Derecho de Trabajo

PRIMERA PARTE
CONCEPTOS GENERALES

1. NOCION DEL DERECHO DEL TRABAJO:

TERMINOLOGIA: En un principio, y en función de su origen, se le llamo

Legislación Industrial o leyes del Trabajo Industrial; años más tarde, algunos
profesores hablaron de Derecho Obrero. Todas estas denominaciones sirvieron
para hacer saber que las leyes y normas nuevas tenían como campo único de
aplicación el trabajo en la industria. Los empleados del comercio y demás
actividades económicas se regían por los códigos civiles y mercantiles y por leyes
especiales; una limitación que se fue borrando paulatinamente, al grado de que ya
es posible afirmar que el derecho del trabajo de nuestros días tiene la pretensión de
regir la totalidad del trabajo que se presta a otro. La única denominación que aún
quiere hacer concurrencia al término propuesto es la de Derecho Social, usada,
entre otros, por laboralistas brasileños, pero no podemos fundir los dos términos
porque la denominación Derecho Social posee múltiples significados, en tanto el
vocablo: Derecho del Trabajo, tiene una connotación precisa. 1
PRINCIPIOS:
Antes de referirnos a los principios del derecho de trabajo en la legislación
guatemalteca, consideramos apropiado hacer un esbozo general del tema. Es así
como, siguiendo el discurso del autor de la obra: "Los Principios del Derecho de
Trabajo", Américo Plá Rodríguez, debe aclararse que en relación al número de
principios que sustentan a esta rama del derecho, consultados catorce autores, se
contabilizan veinticinco principios diferentes, destacando que ninguno de los
autores reconoce más de siete y, en algunos casos, se engloban varios en uno
mismo.
Por otra parte, se sostiene que los principios generales del derecho no pueden
identificarse con los principios propios de cada disciplina.
En relación a una noción general que defina qué son los principios del derecho
de trabajo, Plá Rodríguez, nos dice que son: "LAS LÍNEAS DIRECTRICES QUE
INFORMAN ALGUNAS NORMAS E INSPIRAN DIRECTA O INDIRECTAMENTE
UNA SERIE DE SOLUCIONES POR LO QUE PUEDEN SERVIR PARA
PROMOVER Y ENCAUZAR LA APROBACIÓN DE NUEVAS NORMAS,
ORIENTAR LA INTERPRETACIÓN DE LAS EXISTENTES Y RESOLVER LOS
CASOS NO PREVISTOS".2

Mario de la Cueva. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo.

1

Disputaciones Terminológicas. Pag. 3.

2Plá Rodríguez, Américo. "Los Principios del Derecho del Trabajo". Buenos
Aires 1978. Págs. 1 a 9.

1
 Derecho de Trabajo
Para el mismo jurista uruguayo, más importante que cualquier definición resulta
la descripción de los principios que -aceptando la tesis de Juan Rivero Lamas- son
jurídicos, normativos y de relajamiento. Luego recalca tres elementos sobre dicha
noción, así:
"a) Son enunciados básicos que contemplan, abarcan, comprenden una serie
indefinida de situaciones. Un principio es algo más general que una norma
porque sirve para inspirarla, para entenderla, para suplirla...De allí que se
hable de principios básicos o fundamentales, porque sirven de cimiento a
toda la estructura jurídico-normativa laboral.
b) Por ser propios del derecho del trabajo son distintos de los que existen en
otras ramas del derecho. Sirven para justificar su autonomía y su
peculiaridad. Por eso, tienen que ser especiales, diferentes de los que rigen
en otras zonas del derecho...no tienen por qué ser absolutamente exclusivos.
Pero como conjunto, deben configurar un elenco que no se reproduce, en la
misma forma, en las demás disciplinas jurídicas.
c) Todos los principios deben tener alguna conexión, ilación o armonía entre sí,
ya que en su totalidad perfilan la fisonomía característica de una rama
autónoma del derecho que debe tener su unidad y su cohesión internas..."
Finalmente, acerca de las nociones general sobre los Principios del Derecho
del Trabajo, diremos que la función de los mismos es la siguiente:
"a) informadora: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del
ordenamiento jurídico.
b) normativa: actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de la
ley. Son medios de integrar el derecho.
c) interpretadora: operan como criterio orientador del juez o del
intérprete.
Esta pluralidad de funciones explica que haya algunos de esos principios que
sirvan más para el legislador o el creador de normas laborales, es decir, que
cumplen una misión de inspiración o información de la norma; y otros que sean más
útiles para el intérprete. No siempre pueden cumplir en la misma medida y con la
misma intensidad, ese triple papel."

EN LA LEGISLACION GUATEMALTECA:
Aunque conceptualizados como "características ideológicas" que deben inspirar
la legislación laboral, es generalizada y aceptada la opinión dentro de los
juslaboristas guatemaltecos, que los enunciados contenidos en los considerandos
cuatro, cinco y seis del Código de Trabajo (Decreto 1441 del Congreso de la
República) constituyen los principios rectores de esta rama de las Ciencias

Plá Rodríguez, Américo. obra citada, Págs. 10 a 11.

Américo P.Rodríguez. ob.cit., p. 11.

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 Derecho de Trabajo
Jurídicas en nuestro medio. Esos principios los resumimos de la manera siguiente:
1) Tutelar;
2) De Inrrenunciabilidad;
3) Imperatividad;
4) De Realismo y Objetividad;
5) Democrático;
6) De Sencillez o antiformalismo;
7) El Conciliatorio;
8) La Equidad; y,
9) La Estabilidad.
TUTELAR: Puesto que trata de compensar la desigualdad económica de los
trabajadores, otorgándoles una protección jurídica preferente, según el cuarto
considerando del Código de Trabajo.
Este principio, según la doctrina, lo encontramos inmerso dentro del principio
protector, porque: "El principio protector se refiere al criterio fundamental que orienta
el derecho del trabajo, ya que éste en lugar de inspirarse en un propósito de
igualdad, responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las
partes: el trabajador.
INRRENUNCIABILIDAD: Porque constituyendo un mínimo de garantías sociales
protectoras, irrenunciables para el trabajador, están concebidas para desarrollarse
en forma dinámica, de acuerdo con lo que dice el ya referido considerando cuatro
del Código de Trabajo.
Para Américo Plá Rodríguez, la noción de irrenunciabilidad puede expresarse,
en términos generales, como "la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente
de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio “los
derechos concedidos por las leyes son renunciables, a no ser que esta renuncia
contra el interés o el orden público en perjuicio de tercero Y en la renuncia por el
obrero de los beneficios que la ley le concede se dan las dos circunstancias que
hacen imposible la renuncia. Pertenecen al orden público que el trabajo humano
sea debidamente protegido y remunerado; que la codicia no explote a la necesidad;
que impere la verdadera libertad, no disminuida por las trabas económicas. Y sería
casi siempre en daño a tercero -de los familiares del trabajador, de los compañeros
de trabajo, que por su claudicación se verían constreñidos a aceptar condiciones
inferiores de trabajo- la renuncia de sus derechos que equivaldría, por lo demás, a
las de las condiciones indispensables para la efectividad del derecho a la vida»."
IMPERATIVIDAD: Dice la literal c. del cuarto considerando del Código de Trabajo
que: "El derecho de trabajo es un derecho necesario e imperativo, o sea de
aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que conceda la ley, de
donde se deduce que esta rama del derecho limita bastante el principio de la
«autonomía de la voluntad», propio del derecho común, el cual supone

Plá R. Américo. Ob. Cit. Págs. 67 y 69.

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 Derecho de Trabajo
erróneamente que las partes de todo contrato tienen un libre arbitrio absoluto para
perfeccionar un convenio, sin que su voluntad esté condicionada por diversos
factores y desigualdades de orden económico-social;".
Este principio está en íntima relación con el principio tutelar y con la naturaleza
jurídica del Derecho del Trabajo, que es de Orden Público, porque: "Las normas
jurídicas son reglas de conducta cuya observancia está garantizada por el
estado...Pero no todas las normas jurídicas poseen la misma pretensión de
imperatividad...El Derecho romano conoció dos maneras de ser de la imperatividad
de las normas, a las que se denomina relativa y absoluta, las que corresponden al
derecho dispositivo (jus dispositivum) y al derecho imperativo (jus cogens):el
primero tenía aplicación en las relaciones jurídicas a falta de disposición expresa o
tácita de los sujetos de la relación; su campo de aplicación era el derecho privado.
El segundo se formó con las normas que se aplicaban para impedir o regular la
formación de las relaciones jurídicas y para regir los efectos de las que se hubiesen
formado; este segundo ordenamiento constituía el reino del derecho público."
REALISMO Y OBJETIVIDAD: Este principio está concebido por nuestra legislación
en el cuarto considerando, literal d., del Código de Trabajo, en el sentido de que el
derecho de trabajo es realista "...porque estudia al individuo en su realidad social y
considera que para resolver un caso determinado a base de una bien entendida
equidad, es indispensable enfocar, ante todo, la posición económica de las
partes...". Y, es objetivo, de acuerdo al precitado instrumento legal, "...porque su
tendencia es la de resolver los diversos problemas que con motivo de su aplicación
surjan, con criterio social y a base de hechos concretos y tangibles;".
Américo Plá Rodríguez, al abordar El Principio de la Primacía de la Realidad,
tomando citas de Mario de la Cueva, distingue las siguientes ideas: "...para
pretender la protección del derecho del trabajo no basta el contrato, sino que se
requiere la prestación efectiva de la tarea, y que ésta determina aquella protección,
aunque el contrato fuera nulo o no existiera...(además) que en materia laboral ha de
prevalecer siempre la verdad de los hechos por encima de los acuerdos formales.
Esta segunda significación queda de manifiesto especialmente en la frase que
considera «erróneo pretender juzgar la naturaleza de una relación de acuerdo con
lo que las partes hubieran pactado, ya que si las estipulaciones consignadas no
corresponden a la realidad, carecerán de todo valor»...". Precisamente tal y como
está regulado en el artículo 106 de la Constitución Política de la República de
Guatemala.
DEMOCRATICO: Estimamos que, por principio, todo derecho debe ser expresión
del ejercicio real de la democracia, más aun tratándose del derecho de trabajo. El

De la Cueva, Mario. "El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo". Tomo I. Pág.
99.

Plá R. Américo. Ob. Cot. Pág. 245.

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 Derecho de Trabajo
cuarto considerando del Código de Trabajo en su literal f., define a esta rama de la
ley, como "...un derecho hondamente democrático porque se orienta a obtener la
dignificación económica y moral de los trabajadores, que constituyen la mayoría de
la población, realizando así una mayor armonía social, lo que no perjudica, sino que
favorece los intereses justos de los patronos...".
SENCILLEZ O ANTIFORMALISTA: Sin una correspondencia normativa, y mucho
menos práctica, fundamentalmente por el retroceso observado a través de las
diversas reformas que los gobernantes de turno le han hecho al Código de Trabajo
desde la contrarrevolución de 1954, en el quinto considerando del referido
instrumento legal quedó plasmado: "Que para la eficaz aplicación del Código de
Trabajo es igualmente necesario introducir radicales reformas a la parte adjetiva de
dicho cuerpo de leyes, a fin de expeditar la tramitación de los diversos juicios de
trabajo, estableciendo un conjunto de normas procesales claras, sencillas y
desprovistas de mayores formalismos, que permitan administrar justicia pronta y
cumplida; y que igualmente es necesario regular la organización de las autoridades
administrativas de trabajo para que éstas puedan resolver con celeridad y acierto
los problemas que surjan con motivo de la aplicación de la Legislación Laboral;".
Más que una cuestión de semántica, el principio de sencillez tiene como función
establecer un sistema normativo ágil y eficaz de carácter procedimental: "El Proceso
Laboral tiene formas para llegar a la realización de sus fines, pero esas formas son
mínimas, son las estricta y rigurosamente indispensables para no violentar la
garantía de la defensa en juicio, sin que de ninguna manera pueda darse el caso de
que el aspecto formal predomine sobre el fondo del asunto, como ocurre
frecuentemente en nuestro Proceso Civil de la actualidad. Por el contrario, el
proceso de trabajo se caracteriza según la opinión unánime de los autores...porque
sus normas instrumentales son simples, expeditas y sencillas. Y como el estudio de
la estructura del proceso obrero tiene como objetivo, más que encontrar los puntos
comunes con otras disciplinas, establecer las características propias que le dan
autonomía, encuentro más acertado referirme a un principio de sencillez en las
formas que a un principio formalista, peculiar por excelencia en el proceso civil."
CONCILIATORIO: Al igual que en el artículo 103 de la Constitución Política de la
República de Guatemala, este principio lo contempla el Código de Trabajo el su
sexto considerando, así: "Que las normas del Código de Trabajo deben inspirarse
en el principio de ser esencialmente conciliatorias entre el capital y el trabajo y
atender a todos los factores económicos y sociales pertinentes...". Un ejemplo del
desarrollo de este principio lo observamos en el artículo 340 del Código de Trabajo
que en su segundo párrafo indica: "Contestada la demanda y la reconvención si la
hubiere, el juez procurará avenir a las partes, proponiéndoles fórmulas ecuánimes
de conciliación y aprobará en el acto cualquier fórmula de arreglo en que

Mario López Larrave. "Introducción al Estudio del Derecho Procesal del

Trabajo Guatemalteco" Págs. 15 y 16.

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 Derecho de Trabajo
convinieren, siempre que no se contraríen las leyes, reglamentos y disposiciones
aplicables...".
EQUIDAD: Mediante este principio se persigue que el trabajador reciba un trato
justo, una atención adecuada según su dignidad humana y como elemento
fundamental de la producción, que significa el desarrollo de la sociedad.
LA ESTABILIDAD: Este principio se obtuvo a través de una de las mayores luchas
de la clase trabajadora, el fin primordial fue el de obtener continuidad en su trabajo.
Un trabajo estable y seguro garantiza el bienestar, en tanto que un trabajo temporal
e inseguro, a su vez genera una serie de problemas socio-económicos para el
trabajador y su familia.
IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO:
No puede quedar destinada una rama del derecho de tanta trascendencia social
únicamente a los jurisconsultos y tratadistas, así como a los jueces y autoridades
administrativas de trabajo. Estando destinado a los trabajadores, el derecho de
trabajo es absolutamente necesario que sea estudiado con profundidad por cada
trabajador en particular; de esa manera, el trabajador estará en mayor posibilidad
de conocer sus derechos y deberes, así como, exigir el cumplimiento efectivo de las
garantías que de él se desprenden. Sin embargo, este estudio no puede quedarse
en una simple lectura del Código de Trabajo. Debe saber interpretarse dicho código,
estudiarse e interpretarse adecuadamente las leyes referentes al trabajo.
CONCEPTOS Y DEFINICIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO:
A.- DERECHO DEL TRABAJO:
Es el conjunto de doctrinas, principios y normas jurídicas de carácter público que
tiene por objeto, regular todas aquellas cuestiones económicas, políticas y jurídicas,
que nacen a la vida jurídica, como resultante de la prestación del trabajo, emanada
de trabajadores y patronos.
B.- DERECHO DEL TRABAJO:
El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios, normas e instituciones jurídicas
que regulan las condiciones generales para la prestación del trabajo.
2.- NATURALEZA DEL DERECHO DEL TRABAJO.
CONCEPCION PRIVATIVA DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Esta concepción argumenta que el trabajo se basa en un contrato, que debe
personalizarse como los demás, por la espontaneidad y voluntariedad de las partes,
en las normas jurídicas civiles o en las equiparables a ella, son un conjunto de
normas que regulan relaciones de tipo privado que la relación de los sujetos es de
coordinación y que sus normas tienen carácter dispositivo.

López Sánchez, Luis Alberto. "DERECHO DE TRABAJO PARA EL

TRABAJADOR". Impresos Industriales, Guatemala, agosto 1985.
Pág. 88.
López Sánchez. Ob. Cit. Pág. 88.

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 Derecho de Trabajo
CONCEPCION PUBLICISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Esta corriente doctrinaria estipula que se trata de una concepción publicista porque
sus normas son taxativas o de carácter imperativo, o sea que la autonomía de la
voluntad se ve limitada a la aplicación de este derecho, pues sus normas tienen a
proteger intereses no particulares sino de carácter general.

CONCEPCION DUALISTA O MIXTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta tesis afirma que por una parte el derecho del trabajo tutela intereses
privados y por otra, intereses de la generalidad. Pertenece al derecho público por
cuanto organiza una especie de tutela administrativa sobre los trabajadores, pero
depende por el contrario del derecho privado cuando estatuye sobre los contratos.
CONCEPCION SOCIAL DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Al Derecho del Trabajo le dan una categoría nueva, incorporan a él una serie
de instituciones que hace convertir a todas las relaciones jurídicas en una misma
idea o finalidad que es la Social. Pues tiene características propias, peculiaridades
especiales, desborda los límites de las grandes ramas del derecho, y es lícito que
sus normas sean derogadas cuando lo convenido resulte más beneficioso para la
parte más débil.
3. APUNTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

LAS FUENTES TRADICIONALES DEL DERECHO LABORAL:

3.1. FUENTES REALES: son elementos de hecho que sirven de base a las
fuentes formales (hechos económicos, políticos y culturales). Son las
producidas por los factores o elementos que determinan el contenido de tales
normas, como las producidas en un gobierno de Facto, en que han surgido
condiciones y factores que determinan la necesidad de emitir nuevas leyes;
3.2. FUENTES FORMALES: Son las producidas por el proceso formal de
creación de la norma jurídica, o sea, las que provienen del ámbito
parlamentario y que sufren el proceso de iniciativa, presentación, discusión,
aprobación, sanción, promulgación y vigencia (Arts. 174 al 181 de la
Constitución Política de la República). Según el juslaboralista Luis Alberto
López Sánchez, en un aspecto más estricto, se considera que las fuentes
formales del derechos son: la legislación, la costumbre y la jurisprudencia
(esto último que no se aplica a nuestro derecho laboral);
3.3. FUENTES HISTORICAS: Estas se refieren a los documentos, inscripciones,
papiros, libros, etc. que encierran el texto de una ley o conjunto de leyes, las
cuales informan sobre el origen de las leyes.
LAS FUENTES ESPECIFICAS DEL DERECHO LABORAL:
3.4. En nuestro medio, la fuente única del derecho del trabajo es la ley, de suerte
que las fuentes específicas del derecho laboral en Guatemala son:
a) La Constitución Política de la República;
b) Los Convenios y Tratados Internacionales o regionales;

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 Derecho de Trabajo
c) Código de Trabajo;
d) Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo;
5) Demás leyes y reglamentos de Trabajo y Previsión Social.
LA JERARQUIZACION DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL:
Dentro de la jerarquización de las fuentes del derecho laboral citamos el tratado, la
constitución, las leyes internas, reglamentos y circulares. Ahora bien, cuando
citamos a las leyes internas cabe anotar que, en la última edición del Código de
Trabajo guatemalteco, editada con motivo de la edición conmemorativa del
cincuentenario de su promulgación, por parte del Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, los prologistas de la misma, asientan lo siguiente: "... Es importante acotar
que las disposiciones del Código de Trabajo no entran en pugna con la normativa
de los Convenios Internacionales del Trabajo ratificados por nuestro país, porque,
con independencia de la ubicación jerárquica privilegiada que la constitución
confiere a éstos, hay que tener en consideración que por la naturaleza peculiarísima
del Derecho del Trabajo, siempre prevalecerá la norma que más favorezca al
trabajador cuando existan distintos preceptos aplicables." (a dicha acotación los
profesionales hacen el pie de página siguiente: Amauri Macaró Nascimiento, citado
por Américo Plá Rodríguez, anota al respecto: "Al contrario del derecho común, en
el Derecho del Trabajo, entre varias normas sobre la misma materia, la pirámide
que entre ellas se construye tendrá en el vértice no la Constitución o la ley federal
o las convenciones colectivas o el reglamento de taller de modo invariable y fijo. El
vértice de la pirámide de las normas laborales será ocupado por la norma más
favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor.").
4. LA INTERPRETACION DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Es el conjunto de operaciones tendientes a descubrir el sentido de las normas
laborales. Las ideas modernas se inclinan por la interpretación únicamente del texto
de la norma no así, ya de la voluntad del legislador.
Al hablar del texto de la norma debemos pensar en los fines de las normas laborales,
que son: jurídicos, éticos, económicos, sociales, culturales y políticos.
La interpretación va encaminada a buscar el fin de las normas laborales.
El sistema legal guatemalteco, sigue dos procedimientos para la
interpretación de las normas, el primero es el establecido en la Ley del Organismo
Judicial, de los artículos del 9 al 10, para el derecho común; y, el segundo, el
establecido en los artículos 106 último párrafo de la Constitución Política de la
República y, 17 del Código de Trabajo.
"Al contrario del derecho común, en el derecho del trabajo, entre varias
normas sobre la misma materia, la pirámide que entre ellas se construye tendrá en
el vértice no la Constitución o la ley federal o las convenciones colectivas o el
reglamento de taller de modo invariable y fijo. El vértice de la pirámide de las normas
laborales será ocupado por la norma más favorable al trabajador de entre todas las
diferentes normas en vigor."

Plá Rodríguez Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. Ediciones

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 Derecho de Trabajo
5. LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:
a) Trabajador:
En principio hay que considerar quienes son trabajadores. Para Manuel
Alonzo García, la condición de trabajador ÄÄ desde el punto de vista de la relación
contractual ÄÄ no es una realidad antecedente, sino que sigue a la celebración del
contrato. Para Mario de la Cueva, para determinar si una persona tiene o no el
carácter de trabajador, puede recurrirse a dos soluciones. Conforme a la primera
será trabajador el que pertenezca a la clase trabajadora; y, de acuerdo con la
segunda, la condición de trabajador resultará del dato objetivo de ser sujeto de una
relación de trabajo.
Conforme a nuestra legislación laboral:
Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios
materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o
relación de trabajo.
b) El patrono y la Empresa:
Hay diferentes acepciones y definiciones para el término patrono, sin
embargo, todos coinciden con elementos comunes, entre los cuales sobresale
Madrid quien indica que patrono es la persona natural o jurídica propietaria de una
explotación industrial o comercial donde se presta un trabajo por otras personas,
quienes reciben una retribución por la explotación indicada.
Para Manuel Alonzo García, patrono es toda persona natural o jurídica que
se obliga a remunerar el trabajo prestado por cuenta del trabajador, haciendo suyos
los frutos o productos obtenidos de la mencionada prestación.
Conforme a nuestra legislación laboral:
Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de
uno o más trabajadores en virtud de un contrato o relación de trabajo.
c) Sustitución del Patrono:
En lo relativo a esta importante institución del patrono sustituto, diremos que
presupone: a) La existencia de una empresa o establecimiento; b) La existencia de
un titular de la empresa o establecimiento; c) La transferencia de los derechos de
titularidad de una a otra persona individual o jurídica; y, d) El nacimiento de una
responsabilidad solidaria temporal.
Por ello podría definirse la sustitución patronal como:
La cesión de deudas en el entendido de que no se requiere que el acreedor,
en este caso los trabajadores, la consientan expresa o tácitamente como por
el contrario lo exige el Código Civil. (Léase el artículo 23 del Código de Trabajo).
d) Los auxiliares del patrono:
d.1. Representante patronal:
Aparece regulado en el artículo 4 del Código de Trabajo, en
el sentido de que son aquellas personas individuales que

Depalma, Buenos Aires, 1978, página 54.

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 Derecho de Trabajo
ejercen a nombre del patrono, funciones de dirección o de
administración y todas las que estén legítimamente autorizadas
por aquél, teniendo como característica intrínseca que las
relaciones entre los representantes del patrono con los
trabajadores obligan directamente al patrono, pues su
representante no actúa por sí mismo y en consecuencia no
contrae ninguna responsabilidad directa para con los
trabajadores. En consecuencia, es un trabajador más.

d.2. Trabajador de confianza:

Por la amplitud de las actividades de las empresas,
se hace necesario que el patrono tenga que delegar en otras
personas algunas de las funciones que le serían propias y que
él tendría que realizar, por tal circunstancia surgen los
auxiliares del patrono, como los trabajadores de confianza y los
representantes del patrono de indudable transcendencia en las
relaciones del trabajo. En el caso de que el patrono sea una
persona jurídica, lógicamente tiene que hacerse representar o
actuar a través de personas físicas, aunque hemos de
reconocer que en ocasiones no es fácil establecer la diferencia
entre los representantes patronales y los trabajadores de
confianza.

d.3. Intermediario:
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios
de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo
en beneficio de otra persona, quedando ÄÄ el intermediario y
el beneficiario del trabajo ÄÄ obligados solidariamente para con
los trabajadores, en aplicación a lo que reza el artículo 5o. del
Código de Trabajo.Sobre esta institución, debemos indicar que
la diferencia que existe entre representante del patrono e
intermediario, es que en esta última institución, ya no existe
dirección del patrono, ni relación de dependencia, ni salario
propiamente dicho, o sea, que el intermediario actúa por sí
mismo y contrata su gestión directamente con el patrono, como
una actividad independiente.

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 Derecho de Trabajo
SEGUNDA PARTES
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

6. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

a) Naturaleza Jurídica de la Institución Contrato de Trabajo:

La naturaleza jurídica de este contrato está determinada por la subordinación
y dependencia que se da en relación a quien realiza la obra o presta el servicio y
aquel que lo recibe.
...El elemento subordinación sirve para diferenciar la relación de trabajo de
otras prestaciones de servicios; ese término es la consecuencia de una larga y
fuerte controversia doctrinal y jurisprudencial...
"El concepto de relación individual de trabajo incluye el término subordinación
para distinguir las relaciones regidas por el derecho del trabajo, de las que se
encuentran reguladas por otros ordenamientos jurídicos. Por subordinación se
entiende, de una manera general, la relación jurídica que se crea entre el trabajador
y el patrono, en virtud de la cual está obligado el primero, en la prestación de sus
servicios, a cumplir sus obligaciones y las instrucciones dadas por el segundo para
el mejor desarrollo de las actividades de la empresa... Con el objeto de penetrar
ahora en el problema de la relación de subordinación, diremos que es una
naturaleza jurídica que se descompone en dos elementos: una facultad jurídica del
patrono en virtud de la cual puede dictar los lineamentos, instrucciones u órdenes
que juzgue conveniente para la obtención de los fines de la empresa; y una
obligación igualmente jurídica del trabajador de cumplir esas disposiciones en la
prestación de su trabajo." No se trata de una subordinación y dependencia por la
cual el trabajador quede a merced del arbitrio de cualquier actitud patronal, sino
únicamente a aquellas que se deriven de la ley y la técnica para la mejor
consecución de los resultados productivos, por cuanto el trabajador en todo caso
está protegido por una serie de garantías que se configuran en la legislación laboral.
b) Concepto de Contrato Individual de Trabajo:
El contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo
económico - jurídico mediante el cual una persona (trabajador), queda obligada a
prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra
personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada
de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.
c) Elementos del Contrato Individual de Trabajo:
Estos pueden ser esenciales y personales: Los elementos esenciales: 1.-
Que se preste un servicio o se ejecute una obra en forma personal; 2.- Que exista
dependencia continuada hacia el patrono; 3.- Que existe dirección, ya sea inmediata

De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo I. Págs.

201, 202 y 203.

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 Derecho de Trabajo
o delegada, de uno o varios representantes del patrono; y, 4.- Que a cambio del
servicio exista una retribución y las demás prestaciones de ley.
Elementos personales: a) Patrono y/o su representante; y. b) El Trabajador.

7. EFECTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

Derechos y Obligaciones de los Trabajadores:
Los derechos y obligaciones de los trabajadores son los que se derivan del
contrato de trabajo, por su naturaleza y características, y las disposiciones
que tiene la legislación laboral aplicable. Tratándose de trabajadores del
sector privado, las obligaciones de los patronos contenidas en el artículo 61
del Código de Trabajo, son parte de los derechos de esos trabajadores; de
los trabajadores del sector público, los contenidos en el artículo 61 de la Ley
de Servicio Civil y demás leyes aplicables que, para el presente resumen
resultaría ociosa resumirlos todos. (Conviene entonces Código y leyes
laborales en mano un repaso a la parte substantiva de las mismas).
Derechos y Obligaciones de los Patronos:
Los derechos y obligaciones de los patronos son los que se derivan del
contrato de trabajo, por su naturaleza y características, y las disposiciones
que tiene la legislación laboral aplicable. Tratándose de patronos del
sector privado, las obligaciones de los trabajadores contenidas en el
artículo 63 del Código de Trabajo, son parte de los derechos de esos
patronos; del patrono Estado, los contenidos en el artículo 64 de la Ley de
Servicio Civil y demás leyes aplicables que, para el presente resumen
resultaría ociosa sacar un catálogo de todos ellos.
Nulidad de los Contratos Individuales de Trabajo:
De acuerdo con el artículo veintidós del Código de Trabajo, en todo
contrato individual de trabajo deben entenderse incluidos por lo menos, las
garantías y derechos que otorguen a los trabajadores la Constitución, el
mismo Código, sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de
previsión social; siendo nulos aquellos contratos que contengan
estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o
limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la
Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por
Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo.
(Artículos 12 del C. de T. y 106 de la Constitución P. de la R.)

CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

Contrato por Tiempo Indeterminado:
Cuando no se especifica fecha para su terminación (Art. 25, inciso a) del C. de T.)
Contrato a Plazo Fijo:
A plazo fino, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha

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 Derecho de Trabajo
previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una
obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo (Art. 25, inciso
b) del C. de Trabajo)
Contrato para Obra Determinada:
cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del
trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en
cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25, inciso c) del C. de
T.)
"Sobre la anterior clasificación debe advertirse que, la presunción legal
establece que todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido.
Es decir, que este es el supuesto general y las otras dos situaciones son especies
de carácter excepcional o accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe
entenderse que es por tiempo indefinido. Solamente cuando hay estipulación lícita
y expresa en contrario, se puede considerar como celebrado a plazo fijo o para obra
determinada. En consecuencia, los contratos clasificados en los numerales 8.1 y 8.2
ya enunciados, cobran eficacia jurídica cuando así lo exija la naturaleza accidental
o temporal del servicio. Sin embargo, cuando las actividades de una empresa sean
de naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos
excepcionales, la causa que les dio origen subsisten, se debe entender el contrato
por tiempo indefinido (Véase Art. 26 del C. de T.)".
9. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS REMUNERADOS:
9.1. La Duración Legal del Trabajo. Clases y limitaciones de
Jornada:
La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores realizadas
se hagan con eficiencia y adecuada productividad, pero en su extensión no
debe lesionarse al trabajador por la vía del cansancio físico, psíquico o
intelectual.
Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fue librada
inicialmente por los trabajadores ingleses durante el proceso de la revolución
industrial del siglo XVIII, cuando en las factorías se obligaba al trabajador a
prestar sus servicios hasta dieciocho horas diarias sin tener derecho al
reconocimiento de las horas extraordinarias laboradas ni al séptimo días.
Entonces la jornada de ocho diarias de trabajo fue producto de ese esfuerzo
de los trabajadores.
El artículo 116 del Código de Trabajo que regula lo relativo a las clases
y limitaciones de la Jornada de Trabajo, fue reformado parcialmente por
incompatibilidad, por el artículo 102 inciso g) de la Constitución Política de la
República; al establecer: Que la jornada ordinaria de trabajo efectivo
diurno no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y

López Sánchez, Luis Alberto. "DERECHO DE TRABAJO PARA EL TRABAJADOR".

Guatemala, agosto 1985. Pág. 114.

13
 Derecho de Trabajo
cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los
efectos exclusivos del pago del salario. La jornada ordinaria de trabajo
efectivo nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y
seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede
exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana.
Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con
los empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en
jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada
mixta, tendrán derecho a percibir íntegro el salario semanal.
.2. Criterios para computar la duración de la Jornada:
Para que fuera reconocida la necesidad de fijar una jornada máxima
de trabajo, fue necesario una lucha de más de un siglo por parte de los
trabajadores. Esfuerzo que deberá ser sostenido ante el auge de la ofensiva
ideológica liberal, ahora conocida como neoliberal, que propugna por la
desrreglamentación de las relaciones de trabajo.
Los impulsores del Derecho Civil, sobre la base del principio de la
autonomía de la voluntad, hicieron posible la extensión ilimitada de la jornada
de trabajo, siendo el antiguo liberalismo quien más enconadamente se opuso
a su reglamentación, sobre la base de las premisas siguientes: "El hombre
es libre: ¿Cómo prohibirle que trabaje 10, 12 ó 14 horas? ¿No equivale esta
prohibición a impedirle que obtenga una ganancia lícita? La limitación de la
jornada traerá consigo la reducción de las posibilidades de ganancia y es
incompatible con la libertad natural del hombre. Se aprecia que con razones
hábiles, saliendo aparentemente en defensa de los trabajadores, consiguió
el liberalismo, durante el siglo pasado detener su reglamentación.
En contraposición la crítica que se hizo a la posición liberal, fue de que
las jornadas de 15 o más horas, que dejan poco tiempo al trabajador para
dormir no son compatibles con la persona humana, puesto que obligan al
hombre a llevar una vida animal, comer y dormir. El trabajo excesivo agota
prematuramente las energías del hombre conduciéndolo con mayor rapidez,
a la vejez o invalidez. De suerte que apoyado en esta últimas razones, hubo
quien declarara nula la cláusula del contrato que fijara una jornada excesiva.
Es contrario a la moral y a las buenas costumbres, reducir la vida del hombre
a la de un animal y minar paulatinamente su salud. El trabajo excesivo nunca
puede ser eficiente. Lo que se pierde en tiempo se gana en intensidad y
calidad. Entonces la limitación de la jornada de trabajo tiene una doble
finalidad: a) Evitar el excesivo desgaste de la energía del trabajador; y, b)
Permitirle el suficiente tiempo libre para descansar, divertirse, instruirse, etc.
La limitación de la jornada de trabajo, ha tomado en cuenta los informes de
la ciencia médica, en concordancia con las peticiones de los trabajadores. Se
consideró que el trabajo durante más de ocho horas diarias, es perjudicial
para la salud del hombre y no es posible, con el pretexto de conceder mayor

14
 Derecho de Trabajo
descanso el sábado, modificar esas conclusiones. Es un hecho probado que
a medida que se prolonga la jornada de trabajo, disminuye la atención del
trabajador, circunstancia esta última que es causa de aumento en la
frecuencia de los accidentes de trabajo.
9.3. La Jornada Extraordinaria:
Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende
como jornada extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%, según
lo establece nuestro Código de Trabajo. Dicho pago pude aumentarse en
porcentaje mediante la negociación de pactos o convenios colectivos de
condiciones de trabajo.
Conforme al Código de Trabajo, no se consideran horas
extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores
imputables sólo a él cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean
consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto
último le sea imputable.
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un
total de doce horas diarias, salvo los casos de excepción que contempla la
ley (véanse artículos 121, 122, 123 y 124 del Código de Trabajo.)
9.4. Descansos semanales y anuales. Asuetos obligatorios:
Los descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales se
regulan dentro del Derecho de Trabajo como instituciones que tienen por
objeto compensar al trabajador su esfuerzo físico y mental con ocasión del
trabajo. Diferenciándose los descansos se dan periódicamente cada
semana, como un goce. Esos descansos por la tradición han llegado a ser
conocidos por nosotros inicialmente como "séptimo día" y en la actualidad la
doctrina moderna le denomina "prima dominical". Hoy día es común, según
sea la jornada de trabajo convenida, que se descansa sábado por la tarde y
domingo todo el día en aplicación de la semana de cuarenta y cuatro horas
que se computa de cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago.
Pero también muchas empresas y las entidades del Estado han establecido
que se trabaje únicamente de lunes a viernes, que se conoce como el
"sistema inglés".
Los días de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse
acontecimientos nacionales, universales, municipales o locales; lo cual
dentro de nuestra legislación están contemplados en el artículo 127 del
Código de Trabajo, para los trabajadores del sector privado; y en 69 de la
Ley de Servicio Civil. Dichas normas contemplan los mismos asuetos, a
excepción de la última que contempla además el 10 de mayo para las madres
trabajadoras. Aunque ya existe un Decreto que contempla dicho feriado para
todas las madres trabajadoras. Los asuetos con goce de salario a que se
refieren las normas apuntadas son los siguientes: el 1º de enero, el jueves,
viernes y sábado Santos; 1º de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de

15
 Derecho de Trabajo
octubre, 1º de noviembre, 24 de diciembre medio día, 25 y 31 de diciembre
medio día; además, el día de la fiesta de la localidad.
Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador
descanse de la rutina del año anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite
que se acumulen año con año, aunque la ley hace una salvedad para los
casos de despido, no en función de autorizar la acumulación, sino para los
efectos de pago, cuando el patrono no las ha concedido oportunamente,
entonces la ley prescribe el derecho de reclamar hasta cinco períodos de las
que se hayan omitido según reforma introducida al artículo 136 del Código
de Trabajo, por el art. 8 del Dto. 64-92 del Congreso (anteriormente sólo se
podían reclamar 2). También este último decreto superó el computo de
vacaciones que contemplaba el art. 130 del C. de T. pues las generalizó a 15
días quitando la discriminación que había para los trabajadores de empresas
industriales y agropecuarias. Aunque la Constitución ya había mejorado el
concepto en términos de tiempo, el inciso i del art. 102 constitucional también
fue superado, se repite, al generalizar las vacaciones a 15 días. En el caso
del sector público por disposición del artículo 61 de la Ley de Servicio Civil,
los trabajadores estatales gozan de 20 días hábiles y de treinta los que
laboran en lugares donde estén expuestos a contraer enfermedades
profesionales, en este último caso, por disposición del Acuerdo Gubernativo
841-89.
10. SALARIO:
Es la retribución que el patrono tiene que pagar al trabajador, como
contraprestación al servicio recibido.
10.1. Concepto e Importancia del Salario:
Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al
trabajador, en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación
de trabajo, vigente entre ambos.
El salario es la fuente única o por lo menos principal de vida para el
obrero, por lo que tiene un carácter alimenticio que constantemente le ha
reconocido la doctrina y la legislación, ya que constituye el ingreso por el cual
el trabajador satisface las necesidades alimenticias de él y su familia.
Es por eso que el movimiento obrero, a través de procurar una mejor
legislación, se ha esforzado por garantizar al trabajador la percepción
efectiva y real del salario, y para esta finalidad, se ha dictado, desde el siglo
pasado, numerosas disposiciones. El término salario es el empleado por casi
todas las legislaciones, ya que es el que conviene a la percepción del salario,
y es también el único que abarca a las distintas retribuciones de los
trabajadores.
10.2. Clases de Salario y sus Combinaciones:
Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y
salario por unidad de obra, conocido este último también con el nombre de

16
 Derecho de Trabajo
salario a destajo. La diferencia fundamental consiste en que en el primero,
se calcula el salario atendiendo al tiempo de la jornada diaria de labores,
semana o mes; independientemente del resultado que se obtenga. En tanto
que en el segundo, se toma en cuenta de manera especial, el resultado del
trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que varia según el
rendimiento o piezas producidas por el trabajador. El salario por unidad de
obra puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.
La distinción entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad
de obra no es absoluto, pues cuando se contratan los servicios de una
persona por horas, días, etc. se debe de tener en cuenta, necesariamente,
un rendimiento determinado y a la inversa, al fijarse el salario por unidad de
obra se considera siempre el tiempo que ha de invertirse en la construcción.
En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta
que la cantidad que perciba el trabajador ha de ser tal, que el número de
unidades obtenidas durante ocho horas equivalga al salario mínimo que
corresponda al trabajo (por lo menos).
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que
se utilizan los servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la
construcción de una obra y a cambio de los cuales se le paga una cantidad
global. Esta modalidad de salario en los contratos de trabajo, se diferencia
del contrato civil de obra precio alzado, en que en el primero el trabajador
sólo pone su trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto los
materiales como su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por
participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta
clase de salario, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de
recibir el trabajador, la cual debe de ser proporcional a las necesidades de
éste y al monto probable de la participación que le llegue a corresponder. La
liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es
parte que se da en especie, alimentos, bienes, enseres, pero en ningún caso
puede constituir más del 30% del salario de que se trate.
10.3. Garantías Protectoras del Salario:
Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono:
1. Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem
(vales, fichas, señalar el establecimiento en donde las debe cambiar
por ciertos productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artículos 62
inciso a. 92 párrafo 2o. del Código de Trabajo;
2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago
del salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores
presten sus servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente
después de que éstas concluyan.

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 Derecho de Trabajo
Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios
comerciales o de bebidas alcohólicas y otros análogos, salvo que se
trate de trabajadores que laboren en esa clase de establecimientos.
(Art. 95 del C. de T.);
3. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el
plazo para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de
una quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los
trabajadores intelectuales y los servicios domésticos.
Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas
o cobros que haga el patrono, se debe señalar una suma quincenal o
mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser
proporcionada a las necesidades de éste y el monto probable de la
participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se
debe hacer por lo menos cada año.
4. Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste
pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del
patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de T.);
5. Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario
del trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. párrafo 2o.);
6. Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
7. Prohibición parcial de efectuar compensaciones ( Art. 100 del C. de
T.);
8. Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);
Protección del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:
1. Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);
2. Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del
C. de T.);
3. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de
Trabajo);
Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo
101 del C. de T.)
Protección a la Familia del Trabajador:
1. Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del
C. de T.);
2. Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
3. Patrimonio Familiar;
4. Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts.82 del codigo de
trabajo y el 102 inc. P de la CPRG.
10.4. Salario Mínimo:
Como una medida de protección al salario, la legislación laboral de la
mayoría de países tiene establecida la institución del Salario Mínimo. En
nuestro Código de Trabajo se establece que: "Todo trabajador tiene derecho

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 Derecho de Trabajo
a devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de orden
material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe
de familia." De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT,
Convenio relativo a la fijación de salarios mínimos, con especial
referencia a los países en vías de desarrollo, del cual Guatemala es
signatario, todo país miembro de OIT que ratifique ese convenio se obliga a
establecer un sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los grupos
de asalariados. Los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar
el nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus
familias habida cuenta del nivel general de salarios en el país, del costo de
vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de
otros grupos sociales; b) los factores económicos, incluidos los
requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la
conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra aparte,
es apropiado que para su fijación participen en igualdad de condiciones los
representantes de los trabajadores y de los patronos.
Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de
S.M. se debe aplicar a todos los trabajadores, con excepción de los que
sirvan al Estado o a sus instituciones.
Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y esta
a cargo de las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos, integradas por dos
patronos e igual número de trabajadores sindicalizados y por un inspector de
trabajo; estas comisiones rinden informes a la Comisión Nacional del Salario
(organismo técnico y consultivo de las mismas) el cual tiene a su cargo
recabar dichos informes para elevarlos al Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, siendo el Organismo Ejecutivo por conducto del referido Ministerio a
quien corresponde determinar finalmente los salarios mínimos para cada
actividad económica.
11. SUSPENSION DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO:
Como se sabe el contrato de trabajo tiene su propia naturaleza jurídica, sus propias
características que le hacen intrínsecamente ser distintos a cualesquiera otra
contratación debido al ámbito público del Derecho de Trabajo y la trascendencia
eminentemente social de esta actividad humana. Dentro de su propia peculiaridad
es susceptible de que una contratación en materia de trabajo quede en suspenso
temporalmente y para ello es necesario que concurran determinadas circunstancias
objetivas y subjetivas para que el fenómeno opere. El Código de Trabajo establece
que hay suspensión de un contrato laboral, cuando una o las dos partes que forman
esa relación, deja o dejan de cumplir parcial o totalmente durante un tiempo, alguna
de sus respectivas obligaciones fundamentales; como por ejemplo, la prestación del
trabajo o el pago del salario, sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan
los derechos y obligaciones que emanan de los mismos.
1.1. Clases de Suspensión de las Relaciones de Trabajo:

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 Derecho de Trabajo
a. SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relación
de trabajo y una de las partes deja de cumplir sus obligaciones
fundamentales;
b. SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a una
elación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales;
c. SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma
causa se afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo
vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus
trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
d. SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma
causa se afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo
vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus
trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
11.2. Causas y Efectos de la Suspensión Individual de Trabajo:
a. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO:
a.1. Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley
o los que conceda el patrón con goce de salario;
a.2. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los
descansos pre y postnatales y los demás riesgos sociales análogos
que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar
el trabajo; y
a.3 La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el
artículo 63 inciso e del C. de T., cuando se trata de prestar los auxilios necesarios
en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono
o de algún compañero de trabajo estén en peligro;
EFECTOS: En relación a los apartados a.1 y a.2 el trabajador relevado de
ejecutar las labores y el patrono de pagar el salario o la parte que no paga el
IGSS; también el art. 67 en su tercer párrafo hay otros efectos perjudiciales al
trabajador como casos de excepción (ver art.)

b. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO:
b.1. Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y
trabajadores;
b.2. Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos
pre y postnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan
incapacidad temporal comprobada para desempeñar el trabajo, una vez
trascurridos los plazos en los que el patrono está obligado a pagar medio salario,
según los porcentajes establecidos en el artículo 67 del Código de Trabajo;
b.3. La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en

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 Derecho de Trabajo
contra del trabajador se decreten.
EFECTOS: La no contraprestación de trabajo y pago entre los sujetos de la
relación laboral, a excepción del caso de prisión, cuando el trabajador obtuviere
reforma del auto de prisión provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al
patrono a pagar, si se cumplen los demás presupuestos que alude el art. 68 del
C. de Trabajo.
OTRO EFECTO: es que para los casos de suspensión individual total
o parcial, es que durante dicho plazo los patronos no podrán dar por
terminados los contratos de trabajo sin causa justa. Con causa justa,
lo pueden hacer en cualquier momento.
c. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO:
c.1. La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido
estimadas imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo
y Previsión Social;
c.2. En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;
c.3. A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos,
siempre que sean imputables al patrono, según declaración de
los mismos tribunales;
c.4. Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda
a pagar a sus trabajadores en todo o en parte sus salarios.
EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal
debe condenar al patrono al pago de los salarios de los días holgados
y para los trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen
derecho al pago de salario doble; pero si la huelga de declara injusta,
no hay pago de salarios caídos ni de doble para los que laboraron. En
el segundo caso queda obligado a cubrir los salarios caídos durante
el tiempo que haya durado el paro. En el tercer caso el tribunal
graduará discrecionalmente la cuantía de los salarios caídos que el
patrono debe pagar a los trabajadores.
d. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO.
d.1. La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al
patrono;
d.2. El paro legalmente declarado;
d.3. La falta de materia prima no imputable al patrono;
d.4. La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del
trabajo; y,
d.5. Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito
cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y
directa la suspensión del trabajo.

21
 Derecho de Trabajo
EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de
Trabajo determina una cantidad para aliviar económicamente la
situación de los trabajadores. En el último caso si el patrono no prueba
las causas justificadas, el trabajador tiene derecho a dar por terminado
su contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no
son imputables al patrono, los trabajadores no tienen derecho al pago
de salarios caídos ni doble, en caso de que hayan trabajado.
12. TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO:
El Artículo 76 del Código de Trabajo prescribe que hay terminación de los
contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral, le
ponen fin, cesándola efectivamente por voluntad de una de ellas, por mutuo
consentimiento o por causa imputable a la otra, o bien, que ocurra lo mismo por
disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y
obligaciones que emanan de dichos contratos.
12.1. Concepto y Clasificación:
Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus efectos a
partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento
que condicionaba la terminación, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio
subordinado y la de pagar el salario, así como todas las demás obligaciones. La
clasificación podría ser: a) Terminación involuntarias; y b) Terminación voluntaria,
sea del patrono o del trabajador.
12.2. Causas Voluntarias de Terminación: despido directo, despido indirecto, por
mutuo consentimiento, por
renuncia:

El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador

por escrito indicándole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente sus
labores, según el artículo 78 del Código de Trabajo; este es un derecho del patrono
que lo puede ejercer en cualquier momento, con excepción de los momentos en
que estén vigentes una suspensión individual, parcial o total de la relación de
trabajo (Art. 69) o por disposición de normas especiales (por ejemplo: pactos,
prevenciones colectivas). Cabe advertir en relación a la comunicación del despido
que el patrono debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga procesal contra
el trabajador que le fue introducida a la norma 78 del C. de T. mediante reforma,
que los laborantes a la hora del despido deben manejar cuidadosamente, cuando
el despido es sólo verbal, pues el patrono puede maniobrar administrativa o
judicialmente para hacer aparecer que fue el trabajador el que abandonó el trabajo.
Se sugiere que sean los trabajadores los que actúen con rapidez para que sea un
Inspector de Trabajo el que constate de inmediato la situación de la relación
laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido.
El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de hechos o
situaciones en que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas

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 Derecho de Trabajo
justificadas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de
trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad
del patrono. A dichas causas se les conoce como del despido indirecto; entre las
cuales a manera de ejemplo citamos: cuando el patrono no le pague el salario al
trabajador en los términos del contrato; cuando el patrono trate mal al trabajador,
etc. (ver art. 79).
La terminación por mutuo consentimiento o por renuncia no nos merece
mayor comentario que en los casos que contempla el art. 83 del C. de T. que fija
las reglas de un aviso previo a la renuncia que debe dar el trabajar.
12.3. Causas Involuntarias de Terminación de la Relación de
Trabajo:
Entre estas encontramos la muerte del trabajador, la fuerza mayor o el caso
fortuito; la insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de las
empresas, en los términos que establece el artículo 85 del Código de Trabajo.
12.4. Indemnizaciones por Tiempo de Servicio, Por Causa de Muerte,
Por Enfermedad Incurables e Invalidez del Trabajador En caso de que el
patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas que contempla el
art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el trabajador,
pero independientemente debe pagar todas las prestaciones que establece la ley,
a excepción de la indemnización; pero si en el juicio el patrono no prueba la causa
justa del despido debe pagar: a) Las indemnizaciones que según el Código le
puedan corresponder; b) A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador
ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su
indemnización, hasta un máximo de doce meses de salario; y, c) Las costas
judiciales. Las indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha norma están
contempladas básicamente en los artículos 82 (por despido injustificado) y 85 del
Código de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitución (por muerte y por cuestiones
involuntarias, como caso fortuito, etc.)
13. LA PRESCRIPCION:
13.1. Problemática de su Validez en el Derecho del Trabajo:
La prescripción es un medio de liberarse de una obligación, con el
transcurso del tiempo. Dentro del medio laboral podría pensarse que esta
institución es contraria al principio que en materia de Derecho de Trabajo
indica, que los derechos de los trabajadores son irrenunciables; y
efectivamente ya existen casos en que llegada la hora de un conflicto, se
argumente en contra de la prescripción como inconstitucional. A pesar de las
objeciones anteriores, la prescripción se mantiene como una institución, y se
argumenta a su favor que no existe inconstitucionalidad puesto que la
prescripción se ha considerado siempre con buena apreciación jurídica, que
es una institución de orden público, que debe reglamentarse en todas las
leyes para dar seguridad y firmeza a los procedimientos, y que en caso
contrario se convertirían en constantes discusiones e incertidumbre que sería

23
 Derecho de Trabajo
difícil de solucionar, incluso para la misma ley.
13.2.Términos Legales, Efectos e Interrupción de la Prescripción:
Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo
hará valer, pero como esta expectativa no puede mantenerse por tiempo
indefinido, la ley ha fijado términos dentro de los cuales se tiene que hacer
valer el derecho pretendido, en consecuencia, si no se ejercita la acción
dentro de estos términos, la ley supone que el poseedor del posible derecho
no tiene interés en el mismo y en consecuencia se opera la prescripción.
Prescriben en 20 días:
1) Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus
trabajadores;
2) Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus
trabajadores. (Art. 259 del C. de T.);
3) Los derechos de los trabajadores para dar por terminado
efectivamente y con justa causa su contrato de trabajo. (Art. 261 del
C. de T.).
Prescriben en 30 días:
1) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por
despido;
2) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones
disciplinarias que se les apliquen (Art. 260 del C. de T.);
3) Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores
que se retiren injustificadamente de su puesto (Art. 262 del C. de T.).
Prescriben en 4 meses:
1) Todos los derechos que provengan directamente de contratos de
trabajo, de pactos colectivos, de convenios de aplicación general o del
reglamento interior de trabajo (Art. 263 del C. de T.).
Prescriben en 1 año:
1) La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a
que se refiere el inciso h) del artículo 77 del Código de Trabajo, relativo
a la facultad que tiene el patrono para despedir con justa causa al
trabajador que viole alguna prohibición del Art. 64, previo
apercibimiento escrito.( Art.259 último párrafo del C. de T.)
Prescriben en 2 años:
1) Todos los derechos que provengan directamente del Código de
Trabajo, de sus reglamentos o de las demás leyes de trabajo y
previsión social. (Art. 264 del C. de T.).

14. REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO:

El derecho de trabajo en sus orígenes fue concebido para el obrero, para el
trabajador industrial, pero con el transcurso del tiempo se fue extendiendo a otros
grupos de trabajadores como los artesanos, trabajadores agrícolas, etc. En la

24
 Derecho de Trabajo
actualidad el Derecho del Trabajo no debería de desconocer ningún tipo de
trabajado subordinado, ni dejar de tutelar con mayor eficacia a los trabajadores
cuyas características les merecen una mayor protección.
En momentos en que el liberalismo se debilitó y cedió paso a una concepción
socializada y más humana del trabajo (esta última que en la actualidad está en
franco retroceso) la situación de ciertos trabajadores obligó a las distintas
legislaciones a formular reglamentos especiales y normas protectoras específicas,
porque no era conveniente hacer una aplicación uniforme de las normas laborales
a situaciones diferentes, ni era equitativo juzgar con un mismo criterio servicios tan
diversos, dando paso con ello al surgimiento de los Regímenes Especiales. Aunque
vale decir que por darse estos regímenes en el contexto de la contradicción
fundamental que existe entre el capital y el trabajo, algunos regímenes especiales
han sido concebidos más que con tutela, con una deleznable discriminación,
buscando justificar situaciones de extrema explotación. Verbigracia, el trabajo
agrícola o ganadero, el doméstico y el de aprendizaje.
14.1. Régimen de los Trabajadores del Estado y sus Instituciones:
Originalmente el primer Código de Trabajo, Dto. 330, contempló en el CAPITULO
OCTAVO como régimen especial, al de los Servidores del Estado y sus
instituciones, con ciertas excepciones, normas especiales y con sujeción a dicho
Código; incluso con el derecho de huelga.
Sin embargo en el Código de Trabajo vigente, Dto. 1441., se estableció que
las relaciones entre el Estado, las municipalidades y demás entidades sostenidas
con fondo públicos, y sus trabajadores, se regirán exclusivamente por el Estatuto
de los Trabajadores del Estado, por consiguiente dichas relaciones no quedan
sujetas a las disposiciones de dicho Código.
También la Constitución Política de la República, dice en los artículos 108 y
111 lo siguiente:
Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones
del Estado y sus entidades descentralizadas o autónomas con sus
trabajadores se rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepción de aquellas
que se rijan por leyes o disposiciones propias de dichas entidades.
Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades
descentralizadas del Estado, que realicen funciones económicas similares a
las empresas de carácter privado, se regirán en sus relaciones de trabajo con
el personal a su servicio por las leyes laborales comunes, siempre que no
menoscaben otros derechos adquiridos."
Como comentario vale decir que tanto la Ley de Servicio Civil, como las
leyes propias a que se refiere el artículo 108 constitucional, en la práctica
representan una discriminación con relación a los demás trabajadores del país
y aunque contengan algunas normas que parezcan dar tratos especiales,
muchas más son desventajosas e incluso tienen atrofiado el derecho
constitucional a las dos instancias jurisdiccionales.

25
 Derecho de Trabajo
También a los trabajadores públicos por disposición de la Constitución
vigente se les restituyó el derecho de huelga, el cual recientemente con la
modificación que sufrió el Dto. 71-86, por el 35-96 (ley antihuelgas), fue
prácticamente anulado, remitiendo a un inoperante arbitraje obligatorio.
En pocas palabras, en opinión de la autora del presente resumen, el
régimen especial de los trabajadores del Estado, está concebido en forma
discriminatoria, a partir de un inconfesado contubernio de partidos políticos
que utilizan a las entidades del Estado, como hacienda en usufructo del que
ostente el poder.
14.2. Trabajo de Mujeres y Menores:
Este régimen especial en nuestra legislación (Arts. 147 al 155 del C. de T.)
propugna porque el trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser
adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado físico y desarrollo
intelectual y moral.
El capitulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares
insalubres y peligrosos; para el trabajo nocturno y extraordinario de los
menores y lugares de expendió de bebidas alcohólicas; el trabajo de los
menores de catorce años. Reduce una y hasta dos horas a las jornadas de
los menores, así como controles por parte de instituciones administrativas
para que velen por tales normas.
En lo que respecta a las mujeres, estás han sido dotadas de protección
especial, en aspectos sobre no discriminación de ninguna naturaleza;
protegiendo con inamovilidad el embarazo y la lactancia; otorgando
descansos especiales de pre y postnatal y lactancia, así como de pagos por
tales conceptos. Regula la obligación de guarderías infantiles, en los centros
de trabajo donde presten servicio más de 30 trabajadoras (esto último que el
99.99 de las empresas incumple).
14.3. Trabajo Agrícola y Ganadero:
Este régimen especial lo contempla el Código en los artículos del 138
al 145, aunque dentro del mismo instrumento y en otro capítulos existen
normas exclusivas que regulan las relaciones laborales de estos servidores.
Trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos,
cuadrilleros y otros análogos que realizan en una empresa agrícola o
ganadera los trabajos propios y habituales de ésta. "La definición anterior no
comprende a los contadores ni a los demás trabajadores intelectuales que
pertenezcan al personal administrativo de una empresa agrícola o ganadera."
(Art. 138).
Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores de
edad" como trabajadores coadyuvantes del trabajador campesino jefe de
familia, que crean con el patrono una relación de trabajo (139), en la práctica,
tal contrato no se cumple, pues para el cumplimiento de las tareas, el salario
mínimo del jefe de familia se obtiene con el trabajo conjunto del padre, los

26
 Derecho de Trabajo
hijos y cónyuge, y el de estos últimos no son remunerados. En todo caso la
norma es un asidero legal para luchar por erradicar esas prácticas de
extrema explotación que imperan en el agro guatemalteco. Luego en el
capítulo de trabajadores agrícolas y ganaderos (140-143) se regula y definen
quiénes son y no son considerados representantes del patrono o
intermediarios de una empresa agrícola; así como algunos remanentes del
oprobioso sistema de los "Repartimientos de Indios" que tuvo su origen
durante la invasión española y se mantuvo vigente durante los gobiernos
dictatoriales de liberales y conservadores hasta 1944. Por ejemplo, está la
disposición que "obliga al patrono" a exigir al trabajador campesino antes de
contratarlo, que le presente un documento donde pruebe de que ha
terminado su contrato inmediato anterior con otra empresa agrícola o
ganadera. El origen de esta práctica radica en que por esa vía los
hacendados podían establecer si un "mozo" no tenía "deudas con su antiguo
amo", ya que en el sistema de repartimientos, era cuasi fiscal, donde los
campesinos por suministros en especie, por la fuerza o por engaño
permanecían adeudados con el patrono y en razón de la tarjeta o aludido
documento, esclavizados por su patrono. Claro está, cuando se concibió el
Código de Trabajo, se buscó la manera de ir eliminando las prácticas
feudales, y por eso originalmente el Det. 330 en su artículo 146 (norma que
ya fue eliminada) establecía que "Los patronos no podrán proporcionar
trabajadores que hubieren contratado para sí, a otras empresas o patronos,
sin el previo y expreso consentimiento de los trabajadores." También en el
artículo 145 se prescribe la obligación del patrono de facilitar habitación a los
trabajadores campesinos que reúnan condiciones higiénicas reglamentadas.
Tales condiciones están reguladas en el Reglamento General sobre higiene
y Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957. En
lo relativo a la forma de celebrar un contrato el Código de Trabajo, en capítulo
distinto al analizado, contempla otra discriminación para las labores agrícolas
y ganaderas en el artículo 27, al establecer que este puede ser verbal,
excepción que se convierte en una regla. Y lo propio hace el artículo 102
inciso i) donde establece el derecho a vacaciones de quince días para los
trabajadores, a excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias,
quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Aunque cabe apuntar que por
reforma que el artículo 6 del Dto. 64-92 hizo al art. 130 del Código de Trabajo,
todo trabajador sin excepción, tiene derecho a un período de vacaciones
remuneradas de 15 días hábiles.
14.4. Trabajo a Domicilio:
Según nuestro Código de Trabajo, art. 156, "Trabajadores a domicilio
son los que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente
por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del
representante de éste..."

27
 Derecho de Trabajo
La doctrina está acorde en que el trabajo a domicilio se aparte
grandemente de la relación de trabajo, especialmente se discute sobre si este
tipo de trabajo es una actividad libre, o por el contrario es subordinado. Desde
hace muchos años se pugnó por la extensión del derecho de trabajo a estos
trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los ejemplos más
notables del triunfo de la teoría que postula el derecho de trabajo como un
derecho de la clase trabajadora. No cabe duda que esta última teoría debe
prevalecer, por cuanto que esta modalidad de trabajo, reúne las
características del contrato individual para obra determinada, con la
desventaja para el trabajador de que por el encubrimiento de la relación, se
ve privado de la tutela y prestaciones que reconoce la legislación de trabajo
en general.
"El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera
de la fábrica o el taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio
domicilio del obrero, o bien en otro sitio que el escoja, pero que no sea
destinado a trabajo exactamente (según la doctrina); esto hace resaltar la
característica más relevante de este tipo de trabajo, y es que no existe
fiscalización pues el trabajador labora libremente, el tiempo que quiere y en
la forma que desee".
Esa posición doctrinal, como se puede advertir, es falaz y encubre el
carácter subordinado y dependiente de esta clase de relación, por cuanto
que conforme nuestra legislación, el Código de Trabajo claramente establece
que "los trabajos defectuosos o el evidente deterioro de materiales autorizan
al patrono para retener hasta la décima parte del salario que perciban los
trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las
responsabilidades consiguientes... Las retribuciones de los trabajadores a
domicilio deben ser canceladas por entregas de labor o por períodos no
mayores de una semana y en ningún caso pueden ser inferiores a las que se
paguen por iguales obras en la localidad o a los salarios que les
corresponderían a aquéllos si trabajaran dentro del taller o fábrica de un
patrono." (Arts. 158 y 159). Para ironía de la clase trabajadora guatemalteca,
el último párrafo del artículo 160 del C. de T. establece que "El patrono a
quien diez o más trabajadores a domicilio le soliciten local para sus labores,
está obligado a proporcionárselos, quedando en este caso dichos
trabajadores como laborantes de empresa." En el fondo este tipo de labores,
constituye una justificación de trabajo desprotegido y de mayor explotación,
que reduce los costos del capital en detrimento del salario, ya que elude los
beneficios y la tutela de las normas generales de trabajo; excepción
claramente establecida en la parte final del según párrafo del Art. 156 del C.
de T.
14.5. Trabajo de Transporte:
Este régimen especial se inicia en el artículo 167 del Código de

28
 Derecho de Trabajo
Trabajo con la definición siguiente: "Trabajadores de transporte son los que
sirven en un vehículo que realiza la conducción de carga y de pasajeros o de
una u otra, sea por tierra o por aire." Nótese que dicho artículo generaliza la
palabra los trabajadores de transporte que sirven, esto es, no sólo a los que
conducen, lo que da como resultado de que el alcance de esta norma sea
más amplio y se incluya en ella a todos los que participan en la conducción y
no sólo a los que manejan el transporte.
Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte
quienes no posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y
reglamentos aplicables. Tales calidades se refieren a edad, aptitudes físicas
y psicológicas (art. 168). El segundo párrafo de este artículo contiene una
causa justa para que el patrono de por terminados los contratos de trabajo, y
es la misma contenida en el inciso c) del artículo 64, relativa a la prohibición
de conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas
estupefacientes.
Por último el artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse
para este tipo de trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay
que remitirse al reglamento que determina los trabajos no sujetos a las
limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial
346, el cual en su Art. segundo habla de que los trabajadores a bordo que
laboren en forma discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad
de la nave y de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores,
telegrafistas, médicos, etc, no están sujetos a la jornada ordinaria; sin
embargo, como no es posible crear jornadas de trabajo agotadoras, pues
contradice el derecho de trabajo, el artículo 3 aclara que en ningún caso
pueden ser obligados a trabajar más de doce horas diarias.
14.6. Trabajo Doméstico:
El Código de Trabajo, el artículo 161, los define como: Trabajadores
domésticos son los que se dedican en forma habitual y continua a labores de
aseo, asistencia y demás propias de un hogar o de otro sitio de residencia o
habitación particular, que no importen lucro o negocio para el patrono.
De la propia definición, en su parte final, se puede apreciar el
encubrimiento que se le da a esta relación laboral, pues en ninguna relación
laboral donde se pague salario puede dejar de haber un lucro para el patrono,
sea de manera directa o indirecta.
El pequeño capítulo que contiene a este "régimen especial" en su
articulado regula discriminaciones que afectan a este tipo de trabajadores.
La remuneración para estos trabajadores comprenden, salvo pacto en
contrario, el suministro de habitación y manutención. El patrono puede exigir
al trabajador doméstico la presentación de un certificado de buena salud.
Este trabajo no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada
de trabajo, otorgando únicamente los discriminatorios derechos siguientes:

29
 Derecho de Trabajo
a) descanso absoluto mínimo obligatorio de 10 horas diarias, las cuales
deben ser nocturnas y continuas y 2 para comidas; b) los domingos y feriados
citados por el Código de Trabajo deben gozar de un descanso remunerado
adicional de seis horas.
Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas
contenidas en el artículo 165 del Código, donde se encuentran obligaciones
de ayudar al financiamiento de las enfermedades del trabajador, e incluso
costear los gastos en caso de fallecimiento. En este art. se establece la
facultad de dar por terminado el contrato cuando surja enfermedad que no
sea leve que incapacite por más de una semana, a razón de un mes de
salario por cada año, pero siempre que no sea leve que incapacite por más
de una semana, a razón de mes de salario por cada año, pero siempre que
no exceda de cuatro meses. Es también causa justa para el despido, la falta
de respecto o mal trato notorio. (al igual que el trabajador agropecuario, el
contrato de estos laborantes puede hacerse en forma verbal; art. 27)
14.7. Trabajo de Aprendizaje:
Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el
régimen corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el camino
obligado para aprender un oficio y para ingresar a las corporaciones.
Posteriormente la supresión de las corporaciones y el nacimiento del principio
de la libertad al trabajo, le quitaron el carácter obligatorio, y luego la creación
de escuelas de artes y oficios disminuyó más su difusión.
El artículo 170 del Código de Trabajo indica que son aprendices los
que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que éste les
enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por
medio de un tercero, y les de la retribución convenida, la cual puede ser
inferior al salario mínimo. Este tipo de contrato sólo puede estipularse a plazo
fijo, y corresponde a la Inspección General de Trabajo velar porque dure el
tiempo necesario. Al concluir el contrato el patrono le debe dar un certificado
haciendo constar que ha aprendido el oficio; ante la negativa del patrono, la
Inspección General de Trabajo puede ordenar un examen a solicitud del
aprendiz, y si se aprueba el examen, ordena al patrono que extienda el
certificado. El art. 173 faculta al patrono para dar por terminado el contrato
sin responsabilidad, cuando el aprendiz adolezca de incapacidad manifiesta,
asimismo, el pre-aviso para el trabajador, en este caso se reduce a cinco días
solamente.

14.8. Trabajo de la Gente de Mar y Vías Navegables:

Art. 175. Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que
prestan servicios propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las
órdenes del capitán de ésta y a cambio de la manutención y del salario que
hayan convenido. Este tipo de contrato se llama CONTRATO DE EMBARCO.

30
 Derecho de Trabajo
El patrono puede ser el naviero, armador, ya sea propietario o no de la
misma. El capitán de la nave cuando no es el mismo patrono tiene carácter
de representante de éste. Art. 178: El contrato de embarco puede celebrarse
por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje. En caso de duda acerca de la
duración del contrato de embargo, debe entenderse que concluye al terminar
el viaje de ida y regreso al puerto de salida. Los Art. 180 y 181 contemplan
los tipos de indemnización en caso de naufragio y las causas justas que
facultan al patrono para dar por terminado los contratos de embarco. Luego
el 182 las del despido indirecto. el 183 regula que no pueden las parte dar
por concluido ningún contrato de embarco, ni aun por justa causa, mientras
la nave esté en viaje. En el 188 se establece que es ilegal la huelga que
declaren los trabajadores cuando la embarcación se encuentre navegando o
fondeada fuera de puerto. Art. 189 si la nave emplea durante el viaje cinco o
más trabajadores, debe elaborarse un Reglamento Interior de Trabajo. (ver
además artículos del 936 al 971 del Código de Comercio)

14.9. Trabajo de los Profesionales y Técnicos:

Los contratos de servicios profesionales están regulados en el artículo
2027 al 2036 del Código Civil; y tanto aquellos como los de los técnicos se
regulen por el Código de Trabajo como cualquier relación laboral, en el caso
particular de los profesionales, si dicha relación se configura en lo que
establece el artículo 18 de dicho instrumento normativo; esto es, que sea cual
sea la denominación del contrato individual, el vínculo económico-jurídico se
da entre patrono y trabajador, con la obligación de prestar servicios
provisionales o a ejecutarse una obra, personalmente, bajo la dependencia
continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una
retribución de cualquier clase o forma.
Finalmente cabe mencionar que el Código de Comercio regula otros
contratos de profesionales, a los que prácticamente se les da la naturaleza
mercantil (lo que a nuestro juicio es discutible) y que se refiere a los contratos
de edición de obras literarias, científicas o artísticas; y los contratos de
difusión y representación escénicas (Ver arts. 824 al 860 del Código de
Comercio)
15. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO:
15.1. Concepto y Fines del Derecho Disciplinario del Trabajo:
Podría decirse que el Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad
que confieren las normas de castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con
lo cual se persigue asegurar el buen servicio y la debida jerarquía en los
empleos y las relaciones laborales. Este derecho requiere diversidad
jerárquica, y corresponde al superior frente al inferior. No se admite en
sentido inverso, por constituir insubordinación o falta de respeto; aunque en
tales casos suela concederse cierto recurso ante el inmediato superior del

31
 Derecho de Trabajo
jefe abusivo, en apariencia al menos. El fundamento de este derecho se
encuentra en las necesidades del cumplimiento de los fines característicos
de cada actividad. Esta facultad se reduce a las faltas más o menos leves;
pues ante el delito, sin perjuicio de la medida que lo disciplinario aconseje
cuando a su competencia se refiera, lo que procede es la denuncia; así
cuando un obrero roba en la empresa, no sólo cabe suspenderlo, y aun
despedirlo, sino que existe obligación de dar cuenta del hecho a la autoridad.
De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho
disciplinario es el que debe establecerse en el Reglamento Interior de
Trabajo, pues en este se contemplan las reglas de orden técnico y
administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa, así como las
disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. (Art. 60) Una
peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo debe elaborar de
acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes
que lo afecten y el mismo debe ser aprobado por la Inspección General de
Trabajo. Y es obligado que lo elabore todo patrono que ocupe en su empresa
a diez o más trabajadores en forma permanente (Arts. 57, 58 y 59).
15.2. Faltas y Sanciones de Trabajo:
Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el
Reglamento Interior de Trabajo y de las sanciones, las que a su vez también
pueden estar contempladas en un Pacto Colectivo de Condiciones de
Trabajo; existe otra facultad sancionadora que de manera suigéneris, esto
es, con la intervención de autoridades administrativas del Estado y
jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben sanciones.
En efecto, conforme al artículo 269 del Código de Trabajo: "Son faltas
de Trabajo y Previsión Social todas las infracciones o violaciones por acción
u omisión que se cometan contra las disposiciones de este Código o de las
demás leyes de Trabajo o de Previsión Social, siempre que estén penadas
con multa..." Luego en el Art. 270 nos indica que son correcciones
disciplinarias todas aquellas que las autoridades judiciales de trabajo
impongan a las partes, a los abogados asesores de éstas, a los miembros de
los Tribunales de Trabajo, y a las personas que desobedezcan sus mandatos
con motivo de la tramitación de un juicio o de una conciliación. Luego de
algunas reglas en esta materia, el artículo 272 prescribe cuáles son las
sanciones, las que están penadas con multa, básicamente por la violación de
disposiciones prohibitivas o preceptivas de los diversas normas que
contienen los títulos del Código de Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el
Título Décimo Cuarto del Código de Trabajo -Arts. 415 al 424-. Este juicio se
caracteriza porque existe acción pública para denunciar la comisión de faltas;

Cabanellas, G. DICCIONARIO ENCICLOPEDICO DE DERECHO USUAL. Tomo II. pág. 597

32
 Derecho de Trabajo
la Inspección General de Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los
patronos y trabajadores infractores; la denuncia o querella, puede hacerse
oralmente; y tan pronto como el juez tenga conocimiento, por constarle a él
mismo o por denuncia o acusación del hecho debe instruir averiguación,
citando al supuesto infractor para oírle dentro del perentorio término de 24
horas; 10 días para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de apelación
o de consulta.

DERECHO DE TRABAJO II
CONTENIDO

PRIMERA UNIDAD:

16. CONSIDERACIONES GENERALES E INSTITUCIONES DEL DERECHO

COLECTIVO DEL TRABAJO:
16.1. Concepto de Derecho Colectivo del Trabajo:
Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de trabajadores
y de patronos, en relación a condiciones de solidaridad provenientes de su
condición de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en
organizaciones grupales, determinando o fijando reglas comunes a las
categorías profesionales o actuando en forma conjunta para defensa de sus
derechos e intereses. Es pues, la parte del Derecho del Trabajo referente a
las organizaciones de empresa y profesionales de los trabajadores y
patronos, sus contratos, sus conflictos y la solución de éstos.
16.2. Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo:
Una institución jurídica tiene como característica la de ser un modelo
de comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una
ley; "...refiere el concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurídicas,
sino sólo a aquellas que implican un organismo duradero o una estructura
jurídica fundamental, siendo instituciones jurídicas tan sólo aquellas que
destacando de la multitud de relaciones existentes y posibles, representan
«las líneas constructivas del plan de la organización estatal y sus grandes
principios morales y políticos, motores y básicos»".
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las
siguientes: a) Los Contratos Colectivos de Trabajo; b) Los Pactos Colectivos
de Condiciones de Trabajo; c) El Reglamento Interior de Trabajo; d) Los
Sindicatos; e) Los Conflictos Colectivos de Carácter Económico - Social.
16.3. Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo:
La base general del Derecho Colectivo del Trabajo es el derecho de

COMPENDIO DE DERECHO CIVIL ESPAÑOL. Federico Puig Peña. Tomo I. Parte

General.Edición Pirámide,S.A. Madrid 1976. Pág. 179.

33
 Derecho de Trabajo
coalición; que consiste en la facultad de unirse en defensa de los intereses
comunes. Cuando se reconoció este derecho, se hizo posible la huelga, el
paro, la asociación profesional, la contratación colectiva. El Derecho de
Coalición fue obtuvo como derecho en Inglaterra, en 1824; en Francia en
1864.
Sin embargo, originalmente la huelga estaba considerada como un
delito, luego fue tolerada y finalmente fue reconocida como un derecho;
México la reconoció en sus Constitución de 1917. Después de la Segunda
Guerra Mundial principiaron las legislaciones a restringir el derecho de
huelga, principalmente a los servidores públicos.
Las Instituciones del derecho colectivo de trabajo fueron en principio
instituciones lícitas, pero su valor estuvo sujeto a los cambios históricos de la
huelga y la asociación profesional. Por ejemplo, en período de la tolerancia
de la huelga y de la asociación profesional, el contrato colectivo era una
institución lícita, pero carente de eficacia, porque no había una vía legal para
reclamar su cumplimiento. Para ello fue necesario primero que la asociación
profesional estuviera dotada de personalidad jurídica; lo que dio como
resultado que el contrato colectivo adquiriera existencia legal, porque hubo
un sujeto capaz de exigir su cumplimiento.
En la etapa contemporánea fue la legislación mexicana de 1917 la que
estableció la obligatoriedad de los patronos a celebrar contratos colectivos
de trabajo.
16.4. Finalidades del Derecho Colectivo del Trabajo:
Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona
humana; pero desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda
un servicio útil a la comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro
del hombre que trabaja, y para lograr ese propósito influye en la sociedad y
el Estado en forma inmediata y mediata. De manera inmediata, por ejemplo,
a través de la unión de los trabajadores persigue la igualdad; con la
contratación colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida. De
manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud
política frente a sus intereses, al elegir representantes en la conducción de
la nación.
16.5. Naturaleza Jurídica del Derecho Colectivo del Trabajo:
El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los
patronos para organizarse e intervenir como grupo en la solución de los
problemas económicos derivados de los contratos de trabajo; por lo que en
razón de ello, la naturaleza jurídica de la ley de trabajo es doble: es un
derecho frente al Estado y frente al empresario y por tales caracteres, el
Derecho del trabajo es un derecho público. Esta situación al margen de la
crítica que se le hace a la tradición división del derecho en privado y público,
está dilucidada en la literal e. del cuarto considerando del Código de Trabajo

34
 Derecho de Trabajo
que establece: "El derecho de trabajo es una rama del derecho público..."
Entonces esa es su naturaleza.
16.6. Definición del Derecho Colectivo del Trabajo:
El Derecho Colectivo de Trabajo sustantivo es aquel que se da como
consecuencia de las relaciones de trabajo entre uno o varios patronos y uno
o varios sindicatos de trabajadores, el cual regula las condiciones en que
habrá de prestarse el servicio, los salarios a pagarse y las demás condiciones
económico-sociales que se logran por parte de los trabajadores organizados.
Este derecho va destinado a una colectividad; la esencia del mismo es que
su aplicación no se restringe sólo a los trabajadores sindicalizados, sino a
todas las personas que conforman la empresa, antes de la suscripción de un
pacto determinado o durante su vigencia, lo cual significa el principio de
homologación e igualdad.

SEGUNDA UNIDAD:
17. ORGANIZACION ADMINISTRATIVA DE TRABAJO:
GENERALIDADES:
El Derecho Administrativo de Trabajo es parte de la ciencia del
Derecho del Trabajo en general. Paulatinamente ha venido significándose
con caracteres propios que le vienen a dar autonomía propia en virtud de que
cuenta con un método que proviene a su vez del Derecho Administrativo en
general y su campo de acción está perfectamente definido; en cuanto que las
autoridades de trabajo y previsión social, son las encargadas de administrar
la política en materia de trabajo, según lo determine la Constitución Política
de la República y las leyes ordinarias, así como el lineamiento estatal. La
administración de la política laboral responde en su dinámica a toda una
organización jerárquica, que va desde el Ministro del ramo hasta las
dependencias e instituciones afines.
El Derecho Administrativo de Trabajo constituye una totalidad de
normas positivas destinadas a regular la actividad del Estado y de los demás
órganos públicos, en cuanto se refiere al establecimiento y realización de la
política sindical a desarrollarse y regir las relaciones entre la administración
y los sujetos de la relación laboral y las de las entidades administrativas entre
sí, en una función primordialmente conciliadora.
Nuestro Derecho Administrativo de Trabajo, ha sido poco abordado
por los investigadores. Su desarrollo obedece a la práctica del Ministerio del
ramo desde la época revolucionaria de 1944 en que no existía
independientemente sino también se ocupaba de la economía del país, hasta
que posteriormente dentro de la organización burocrática surgió con
atribuciones específicas. Su creación data del Decreto 117 del Congreso de
la República, publicado el 17 de octubre de 1956.
Es tan novel el Derecho Administrativo de Trabajo que, el Código de

35
 Derecho de Trabajo
Trabajo aún no contiene normas sobre el particular y en vez de considerarlo
como una rama del Derecho de Trabajo sui generis, le denomina en el título
Noveno "Organización Administrativa de Trabajo", el cual tiene dos capítulos
a los que corresponden los Artículos 274 al 282.
Desde el punto de vista de la sistemática jurídica, se considera
impropio que en un código aún cuando tiene la categoría de norma
desarrolladas, que regulen aspectos reglamentarios administrativos, mucho
menos de índole procesal. Al aspecto antitécnico de nuestro Código de
Trabajo, tiene su origen desde el primer Código (Dto. 330 del 7 feb. 1947); y
el actual poco a variado su sistemática, a no ser por la derogatoria de
determinados artículos o el conculcamiento de ciertas garantías y derechos
laborales.
18. MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL:
Este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los
asuntos relativos a trabajo y a previsión social y debe vigilar por el desarrollo,
mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones legales referentes a
estas materias, que no sean de competencia de los tribunales,
principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las
relaciones entre patronos y trabajadores.
El Decreto 1117 del Congreso que creó el Ministerio de Trabajo,
durante el gobierno de la Revolución, indica que corresponde a dicho
Ministerio la dirección y orientación de una política social del país, la
dirección, estudio y despacho de los asuntos relativos al trabajo y previsión
social; el estudio y aplicación de las leyes referentes al trabajo y que tengan
por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores; la intervención en lo relativo a la contratación de trabajo; la
prevención de conflictos laborales y su solución extrajudicial; la atención de
asuntos relacionados con el servicio de los trabajadores del Estado; la
aplicación de los convenios internacionales de trabajo; la vigencia y control
de las organizaciones sindicales; la organización y desarrollo del
Departamento de Empleo y mano de obra; la fijación y aplicación del salario
mínimo; el estudio y mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador
del campo y la ciudad; la protección de la mujer y del menor trabajadores; la
formación y capacitación profesional de los trabajadores y su elevación
cultural; la vigilancia coordinación y mejoramiento de sistemas de seguridad
y previsión social; la adopción de medidas que tiendan a prevenir los
accidentes de trabajo; la intervención de contratos y demás aspectos del
régimen del trabajo de la tierra; el fomento de la construcción de viviendas
baratas y de colonias para los trabajadores; el mejoramiento del nivel de vida
de los sectores carentes de medios económicos y la promoción de
investigaciones de carácter social.
En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de

36
 Derecho de Trabajo
trabajo, el Código prevé en su artículo 275 que pueden ser impugnadas
únicamente mediante los siguientes recursos administrativos: a) El de
revocatoria, que deberá interponerse por escrito ante la dependencia
administrativa que emitió la resolución dentro del término de 48 horas de
notificada esta. La resolución del recurso corresponde al propio Ministerio, lo
cual debe suceder dentro del improrrogable término de 8 días; revocando,
confirmando o modificando la resolución recurrida; y, b) El de reposición, si
se trata de resolución originaria del Ministerio, el cual debe substanciarse y
resolverse dentro de los mismos términos que corresponden al recurso de
revocatoria.
19. DIRECCION GENERAL DE TRABAJO:
La Dirección General de Trabajo es la encargada de tramitar las
solicitudes de reconocimiento de personalidad jurídica, aprobación de
estatutos e inscripción de organizaciones sindicales. En el Código de Trabajo
a esta entidad aún se le denomina Departamento Administrativo de Trabajo
(Art. 276)
19. INSPECCION GENERAL DE TRABAJO:
Nos dice el Lic. Luis Alberto López Sánchez que una de las
dependencias más importantes del Ministerio de Trabajo y P. S. es la
Inspección General de Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial interés
y aparecen reguladas genéricamente en los Artículos del 278 al 282 del
Código de Trabajo en el sentido de que la función de esta dependencia es la
de velar porque patronos y trabajadores cumplan y respeten las leyes,
convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo y
previsión social, concediéndole calidad de título ejecutivo a los arreglos
directos y conciliatorios que suscriban ante los inspectores y trabajadores
sociales de dicha dependencia, patronos y trabajadores. Es tal la importancia
de esta dependencia que el propio Código le confiere el carácter de Asesoría
Técnica del Ministerio, según lo establecido en el Art. 279 del C. de T., sin
perjuicio de que dicha Inspección debe ser tenida como parte en todo
conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores
menores de edad, o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la
maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas últimas se
apersone el IGSS (Ver. Art. 380 del C. de T.)
Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores
de trabajo es que al momento que comprueben que en determinada empresa
se ha violado las leyes laborales o sus reglamentos, el propio inspector podrá
levantar o suscribir acta, previniendo al patrono a que se ajuste a derecho
dentro del plazo que para el efecto le señale. Esa prevención la hace el
Inspector de Trabajo en carácter de autoridad y, si no se enmienda la

En su obra DERECHO DE TRABAJO PARA EL TRABAJADOR.

37
 Derecho de Trabajo
violación a la ley de trabajo infringida, de oficio debe denunciar el hecho ante
los tribunales de trabajo y Previsión social para que le impongan la sanción
al patrono infractor (Art. 281). Una peculiaridad importante es la autoridad
que el Código de Trabajo les confiere a los Inspectores por lo que la
designación de los inspectores debe recaer en personas honorables e
idóneas, a efecto de evitar que el Inspector deje de cumplir sus obligaciones
como resultado del cohecho."
20. OTRAS DEPENDENCIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION
SOCIAL:
La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, opera
jerárquicamente de la manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la
Dirección de Asuntos Internacionales de Trabajo, Dirección Sectorial de
Planificación Integral del Trabajo, Dirección Administrativa, Consejo Técnico
y Asesoría Jurídica, Dirección de Estadística del Trabajo, Dirección de
Recreación y Bienestar del Trabajo, Dirección General de Trabajo,
Inspección General de Trabajo y Dirección General de Previsión Social. Las
Direcciones y la Inspección tienen diversas secciones.
TERCERA UNIDAD:
21. LA ASOCIACION PROFESIONAL:
21.1. Generalidades:
Dice el laboralista mexicano, Mario De La Cueva, que la asociación es
una institución paralela a la reunión; y con ella fue otra de las grandes
conquistas de los hombre que aman la libertad y que recorrió sus etapas
históricas: a) cuando la reunión pública o privada estuvo prohibida; b) cuando
el Estado la toleró; c) cuando es reconocida su legitimidad en la legislación
ordinaria; y, d) cuando finalmente el derecho constitucional garantizó la
libertad de reunión pública o privada.
El agrupamiento colectivo y orgánico que la voz asociación implica,
modificada por la calificación de profesional, posee aplicación amplia y
estricta. En el primer aspecto cabe dar ese nombre a todo núcleo motivado
por una coincidencia profesional específica hasta más o menos genérica, que
puede comprender entidades deportivas, culturales, de asistencia médica o
mutual. De un modo más estricto, y en interpretación autonomáticas ahora,
por asociaciones profesionales se entiende la aglutinación por razones de
mejora y protección laboral para quienes comparten una actividad o
pertenecen a una misma empresa. Y, dentro de ello, aunque el significado
puede por igual adjudicarse a trabajadores y a empresarios, se utiliza por lo
común para los primeros; en cuyo caso se está ante una sinonimia completa

López Sánchez. Ob. Cit.

38
 Derecho de Trabajo
con sindicato obrero o de trabajadores.
21.2. El Sindicalismo:
La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero
vela por sus intereses provocó la natural defensa de los trabajadores que
debieron, frente a la severa prohibición de coaligarse, formar uniones
momentáneas y ocasionales que pudieran ejercer presión suficiente para
obtener para obtener mejoras en las condiciones de trabajo. Empero, al
llamado régimen de prohibiciones no le era posible destruir una tendencia
emanada de la propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los
sindicatos por medios pacíficos, se recurrió a la ilegalidad o a medios
indirectos, como el de las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las
cuales se encubrían incipientes entidades profesionales. En otras ocasiones,
la temida actitud reivindicatoria de los obreros se diluía mediante
asociaciones mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de salud o
económicos en que pudieran encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos
de obreros debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de
grupos inconformes en estado de rebeldía, para luego formarse los
sindicatos efímeros, llamados hongos o setas, que nacían de súbito, con
ocasión de una huelga. Creados exclusivamente con este objeto,
desaparecían con ella, no dejando subsistente, tras de sí, más que un núcleo
de gentes tenaces. Se trata todavía sólo de una asociación en estado
embrionario, que no mira más que a la resistencia, caracterizada por la
indisciplina, el desorden y la resistencia violenta...
La aparición de una nueva entidad económica la fábrica y el
consiguiente desarrollo mecánico originaron que los individuos se sintieran
aislados. Mientras las nueva organización técnica y económica tendía a
reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el régimen jurídico imponía su
disgregación. No podía haber intereses comunes ni solidarios de clases ni de
profesión, ni de vida en común. Los hombre, que habían vivido desde siglos
en régimen de asociación, se encontraron con un sistema desconocedor de
toda libertad, salvo la de un conjunto de simbólicos derechos políticos, sin
fuero ni vigor. La reacción contra las asociaciones profesionales era excesiva
e impracticable.
Tal situación había de provocar necesariamente abusos; así, la
explotación cruel y sistemática de los trabajadores, condenados a la miseria
por la ley de la libertad; pero excluida esa tan humana de asociarse.
Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley impuesta
unilateralmente por los rectores de la industria, se trató de orillar el problema
creado con la aparición de los primeros sindicatos ignorando su existencia,

Cabanellas, Guillermo. DICCIONARIO ENCICLOPEDICO... Obra citada. Tomo I. Pág. 395.

39
 Derecho de Trabajo
cuando ya no era posible mantenerlos en la órbita del Derecho represivo.
Más adelante se reconoció su personalidad; pero no se les concedió por
entonces el papel preponderante que habrían de tener en la nueva
organización del trabajo. Tardíamente se vio que, por necesidad, las masas
tienden a unirse y no a disgregarse; pero eso requirió que la situación
producida por la solidaridad en el trabajo creara un elemento colectivo de
acción: la huelga. Tal medio de lucha se hermanó con ese otro,
esencialmente colaborador, constituido por el sindicato; y así, ligados ambos,
iniciaron su desarrollo, de manera tal que la organización sindical nacía
envuelta en un sistema de lucha, como reacción natural frente al abandono
en que se encontraban los problemas de interés para las masas obreras.
Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del sindicalismo
obrero, una primera actitud consistió en remover el carácter penal que
pesaba sobre los sindicatos obreros de hecho o clandestinos. El Primer país
que suprimió el delito de coalición fue Gran Bretaña en 1824. El ejemplo fue
seguido por Dinamarca en 1857, por Bélgica en 1866, por Alemania en 1869,
por Austria en 1870, por Holanda en 1872, por Francia en 1884 y por Italia
en 1890. En los últimos años del siglo XIX y en los primeros del XX esa
decisión fue imitada, prácticamente, por los restantes países de Europa. La
segunda fase significó transformar el ya indultado delito en derecho. Una vez
permitida la constitución de entidades representativas de los trabajadores y
aceptada su voz y contado su voto en la estructura económica, se afirman a
la vez la posibilidad jurídica de las partes laborales de incidir en los términos
de su contratación.

21.3. La Libertad Sindical:

Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste

en la facultad legal para constituir asociaciones profesionales,
representativas de una o más actividades, para defensa, organización o
mejora del sector o sectores agremiados; individualmente, se refiere a la
facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, como
empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociación profesional o
para abstenerse de pertenecer a entidades de tal carácter, sin trascendencia
positiva ni negativa para los derechos y deberes de quien se asocia o de
quien no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artículo 102 inciso
q de la Constitución Política de la República que dice: Que es un derecho
mínimo que fundamenta la legislación del trabajo, el de sindicalización libre
de los trabajadores. Este derecho se podrá ejercer sin discriminación alguna
y sin estar sujetos a autorización previa, debiendo únicamente cumplir con
llenar los requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no podrán ser

40
 Derecho de Trabajo
despedidos por participar en la formación de un sindicato debiendo gozar de
este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspección General
de Trabajo.
21.4. Los Sindicatos:
El Sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a los
trabajadores en defensa de sus derechos. El origen de la palabra sindicato,
la encontramos en síndico que las lenguas romances tomaron, a su vez, del
latín syndicús, voz con que los romanos significaban al procurador elegido
para defender los derechos de una corporación. En Grecia (sín-dicos) era el
que asistía en justicia, el defensor o también el individuo de ciertas
comisiones para la defensa de determinadas instituciones o para fallar sobre
las confiscaciones.
Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado
sobre el sindicato. En tiempos modernos la palabra sindicato ha movido a
diferentes acepciones. En los Estados Unidos de Norteamérica, por ejemplo,
tiene una connotación mercantil (El Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del
Acero) y no significa más que una corporación capitalista, en tanto que las
organizaciones obreras se denominan Uniones.
Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser formados por
trabajadores o patronos, aunque ninguno de estos últimos utilice la
denominación y estructura de organización, prefiriendo la denominación de
Asociaciones o Cámaras.
Nuestro Código de Trabajo en su artículo 206 los define así:
"Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de
patronos o de personas de profesión u oficio independiente
(trabajadores independientes), constituida exclusivamente para
el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos
intereses económicos y sociales comunes...".
De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza colectiva
que se organiza para defender sus derechos y hacerlos efectivos, esta fuerza
surge de las agrupaciones de trabajadores, que al estar legalmente
constituida, se convierten en personas jurídicas colectivas capases de
ejercer derechos y contraer obligaciones; por lo que entre sus objetivos
principales deben figurar; el bienestar general de los trabajadores, tanto
económico como social; y además la posibilidad de participar e influir en
asuntos de carácter general del país, actuando como grupo de presión.

Clasificación:
Nuestro Código de Trabajo en el artículo 215 prescribe:
"Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y campesinos y
en:
a. Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma

41
 Derecho de Trabajo
profesión u oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad
económica; y,
b. De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias
profesiones u oficios, que prestan sus servicios en una misma
empresa, o en dos o más iguales."
Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el mismo
Código en el artículo 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio
independiente, esto es, los trabajadores que no tienen un patrono.
Para efectos didácticos, los sindicatos pueden ser:
Urbanos: si están conformados por trabajadores de la
industria en zonas urbanas;
Campesinos: si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o
ganaderas y el trabajo se desempeña en zonas rurales,
pero si la empresa es agro-industrial, se consideran
urbanos;
Gremiales: si se organizan en torno a una especialización del
trabajo;
De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo
determinado;
Independientes cuando está integrado por la profesión o vocación, como
el caso del Sindicato de Artistas y Similares;
También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los sindicatos,
algunos autores los agrupan así:
Blancos: Es una organización creada o protegida por el patrono que
coadyuvan a las instituciones del Estado capitalista,
dependiendo ideologicamente del sistema;
Amarillos Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma
encubierta, que no tienen una tendencia ideológica definida; y,
Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista
o asumen actitudes de radicalización en defensa de intereses
de clase y vanguardia en los países capitalistas.
Principios Fundamentales de los Sindicatos:
En nuestro país se considera que los principios básicos de los sindicatos son:
el respeto a la voluntad de la mayoría, el voto secreto y personal y la jerarquía
entre los directivos, debiendo darse la auténtica democracia para que los
destinos del sindicato sean de beneficio para sus afiliados y haya plena
disciplina. En ese orden de ideas debe quedar claro que entre los diversos
organismos existen categorías. Así entonces, el órgano máximo del Sindicato
es la Asamblea General que toma las decisiones de la política sindical y
organizativa; luego está el Comité Ejecutivo, encargado de hacer cumplir la
voluntad de la Asamblea General; después, el Consejo Consultivo,
organismo asesor y dictaminador de la entidad; y otros organismos, según

42
 Derecho de Trabajo
conste en los respectivos estatutos. En lo que concierne a los directivos,
también existen distintas atribuciones que corresponden a cada directivo.
El Fuero Sindical:
Es una garantía de que gozan los directivos para poder dedicarse a
las actividades propias de su cargo; por lo que el Código de Trabajo
establece que los directivos tienen derecho a licencias sindicales (6 días con
goce de salario, y más sin ese goce), las cuales son susceptibles de
ampliarse mediante la negociación colectiva. Comprende también este fuero
un tratamiento especial, en el sentido de que los miembros del Comité
Ejecutivo gozan de inamovilidad como garantía contra las represalias, y de
que sólo pueden ser despedidos por causa justificada.
CUARTA UNIDAD:
22. FORMAS DE NORMACION COLECTIVA:
"Al lanzar una vez más la mirada sobre el derecho colectivo del trabajo
encontramos también una trilogía jerárquica en las instituciones, que va de la base,
que es la sindicación, encuentra su grado segundo en la huelga y alcanza su
cúspide en las convenciones colectivas, que son, en consecuencia, la institución
suprema del derecho colectivo, porque son el recipiente que contiene las
condiciones de prestación de los servicios, fin último del movimiento obrero y del
derecho del trabajo. Una vez formadas las convenciones colectivas, devienen la
fuente formal autónoma del derecho del trabajo, y si bien es cierto que sus dos
bases, la sindicación y la huelga, fueron las promotoras del derecho del trabajo,
colectivo e individual, también lo es que las convenciones constituyen la finalidad
suprema del presente, de tal suerte que si faltaren o cuando los sistemas opresivos
las prohíben, la sindicación y la huelga pierden la ruta...".
22.1. El Contrato Colectivo de Trabajo:
Antecedentes: El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupación
y adversión por parte de los defensores del derecho civil formal e
individualista. En el Siglo XIX no existieron estudiosos o tratadistas del
Derecho del Trabajo, razón por la que los estudiosos del derecho civil se
encontraron frente a una nueva figura jurídica, la cual se prestaba a
discusiones acerca de su licitud, naturaleza y efectos. Una primera situación
que les desconcertaba de esta novel institución fue que en tanto desde el
punto de vista del derecho individual un contrato, era un acuerdo de
voluntades entres las partes, a quienes exclusivamente ligaba, este tipo de
nueva contratación la realizaba una asociación obrera para normas las
relaciones individuales de sus socios con el patrono: el contrato colectivo
pretendía crear una doble relación jurídica entre la asociación profesional
obrera, titular del interés profesional y general del grupo y el empresario, a la
vez que otra entre cada trabajador y el patrono. Por otra parte esta nuevo

De la Cueva, Mario. Ob. Cit. Tomo II. Págs. 377-379.

43
 Derecho de Trabajo
tipo de contratación planteaba otros problemas: a) su obligatoriedad para los
miembros de la asociación que lo pactaba; b) su eventual extensión a
terceros; y, c) su inderogabilidad para unos y otros. El segundo de los
problemas indicados no lo pudieron resolver desde la óptica del derecho civil,
ya que según ellos, los terceros no podrían quedar ligados por el acto al que
eran ajenos, ya que para ellos el principio de que el acto únicamente liga a
las partes, era una regla inconmovible del derecho privado. La
inderogabilidad del contrato colectivo tampoco encontró una respuesta
satisfactoria y hubo que conformarse con una posibilidad de daños y
perjuicios.
Definición:
El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios
patronos o una asociación patronal y un grupo de asociaciones, con objeto
de fijar las condiciones de prestación de los servicios que deberán
observarse en la celebración de los contratos individuales de trabajo.
Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el
servicio que va a prestar el trabajador, no únicamente en forma individual,
sino que también colectivamente. En otros países como México, es muy
usual la contratación colectiva, no así en el nuestro, que se da en casos muy
aislados, se cree, por la mentalidad semifeudal que priva en las empresas
que no aceptan la organización de los trabajadores.
El Artículo 38 del Código de Trabajo establece: "Contrato colectivo de
trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y
uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del
cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su
responsabilidad, a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores
determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada
individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma forma."
Del artículo transcrito se desprende lo siguiente:
a. Únicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos o uno o varios Sindicatos de
patronos;
b. Es el Sindicato el responsable de que se cumpla con las labores
contratadas;
c. Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el
Contrato colectivo;
d. El salario debe ajustarse en el contrato colectivo, en forma individual;
e. El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el Sindicato;
f. No se celebran ni suscriben contratos individuales de trabajo.
Requisitos del Contrato Colectivo: De conformidad con el artículo 39 del
Código de Trabajo, para que el contrato colectivo de trabajo exista es
obligación celebrarse por escrito en 3 ejemplares: uno para cada parte y otro

44
 Derecho de Trabajo
que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de
Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana,
dentro de los 15 días posteriores a su celebración. La omisión de los
anteriores daría lugar a que el Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden
libres de la responsabilidad que hayan contraído y a que dicho contrato se
transforme en tantas relaciones individuales de trabajo como trabajadores
están ligados por él. Además según el Artículo 40 éste debe contener: a)
nombre completo de las partes que lo celebran; b) señalamiento de los
documentos con los cuales las partes acreditan su personería; c) la empresa
o sección de la empresa o lugar de trabajo que abarque; y, d) las demás
estipulaciones de los contratos individuales de trabajo, o sea las contenidas
en el art. 29 del mismo Código. (Véanse Arts. del 38 al 48 del Código de
Trabajo)

22.2. El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo:

Antecedentes: En términos generales los antecedentes del Contrato
Colectivo resumidos en el apartado que antecede son los mismos para el
Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo. Los autores alemanes
emplearon la denominación de Contrato de Tarifa, debido a que la mayoría
de los acuerdos entre las asociaciones profesionales obreras y los
empresarios se referían principalmente, a los salarios que se pagaban a los
trabajadores, esto es, a tarifa. Otros autores italianos prefirieron el término
de Contrato Colectivo. León Duguit sostuvo que era inadmisible el término
contrato colectivo de trabajo y que era urgente cambiar la denominación por
la de Convención Colectiva de Trabajo. En España se han empleado varias
denominaciones como: Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, Bases
Convencionales Plurales de Trabajo y Contrato Colectivo de Trabajo. La
legislación extranjera se ha inclinado por el término Contrato Colectivo de
Trabajo: el Código Civil Holandés, primera ley que se ocupó expresamente
de la institución, el Código Federal Suizo de las Obligaciones, las leyes de
Italia; y las de los países de nuestra América, usan la denominación,
Convención Colectiva de Trabajo, para el contrato-ley. En sus orígenes la
denominación de Contrato Colectivo de Trabajo, fue un término necesario,
pero es actualmente inadecuado. Por esta figura jurídica se concretan
normas de aplicación general, para regular colectivamente la contratación
individual de trabajo y necesita una calificación apropiada. Hoy podemos
hablar del tránsito del Contrato Individual de Trabajo al Contrato o Pacto
Colectivo de Empresas o Pacto Colectivo Ordinario y de éste al Pacto
Colectivo de Industria o Pacto Colectivo Obligatorio. Pero debe tenerse que
entre unos y otros existen ciertas diferencias que están determinadas por los
alcances que a tales instrumentos les da la ley específica que los regula.
Definición: La Conferencia General de la Organización Internacional del

45
 Derecho de Trabajo
Trabajo, mediante la recomendación número noventa y uno del año de 1951,
sugiere que la definición y naturaleza jurídicas de tales instrumentos ha de
inferirse de cada legislación, y propone a manera de sugerencia, la siguiente:
"Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo celebrado
entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones
de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones
representantes de los trabajadores debidamente elegidos y autorizados por
estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional". De manera que
conforme a nuestra legislación, la definición legal la contempla el Artículo 49
del Código de Trabajo:
"Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se
celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el
objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba
prestarse y las demás materias relativas a éste. El Pacto
Colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley
profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos
individuales o colectivo existentes o que luego se realicen en las
empresas, industrias o regiones que afecte...".
En cuanto a la naturaleza jurídica de los Pacto Colectivos de Condiciones de
Trabajo y de acuerdo a lo dicho por la Conferencia Internacional de la OIT,
apuntamos que conforme al cuarto considerando literal e. de nuestro Código
de Trabajo, esta institución por su naturaleza jurídica es de derecho público.
Clasificación: Tanto en la doctrina como en las diversas legislaciones, es
posible diferenciar dos modalidades de la convención colectiva o pactos
colectivos según denominación esta última en nuestro medio: La
convención colectiva ordinaria y la convención-ley o Contrato Ley. En
Alemania, México, España y en Francia, es posible distinguir dos figuras
diversas, el contrato colectivo ordinario que rige en empresas determinadas
y el contrato colectivo ley o contrato colectivo obligatorio, que rige para todas
las empresas de una rama determinada de la industria, bien en todo el país
o en una región económica o geográfica.
Por lo que se puede decir que la convención colectiva ordinaria se encuentra
regulada en nuestro Código de Trabajo como Pacto Colectivo de
Condiciones de Trabajo de empresa o de centro de producción determinado,
que contempla dos tipos posibles de pactos colectivos a saber: a) Pacto
Colectivo de Empresa: aquel que va a regir en la totalidad de una empresa,
sea que la misma tenga uno o varios centros de producción; b) Pacto
Colectivo de Centro de Producción determinado: aquel que se limita a un
centro de trabajo determinado, sin importar que la empresa de que se trate
tenga otros centros de producción, es decir, que el pacto no abarca la
totalidad de una empresa, sino solamente un centro de producción. Dentro

46
 Derecho de Trabajo
de las dos modalidades anteriores nuestra legislación laboral (Art. 51 literal
c.) contempla el Pacto Colectivo Gremial para profesiones u oficios distintos
en alguna empresa, cuando los sindicatos que subsisten en una misma
empresa o centro de producción no se ponen de acuerdo para negociar
conjuntamente con sus correspondiente patronos.
En cuanto al llamado Contrato-Ley, se identifica con el que en nuestro Código
de Trabajo está contemplado como Pacto Colectivo de Industria, Actividad
Económica o Región Determinada, que conforme a las mismas normas,
regula los siguientes tipos de pactos colectivos: 1) Pactos Colectivos de
Industria: que es aquel que se negocia entre los trabajadores y patronos de
una industria (textil por ejemplo) y que dependiendo del espacio territorial que
comprenda, puede sub-clasificarse en municipal, departamental, regional o
nacional; 2) Pactos colectivos de Actividad Económica: que tiene una mayor
amplitud que los anteriores, ya que pacta condiciones de trabajo para toda
una actividad económica (por ejemplo financiera) con la misma
subclasificación ya apuntada; 3) Pactos Colectivos de Región Determinada:
que constituye la máxima expresión dentro de las especies de pactos
colectivos ya que trata de regular las condiciones de trabajo para que se
apliquen a todos los trabajadores de todas las actividades económicas,
profesionales o especializaciones de una determinada región, que puede ser
también al nivel municipal, departamental, regional o para toda la república.
Diferencias del Pacto con el Contrato colectivo:
Por las definiciones legales que ambas instituciones contemplan en nuestra
legislación el contrato tiene por objeto establecer la obligación de prestar el
servicio o la obra a cambio de una remuneración y el pacto de reglamentar
las condiciones en que el trabajo se debe prestar, de donde se infiere una
función distinta, porque el contrato es esencialmente obligacional y el pacto
reglamentario; pero cabe advertir que la ley no prohíbe que en los pactos
colectivos puedan establecerse obligaciones de distinta índole, como
efectivamente sucede en la práctica. Quizás esta última sea la explicación
del porque los sindicatos de trabajadores guatemaltecos, no utilicen la
institución del Contrato Colectivo.
Características del Pacto Colectivo según nuestra legislación:
a. Es esencialmente normativo, aunque no esta prohibido que en el
mismo se estipulen obligaciones (Art. 49 del C. de T.)
b. Sus normas tienen carácter de ley profesional y sus efectos se
extienden a todos los que laboran en la empresa o en el centro de
producción de que se trate, sea o no afiliados al sindicato que lo
negocia, y aún más, determina la ley que sus normas se incorporan a
todos los contratos de trabajo individuales o colectivos vigentes y a los
que en el futuro se celebren. (Art. 50 del C. de T.)
c. Es de negociación obligatoria para el patrono siempre que en la

47
 Derecho de Trabajo
Empresa o en el Centro de producción de que se trate, estén
sindicalizados más de la cuarta parte del total de trabajadores y si en
la misma empresa o centro de producción determinado existen varios
sindicatos, el pacto debe negociarse con el sindicato que tenga mayor
número de trabajadores afectados por la negociación. Y, como ya
quedó apuntado, en el caso que existan diversos sindicatos gremiales,
el pacto debe negociarse con el conjunto de ellos si éstos así lo
acuerdan, caso contrario, el patrono está obligado a negociar un pacto
colectivo con cada uno de ellos. (Art. 51 del C. de T.)
Contenido mínimo del Pacto colectivo de Condiciones de Trabajo de
Empresa o Centro de Producción Determinado:
Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un
convenio, determinar con precisión ese conjunto de normas es tarea
imposible, si partimos del hecho que conforme a la legislación todas las
instituciones del derecho de trabajo pueden objeto del convenio; es más
pueden llegarse a crear instituciones nuevas. En efecto, el Artículo 106 de la
Constitución Política de la República de Guatemala, prescribe: "Los derechos
consignados en esta sección son irrenunciables para los trabajadores,
susceptibles de ser superados a través de la contratación individual o
colectiva, y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentará y
protegerá la negociación colectiva...". Se entiende entonces que el contenido
del pacto colectivo, puede ser amplio, ya que las partes son libres para
ajustar su contenido sin más limitaciones que las de orden legal.
De lo anterior se desprende también que las partes de la negociación
del pacto colectivo no pueden soslayar las limitaciones impuestas por la ley,
pues existe la limitante contenida en el segundo párrafo del Art. 106
constitucional, que invariablemente contempla el artículo 12 del Código de
Trabajo, en el sentido de que: "Serán nulas ipso jure y no obligarán a los
trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o individual de
trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que
impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos
reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los
tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u
otras disposiciones relativas al trabajo." Para la efectividad de tales normas,
en relación al Pacto Colectivo, el artículo 52 último párrafo del Código de
Trabajo, establece que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe
estudiar el texto del pacto, sin pérdida de tiempo y si encuentra alguna
violación a las leyes de trabajo o de previsión social, ordenará a las partes
ajustarse a las disposiciones legales. Cabe agregar también que están
prohibidas las cláusulas de exclusión sindical, es decir, no es válida la
cláusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores
sólo a quienes estén sindicalizados (Art. 53 literal c. del C. de T.); tampoco

48
 Derecho de Trabajo
serían válidas las cláusulas que permitan decretar una huelga sin llenar los
requisitos legales o bien por motivos de solidaridad proletaria. En resumen
se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto colectivo
cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de
orden público.
El artículo 53 del Código de Trabajo en forma muy escueta nos indica
que en los Pactos Colectivos debe estipularse lo relativo a:
a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que
comprenda;
b) La duración del pacto y el día que debe empezar a regir;
c) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como
las relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o
salarios mínimos;
d) Lugar y fecha de la celebración y las firmas de las partes o de sus
representantes.
Vigencia y Denuncia del Pacto:
De acuerdo con el artículo 53 del Código de Trabajo no puede fijarse su
vigencia por un plazo menor de un año ni mayor de tres, pero en cada
ocasión se entiende prorrogado automáticamente durante un período igual al
estipulado, si ninguna de las partes lo denuncia por lo menos con un mes de
anticipación al respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe hacerse
llegar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social dentro de los dos días
hábiles siguientes a su presentación.

22.3. El Reglamento Interior de Trabajo:

Denominación:
Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado
como caso todas las legislaciones actuales, y especialmente las
latinoamericanas: "Reglamento Interior de Trabajo". La doctrina no se ha
puesto de acuerdo en relación a cual es la denominación que corresponde a
esta institución, ya que lo denominado "Reglamento de Taller", "Reglamento
Interno de Empresa, "Reglamento Interior", etc.
Definición:
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo
es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes,
reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el
objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar
él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del
trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas
en la ley."
Características:

49
 Derecho de Trabajo
a) Es obligatorio que lo elabore todo patrono que ocupa a diez o más
trabajadores. Como se puede apreciar lo elabora en forma unilateral
el patrono;
b) Debe ser aprobado previamente por la Inspección General de Trabajo;
c) Una vez aprobado debe estar constantemente colocado para ser
leído, en dos de los sitios más visibles del centro de trabajo, o en su
defecto suministrarse folletos del mismo;
d) El mismo debe contener las normas de orden técnico y administrativo
necesarias para la buena marcha de la empresa. Además:
d.1. Los horarios de entrada, salida, comidas, descansos;
d.2. Lugar y momento donde comienza y termina la jornada;
d.3. Lugar, día y hora de pago;
d.4. Las disposiciones disciplinarias y procedimiento para
aplicarlas;
d.5. Las representantes del patrono ante las cuales los trabajadores
pueden hacer sus solicitudes;
d.6. Normas de regímenes especiales de trabajo y de conducta.
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.

22.4. Las Bases Convencionales Plurales de Trabajo:

(Convenios)

Para el laboralista español Gallart, las bases convencionales plurales

de trabajo, son "cualquier regulación de condiciones de trabajo, o de otras
cuestiones conexas, convenidas entre un patrono, o un grupo de patronos o
una asociación patronal, y los representantes de una agrupación, meramente
circunstancial, de obreros".
Para establecer la distinción entre estas bases plurales y los
convenios (pactos) colectivos de condiciones de trabajo, hay que fijarse en
el sujeto contratante: si una agrupación profesional, nos encontramos ante lo
segundo. La fuerza de las bases plurales proviene de la intervención del
funcionario público (que las aprueba); el nexo de los pactos colectivos se
funda en la calidad representativa de los grupos, especialmente del
trabajador, organizado, no meramente reunido ni representado sólo por
improvisados miembros del oficio o profesión.
Como se puede apreciar dichas bases convencionales plurales de
trabajo, son las que en nuestro medio constituyen los convenios. Y debe
tenerse presente que a los acuerdos escritos sobre normas reglamentarias
de trabajo y otras relacionadas directamente con éste, se les llama
indistintamente pactos o convenios colectivos de trabajo. Sin embargo en
nuestra legislación constituyen figuras distintas que es necesario analizar
para encontrar diferencias y similitudes.

50
 Derecho de Trabajo
Las principales diferencias entre estas dos figuras, son las siguientes:
a) Por parte de los trabajadores, el pacto colectivo sólo puede ser negociado
por uno o varios sindicatos, mientras que el convenio puede ser negociado
por un comité ad-hoc o permanente, compuesto por no más de tres miembros
en representación de los trabajadores coaligados, quienes por el tiempo de
su gestión también gozan de inamovilidad (cuando existe emplazamiento).
b) La ley en el título referente a los procedimientos para la resolución de los
conflictos colectivos de carácter económico-social, habla repetidamente de
"lugar de trabajo". "Patrono y trabajadores tratarán de resolver sus
diferencias por medio de arreglo directo, con la sola intervención de ellos o
con la de cualesquiera otros amigables componedores. Al efecto, los
trabajadores pueden constituir consejos o comités ad-hoc o permanentes en
cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres miembros, quienes se
encargarán de plantear a los patronos o a los representantes de éstos
verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes, dichos consejos o comités
harán siempre sus gestiones en forma atenta y cuando así procedieren el
patrono o su representante, no puede negarse a recibirlos, a la mayor
brevedad que le sea posible". Art. 374 del Código de Trabajo.
"Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de
provocar una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos o de
trabajadores no sindicalizados, elaborarán y suscribirán un pliego de
peticiones, en el que asimismo, designarán tres delegados que conozcan
muy bien las causas que provocan el conflicto y a quienes se les conferirán
en el propio documento, poder para firmar cualquier arreglo en definitiva, o
simplemente ad-referéndum..." Artículo 377 del Código de Trabajo.
"El pliego de peticiones ha de exponer claramente en qué consisten éstas, y
a quién o a quiénes se dirigen, cuáles son las quejas, el número de éstas, y
a quién o a quiénes se dirigen, cuáles son las quejas, el número de patronos
o de trabajadores que las apoyan, la situación exacta de los lugares de
trabajo en donde ha surgido la controversia, la cantidad de trabajadores que
en éstos presten sus servicios y el nombre y apellidos de los delegados y la
fecha..." Artículo 381 del Código de Trabajo.
De lo expuesto, se desprende que los convenios sólo podrán celebrarse para
uno o varios lugares de trabajo plenamente identificados, no sucediendo lo
mismo con el pacto colectivo, que como ya vimos, tienen modalidades de
alcance mucho mayor, como lo son los pactos colectivos de industria, de
actividad económica o de región determinada;
c) En cuanto a la vigencia, los pactos colectivos, según sea de empresa o de
centro de producción determinado, o bien de industria, actividad económica
o región determinada, durarán de uno a tres años y de uno a cinco años,
respectivamente; lo que no sucede con los convenios que no tienen ninguna
regulación al respecto, pero al convenirse como uso, se utiliza el término de

51
 Derecho de Trabajo
uno a tres años de vigencia (uso supletorio);
d) Cualquiera de las partes del pacto colectivo puede denunciarlo por lo menos
con un mes de anticipación a su vencimiento; sobre el convenio no se regula
nada al respecto, pero si se desea discutir un nuevo convenio y no hay
sindicato, debe denunciarse el convenio como si se tratara de pacto colectivo
de condiciones de trabajo (uso supletorio).
En cuanto a las similitudes entre los convenios y los pactos colectivos de
condiciones de trabajo, se pueden señalar las siguientes:
i) Ambos instrumentos se orientan a buscar fórmulas de conciliación entre
trabajadores y patronos;
ii) Su cumplimiento es obligatorio para las partes por el plazo estipulado;
iii) Ambos tiene carácter de normas reglamentarias y en donde se pueden crear
nuevos derechos;
iv) Puede celebrarse en forma extrajudicial o judicial, en éste último caso para
ponerle fin a un conflicto ya entablado.

22.5. La Sentencia Colectiva de Trabajo:

La sentencia colectiva, latu sensu, "es una decisión legítimamente
pronunciada por el juez, al juzgar de acuerdo con su opinión, y que alcanza
a cuantos se encuentren en las mismas condiciones, aun cuando no hayan
participado directamente en el litigio. Tal decisión, aunque exacta, no basta
para fijar la verdadera naturaleza de la sentencia colectiva en el Derecho
Laboral, donde alcanza su expresión más completa; ya que, en las demás
jurisdicciones, los efectos de la cosa juzgada son más restringidos. En lo
laboral, la sentencia colectiva constituye el fallo dictado por juez competente
para fijar normas generales de regulación de trabajo, con efecto, por tanto
similares a los del Pacto Colectivo...
Enfoque doctrinal. Sin embargo, aun habiendo puntos de semejanza, los hay
de diferencia. Así, Ramírez Gronda señala que, «cuando las partes no
pueden concluir una convención colectiva, se recurre ÄÄ en algunos países
ÄÄ al expediente de la sentencia colectiva; es decir, a un tipo especial de
decisión jurisdiccional que, como el contrato colectivo, se proyecta también,
en sus efectos jurídicos, sobre una serie no finita de personas, como la ley,
y no sobre individuos concretos y determinados ( caso de la sentencia que
pone fin a los conflictos individuales)». Estos fallos tienen más bien el
carácter de sentencias arbitrales que de colectivas, por regir para una serie
de sujetos, sin que signifique esto un substitutivo amplio de la convención
colectiva.
De ahí que el laudo arbitral y la sentencia colectiva coincidan en
constituir fuentes normativas de regulación de las condiciones de trabajo que
surten sus efectos en los contratos individuales; pero discrepan en que el
laudo arbitral resuelve las diferencias por medio de una decisión originada en

52
 Derecho de Trabajo
un consentimiento expreso o tácito de ambas representaciones; mientras la
sentencia colectiva se dicta por un tribunal para resolver disensiones entre
las parte, y se refiere tanto a conflictos colectivos de intereses como de
derechos..."
De acuerdo a nuestra legislación laboral, la sentencia colectiva pude resultar de un
procedimiento para la resolución de un conflicto colectivo de carácter económico
social. Dicho procedimiento surge básicamente cuando en un lugar de trabajo se
produce una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro, los interesados,
si se tratare de patronos, o de trabajadores acuerdan el planteamiento del conflicto;
para lo cual en asamblea general conforme a los respectivos estatutos acuerdan y
aprueban enviar un pliego de quejas o peticiones en la vía directa, y si no hay
respuesta designan a tres delegados que conozcan muy bien las causas que
provocan el conflicto y a quienes se les conferirá en el propio documento, poder
suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva, o simplemente ad referéndum.
Existen dos fases del procedimiento colectivo en la vía jurisdiccional; el primero que
es el de la conciliación, en donde no se emite sentencia, y el segundo de arbitraje,
del cual resulta la sentencia colectiva o arbitral.

ESQUEMA DEL PROCEDIMIENTO PARA LLEGAR A

UNA SENTENCIA COLECTIVA.

A.ARREGLO DIRECTO
Con la sola intervención de patronos y trabajadores o con la de cualesquiera otros
amigables componedores.

Trabajadores:
- Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comité
Ejecutivo o una terna de este.
- No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc o
Permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres
personas para que les representen.
En ambos casos, serán quienes se encargarán de plantear al patrono o a los
representantes de éstos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:
- Directamente, Art. 374 del C. de T.
- Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T.
- Se planteará el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y 380
del C. de T.
Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión por vía directa.
- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3

Cabanellas, Guillermo. DICCIONARIO... Ob. Cit. Tomo VI págs. 111-112.

53
 Derecho de Trabajo
ejemplares. Art. 52 del C. de T.
- Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologación. Art. 52 del
C. de T.
- Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo
al juzgado de Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.
Cuando en la vía directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al
trámite previsto en el art. 375 del C. de T.

B. CONCILIACION:
Este proceso debe durar 15 días a partir de plantear el emplazamiento al tribunal,
ante el cual se delegan tres representantes de las partes. Arts. 377 al 394 del C. de
T.
Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.
- Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de trabajo
se produzca una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro. Art.
242, 377 del C. de T.
- Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381 del C. de
T. Presentación de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Art. 378 del C.
de T.
- El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las partes
y envía el expediente a la Corte Suprema para que designe al juez que
conocerá el conflicto en definitiva. El juzgado designado dentro de las 12
horas siguientes de recibir el expediente, a través de su titular convoca al
tribunal de conciliación cuyos miembros ya han sido designados con
antelación por las partes (representante laboral y patronal); art. 379, 294 C.
de T.
- También notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24
horas nombre su comisión análoga. 294, 382 C. de T.
- El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusación o excusa
se declara competente, se reúne inmediatamente y convoca a las
delegaciones de las partes, para una primera comparecencia, y luego que
oye a los delegados de las partes propone medios o bases generales de
arreglo. Si se aceptan las recomendaciones concluye el conflicto. Si no se
aceptan puede convocar a una segunda comparecencia, si no se vuelven a
aceptar las nuevas recomendaciones concluye la fase de conciliación. arts.
384, 385, 386, 387, 389 y 390.
C. MOVIMIENTO DE HUELGA:
Finaliza la Conciliación;
- Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje;
- No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliación se pide
al juez se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Art. 394
del C. de T.

54
 Derecho de Trabajo
- El Juez emite resolución ordenando efectuar el recuento de trabajadores,
para determinar si las 2/3 partes de trabajadores apoyan en movimiento de
huelga; Art. 241 del C. de T.
- El Juez dicta auto pronunciándose sobre la legalidad o ilegalidad del
movimiento.
D. CONSULTA:
Dentro de 48 horas la Sala dicta resolución haciendo el pronunciamiento definitivo
sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga. Arts. 394, 239, 241, 245, 246 del C. de
T.
- Los Trabajadores tienen 20 días para irse a la huelga cuando esta haya sido
calificada de legal, contados a parte del momento en que se le notifico esta
segunda resolución. Art. 394 del C. de T.
- Los patronos tienen 3 días, en su caso, para declara el paro y deben avisar
a sus trabajadores al concluir la conciliación para que puedan dar por
terminados sus contratos de trabajo, sin responsabilidad para las partes. El
aviso debe darse con un mes de anticipación a la realización del paro.

E. ARBITRAJE OBLIGATORIO:
Justicia o Injusticia del Movimiento de Huelga.
Este pronunciamiento deberá hacerlo el Juez dentro de los 15 días siguientes a
aquel en que le sea solicitado. Art. 396 2º párrafo.
La parte interesada puede pedir al Juez que calificó el movimiento que se pronuncie
sobre la justicia o injusticia del mismo. Art. 396 del C. de T.
- Producción de pruebas a solicitud de parte o de oficio.
Calificación del Juez:
- Huelga Legal: Justa
Injusta.
- Paro Legal: Justo.
Injusto.
Dentro de los 3 días se puede interponer APELACION. Aplicación analógica del Art.
404 del C. de T.
- La Sala de Apelaciones puede dictar auto para mejor proveer, debe
evacuarse dentro de 10 días;
- DENTRO DE 7 DIAS DICTA SENTENCIA DEFINITIVA. Aplicación analógica
del Art. 404 del C. de T.

E. LA SENTENCIA ARBITRAL EN EL DERECHO GUATEMALTECO:

Una característica peculiar de este tipo de sentencias en materia laboral es de que
se dicta en conciencia y puede resolver de manera extra petita.
El artículo 403 del Código de Trabajo, prescribe:
La sentencia resolverá por separado las peticiones de derecho de las
que importen reivindicaciones económicas o sociales, que la ley

55
 Derecho de Trabajo
imponga o determine y que estén entregadas a la voluntad de las partes
en conflicto. En cuanto a esas últimas puede el Tribunal de Arbitraje
resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo,
total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de
las solicitadas..."
QUINTA UNIDAD:
23. LA PREVISION SOCIAL:
La historia de dar ayuda a los necesitados es bastante antigua, pudiéndose
encontrar antecedentes en la antigua Roma. Han sido los hombres altruistas y las
iglesias o los sistemas de mutualidades los que han procurado este tipo de ayudas.
Se les ha dado a estas instituciones los nombres de mutualidades y asistencia
privada o pública.
La mutualidad y la asistencia, como ayuda a los hombres y a los enfermos,
tuvo un profundo sentido humano y poseía también una significación social,
especialmente la asistencia pública. No obstante, sin ni siquiera dudar de la
grandeza y de los beneficios de la mutualidad y de la asistencia a los pobres y a los
ancianos, y lo mismo de su continuación y aun perfeccionamiento en la beneficencia
privada o pública, correspondieron a un mundo que no pudo concebir ni el derecho
del hombre a una existencia decorosa ni la misión del deber de la sociedad y de los
poderes públicos de crear los sistemas que la aseguraran. La mutualidad y la
asistencia no constituyeron un derecho ante la sociedad; la primera tan solo daba a
sus socios el derecho a una ayuda en los términos de sus estatutos; en tanto que la
asistencia, fue sólo un deber ético, más no un derecho.
La previsión social, en la que debe verse al antepasado de la seguridad
social, inició, al lado del derecho laboral, la aportación jurídica de la Edad
Contemporánea a la estructuración de un sistema político en el que la economía
deje de ser la servidora de las ambiciones imperialistas de los hombres y de los
pueblos, y se convierta en un instrumento más adecuado del trabajo humano.
Dos instituciones fundamentales del derecho del trabajo permiten comprobar el
origen común y la unidad futura con la seguridad social: la limitación de la jornada
se propone: a) oportunidad al trabajador de convivir con su familia; b) el acceso al
estudio, los deportes, la cultura y el esparcimiento. Y la doctrina de los salarios, en
su trilogía, salarios mínimos, remuneradores y justos, tiene a su vez, dos
preocupaciones principales, una inmediata, relacionada con alimentación sana y
otra para cubrir las necesidades de educación de los hijos y capacitación de los
jóvenes.
La previsión es la acción de los hombres, de sus asociaciones o
comunidades y de los pueblos o naciones, que dispone lo conveniente para proveer
la satisfacción de contingencias o necesidades previsibles, en el momento que se
presenten.
Doctrinalmente se reconocen dos fuentes de la previsión social: la impuesta por una
norma constitucional o legal y la que tiene su origen en los pactos colectivos de

56
 Derecho de Trabajo
condiciones de trabajo.
23.1. Generalidades:
Para el tratadista Ernesto Krotoschin: "Entiéndese por previsión social,
generalmente, el conjunto de las iniciativas espontáneas o estatales dirigidas
a aminorar la inseguridad y el malestar de los económicamente débiles".
García Oviedo, en su obra Derecho Social, indica: "Motivo constante de
sobresalto y de temor ha de ser, tanto para el obrero cuanto para quienes,
como él, viven al día, la situación en que habrán de quedar cuando alguna
adversidad les prive, temporal o definitivamente de sus ingresos. Hasta
ahora, la beneficencia era el remedio obligado de esta situación. Más la
beneficencia es, en los tiempos actuales, cosa juzgada depresiva en ciertos
medios. A la conciencia del trabajador moderno repugnan las instituciones
que estimen incompatibles con su dignidad personal y de clase. Además, la
beneficencia actúa cuando el mal sobrevino, y es preferible prevenirlo y
evitarlo. La política social moderna ha ideado otros procedimientos
sustitutivos de la beneficencia, más acordes con el espíritu de nuestros
tiempos. Estos procedimientos son los de la previsión, en que plasman
sentimientos propios de una humanidad más civilizada. La previsión es cosa
preventiva. Tiende a evitar el riesgo de la indigencia. Previene el daño. Esta
es su función".
La previsión social no debe de dirigirse exclusivamente a los
trabajadores, pero debe de advertirse que lo que el Derecho del Trabajo
quiere para los obreros se universaliza y extiende a todos los hombres,
debido a que el Derecho del Trabajo es derecho de la persona humana,
derivado de su naturaleza y de sus necesidades y este Derecho se
universaliza, porque piensa que la sociedad debe de construirse sobre
hombres preparados para el trabajo, pero asegurados contra los riesgos de
la vida en la naturaleza y en la sociedad; y de ahí que la previsión social, aún
vista fuera del derecho del Trabajo y para quien no es trabajador, tome, como
tipo al trabajador y se configura como si todos los hombres fuera
trabajadores.
Las principales instituciones de la Previsión social son: A) la
educación e instrucción profesional de los trabajadores; B) la colocación y la
lucha contra la desocupación de los obreros; C) la habitación de los
trabajadores; D) la prevención y reparación de los infortunios del trabajo; y,
E) la seguridad social. Esto quiere decir que la previsión social es un
concepto genérico que se ocupa de varias instituciones.
En relación con nuestro derecho positivo, aparece una disposición de
carácter general, en relación con la Previsión Social, como el contenido en el
artículo 102 literal r) de la Constitución Política de la República que dice: " ...
Son derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y
la actividad de los tribunales y autoridades... r) El establecimiento de

57
 Derecho de Trabajo
instituciones económicas y de previsión social que, en beneficio de los
trabajadores otorguen prestaciones de todo orden, especialmente por
invalidez, jubilación y sobrevivencia;...". En el segundo párrafo del Artículo
118 de la Constitución se establece que: "... Es obligación del Estado orientar
la economía nacional para lograr la utilización de los recursos naturales y
potencial humano, para incrementar la riqueza y tratar de lograr el pleno
empleo y la equitativa distribución del ingreso nacional...". En la misma
constitución, artículo 105, esta prescrito que: "El Estado, a través de las
entidades específicas, apoyará la planificación y construcción de conjuntos
habitacionales, estableciendo los adecuado sistemas de financiamiento que
permitan atender los diferentes programas; para que los trabajadores puedan
optar a viviendas adecuadas y que llenen las condiciones de salubridad. Los
propietarios de las empresas, quedan obligados a proporcionar a sus
trabajadores, en los casos establecidos por la ley, viviendas que llenen los
requisitos anteriores."

23.2. Educación, Colocación y Habitación de los Trabajadores:

La Educación de los Trabajadores: Se le considera como la primera

medida de previsión social y se le define como la organización encaminada
a preparar a los hombre para un trabajo útil y eficiente. La importancia de
esta institución, es justamente, ser uno de los problemas de la educación.
En los países donde la instrucción primaria y secundaria es
adelantada, el Derecho del Trabajo tiene que ver únicamente con la
educación profesional de los obreros. En nuestro medio, la cuestión más
urgente es la instrucción elemental y la alfabetización, aun cuando no debe
de descuidarse la educación profesional de los trabajadores. No obstante
que la Constitución Política de la República establece que es obligación del
Estado proporcionar y facilitar educación a sus habitantes sin discriminación
alguna, esta misión se ha visto amenazada por la actitudes que han
asumidos los gobiernos, a través de sus funcionarios, que responden en la
actualidad al modelo neoliberal que impulsa la privatización. Esta labor la han
llevado adelante solapadamente. El Código de Trabajo de manera dispersa
y muy reducida se ocupa de la educación de los trabajadores en lo relativo al
trabajo de aprendices y en cuanto a la contratación de técnicos extranjeros.
Arts. 13 y 170 al 174.
Colocación de los trabajadores: Es la segunda medida de previsión social
y puede definirse como la actividad encaminada a poner en contacto a los
trabajadores que buscan ocupación con los patronos en cuyos
establecimientos existan plazas vacantes. Se conocen tres sistemas básicos
de colocación de trabajadores: la intermediación, la acción sindical y la acción
del Estado. La organización Internacional del Trabajo acusa una doble

58
 Derecho de Trabajo
tendencia: La supresión de las agencias privadas de colocación y la
composición de las oficiales con representantes de los trabajadores y de los
patronos. La primera de dichas tendencias se propone evitar la explotación
de los trabajadores y la segunda quiere inspirar confianza a los patronos.
Habitación de los trabajadores: el problema de la habitación adecuada y a
bajo costo para los trabajadores y otros sectores de la población, es una
cuestión vital y esencial del Estado. La Constitución de la República, así lo
reconoce (Art. 105), pero el Estado ha hecho muy poco al respecto, es más
la tendencia que acusa es lamentable. El Código de Trabajo, regula tan sólo
este derecho como una obligación patronal, cuando se trata de trabajadores
campesinos que tengan vivienda en terrenos de la empresa (Art. 61 literales
l. y m. y 145 del Código de Trabajo.)

23.3. Higiene y Seguridad en el Trabajo:

En este campo del derecho laboral, sus normas e interpretación,
deben de atender a los mejores postulados de la medicina del trabajo y a la
ingeniería industrial. Para ello es además indispensable que los patronos
estén obligados a observar, de acuerdo con la naturaleza de sus negocios,
los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su
establecimiento y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes
en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a
organizar de tal manera éste, que resulte de mayor garantía para la salud y
la vida de los trabajadores y del producto de la concepción, cuando se trate
de mujeres embarazadas, etc.
En nuestra legislación, son los artículos del 197 al 205 del Código de
Trabajo, los que se encargan de regular lo relativo a la Higiene y Seguridad
en el Trabajo, donde se determina la obligación del patrono de proteger
eficazmente la vida, la salud y la moralidad de los trabajadores. Corresponde
al IGSS reglamentar las medidas que se deben adoptar, lo cual de alguna
manera está contenido en el Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del
IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes
en General, que a la vez es un instrumento de previsión social. En dicho
apartado se trata de proteger a los trabajadores a domicilio y los familiares,
hay prohibiciones a los patronos, se habla de lugares o industria insalubres
y las labores en instalaciones o industrias peligrosas; el derecho de los
trabajadores agrícolas a habitaciones que reúnan las condiciones higiénicas
que fijen los reglamentos de salubridad.(205 C. de Trabajo).
"Consideraciones complementarias: una política eficiente en los campos de
la higiene y seguridad del trabajo, es una de las bases de la seguridad social,
pues el problema de esta nueva rama jurídica no es únicamente la reparación
de los daños ya causados, sino, además y previamente, procurar evitarlos,
porque la buena salud y la conservación de las energías materiales y

59
 Derecho de Trabajo
espirituales de los hombres, son esenciales para el presente y el futuro de la
Nación. Y por otra parte. resulta más barato procurar la salud y la
conservación de la vida de las poblaciones que indemnizar a las víctimas de
la insalubridad y del descuido o abandono en la instalación de las máquinas."
23.4. El Riesgo Profesional:
Si la batalla por la conquista de la libertad sindical, por el derecho a la
contratación colectiva y por el ejercicio de la huelga como el camino para
imponer un estatuto laboral a la empresa, es la hazaña social más fuerte del
siglo pasado, las gestiones y los esfuerzos de los juristas de Bélgica y de
Francia para que la jurisprudencia, en una nueva interpretación de los
principios romanistas del derecho civil, diera satisfacción a la revolución ética
que se había operado en la conciencia de los abogados y de los médicos,
que no podían ni querían continuar indiferentes ante el hecho inhumano de
la miseria a la que eran arrojadas las víctimas de los accidentes del trabajo,
representando uno de los más extraordinarios malabarismos del
pensamiento jurídico de todos los tiempo para poner el derecho al servicio
de la vida, porque ésta es de verdad la idea de los riesgos del trabajo. Los
tratadistas y los escritores no hablaron de seguridad social, término sobre el
que se había tenido un velo, pero la idea nueva tendía a imponer a la
comunidad y a la economía la satisfacción de la necesidad del hombre que
había entregado su energía de trabajo y su vida al crecimiento de una
empresa y a través de ella al progreso del sistema capitalista dentro del cual
vivía y moría.
Diez años duraron los debates en el Parlamento francés...(1888 1898)
la nueva ley aún impregnada de individualismo y por lo tanto conservadora
fue un avance en favor de los trabajadores: "LOS ACCIDENTES OCURRIDO POR
EL HECHO O EN OCASIÓN DEL TRABAJO A LOS OBREROS Y EMPLEADOS OCUPADOS
EN LAS INDUSTRIAS... DAN DERECHO, EN BENEFICIO DE LA VÍCTIMA O DE SUS
REPRESENTANTES A UNA INDEMNIZACIÓN A CARGO DEL EMPRESARIO..." La
explicación de los juristas fue sencilla: el aparecimiento de las industrias con
la utilización de las máquinas hicieron que aumentaran los accidentes de
trabajo; quien crea el riesgo es el empresario, no con intención sino por la
peligrosidad de los instrumentos, métodos y fuerza motriz de las industrias
en la producción; por ello mismo debe responder por el daño producido. Los
impulsores de la teoría del riesgo profesional evitaron confundir este riesgo
con el principio de las responsabilidad objetiva por el hecho de las cosas
(propio del derecho civil) porque la culpa del trabajador lo habría hecho
inaplicable: la responsabilidad derivaría de la creación de un riesgo
específico por su peligrosidad.

De la Cueva, Mario. Ob. Cit. Tomo II capítulo relativo a la Higiene y

Seguridad del Trabajo. pág. 108.

60
 Derecho de Trabajo
En nuestro medio el artículo 44 del Acuerdo Número 97 de la Junta
Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a
Accidentes en General, prescribe que "los beneficiarios en materia de
accidentes se orientan preferencialmente hacia el desarrollo de las labores
de prevención y protección contra el acaecimiento de dichos riesgos y, en
general, a propugnar, por la implantación y mantenimiento de las mejores
condiciones de higiene y seguridad, dentro y fuera del trabajo, para los
trabajadores afiliados...". También el artículo 82 del Código de Trabajo, nos
habla de indemnización en casos de despido por enfermedad, o invalidez
permanente o vejez, lo cual también está regulado por el IGSS.
23.5. Los Infortunios del Trabajo:
En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis de la disminución
o pérdida de la capacidad física o mental para el trabajo ha sido superada
con la idea de que lo indemnizable en los infortunios del trabajo es la
disminución o pérdida de la capacidad de ganancia, quiere decir, de la
aptitud, presente y futura, de ganar un ingreso suficiente para conducir una
existencia decorosa. Aquí, el criterio para la determinación de las
indemnizaciones, englobado en el término incapacidad para el trabajo, debe
considerar la aptitud sobreviviente para obtener un ingreso equivalente al que
percibía el trabajador antes de la lesión y procurar su elevación posterior.
La definición clásica, que pertenece a los maestros franceses,
considera que, para la teoría de los riesgos de trabajo, la incapacidad es la
disminución o pérdida de la aptitud para el trabajo. La definición parecía
suficiente, pero la medicina del trabajo reclamó sus derechos e hizo notar
que era incompleta, por lo cual, después de algunos debates, propuso la
fórmula siguiente: la incapacidad es la disminución o pérdida de la aptitud
para el trabajo, como consecuencia de una alteración anatómica o funcional
del cuerpo humano. De este nuevo planteamiento se dedujo que el concepto
que analizamos se componía de dos elementos: una alteración anatómica o
funcional y una disminución o la pérdida de la aptitud para el trabajo.
"Creemos que el fundamento resarcitorio no estriba en materia de accidentes
del trabajo en la sola incapacidad física, en la disminución de las facultades
funcionales u orgánicas de la víctima, sino más bien en la reducción de la
capacidad productiva del obrero. Es cierto que en la mayoría de los
accidentes de trabajo, la incapacidad se manifiesta en lesiones que
disminuyen las facultades laborativas del obrero, pero lo que interesa para la
indemnización tarifada es que ellas se traducen en una disminución de
carácter económico en la productividad de la víctima, reflejada en el salario
que pueda percibir después del accidente. La ley de accidentes ofrece al
obrero o a sus beneficiarios una protección de carácter económico para el
caso de imposibilidad de ganarse la vida o de disminución de sus ganancias
como consecuencia de un infortunio del trabajo. Se prescinde del verdadero

61
 Derecho de Trabajo
daño material sufrido, para reconocer a toda víctima del trabajo una
indemnización tarifada que guarda relación con la disminución de su salario.
En otros términos, la ley sólo toma en cuenta para la reparación, la reducción
económica que sufre la víctima en su salario como consecuencia del
accidente."
En nuestra legislación de trabajo y previsión social, es el ya
mencionado Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene
el Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes en General, que en
sus artículos del 61 al 77 que contempla la protección relativa a los
accidentes y las incapacidades temporal y prolongada, y los "beneficios" que
otorga el Instituto.
23.6. La Seguridad Social:
"Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de la
seguridad social nació a mediados de nuestro siglo en las acciones del
Presidente Roosevelt y en un ensayo en verdad extraordinario del
economista inglés William Beveridge. La afirmación es correcta en cuanto
significa un ideal a realizar; pero existen algunos precedentes que
demuestran la preocupación de muchos de los hombres de pensamiento
social de los años de la Revolución francesa y de las guerras de
independencia de nuestros pueblos...
La idea de la seguridad social se asomó al balcón de la historia en los
seguros sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobró todos sus
perfiles y se presentó como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real,
una vida decorosa para los hombres...
Las transformaciones sociales, económicas y políticas que se
precipitaron en la segunda década de nuestro siglo, produjeron un
debilitamiento del individualismo y del liberalismo económico y político, la
aparición de la idea de una auténtica y cada vez más firme solidaridad social
y el inicio de un intervencionismo de estado en beneficio de toda población.
A partir de 1929, la economía norteamericana sufrió una grave crisis que
conmovió a la opinión pública y obligó al Presidente Roosevelt a auspiciar la
política del New deal y a enviar al Congreso federal un proyecto de ley sobre
la seguridad social (Social security act), que se aprobó en 1935. Ahí renació
la fórmula de Bolivar y se anunció la doctrina del Welfare state, cuyo principio
básico fue la lucha contra la miseria y la consecuente promoción del
bienestar. En su mensaje al pueblo norteamericano, ofreció el presidente
«promover los medios adecuados para combatir las perturbaciones de la vida
humana, especialmente el desempleo y la vejez, a fin de afirmar la seguridad
social».
El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los

De la Cueva, Mario. "El Nuevo Derecho...". Ob. Cit. Tomo II. págs. 161-163.

62
 Derecho de Trabajo
años de la segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt
suscribieron el 12 de agosto de 1941 la Carta del Atlántico, cuyos puntos
quinto y sexto son un programa magnífico de seguridad social:
La colaboración más completa entre todas las naciones en el
campo económico a fin de asegurar a todos las condiciones de trabajo
mejores, una situación económica más favorable y la seguridad social.
El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las
naciones los medios de vivir con seguridad en el interior de sus
fronteras y que aporte a los habitantes de todos los países la
seguridad de que podrán terminar sus días sin temor y sin necesidad...

La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declaró que:

"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la
sociedad con el fin de garantizar a sus miembros, por medio de una
organización apropiada, una protección suficiente contra ciertos riesgos, a
los cuales se hallan expuestos. El advenimiento de esos riesgos entraña
gastos imprevistos, a los que el individuo que dispone de recursos módicos
no puede hacer frente por sí solo, ni por sus propios medios, ni recurriendo
a sus economías, ni siéndole tampoco posible recurrir a la asistencia de
carácter privado de sus allegados.
Frente a las desigualdades de los individuos de una colectividad, la
Seguridad Social se esfuerza por mejorar el nivel de vida de los situados en
inferioridad en sus condiciones económicas, por desterrar la miseria, la
indigencia y la penuria; por ofrecer alentadoras perspectivas a todos los
sectores laboriosos de la sociedad.
Por la inseguridad económica que existe en la clase trabajadora, cuya
subsistencia depende de su trabajo y de la circunstancia fortuita de no ser
víctima de infortunios que la reduzcan a invalidez, es aquélla la más
necesitada de los sistemas de seguridad que alejen, en la medida lograble,
las perspectivas sombrías de la incapacidad, de la enfermedad y de la
necesidad.
Pero, según los sustentadores de proyecciones más vigorosas en
cuanto a la Seguridad Social, ésta trasciende de la clase trabajadora. Por
ejemplo, en opinión de Bramuglia, «la Seguridad Social es de una
significación más amplia: comprende la organización política, jurídica,
económica y social del Estado consusbstancial a la existencia del ser
humano. Y en tal sentido, la Previsión Social, integrada por la asistencia y el
seguro sociales, será solamente una parte de la Seguridad Social».

En nuestro medio, la Constitución Política de la República, prescribe

Cabanellas, Guillermo. Diccionario... Ob. Cit. Tomo VI, págs. 69 y 70.

63
 Derecho de Trabajo
en su artículo 100, que "el Estado reconoce y garantiza el derecho a la
seguridad social para beneficio de los habitantes de la Nación. Su régimen
se instituye como función pública, en forma nacional, unitaria y obligatoria. El
Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos por el régimen, con la
única excepción de los preceptuado por el artículo 88 de la Constitución
(excepción a las universidades de pagar contribuciones), tienen la obligación
de contribuir a financiar dicho régimen y derecho a participar en su dirección,
procurando su mejoramiento progresivo. La aplicación del régimen de
seguridad social corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social,
que es una entidad autónoma con personalidad jurídica, patrimonio y
funciones propias; goza de exoneración total de impuestos, contribuciones y
arbitrios, establecidos o por establecerse. El Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social debe participar con las instituciones de la salud en forma
coordinada...".
La realización de los fines de la seguridad social en Guatemala, como
ya fue apuntado, está encomendada básicamente al IGSS, cuya Ley
Orgánica está contenida en el Decreto 295 del Congreso de la República, del
30 de Octubre de 1946 (reformado y deformado en cuanto a su autonomía
por los gobiernos posteriores al de la Revolución); y la cual establece que el
régimen de Seguridad Social comprende protección y beneficios en caso de
que ocurran los siguientes riesgos de carácter social: a) Accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales; b) Maternidad; c) Enfermedades
generales; e) Invalidez; e) Orfandad; f) Viudedad; g) Vejez; h) Muerte; e, i)
Los demás que los reglamentos determinen. (Artículo 28) Para tal efecto el
IGGS a través de su Junta Directiva a dictado más de 37 ACUERDOS de
Junta y de Gerencia.

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

PRIMERA PARTE

CONCEPTOS GENERALES

24. NOCIONES DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:

24.1. Terminología:
Quienes se han dedicado al estudio del Derecho Procesal del Trabajo han
utilizado varios términos para designar a dicha rama científica, que se puede dividir
en las siguientes corrientes:
24.1.1. Los que lo denominan en forma restringida: DERECHO
PROCESAL OBRERO o DERECHO PROCESAL
INDUSTRIAL, a ambas denominaciones se les critica por ser

64
 Derecho de Trabajo
restringidas y no comprender a la diversidad de actividades
laborales;
24.1.2. Los que la denominan en un sentido amplio: DERECHO
PROCESAL SOCIAL, que se le critica por el hecho de que en
su amplitud no determina bien la materia, sino una
característica;
24.1.3. Los que la denominan conforme su esencia y contenido:
PROCEDIMIENTO LABORAL o PROCEDIMIENTO DE
TRABAJO; DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO o
DERECHO PROCESAL LABORAL. A la primera se le critica
que se refiere más a una fase del derecho procesal, que se
orienta únicamente a las reglas de derecho positivo
procedimental, etc. En tanto que el segundo, es el término más
aceptado por tener una connotación precisa, por referirse a los
problemas laborales individuales y/o colectivos, y porque el
vocablo de trabajo, abarca con más amplitud la rama del objeto
de estudio.

24.2. Clasificación del Derecho Procesal del Trabajo:

El Derecho Procesal de Trabajo se divide en dos ramas, tal como ocurre en
el Derecho Laboral Sustantivo:
a. DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL;
b. DERECHO PROCESAL COLECTIVO DE TRABAJO.
Los conflictos individuales son siempre pleitos de tipo jurídico, mientras que
los conflictos colectivos pueden ser de carácter jurídico o bien de carácter
económico o de interés.
Los conflictos económicos o de intereses versan sobre la creación,
modificación, suspensión o supresión de las condiciones de prestación de los
servicios, en tanto los conflictos jurídicos se refieren a la interpretación o aplicación
del derecho existente.
En los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de los
litigantes; se refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurídicas vigentes
(contratos, sentencias, pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de
naturaleza jurídica y únicamente obligan a quienes tomaron parte en la controversia.
En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son más abstractos
o indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a mejorar
los derechos; en consecuencia, las controversias son de naturaleza económica y
social, y obligan eventualmente a personas individuales y jurídicas ajenas a la
controversia.
24.3. Principios Informativos:
* Protector o tutelar de los trabajadores;
* De economía procesal;

65
 Derecho de Trabajo
* De concentración;
* Impulso procesal de oficio;
* Publicidad;
* Oralidad;
* De sencillez;
* De investigación o averiguación de la verdad material o
histórica;
* De flexibilización en cuanto a la carga y valoración de las pruebas;
* De probidad o de lealtad.
24.5. Autonomía:
Trueba Urbina citando a Rocco expresa: Para que una ciencia jurídica pueda
decirse autónoma es necesario y suficiente que sea bastante extensa que amerite
un estudio conveniente y particular; que también contenga doctrina homogénea
dominando el concepto general informativo de otra disciplina; que posea un método
propio, es decir, que adopte procedimientos especiales para el conocimiento de la
verdad constitutiva del objeto de la indagación.
El campo en que actúa el Derecho Procesal de Trabajo es extenso y, a
medida que se desarrollan y complican las relaciones obrero-patronales, inter-
obreras e inter-patronales tiende a extenderse mucho más, ameritando una
disciplina jurídica especial que las regule; el Derecho Procesal de Trabajo día a día
enriquece su doctrina, vigoriza y consolida instituciones propias (sentencia
colectiva, llamamiento conciliatorio forzoso, inversión de la carga de la prueba,
apreciación de la prueba en conciencia, etc.) está informado por una serie de
principios propios; posee un método propio para el conocimiento de la verdad objeto
de su indagación, como lo es el sistema de la apreciación de la prueba en
conciencia; y por último, cuenta con una jurisprudencia privativa y especializada.

24.6. Concepto y Definición del Derecho Procesal del Trabajo:

Derecho procesal del Trabajo, es el conjunto de principios, instituciones y

normas instrumentales que tienen por objeto resolver los conflictos surgidos con
ocasión del trabajo (individuales y colectivos) así como las cuestiones voluntarias,
organizando para el efecto a la jurisdicción privativa del Trabajo y Previsión Social
y regulando los diversos tipos de procesos.
24.7. Naturaleza:
En Guatemala la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, está
determinada en la propia legislación, tanto en el considerando cuarto literal e) del
Código de Trabajo, como en su artículo 14. Por ejemplo, en el referido considerando
dice que El Derecho del Trabajo es una rama del Derecho Público, por lo que al
ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo.
Y en el artículo 14 indica: El presente Código y sus reglamentos son normas legales
de orden público y a sus disposiciones deben sujetarse todas.

66
 Derecho de Trabajo
Ahora bien cabe anotar que en la doctrina domina la idea de que el Derecho
de Trabajo es una nueva disciplina jurídica autónoma que no debe asimilarse al
Derecho Privado ni al Público, ni tiene carácter mixto, aunque se componga de
elementos de uno y de otro, toda vez que esta división está en crisis y sólo por
tradición se acepta, pues no responde a una realidad científica y menos sirve para
fijar la naturaleza de la nueva disciplina cultural de tendencia socializadora.
24.8. Relación con Otras Ciencias y Disciplinas Jurídicas:
El Derecho Procesal del Trabajo tiene relación con diversas disciplinas que
conforman el universo del Derecho; pero conviene anotar que se da una relación
más acentuada con los siguientes:
a. Relación con el Derecho Constitucional: tal relación la encontramos
particularmente en los artículos 12, 28, 29, 103, 104, 106, 203, 204 y
211. Porque la justicia sea del ramo que sea se imparte de
conformidad con la Constitución. Son los jueces quienes con
independencia tienen la facultad de juzgar y ejecutar lo juzgado.
Porque según la Constitución: Las leyes que regulan las relaciones
entre empleadores y el trabajo son CONCILIATORIAS y TUTELARES
para los trabajadores y atenderán los factores económicos y sociales
pertinentes. Todos los conflictos relativos al trabajo están sometidos a
la JURISDICCION PRIVATIVA. Se reconoce el derecho de huelga y
para ejercidos de conformidad con la ley. Y porque los derechos
consignados en la Constitución son IRRENUNCIABLES para los
trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la
contratación individual o colectiva y en la forma que fija la ley, para
este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva. En
caso de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones
legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se
interpretarán en el sentido más favorable para los trabajadores.

b. Relación con el Derecho de Trabajo Sustantivo: Porque el derecho

procesal es el encargado de hacer realidad las normas plasmadas en
el derecho sustantivo cuando las mismas son incumplidas o se quieren
llevar a la práctica.
c. Relación con el Derecho Procesal Civil: Esta no siempre bien
concebida relación, se da a partir de lo que establece el artículo 326
del Código de Trabajo: "En cuanto no contraríen el texto y los
principios procesales que contiene este Código, se aplicarán
supletoriamente las disposiciones del Código de Enjuiciamiento Civil
y Mercantil y de la Ley Constitutiva del Organismo Judicial. Si hubiere
omisión de procedimientos, los tribunales de trabajo y previsión social
están autorizados para aplicar las normas de las referidas leyes por
analogía, a fin de que pueda dictarse con prontitud la resolución que

67
 Derecho de Trabajo
decida imparcialmente las pretensiones de las partes".
d. Relación con el Derecho Procesal Penal: Por la similitud de
procedimientos para el juzgamiento de faltas y porque en ambos
campos los jueces no deben contraerse a establecer la verdad
histórica, esto es, la que las partes tratan de demostrar, sino que a
través de la investigación deben procurar establecer la verdad real.
e. Relación con el Derecho Administrativo: Es en este ámbito en que
se legalizan las organizaciones de trabajadores, se soluciona
conciliatoriamente muchos de los conflictos individuales y colectivos
que surgen entre patronos y trabajadores y tiene participación activa,
preventiva y definitiva en una serie de situaciones de carácter laboral,
previamente a ser puestas en conocimiento ante los jueces de trabajo.

25. JURISDICCION PRIVATIVA DEL TRABAJO:

25.1. Naturaleza y Caracteres:
La naturaleza formal y material jurisdiccional de la judicatura privativa de
trabajo, tiene su base en normas constitucionales y, se desarrolla y determina con
mayor precisión en el Código de Trabajo. En la Constitución lo establece en el
artículo 103; en el artículo 283 del Código de Trabajo que dice: "Los conflictos
relativos a trabajo y previsión social, están sometidos a la jurisdicción privativa de
los tribunales de trabajo y previsión social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo
juzgado".
De manera que la judicatura de trabajo y previsión social de manera formal
tiene plena categoría jurisdiccional, con todas las potestades inherentes a esa
calidad:
a. Notio = jurisdicción, facultad de conocer un litigio;
b. Vocatio = llamamiento, facultad de hacer comparecer a las partes;
c. Coertio = Contención, restricción, facultad de castigar o penar;
e. Iundicium = facultad de dictar sentencia;
f. Executio = ejecución judicial, mediante auxilio de fuerza pública.
Pero existe una excepción para los tribunales de conciliación y arbitraje,
cuyas facultades son más limitadas.
Esta tipo de judicaturas depende del Organismo Judicial, pero requiere de
personal especializado en la materia y están integrados por jueces de derecho y de
conciencia, con preponderancia de los jueces de derecho sobre los legos (jueces
de primera instancia y los representantes obrero-patronales en los tribunales de
conciliación y arbitraje).
25.2. Organización de los órganos jurisdiccionales que recoge el
Código de Trabajo guatemalteco:

Esta organización se conforma a partir de los jueces que conocen de los

distintos procesos laborales, a saber:

68
 Derecho de Trabajo
25.2.1. Unipersonales: Juzgado de Trabajo y Previsión Social, con
jueces de derecho unipersonales que conocen de los conflictos
individuales y colectivos de carácter jurídico, generalmente a
través del procedimiento ordinario;
25.2.2. Colegiados: Salas de las Corte de Apelaciones de Trabajo y
Previsión Social, las que conocen en segunda instancia de los
mismos conflictos indicados con anterioridad, integrada por tres
jueces de derecho;
25.2.3. Tribunales Mixtos: A) De conciliación; y B) De arbitraje,
presididos por un juez de derecho, quien conoce cuestiones de
derecho; dos delegados: uno obrero y un patronal, que conocen
conflictos colectivos de carácter económico - social, según su
leal saber y entender.
SEGUNDA PARTE
DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL DEL TRABAJO
26. EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL:
a) Naturaleza:
El juicio ordinario de trabajo es un típico proceso de cognición, ya que tiende
a declarar el derecho previa fase de conocimiento; en él se dan preferentemente los
procesos de condena y los meramente declarativos. Se diferencia del civil, en las
modalidades que le imprimen los principios informativos y su propia normatividad.
b) Caracteres:
Es un proceso en el que el principio dispositivo se encuentra atenuado, pues
el Juez tiene amplias facultades en la dirección y marcha del mismo, impulsándolo
de oficio, produciendo pruebas por sí o bien completando las aportadas por los
litigantes, teniendo contacto directo con las partes y las pruebas, y apreciando a las
mismas con flexibilidad y realismo; es un juicio predominantemente oral,
concentrado en sus actos que lo componen, rápido, sencillo, barato y antiformalista,
aunque no por ello carente de técnica; limitado en el número y clases de medios de
impugnación y parco en la concesión de incidentes que dispersan y complican los
trámites, más celoso que cualquier otro juicio en mantener la buena fe y lealtad de
los litigantes y todo ello, saturado de una tutela preferente a la parte económica y
culturalmente débil. En el mismo no se contempla término de prueba porque esta
se produce de una vez durante las audiencias, así como también que en la primera
instancia no existe vista del proceso y por añadidura no se declara cerrado el
procedimiento.

Este principio se relaciona con el impulso procesal; son las partes las que
impulsan el proceso, su efecto principal es limitar las facultades del Juez,
quien no puede conocer más que sobre lo que las partes someten a su decisión;
sólo ha de pronunciarse sobre los hechos alegados por las partes.

69
 Derecho de Trabajo
27. LAS PARTES:
Doctrinalmente no existe unidad de criterio en cuanto a la consideración de
quien o quienes se deben considerar como partes del proceso; unos prefieren
llamarlos accionantes y consideran también como partes no sólo al que promueve
el juicio y a quien contra el cual se promueve, sino también al juez, a los terceros
intervinientes. Sin embargo, para los efectos de nuestro estudio diremos que las
partes que intervienen en un proceso son dos, y tradicionalmente se las ha
denominado: PARTE ACTORA Y PARTE DEMANDADA.
Por lo que se pueden definir de la manera siguiente: "Las partes en el proceso
laboral son: los trabajadores, y los patronos en lo que a relaciones individuales se
refiere, y las coaliciones o sindicatos de trabajadores, o patronos o sindicatos de
patronos, en lo que a relaciones de carácter colectivo respecta y que, para que se
les considere como tales, deben actuar en nombre propio o representados, ya sea
como parte actora o como parte demandada, pidiendo la protección o la declaración
de una pretensión de carácter jurídico o de carácter económico y social, ante los
órganos jurisdiccionales de trabajo".
a) Capacidad Procesal en Materia de Trabajo:
Como primera providencia debe anotarse que de la distinción entre partes
del litigio y partes del proceso, surge la clasificación de las partes en sentido material
y partes en sentido formal o procesal.
Se entiende por parte en sentido material, los sujetos del litigio o de la
relación jurídica sustancial sobre que versa, y por partes en sentido formal, los
sujetos del proceso.
Es el derecho material el que determina la capacidad de las personas o sea
la determinación de las personas que tienen el pleno ejercicio de sus derechos
civiles. En nuestro medio esa capacidad se adquiere con la mayoría de edad; "Los
menores que han cumplido catorce años son capases para algunos actos
determinados por la ley". (Art. 8º del Código Civil).
La capacidad procesal es un requisito de orden estrictamente jurídico
procesal, puesto que con ella se trata de garantizar la eficacia de todos los actos
que reunidos constituyen el proceso.
Capacidad procesal en trabajo: De lo anterior se puede apreciar que la ley
tiene previstos los casos de excepción, entre los cuales encontramos lo
relativo a la capacidad en el campo laboral:
El Artículo 31 del Código de Trabajo, indica que tienen también capacidad
para contratar su trabajo, para percibir y disponer de la retribución convenida
y, en general, para ejercer los derechos y acciones que se deriven del
presente Código, de sus reglamentos y de las leyes de previsión social, los
menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan catorce años o más y los

Chicas Hernández, Raúl Antonio. "APUNTES DE DERECHO PROCESAL DE TRABAJO".

Guatemala, s/fecha. pág, 64

70
 Derecho de Trabajo
insolventes y fallidos.
Las capacidades específicas a que alude el artículo relacionado, lo son sólo
para los efectos del trabajo y más específicamente para las persona que actúa como
trabajador. El referido artículo 31 se complemente con lo que prescribe el 280 del
mismo instrumento legal:
"La Inspección General de Trabajo debe ser tenida como parte en todo
conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores
menores de edad o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la
maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas últimas se
apersone el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social."
b) Representación de las Partes y sus Limitaciones en el Código
de Trabajo guatemalteco:
De manera general, toda persona natural con capacidad procesa, puede
elegir entre comparecer o estar en juicio personalmente o por medio de
representante.
Toda persona jurídica, no obstante su capacidad procesal, sólo puede
hacerlo por medio de la persona o personas individuales que para ello están
autorizadas por su régimen constitutivo.
Toda persona sin capacidad procesal sólo puede ejercer sus derechos en
juicio por medio del representante que la ley dispone.
A este fenómeno de actuar una persona a nombre de otra sin perder ésta su
calidad de parte, se le llama REPRESENTACION.
A la representación de las partes en el proceso se le ha clasificado en:
representación Voluntaria o Convencional; necesaria; legal; y judicial. La voluntaria
se confiere mediante el mandato. La necesaria, es la que se ejerce a nombre de
una persona jurídica, porque estas sólo pueden actuar a través de una persona
física. La legal, es la que se ejerce a nombre de las personas procesalmente
incapaces, porque son menores de edad, o porque adolecen de alguna enfermedad
que las sitúa en estado de interdicción. La judicial, es la que designa un juez.

LA REPRESENTACION DE LAS PARTES EN EL PROCESO LABORAL

GUATEMALTECO Y SUS LIMITACIONES las establece el artículo 323 del Código
de Trabajo:
a) "Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por
mandatario judicial";
b) "Sólo los abogados, los dirigentes sindicales en la forma prevista en
el inciso h) del artículo 223 de este Código y los parientes dentro de
los grados de ley, circunstancia que acreditarán al tribunal, podrán
actuar como mandatarios judiciales."
c) "Las personas jurídicas actuarán por medio de sus representantes
previstos en la escritura constitutiva o en los estatutos, pero si
otorgaren su representación a otros, éstos deben tener la calidad de

71
 Derecho de Trabajo
Abogado";
d) "Se exceptúan los casos de representación que se derive de una
disposición legal o de una resolución judicial, en que lo serán quienes
corresponda conforme a las leyes respectivas o la resolución judicial";
Una limitación más específica es la concernientes a los sindicatos, puesto que el
artículo 223 literal e) indica que la representación del Sindicato la tiene el Comité
Ejecutivo en pleno, el cual está facultado para acordar con las dos terceras partes
del total de sus miembros en DELEGAR LA REPRESENTACION, en uno o varios
de sus miembros, PARA ASUNTOS DETERMINADOS, CON DURACION
LIMITADA, SIENDO DICHA DELEGACION REVOCABLE EN CUALQUIER
MOMENTO. Asimismo: "ni los comités ejecutivos, ni sus miembros integrantes
como tales pueden delegar la representación del sindicato, en todo o en parte, ni
sus atribuciones a terceras personas por medio de mandatos o en cualquier forma".
28. REGLAS DE COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO DE
TRABAJO:
La palabra COMPETENCIA etimológicamente, viene de COMPETER, que
significa PERTENECER, INCUMBIR A UNO ALGUNA COSA. En consecuencia, la
competencia es la porción de jurisdicción que se atribuye a los tribunales que
pertenecen al mismo orden jurisdiccional.
Suele confundirse algunas veces la competencia con la jurisdicción, pero los
autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la
competencia es la especie; puede concebirse la existencia de jueces sin
competencia y con jurisdicción, pero no puede pensarse en la existencia de jueces
sin jurisdicción y con competencia. La competencia la podemos dividir de la manera
siguiente:

a) Competencia por razón del territorio;

b) Competencia por razón de la materia;
c) Competencia por razón de grado;
d) Competencia por razón de la cuantía.
REGLAS DE LA COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO DE TRABAJO
GUATEMALTECO:
A.En el capítulo V del Código de Trabajo, denominado PROCEDIMIENTO DE
JURISDICCION Y COMPETENCIA, se establece todo lo relativo a competencia de
los tribunales de trabajo y previsión social, artículos del 307 al 314.
Artículo 307. En los conflictos de trabajo la jurisdicción (la competencia
debieron decir los legisladores) es improrrogable por razón de la materia y el
territorio, salvo en lo que respecta a la jurisdicción (competencia) territorial, cuando

La jurisdicción es una función, pública estatal, por medio de la cual se

inviste a ciertos órganos (los jurisdiccionales) de la potestad para juzgar y
hacer que se ejecute lo juzgado.

72
 Derecho de Trabajo
se hubiere convenido en los contratos o pactos de trabajo una cláusula que
notoriamente favorezca al trabajador.
Artículo 314. Salvo disposición en contrario convenida en un contrato o pacto
de trabajo, que notoriamente favorezca al trabajador, siempre es competente y
preferido a cualquier otro juez de trabajo y previsión social:
a) El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar de ejecución
del trabajo;
b) El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual
del demandante, si fueren varios los lugares de ejecución del trabajo;
c) El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual
del demandado si fueren conflictos entre patronos o entre trabajadores
entre sí, con motivo del trabajo; y
d) El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar del territorio
nacional, en que se celebraron los contratos, cuando se trate de
acciones nacidas de contratos celebrados con trabajadores
guatemaltecos para la prestación de servicios o construcción de obras
en el exterior, salvo que se hubiere estipulado cláusula más favorable
para los trabajadores o para sus familiares directamente interesados.
B. Cuando se presenta un caso de incompetencia por razón de la materia o
territorial, el Código de Trabajo en su artículo 309 señala el procedimiento a
seguir al establecer:
Artículo 309. El que sea demandado o requerido para la práctica de una
diligencia judicial ante un juez que estime incompetente por razón del
territorio o de la materia, podrá ocurrir ante éste (declinatoria) pidiéndole que
se inhiba de conocer en el asunto y remita lo actuado al juez que
corresponda. También podrá ocurrir ante el juez que considere competente,
(inhibitoria) pidiéndole que dirija exhorto al otro para que se inhiba de conocer
en el asunto y le remita los autos. En ambos casos debe plantear la cuestión
dentro de tres días de notificado.
Los conflictos de jurisdicción (competencia) por razón de la materia que se
susciten entre los Tribunales de Trabajo y otros tribunales de jurisdicción
ordinaria o privativa, serán resueltos por la Corte Suprema de Justicia." (Lo
aclaratorio escrito entre paréntesis y subrayados son nuestros).
C. Doctrinariamente se sostiene que la naturaleza jurídica de la competencia es
la de ser un PRESUPUESTO PROCESAL y que en consecuencia es
OBLIGACION DEL JUEZ, analizar su competencia de oficio cuando se
requiere su actividad jurisdiccional, criterio normado dentro del derecho
común, en nuestro medio, en el artículo 116 de la LOJ que dice: "Toda acción
judicial deberá entablarse ante el juez que tenga competencia para conocer
de ella; y siempre que de la exposición de los hechos, el juez aprecie que no
la tiene, debe abstenerse de conocer y sin más trámite mandará que el
interesado ocurra ante quien corresponda...". En tanto que dentro del

73
 Derecho de Trabajo
proceso laboral el artículo 313 lo define de la siguiente forma: "El juez de
Trabajo y Previsión social que maliciosamente se declare incompetente, será
suspendido del ejercicio en su cargo durante quince días, sin goce de
sueldo."
D. La excepción de incompetencia por razón de la materia, dentro del
procedimiento ordinario laboral, debe tramitarse en la forma prevista en el
Código de Trabajo, para el caso de las excepciones3.
29. LA DEMANDA:
a) Concepto y Modalidades:
La acción, procesalmente hablando, es una manifestación del derecho de
petición y constituye el antecedente y fundamento de la demanda. Así como la
acción tiene como objeto el que las personas puedan acudir a los tribunales de
justicia para la satisfacción de sus pretensiones, mediante un proceso legalmente
instruido y justo; la demanda laboral es el instrumento legal para el ejercicio de esa
acción, que tiene por objeto la iniciación del proceso jurisdiccional laboral, proceso
que a su vez, tendrá como objeto las pretensiones que dentro del mismo se
formulen.
La DEMANDA es el primero de los actos y hechos procesales que
constituyen en conjunto, el proceso jurídicamente institucionalizado; es el acto inicial
o introductorio del proceso y que tiene su origen en la voluntad humana,
encaminada a producir efectos dentro del campo del Derecho.
El autor Hugo Alsina, define a la demanda de la manera siguiente:
"Demanda, es el acto procesal por el cual el actor ejercita una acción
solicitando del tribunal la protección, la declaración o la constitución
de una situación jurídica."
Modalidades de la Demanda:
En nuestro Código de Trabajo encontramos que existen las siguientes clases
o modalidades de la demanda:
1) Por la forma de entablarse pueden ser orales y escritas (Artículos 333
y 322 del C. de T.);
2) Por la pretensión en ellas ejercitada, pueden ser demandas con
pretensión simples y demandas con pretensiones acumuladas (Art.
330 del C. de T.);
3) Por su origen puede ser demanda introductiva de la instancia y
demanda incidental (Art. 85-332 del C. de T.).
b) Requisitos Esenciales y Secundarios de la Demanda:

3 En la obra "APUNTES DE DERECHO PROCESAL DE TRABAJO" del Lic. Raúl a.

Chicas H. se indica que esta excepción debe tramitarse en forma incidental,
como lo regula la LOJ; criterio que no comparte quien elaboró parte de este
resumen; porque al aplicar supletoriamente la LOJ en estos casos, se hace en
contra del texto y principios que informan el Código de Trabajo. Véanse, al
efecto artículos 326 y 342 de dicho Código.

74
 Derecho de Trabajo
Estos requisitos están contenidos en el artículo 332 del Código de Trabajo:
Toda demanda debe contener:
1.- Designación del juez o tribunal a quien se dirija;

2.- Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad,

profesión u oficio, vecindad y lugar donde recibe notificaciones;
3.- Relación de los hechos en que se funda la petición;
4.- Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se reclama un
derecho o contra quienes se ejercita una o varias acciones e indicación del
lugar en donde pueden ser notificadas;
5.- Enumeración de los medios de prueba con que acreditarán los hechos
individualizándolos en forma clara y concreta según su naturaleza,
expresando los nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se
supiere; lugar en donde se encuentran los documentos que detallará;
elementos sobre los que se practicará inspección ocular o expertaje. Esta
disposición no es aplicable a los trabajadores en los casos de despido, pero
si ofrecieren prueba deben observarla;
6.- Petición que se hacen al tribunal, en términos precisos;
7.- Lugar y fecha; y
8.- Firma del demandante o impresión digital del pulgar derecho u otro dedo si
aquél faltare o tuviere impedimento o firma de la persona que lo haga a su
ruego si no sabe o no puede firmar.
c) Las Medidas Cautelares:
En el mismo artículo 332 del Código de Trabajo, se indica que en la demanda
pueden solicitarse las medidas precautorias, bastando para el efecto acreditar la
necesidad de la medida. El arraigo debe decretarse en todo caso con la sola
solicitud y éste no debe levantarse si no se acredita suficientemente a juicio del
tribunal, que el mandatario que ha de apersonarse se encuentre debidamente
expensado para responder de las resultas del juicio.
d) Modificación de la Demanda:
Como es sabido, las partes de conformidad con la ley tienen la facultad de
acumular sus pretensiones en una misma demanda; pero en ocasiones sucede que
por olvido se deja de formular alguna pretensión, de manera que se hace necesario
ampliar o modificar la demanda original. Sucede también que debido a las
maniobras patronales de ocultar su nombre verdadero o el de sus empresas,
cuando los trabajadores les demandan se consigne en forma equivocada el nombre
del ex-patrono o empresa, lo que obliga a que el demandante modifique su
demanda.
La base legal para modificar la demanda, se encuentra en el segundo párrafo
del artículo 338 del Código de Trabajo que reza: "...Si en el término comprendido
entre la citación y la primera audiencia, o al celebrarse ésta, el actor ampliare los
hechos aducidos o las reclamaciones formuladas, a menos que el demandado

75
 Derecho de Trabajo
manifieste su deseo de contestarla, lo que se hará constar, el juez suspenderá la
audiencia y señalará una nueva para que las partes comparezcan a juicio oral, en
la forma que establece el artículo 335 de este Código."
30. LA REBELDIA:
En realidad son variadas las opiniones y criterios existentes con respecto a
la denominación conceptual de esta institución.
Dice Cabanellas: "...es una situación procesal producida por la
incomparecencia de una de las partes ante la citación o llamamiento judicial, o ante
la negativa de cumplir sus mandamientos o intimaciones..."
Goldshmidt sostiene que la rebeldía es el hecho de no desembarazarse de
una carga procesal conceptuándola en la siguiente forma: "...el hecho de no
desembarazarse de una carga procesal se denomina rebeldía. Es verdad que el
término rebeldía significa propiamente como el de «Contumacia», una
desobediencia, es decir la contravención de un deber, lo que se explica por el hecho
de que el emplazamiento se practica por la autoridad judicial. Sin embargo, la
rebeldía del demandado no es más que el descuidarse de una carga..."
La Rebeldía según de la Plaza, "es aquella situación que se da cuando una
de las partes no comparece a juicio, o bien cuando habiendo comparecido se
ausenta de él"
Por su parte el ilustre tratadista Guasp nos dice: "...Rebeldía es, en efecto, la
ausencia de alguna de las partes del proceso en que normalmente habría de figurar
como tal..."

a) Naturaleza de la Rebeldía:

La relación jurídico procesal se caracteriza de tres fases bien marcadas: la

demanda, la excepción y la sentencia; correspondiendo la primera al actor, la

En la obra Apuntes de Derecho Procesal de Trabajo, el Lic. Chicas indica que

estas situaciones son legalmente subsanables, de conformidad con lo
establecido por el artículo 110 del Código Procesal Civil y Mercantil y 338
del Código de Trabajo. Al autor de este resumen considera que la posición del
laboralista Chicas es civilista, contrariamente a lo que sostiene en su tesis
el Lic. Larrave, quien solo alude para la modificación de las demandas, el
artículo 338 ya relacionado.

Cabanellas, Guillermo. Diccionario de Derecho Usual. Tomo II. 7a. Editorial

Heliasta S. A. L. Viamonte 1730 Pág.466.

Cabanellas, Guillermo. Ob. Cit. Pág. 642.

De la Plaza, Manuel. Derecho Procesal V.I. Pág. 332.

Guasp, Jaime. Derecho Procesal Civil. 3ª Ed. T. I. Instituto de Estudios

Políticos de Madrid. Pág. 197,

76
 Derecho de Trabajo
segunda al demandado y la tercera al juez. De consiguiente la relación jurídica
procesal da nacimiento a vínculos, uno de ellos primario y correlativo a la demanda,
el de defensa, previo como garantía dentro del contradictorio.
Para determinar la naturaleza jurídica de la institución de la rebeldía, es
indispensable establecer la esencia de tal figura o sea si deriva o no de una
obligación, un deber de comparecencia a juicio, o bien, si apareja multa o una
sanción de tipo especial.
Como ya se dijo, para algunos es una desobediencia por la que se deja de
atender o desembarazarse de una carga, no es el incumplimiento de un deber... En
realidad cualquiera que sea el criterio que pudiera aceptarse, lo cierto es que, la
rebeldía debe estimarse como una institución de carácter procesal, cuyo fin es que
el proceso no se paralice como consecuencia de la pasividad o inactividad de las
partes de los sujetos procesales del juicio.
b) Rebeldía y Ficta Confessio:
Suele confundirse la institución de la rebeldía con la confesión ficta o ficta
confessio; pero ya vimos que la rebeldía se da por la incomparecencia de una de
las partes al juicio o que habiendo comparecido se ausenta de él, con la
consecuencia de acarrear perjuicios al rebelde al operar la preclusión de su
oportunidad de ejercer ciertas facultades o derechos procesales en las que no
actuó. En tanto que la confesión ficta es el resultado de tenerse por reconocidos los
hechos expuestos por el demandante, a consecuencia de la incomparecencia del
demandado a absolver posiciones dentro de la prueba de confesión judicial. Pero
cabe advertir que el efecto es análogo: tener por admitidos los hechos no
expresamente negados, por correctos los actos a los que nada se opuso y por
conforme con las consecuencias derivadas de la pretensión del que no se encuentra
rebelde.
c) Efectos de la Rebeldía en el Procedimiento Ordinario
Laboral:
c.1. No volver a practicar diligencia alguna en busca del rebelde;
c.2. Preclusión de actos y pérdidas de derechos procesales que tiene lugar
por la rebeldía, quedando firmes e irrevocables;
c.3. Continuar el procedimiento sin más citar ni oír al rebelde;
c.4. Tener por confeso en su rebeldía al demandado cuando hubiere sido
propuesta esta prueba por el actor y no compareciere éste a la
audiencia señalada para la recepción de la prueba;
c.5. Tener por confeso en su rebeldía al actor cuando hubiere sido
propuesta esta prueba por el demandado y aquel no compareciere a
la audiencia respectiva;

Rivera Woltke, Víctor Manuel. LA REBELDIA: SU JUSTIFICACION EN EL

PROCEDIMIENTO LABORAL. Trabajo presentado al Programa de Especialización en
Derecho Procesa. URL. págs. 74, 75 u 76.

77
 Derecho de Trabajo
c.6. Dictar sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la
audiencia respectiva, cuando el demandado no comparece a la
primera audiencia sin justificación y hubiere sido legalmente citado
para prestar confesión judicial en la misma, bajo los apercibimientos
respectivos;
c.7. Proceder en la misma forma referida anteriormente, cuando se trate
de demanda por despido injustificado, aunque no hubiere sido ofrecida
la prueba de confesión judicial del demandado; y,
c.8. Trabarse embargo sobre bienes propiedad del demandado.
d) Justificación de Incomparecencias:
El Código de Trabajo guatemalteco, además de establecer la institución
procesal de la rebeldía, prevé también situaciones que imposibilitan a las partes su
comparecencia a las audiencias señaladas por los jueces y por lo tanto el derecho
para justificar dichas incomparecencias: "Artículo 336. Las partes podrán excusarse
únicamente por enfermedad y el juez aceptará la excusa, una sola vez, siempre que
haya sido presentada y justificada documentalmente antes de la hora señalada para
el inicio de la audiencia. Si por los motivos expresados anteriormente no fuere
posible su presentación en la forma indicada, la excusa deberá presentarse y
probarse dentro de las veinticuatro horas siguientes a la señalada para el inicio de
la audiencia. En caso se haya aceptado la excusa... nueva audiencia... En caso
persista la causa de la excusa... designar un mandatario...".
31. LAS EXCEPCIONES:
Excepción es aquel medio de defensa que el demandado invoca ante el
órgano jurisdiccional, al ser llamado a juicio, a efecto de paralizar, modificar o
destruir la acción intentada en su contra. La manera más común de clasificar a las
excepciones es en: DILATORIAS, PERENTORIAS Y MIXTAS:
1. EXCEPCIONES DILATORIAS O PROCESALES: Son las defensas
que postergan la contestación de la demanda, para depurar el proceso
y evitar nulidades ulteriores por vicios en la constitución de la relación
procesal. Depurar y no retardar ni obstaculizar es el objeto de estas
defensas que muy a menudo se desnaturalizan por la malicia de los
litigantes y sus asesores. Son excepciones sobre el proceso y no
sobre el derecho;
2. EXCEPCIONES PERENTORIAS O SUSTANCIALES: Son las
defensas que atacan el fondo del asunto, tratando de hacer ineficaz el
derecho sustancial que se pretende en juicio. Por eso se dice que
atacan el derecho y no al proceso. Consisten en la alegación de
cuanto medio extintivo de obligaciones existe, por lo que no pueden
enumerarse taxativamente; y,
3. EXCEPCIONES MIXTAS: Son las defensas que funcionando
procesalmente como dilatorias, provocan en caso de ser acogidas, los
efectos de las perentorias. Es decir, que se resuelven previamente

78
 Derecho de Trabajo
como las dilatorias para evitar llegar a un juicio inútil, pero aunque no
atacan el fondo del asunto como las perentorias producen iguales
efectos al hacer ineficaz la pretensión.
a) Clases de Excepciones que caben en el Procedimiento Ordinario
Laboral:
El Código de Trabajo guatemalteco, tiene estipulado lo relativo a las
excepciones en los artículos 312, 342, 343 y 344. Se le critica la manera incompleta
con que se regula esta institución. Por lo que "con algunas reservas se acude
supletoriamente al Código Procesal Civil y Mercantil." En el Código de Trabajo
únicamente se encuentra la denominación de excepciones dilatorias y perentorias,
no dándose ninguna enumeración de las mismas, por lo que como ya se dijo,
tratándose de excepciones dilatorias, "con reservas", se acude a la enumeración
contenida en el Artículo 116 del Código Procesal Civil y Mercantil. Tales
excepciones son: 1) Incompetencia; 2) Litispendencia; 3) Demanda Defectuosa; 4)
Falta de Capacidad Legal; 5) Falta de Personalidad; 6) Falta de Personería; 7) Falta
de cumplimiento del plazo de la condición a que estuviere sujeta la obligación o el
derecho que se hagan valer; 8) Caducidad; 9) Prescripción; 10) Cosa Juzgada; y
11) Transacción.
Según el autor de la obra consultada las excepciones que tendrían reserva, para
aplicarlas como previas, serían la de Caducidad, Prescripción, Cosa Juzgada y
Transacción: "De conformidad con lo establecido en el segundo párrafo del artículo
342 del Código de Trabajo: «Las excepciones perentorias se opondrán con la
contestación de la demanda o de la reconvención, PERO LAS NACIDAS CON
POSTERIORIDAD y las de PAGO, PRESCRIPCION, COSA JUZGADA y
transacción, se podrán interponer en CUALQUIER TIEMPO, mientras no se haya
dictado sentencia de segunda instancia...» Con respecto a éstas excepciones en la
práctica tribunalicia no se han presentado problemas en cuanto a su interposición,
trámite y resolución pues siempre se acepta su interposición con el carácter de
perentorias y nunca como previas como las contempla el Código Procesal Civil y
Mercantil, criterio que obedece a que cuando una institución esté taxativamente
contemplada en el Código de Trabajo no se puede aplicar supletoriamente el Código
Procesal Civil y Mercantil, por lo que siempre son resueltas al dictarse la sentencia,
ya sea de primer o de segundo grado, atendiendo a la etapa procesal en la que se
interpusieron..."

b) Oportunidad para excepcionar, oponerse a las excepciones,

probarlas y resolverlas, según su naturaleza:
b.1. Las Excepciones Dilatorias: De conformidad con el artículo 342 del Código

Chicas Hernández, Raúl Antonio. APUNTES... Ob. Cit.

Chicas H. Ob. Cit.

79
 Derecho de Trabajo
de Trabajo, en la audiencia señalada para juicio, se interponen antes de
contestar la demanda o reconvención, pudiendo darse las situaciones
siguientes: a) Si hay allanamiento, se dicta el auto que las resuelve; b) Si la
otra parte se opone en la audiencia, en el acto se reciben las pruebas, y se
dicta resolución; ésta que si pone fin al juicio es apelable, pero si no le pone
fin al juicio no es apelable; c) Si a quien le corresponde oponerse a la
excepción, en la audiencia se acoge a las veinticuatro horas que le confiere
la ley para oponerse, así lo manifiesta, se suspende la audiencia y dentro de
las referidas 24 horas tendrá que manifestar su oposición y proponer las
pruebas para contradecirlas; se señala audiencia para la recepción de las
pruebas, luego se dicta la resolución;
b.2. Las Excepciones Perentorias: Estas se pueden plantear al contestar la
demanda o reconvención, dentro de la propia audiencia o dentro de las 24
horas siguientes de la audiencia se hace la posición a tales excepciones,
proponiendo para el efecto la prueba que versa sobre el fondo del litigio; y,
se resuelve en sentencia;
b.3. Excepciones Privilegiadas: Se planteas después de constada la demanda;
se contradicen dentro de las 24 horas de notifica la resolución de trámite,
conjuntamente con el ofrecimiento de la prueba sobre el fondo del litigio o en
auto para mejor proveer; se resuelven en sentencia.
32. LA CONTESTACION DE LA DEMANDA:
Así como existe el derecho de accionar ante los órganos jurisdiccionales
pretendiendo la declaración, realización, satisfacción o protección de un derecho
objetivo; existe el derecho de oposición o contradicción de análoga naturaleza al de
la acción. Entonces la contestación de la demanda es el acto por el cual el
demandado ejercita una acción solicitando del tribunal su protección frente a las
pretensiones del actor, o bien se allana a ellas.
a) Modalidades de la Contestación de la Demanda:
a.1. En cuanto a su forma: oral o escrita, en este último caso la escritura
no exime al demandado de comparecer a la audiencia;
a.2. En cuanto al contenido de la contestación: compensatoria o
reconvencional;
a.3. En cuanto a la postura adoptada por el demandado: contestación
negativa o afirmativa;
b) El Allanamiento en el Procedimiento Ordinario Laboral:
El allanamiento es el acto por medio del cual, la parte demandada manifiesta
su conformidad con lo que pide el actor. O más ampliamente, es el reconocimiento
o sometimientos del demandado a las pretensiones contenidas en la demanda
Al analizar el artículo 340 del Código de Trabajo, encontramos que en su
último párrafo, se reconoce el allanamiento total o parcial: "Si el demandado
estuviere de acuerdo con la demanda, en todo o en parte, podrá procederse por la
vía ejecutiva, en cuanto a lo aceptado, si así pidiere, lo que se hará constar, sin que

80
 Derecho de Trabajo
el Juez deba dictar sentencia al respecto; y el juicio continuará en cuanto a las
reclamaciones no aceptadas".
c) Requisitos de la Contestación de la Demanda:
La contestación de la demanda está sujeta a los mismos requisitos señalados
para la demanda, en cuanto a los elementos de contenido y forma, así lo establece
el artículo 339 del Código de Trabajo, de manera que el demandado deberá
consignar en su contestación todos los requisitos aplicables, contenidos en el
artículo 332 ya citado. Cabe agregar que es fundamental acreditar la representación
con que se comparezca a juicio, por los medios legales establecidos por la ley para
cada caso, de conformidad con lo establecido en el último párrafo del artículo 323
del Código de Trabajo, que dice: Todo mandatario o representante legal, está
obligado a acreditar su personería en la primera gestión o comparecencia. Si la
demanda se contesta verbalmente en la misma comparecencia, será el Juez quien
se encargue de controlar que en el acto concurran todos los requisitos legales; si la
contestación se hace por escrito, el juez de oficio ordenará que se subsanen los
defectos de que adolezca, rectificaciones que deben realizarse n la propia audiencia
para no restarle celeridad al juicio.
d) Oportunidad para Contestar la Demanda:
El artículo 338 del Código de Trabajo, establece: "Si el demandado no se
conforma con las pretensiones del actor, debe expresar con claridad en la primera
audiencia, los hechos en que funda su oposición, pudiendo en ese mismo acto
reconvenir al actor. La contestación de la demanda y la reconvención, en su caso
podrán presentarse por escrito, hasta el momento de la primera audiencia". La
demanda se debe contestar y así lo aceptará el juzgador, después de que el
demandante manifieste en la audiencia que ya no tiene transformaciones que
hacerle a su demanda, oportunidad en la que se precluye el derecho del actor de
ampliar o modificar su demanda.
33. LA RECONVENCION:
Al demandado le atribuye la ley el derecho de ejercitar las acciones que tenga
contra el demandante; denominándole reconvención a la demanda que hace el
demandado al actor al contestar la demanda, en el mismo juicio y ante el mismo
Juez que conoce de ella. A esta actividad también se le conoce como
CONTRADEMANDA
a) Concepto y Modalidades de la Reconvención:
Para explicar el fundamento de la reconvención se han sostenido dos
posiciones, la primera que considera que procede por razones de
economía procesal, ya que si el actor puede ejercitar todas las
acciones que estima le asisten en contra del demandado, éste también
puede ejercitar sus acciones en la misma forma en contra de su
demandante; la segunda posición, se funda en la necesidad de evitar
complejidad de los litigios. El Lic. Mario López Larrave sostenía que
su fundamento se encontraba en el principio de economía procesal y

81
 Derecho de Trabajo
que por ello no debía servir para entorpecer el procedimiento o
complicarlo con fines aviesos.
Se puede definir entonces a la RECONVENCION: como la acción
ejercitada por el demandado dentro del propio acto de la contestación
de la demanda y derivada del mismo objeto del juicio, conexa con él,
o conexa con la relación laboral que unió a las partes del juicio.
Modalidades: Al igual que la demanda y su contestación, de
conformidad con nuestro Código de Trabajo se encuentran las
siguientes modalidades de la reconvención:
a) Por la forma de entablarse puede ser: oral y escrita;
b) Por la pretensión en ella ejercitada puede ser: reconvención
con pretensión simple o reconvención con pretensiones
acumuladas.
b) Requisitos de la Reconvención:

De conformidad con lo preceptuado por el artículo 339 del Código de

Trabajo, lo establecido en los artículos 332, 333 y 334 del mismo
cuerpo legal relacionado, es aplicable a la reconvención, por lo que en
caso de omitirse o indicarse defectuosamente algún requisito, el Juez
tiene que ordenar que se subsanen tales defectos, puntualizándolos
en forma conveniente.
c) Oportunidad para Reconvenir, para contestar, probar y resolver
la reconvención:
La reconvención debe promoverse o plantearse al momento de
contestarse la demanda, de no hacerse en tal oportunidad precluye el
derecho del demandado para ejercitarla, es decir que puede hacerse
por escrito y oralmente en la propia audiencia al contestar la demanda.
El actor, ahora convertido en demandado, puede allanarse,
interponer excepciones o contestar la reconvención después de
notificado de la resolución que le da trámite, en la misma audiencia o
bien pude solicitar al Juez que suspenda la audiencia y señale una
nueva para que tenga lugar la contestación de la reconvención.
La prueba de la reconvención y su contestación se reciben junto
con las pruebas de la demanda y su contestación, en la audiencia que
para tal efecto señale el Juez.
La reconvención se resuelve en la misma sentencia que
resuelve la demanda original.
34. LA CONCILIACION:
La conciliación es la etapa obligatoria en el proceso ordinario laboral,
mediante la cual, las partes llamadas por el juez, una vez fijados los hechos sobre
los cuales versará el debate, procura el avenimiento de las partes proponiéndoles
una formula de arreglo, que puede culminar eventualmente en un convenio que

82
 Derecho de Trabajo
ponga fin al juicio, siempre que no contraríe las leyes de trabajo, ni los principios del
mismo.
a) Concepto e Importancia de la Institución en el Derecho Procesal
del Trabajo:
Es una de las instituciones más complejas que existen, por lo
que da lugar a equivocaciones, debido a que se le estudia desde
diferentes ángulos y para su validez tiene que cumplir determinados
requisitos y así encontramos que para unos autores se trata de un acto
contractual, para otros de un acto eminentemente procesal, que puede
ser una fase preparatoria del juicio obligada o un modo anormal de
terminación del proceso; que puede ser judicial o extrajudicial; y las
legislaciones la establecen como un proceso autónomo para dirimir
conflictos colectivos y como una fase obligatoria del proceso ordinario
laboral.
La conciliación consiste en un acuerdo de voluntades de
quienes son parte de un conflicto y más concretamente de un proceso,
por medio de la cual acuerdan arreglar sus diferencias, para evitarse
molestias, gastos y sobre todo una sentencia desfavorable para
cualquiera de las partes; debiéndose tener presente que la
conciliación no constituye un reconocimiento de pretensiones, pues de
lo contrario sería allanamiento, no es un reconocimiento de los
hechos, por que entonces sería una confesión, es como pues una
manifestación de voluntad por medio de la cual las partes se ponen de
acuerdo y arreglan sus diferencias, evitando así una sentencia que les
puede ser desfavorable.
En la conciliación deben predominar un enfoque realista,
equitativo y ecuánime de las reclamaciones objeto de litigio sobre el
examen riguroso de las razones jurídicas que asisten a las partes. En
el proceso laboral, enmarcada en el enfoque referido, reviste de
mucha importancia por los resultados que en un breve tiempo puede
producir, contrariamente a lo que sucede con juicios largos y
dispendiosos, que afectan a la parte débil de la relación laboral: el
trabajador.
b) Caracteres de la Institución:
b.1. La preexistencia de una o varias pretensiones de derecho promovidas
a través de la acción o derecho de defensa (litigio);
b.2. En por una parte, una etapa obligatoria en el juicio ordinario de trabajo
(aspecto procesal);
b.3. Por otro lado, puede culminar eventualmente en un convenio o
acuerdo (aspecto sustantivo, contractual);
b.4. La actitud limitada del trabajador, ya que la ley no le permite renunciar,
disminuir, ni tergiversar los derechos que le otorga la Constitución P.

83
 Derecho de Trabajo
R., el Código de Trabajo y otra leyes laborales;
b.5. La actitud limitada del Juez en la diligencia, por la reserva legal que
debe mantener sobre la opinión que le merezca el asunto principal o
sus incidencias;
b.6. El convenio constituye título ejecutivo, en caso de incumplimiento del
mismo;
b.7. En caso de cumplirse el convenio, finaliza el procedimiento.
c) Naturaleza, Validez y Alcances de la Conciliación en el Derecho
Procesal del Trabajo:
Su naturaleza es procesal por sus orígenes y efectos; algunos
autores la semejan a la transacción y le asignan un carácter
contractual. Pero lo que debe tenerse presente, es su carácter
procesal por su origen y efectos; el uno y el otro están provistos en
razón del procedimiento.
Para que tengan validez, es requisito indispensable el acto
confirmatorio del Juez; por cuanto que jurídicamente hablando, dentro
del Proceso del Trabajo, no hay conciliación que no tenga su origen
en un proceso.
Ahora bien, para definir sus alcances, existen dos posiciones:
1) una que acepta que en la conciliación los trabajadores pueden
renunciar a sus derechos, una vez que la relación laboral haya
terminado, sobre la base de que son renunciables las expectativas
más no el derecho adquirido; y, 2) otra que no acepta la postura
anterior, indicando que teniendo en cuenta la norma de
irrenunciabilidad de ciertos derechos y de la nulidad de actos por los
que se tergiverse, limite o disminuyan los derechos de los
trabajadores; el juez debe hacer la debida distinción entre los
derechos del trabajador reconocidos y establecidos, y las simples
pretensiones de derecho cuya existencia y determinación será materia
del debate. "Claro está que las pretensiones si pueden ser
equitativamente modificadas y disminuidas de acuerdo con las
especiales circunstancias del caso concreto. Por ejemplo: un
trabajador reclamando indemnización por despido injusto, pago de un
período de vacaciones no gozadas y pago de jornada extraordinaria
no pagada. El patrono acepto en la I.G.T. que no había despido
injustamente y tuvo conforme con el tiempo de servicios, pero no se
conformó con que el trabajador hubiera trabajado jornada
extraordinaria y que en consecuencia le retuviera salarios en este
concepto. En este ejemplo, según el criterio aquí sostenido el
trabajador no podrá renunciar a la indemnización y a la compensación
de vacaciones porque sobre las mismas tiene derechos reconocidos,
pero si puede renunciar a disminuir su reclamación sobre el pago de

84
 Derecho de Trabajo
jornada extraordinaria, porque esta es todavía una pretensión o
expectativa que no ha llegado a ser derecho."
d) Clases de Conciliación:
La conciliación de acuerdo con el artículo 341 del Código de Trabajo puede
ser: TOTAL y PARCIAL.
35. LA PRUEBA:
Probar es tratar de convencer al Juez de la existencia o inexistencia de los
datos procesales que han de servir de fundamento a su decisión. La primera actitud
que el órgano jurisdiccional asume al decidir, es la de verificar las proposiciones de
las partes; esto es, comprobar por los diversos medios de que dispone, la
adecuación de lo dicho por las partes con la verdad. Tomada en su sentido procesal
la prueba es, en consecuencia, un medio de contralor de las proposiciones que los
litigantes formulen en el juicio.
a) Procedimiento Probatorio en el Juicio de Trabajo:
El procedimiento probatorio en el proceso laboral (salvo casos de
incidencias) está inspirado en los principios de sencillez y celeridad, por cuanto que
únicamente se da en dos fases: a) El ofrecimiento de la prueba; b) el
diligenciamiento.
El ofrecimiento consiste en el acto por medio del cual se anuncia la prueba
que se va a rendir para demostrar las pretensiones; esto lo hace el actor al plantear
la demanda; el demandado lo hace al contestarla; el que reconviene al formular la
contrademanda; y, según sea el caso, al actor de nuevo ofrecerá su prueba para
desvirtuar la reconvención, al contestar ésta, o al contradecir las excepciones del
demandado.
El ofrecimiento de pruebas para combatir excepciones y para demostrar
tachas, será en el mismo momento o dentro de 24 horas después de terminada la
diligencia.
No existe un término de recepción de prueba, ya que el Código de Trabajo
(344) indica que si no hubiera avenimiento entre las partes, el Juez recibirá
inmediatamente las pruebas ofrecidas. Únicamente cuando se trata de recabar
pruebas fuera de la República, se señala un término para hacerlo.
b) Carga de la Prueba y Su Inversión en el Procedimiento Ordinario
Laboral:
Si un proceso está informado por el principio inquisitivo, el problema de la
carga suele reducirse considerablemente, porque aunque haya falta absoluta o
insuficiencia de prueba aportada por las partes, el órgano jurisdiccional tiene el
deber de producir oficiosamente los elementos de convicción pertinentes, al margen
de la diligencia o negligencia, y de mucha, poca o nada fortuna que hayan tenido
las partes en la aportación de pruebas.
En el proceso penal en donde se trata de tutelar los intereses eminentemente

López Larrave, Mario. Tesis.

85
 Derecho de Trabajo
colectivos o públicos no existe problema con el asunto de la carga probatoria, ya
que sin perjuicio de la facultad que tienen las partes para aportar elementos de
convicción al proceso, el tribunal (ahora el M.P) puede y debe producir de oficio
todos los elementos de convicción necesarios para resolver adecuadamente el
caso; en el proceso laboral se persigue tutelar intereses colectivos, y a ello obedece
la importante corriente de opinión entre los juslaboralistas de que el juez de trabajo
debe tener entre sus amplios poderes de dirección del juicio, la potestad de producir
prueba oficiosamente.
Pero cabe advertir que en el derecho procesal del trabajo guatemalteco se
presentan serios problemas de carga probatoria en el juicio ordinario de trabajo
derecho procesal individual no existiendo en cambio en los conflictos colectivos de
carácter económico y social derecho procesal colectivo ni en el procedimiento de
faltas laborales derecho punitivo o disciplinario del trabajo.
Los tribunales de conciliación, con juez unipersonal en alguna fase y
tribunales de arbitraje, tienen amplias facultades para producir pruebas de oficio, sin
sujetarse a las reglas del derecho común, extremos contemplados en los artículos
387, 396, 402, 403, 410 y 412 del Código de Trabajo, por lo que puede concluirse
que en virtud de las amplias facultades inquisitorias e investigativas que ostentan
los tribunales en la producción de pruebas y amplia libertad en cuanto a la materia
del laudo aceptación de la incongruencia y al sistema de apreciación para formarse
criterio libre convicción, en los conflictos colectivos de carácter económico-social,
no existe mayor problema de carga probatoria. Otro tanto ocurre en nuestro derecho
punitivo de trabajo, en donde conforme el artículo 420 del Código de Trabajo, el juez
que conoce de las faltas de trabajo, tiene las más amplias facultades para ordenar
de oficio la investigación y comprobación de los hechos denunciados.
Analicemos pues el problema de la carga probatoria en el juicio ordinario de
trabajo, que regula las controversias individuales: "En Guatemala se habla
ponposamente de la inversión de la carga probatoria como una institución viva en
nuestro derecho procesal de trabajo. Sin embargo, los casos de inversión se
reducen a uno contemplado en el artículo 78 del Código y a otros que se han venido
considerando en nuestra llamada jurisprudencia". Pero incluso el artículo 78 fue
modificado por el artículo 2o. del Decreto número 64-92 del Congreso de la
República, de manera que en cierta medida fue afectada la susodicha inversión, por
cuanto que habla de que el patrono le debe comunicar por escrito el despido al
trabajador, lo que dicho en otras palabras es una carga de la que tendría que
desembarazarse el trabajador, esto es probar el despido, mediante la presentación
de la nota escrita, la que por lógica no es fácil que la entreguen la mayoría de
patronos.
Cabe agregar, en relación a lo anterior, de que existe el criterio de que sobre
el patrono debe pesar la carga de la prueba de que no ha despedido, porque si el

López Larrave, Mario. Tesis.

86
 Derecho de Trabajo
empresario niega el despido debe probar que hubo abandono de labores por parte
del trabajador, y niega el despido y sostiene que tampoco hay abandono de labores,
debe proceder inmediatamente a reinstalar al trabajador sin que pueda invocar
como causal para un despido ulterior la inasistencia al trabajo.
Además de los casos de inversión de la carga, la prepotencia patronal se
atenúa con la regulación de una serie de presunciones legales que alteran los
principios generales de distribución de la carga y se previene la posibilidad de que
el juez pueda ordenar la recepción de pruebas de oficio en auto para mejor proveer,
diluyendo un poco la intensidad del principio dispositivo, aunque con las limitaciones
que a la norma del auto para mejor fallar le fueron dadas en el Decreto 1441 (la de
no servir para aportar prueba, sólo para aclarar situaciones dudosas, cosa que no
acontecía en el Decreto 330; primer Código de Trabajo). El caso se complica cuando
la defensa de la parte empleadora consiste no en tratar de justificar el despido, sino
en negarlo a secas, sin reconvenir abandono de labores.
EN CONCLUSION: En el derecho procesal del trabajo guatemalteco si existe
problema agudo de carga probatoria en lo que respecta al juicio ordinario derecho
procesal individual del trabajo por cuanto su regulación se encuentra
predominantemente informada por los principios dispositivo y de preclusión. En el
Código de Trabajo de Guatemala no existen normas que regulen en forma general
y sistemática la carga de la prueba y su distribución, por lo que, salvo el caso
taxativo de inversión de la carga probatoria y de presunciones legales dispersas en
su articulado, se tiene que acudir a la fórmula inconveniente de aplicar
supletoriamente las disposiciones que sobre la materia trae la ley procesal civil.
c) La Valoración de la Prueba: Sistema de la Prueba Legal o
Tasada, de la Apreciación de La Prueba en Conciencia:
Valorar o apreciar la prueba, es determinar su fuerza probatoria. Es el
enjuiciamiento que hace el Juez sobre el grado de convencimiento, persuasión o
certeza que ha obtenido de las pruebas aportadas al proceso.
En el proceso de valoración se dan dos dificultades: a) que el juez es humano
sujeto de errores y deficiencias; y, b) que el material que se suministra como prueba,
también lo suministra el hombre con posibles lagunas, inexactitudes,
equivocaciones e incluso falsedades. Debido a esas dos circunstancias, se ha
sentido siempre la necesidad e orientar la actuación del juez, bien asignándole una
libre apreciación de las pruebas a base de principios generales que guíen esa
apreciación, o bien encasillando su labore dentro de normas legales, de las cuales

Dispositivo: Este principio se relaciona con el impulso del proceso; pero

este no se aplica puro. En este sistema son las partes las que impulsan el
proceso. Su efecto principal es limitar las facultades del Juez, quien no
puede conocer más que sobre lo que las partes someten a su decisión.
Preclusión: En un proceso el paso de una etapa a otra, supone la clausura de
la anterior, de modo que no puede volverse a aquélla. El efecto que tiene un
estado procesal de clausurar el anterior es lo que constituye la preclusión.

87
 Derecho de Trabajo
no puede separarse sino en los casos de excepción señalados por la ley.
De lo anterior surge los dos sistemas básicos que rigen la apreciación de la
prueba: a) EL SISTEMA LEGAL O DE LA PRUEBA TASADA; y, b) EL SISTEMA
DE LIBRE CONVICCION. Sin embargo en el proceso histórico dichos sistemas han
alcanzado distintos grados de desarrollo que han dado lugar al nacimiento de otros
sistemas como el Mixto o Ecléctico, o se aquel en que participan los dos sistemas
clásicos, tradicionales.
SISTEMA DE PRUEBA LEGAL O TASADA: Conforme a éste sistema, es
el legislador quien al promulgar la ley, señala el juez, por anticipado, el valor y el
grado de eficacia que tiene la prueba. Este sistema es adversado y preferido por
algunos, según las circunstancias.
En contra: "En realidad, el juez no aprecia la prueba, más bien lo que la ley
quiere es que el juez no la aprecie sino que simplemente de por probado el hecho
si en aquella concurren los requisitos previos a que está sometida. No aplica el
Juez su criterio a saber, sino que el criterio del legislador." Isidoro Eisner, citado
por Lic. Nájera Farfán);
A favor: "La verdadera y gran ventaja de la prueba legal radica en que la valoración
de ciertas pruebas hechas por la ley incita a las partes a proveerse en los límites de
lo posible de pruebas eficaces y así facilitar el desenvolvimiento del proceso, y de
otras les permite prever, hasta cierto punto, el resultado y por eso las estimula a
abstenerse de la pretensión o de la resistencia en los casos en que la una o la otra
no estén apoyadas por pruebas legalmente eficaces o cuando menos, las impulsa
a la composición del litigio sin proceso". (Carnelutti, citado también por Nájera
Farfán).
SISTEMA DE LIBRE CONVICCION: En este sistema el juzgador no
tiene ninguna regla o reglas que de antemano le tracen la pauta a seguir en
la valoración de la prueba; el juez falla según su leal saber y entender, con
absoluta libertad y sin motivar su decisión.
SISTEMA DE LA APRECIACION DE LA PRUEBA MIXTO: En este
sistema los legisladores han señalado pruebas con su valor determinado y
fuera del cual el juez no puede apartarse y pruebas que se deja su
apreciación a criterio del juzgador, previo análisis de las pruebas producidas
y aportadas al juicio. (En Guatemala se utiliza este sistema).
SISTEMA DE LA SANA CRITICA O DE LA SANA RAZON: La sana
crítica consiste en apreciar la prueba con arreglo a la lógica, a las constancias
procesales y a la experiencia que el juzgador debe poner de manifiesto al
razonar su sentencia. A este sistema se le atribuye ser el justo medio entre
los sistemas de la prueba tasada y la libre convicción, pues no tiene la
excesiva rigidez de la primera ni la excesiva incertidumbre de la segunda, y
al combinar las reglas lógicas del entendimiento humano, con las reglas
empíricas de la experiencia del juzgador, se evita caer en la arbitrariedad. El
fallo versará sobre todo el material probatorio incorporado al juicio y sólo

88
 Derecho de Trabajo
sobre esta materia, pero la apreciación motivada que del mismo se realice,
se hará en forma flexible, empleando la inteligencia y los conocimiento
empíricos por igual del juzgador.
SISTEMA DE VALORACION EN CONCIENCIA: En el proceso laboral
impera el principio que supera al de apreciación libre y de la sana crítica,
pues la apreciación en conciencia, supone que la libertad es congruente con
la justicia social que nunca puede ser injusta sino equitativa, es decir, la
apreciación en conciencia debe hacerse dentro del ámbito de la justicia
social, en función proteccionista y reivindicatoria de los trabajadores.
SISTEMA QUE UTILIZA EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO
LABORAL GUATEMALTECO: Nuestra legislación no define que ha de
entenderse por valoración de la prueba en conciencia. Por esa razón, el Lic.
Mario López Larrave, partiendo de lo establecido en el artículo 361 del
Código de Trabajo que reza: "Salvo disposición expresa en este Código y
con excepción de los documentos públicos y auténticos, de la confesión
judicial y de los hechos que personalmente compruebe el juez, cuyo valor
deberá estimarse de conformidad con las reglas del Código de
Enjuiciamiento Civil y Mercantil, la prueba se apreciará en conciencia, pero
al analizarla el juez obligatoriamente consignará los principios de equidad o
de justicia en que funde su criterio."; llega a la conclusión de que el sistema
de apreciación de la prueba en conciencia se asemeja al de la sana crítica,
porque el juez no es libre para determinar el valor de las pruebas rendidas
sin razonamiento o justificación, sino por el contrario tiene que fundamentar
su apreciación, consignando los principios de equidad o de justicia en que
funda su criterio, esto es, que EN TODO CASO EL JUEZ TIENE LA
OBLIGACION DE MOTIVAR SU FALLO ( en la parte considerativa de la
sentencia ), obligación de la cual se encuentran relevados los verdaderos
jueces de conciencia que siguen el sistema de libre convicción.
De acuerdo con la norma ya citada, se puede concluir que en nuestro Código
de Trabajo tienen aplicación el SISTEMA LEGAL O DE LA PRUEBA
TASADA, EL SISTEMA DE LA SANA CRITICA y el de la APRECIACION DE
LA PRUEBA EN CONCIENCIA. De lo anterior se puede deducir lo siguiente:
De acuerdo con el artículo 361 del Código de Trabajo la valoración de la
prueba podría ser la siguiente:
1º. LOS DOCUMENTOS PUBLICOS Y AUTENTICOS; conforme a lo
establecido en el artículo 186 del C.P.C. y M. "produce fe y hace plena
prueba, salvo el derecho de las partes de redarguirlos de nulidad o falsedad";
es decir que la ley les asigna el sistema de PRUEBA LEGAL O TASADA, y
el juez tiene que admitirlos como tales.
2º. LA CONFESION JUDICIAL, también tiene el valor de PRUEBA TASADA
O LEGAL de conformidad con lo establecido por el artículo 139 del C.P.C. y
M. que establece: "La confesión prestada legalmente PRODUCE PLENA

89
 Derecho de Trabajo
PRUEBA".
3º. LOS HECHOS QUE PERSONALMENTE COMPRUEBE EL JUEZ. Sobre
esta valoración el Lic. López Larrave criticaba la terminología utilizada al
respecto, pues decía que gramaticalmente puede darse a ésta expresión un
alcance insospechado, ya que el juez puede comprobar personalmente
hechos que lleguen a su conocimiento en forma privada o particular, sin
embargo al referirse a los hechos que personalmente compruebe el juez,
otros autores, lo han tomado que se refiere al reconocimiento judicial
(inspección ocular diríamos nosotros), el cual de acuerdo con lo establecido
en el artículo 127 del C.P.C. y M., se debe valorar de conformidad con la
SANA CRITICA: "Los tribunales, salvo texto de ley en contrario, apreciarán
el mérito de las pruebas de acuerdo con las reglas de la sana crítica.";
4º. DECLARACION DE TESTIGOS, DOCUMENTOS PRIVADOS,
DICTAMEN DE EXPERTOS O PRUEBA DE EXPERTOS, según el art. 361
referido se apreciaran EN CONCIENCIA;
5º. LAS PRESUNCIONES LEGALES Y HUMANAS; las primeras son las
consecuencias que la propia ley induce de un hecho desconocido, lo que
produce un valor tasada (que el patrono no presente el contrato); en tanto
que las segundas no le son reconocidas la calidad de pruebas, sino sólo
como etapa en la elaboración de la sentencia.
36. DE LOS MEDIOS DE PRUEBA EN PARTICULAR:
a) Confesión Judicial:
La confesión judicial es un medio de prueba legal que se produce
mediante una declaración de conocimiento por la que se reconoce una
afirmación del adversario y cuya verdad le es perjudicial a la parte que
la declara; siendo la función específica de tal medio de prueba la de
provocar o intentar provocar el convencimiento del juez sobre la
existencia o inexistencia de ciertos hechos.
Elementos de la Confesión Judicial:
a.1) La capacidad del confesante: que tenga 18 años, si es menor de
dieciocho y mayor de 14, lo debe hacer a través de su representante
legal; si se trata de persona jurídica colectiva extranjera, lo hará el
representante reconocido en el país; si se trata de quebrados o
fallidos, lo harán personalmente; en tanto que las personas jurídicas
nacionales, se ha sostenido la jurisprudencia de que debe prestarla
por medio de su representantes instituidos en su escritura social o
constitutiva, si así lo solicita el articulante, no siendo aplicable
supletoriamente lo establecido en el art. 132 del CPCYM;
a.2) El objeto de la confesión: son los hechos personales o de
conocimiento del absolvente (no todos) y especialmente los hechos
expuestos en la demanda y en su contestación que resultaren
controvertidos;

90
 Derecho de Trabajo
a.3) Voluntad de quien presta confesión: para que la confesión sea valida
debe prestarse en forma voluntaria.
Oportunidad para ofrecer y diligenciar la prueba de confesión judicial:
La prueba de confesión judicial se ofrece en la demanda, en su
contestación; interposición de excepciones dilatorias, en su
contestación; en la reconvención, en su contestación; y únicamente se
puede solicitar la absolución de posiciones una vez sobre los mismos
hechos.
Si es el actos el que propone la prueba de confesión judicial, el
juez la fijará para la primera audiencia y si es el demandado el que la
propone, el juez dispondrá su evacuación en la audiencia más
inmediata que señale para la recepción de pruebas del juicio.
Modalidades de la confesión judicial:
Las posiciones en cuanto a la forma de dirigirlas o formularlas
debe hacerse en forma oral; pero también se puede hacer escrita, con
la inmediación del juez.
Requisitos de la confesión judicial:
El Código de Trabajo no tiene establecidos taxativamente los
requisitos que debe llenarse en la formulación de las posiciones, por
lo que supletoriamente tenemos que hacerlo de conformidad con lo
establecido en el artículo 133 del CPCyM.
Efectos:
"Cuando la confesión judicial se haga en forma expresa en la
secuela del juicio, podrá procederse por la vía ejecutiva, en cuanto a
lo confesado, si así se pidiere, lo que se hará constar, sin que el juez
deba dictar sentencia al respecto, y el juicio continuará en cuanto a las
reclamaciones no aceptadas..."
"Cuando se proponga por el actor la prueba de confesión
judicial, el juez la fijará para la primera audiencia y el absolvente será
citado bajo apercibimiento de ser declarado confeso, en su rebeldía."
(354)
"Cuando el demandado no comparezca a la primera audiencia
sin justificación y hubiere sido legalmente citado para prestar
confesión judicial en la misma, bajo los apercibimientos
correspondientes, el juez, sin más trámite, dictará sentencia dentro de
cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia respectiva."
(358
b) Declaración de Testigos:
Testigo es toda persona extraña en el proceso cuya declaración se
utiliza como medio de prueba, por versar sobre hechos en él
controvertidos y cuyo conocimiento ha adquirido fuera del proceso.
Capacidad para ser testigo:

91
 Derecho de Trabajo
Conforme al artículo 31 del Código de Trabajo, se puede decir que los
trabajadores mayores de 14 años tienen esa capacidad.
Clases de testigos:
1)TESTIGO JUDICIAL: es aquel que declara ante órgano jurisdiccional
competente; 2) TESTIGO EMPRESARIAL: es aquella persona física a quien
le constan los hechos o circunstancias sobre las que declara en razón de que
labora en el mismo lugar en el que prestan sus servicios las partes del
proceso; 3) TESTIGO EXTRA - EMPRESARIAL: es aquel sujeto que tiene
conocimiento de los hechos sobre los que declara, porque
circunstancialmente los presenció, no siendo trabajador de la empresa en la
que laboran las partes del juicio.
Testimonios y sus modalidades:
Testimonio es el acto que consiste en representar un hecho. Se
representa, manifestando el testigo la idea que del hecho tiene. El medio de
que se sirve para externar o comunicar esa idea, es la palabra hablada o
escrita.
En el campo procesal laboral tiene mayor relevancia el testimonio oral, en
virtud de que en el proceso laboral predomina el principio de oralidad y sobre
todo porque el mismo se desarrolla a través de audiencias en las que las
partes deben comparecer con sus respectivos medios de prueba. El
testimonio escrito, por el contrario es un caso de excepción que
generalmente se presenta en el caso de las personas jurídicas al rendir sus
declaraciones por medio de informes, y que por tal motivo los juzgadores lo
toman como parte de la prueba documental.
En nuestro medio se han presentado casos en que se ha pretendido
hacer valer declaración de testigos que constan en actas notariales, pero es
los juzgadores han sido del criterio de no darles ningún valor probatorio a
tales declaraciones, por estimar que con dicho procedimiento se niega el
derecho de la contraparte de fiscalizar tal medio de prueba.
Deberes que la ley establece en relación a la prueba de testigos.
El Código de Trabajo en el artículo 348 establece: "todos los
habitantes de la república tienen obligación de concurrir al llamamiento
judicial para declarar en juicios de trabajo, salvo que estén justamente
impedidos para hacerlo o que se encuentren comprendidos dentro de las
excepciones establecidas por la ley. La desobediencia será sancionada con
una multa de cinco a veinticinco quetzales, que deberá imponer el juez que
conozca del asunto. Con la anticipación debida, las citaciones de harán por
medio de la Policía Nacional."
Como se puede observar la ley tiene establecida la obligación de
declarar, deber que se funda en el carácter o finalidad del testimonio como
es la de servir al proceso para los fines de la justicia, ahora bien, dicho deber
se traduce en tres imperativos: deber de comparecer ante el juez; deber de

92
 Derecho de Trabajo
declarar; y deber de ser veraz. Por ello el art. 350 prescribe que "Los patronos
quedan obligados a permitir que sus trabajadores concurran a prestar los
testimonios a que haya lugar, cuando la citación sea hecha legalmente, sin
menoscabo de sus intereses, salario o jornada de trabajo. La transgresión a
lo preceptuado en este artículo será castigada con una multa de veinticinco
a cien quetzales que deberá imponer el Juez que conozca del asunto."
Oportunidad para ofrecer la prueba de declaración testimonial:
En el procedimiento ordinario laboral, únicamente se presentan dos
fases procesales en relación a los medios de prueba y son: su ofrecimiento
y el diligenciamiento, en virtud de que no existe un período de prueba como
en el procedimiento ordinario civil.
El artículo 332 del Código de Trabajo, establece los requisitos que
debe contener la demanda y su correspondiente contestación, indicando en
la literal e) "enumeración de los medios de prueba con que acreditarán los
hechos, individualizándolos en forma clara y concreta, según su naturaleza,
expresando los nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se
supiere..." o sea que es en la demanda o en su contestación la oportunidad
procesal en la cual se debe ofrecer la prueba, ofrecimiento que debe ser
debidamente individualizado, para no dar oportunidad al juzgador que la
rechace. Hay autores y jueces que sostienen que en el procedimiento laboral
no es permitido hacer el ofrecimiento como se hace en el campo procesal
civil, en donde sólo se consigna: "OFREZCO LA DECLARACION DE
TESTIGOS", en razón de que el Código de Trabajo exige que se enumere el
medio de prueba, individualizándolo en forma clara y concreta y
específicando en relación a la prueba de testigos, se debe indicar los
nombres y apellidos, de los que se ofrece ( habemos quienes no compartimos
ese criterio porque se basa en una lectura truncada de la norma.).
Numero de testigos que se pueden ofrecer:
El artículo 347 del Código de Trabajo preceptúa: "Las partes pueden ofrecer
hasta cuatro testigos sobre cada uno de los hechos que pretendan
establecer...".
Diligenciamiento de la prueba de declaración de testigos:
De acuerdo con la ley, las partes están obligadas a comparecer con
sus respectivos medios de prueba a la primera audiencia. Cuando los
testigos no residan en la localidad en donde está situado el juzgado, la ley
prevé (Art.439) que cuando haya que recibirse declaraciones de testigos
fuera del lugar donde tenga asiento el tribunal, el juez después de contestada
la demanda y con la audiencia de la parte contraria, haciéndole saber el día
y la hora de la diligencia podrá comisionar a otro de igual o inferior categoría,
aunque no sea de la jurisdicción privativa de trabajo.
Los tribunales de trabajo, en virtud de que el Código de Trabajo no
tiene establecido procedimiento de recepción de la declaración testimonial,

93
 Derecho de Trabajo
acuden supletoriamente al C.P.C.Y.M. con algunas reservas; por ejemplo, no
es necesario acompañar el interrogatoria con la demanda, tampoco se
suspende la diligencias por la incomparecencia de alguno o de todos los
testigos.
Medio de fiscalización de la prueba de testigos:
El medio idóneo que tiene las partes para tratar de corroborar la
veracidad o falsedad de lo declarado por un testigo, son las repreguntas,
las cuales deben versar únicamente sobre los hechos relatados por el testigo
y se dirigen inmediatamente que ha finalizado de responder a las preguntas
o interrogatorio presentado por el proponente de tal medio de prueba.
Las tachas de los testigos:
El Código de Trabajo en su artículo 351 establece que: "La tacha de
testigos no interrumpirá el trámite del juicio y el juez se pronunciará
expresamente sobre ella al dictar sentencia." La doctrina asienta que son
tachas las causas, hechos, circunstancias o impedimento que por afectar las
condiciones personales del testigo o afectar la veracidad de su declaración,
destruye o disminuye la fuerza probatoria de su testimonio.
Pero el mismo artículo 351 prescribe "no es causal de tacha la
subordinación del testigo derivada del contrato de trabajo, pero si lo será, si
el testigo ejerce funciones de dirección , de representación o de confianza en
la empresa de que se trate, si fuere propuesto por ésta. La tacha de un
testigo, se puede promover en la misma audiencia en que se diligenció la
prueba, o bien dentro de las veinticuatro horas siguientes a la declaración del
testigo.
c) Dictamen de Expertos:
Este medio de prueba reviste especial característica en el proceso
laboral, ya que en muchas oportunidades las partes tienen necesidad de
llevar al conocimiento del juzgador hechos técnicos no jurídicos, para cuyo
conocimiento se necesita de reglas de experiencia no comunes, como por
ejemplo, cuando se trata de determinar la pericia o impericia de un trabajador,
para determinar la calidad o perfección de un trabajo o de una obra, aspectos
de una contabilidad etc.
Por medio de la prueba de expertos o dictamen de expertos, se aporta
al juicio material probatorio de carácter técnico, por encargo del Juez, y que
según nuestra legislación el Juez tiene amplias facultades en cuanto a la
aceptación y valoración del dictamen o expertaje que se le rinda.
Diligenciamiento:
a) El artículo 352 del C. de T. ordena que al proponer la prueba de
dictamen de expertos, de una vez, se presenta los puntos sobre los cuales
debe versar el peritaje y se designa al experto de la parte que promueve la
prueba; b) Al admitirse el medio de prueba pericial, el Juez corre audiencia a
la otra parte por el término de dos días, (que empiezan a correr a partir de la

94
 Derecho de Trabajo
fecha de la celebración de la audiencia en que las partes estén celebrando
el juicio oral) para que manifieste sus puntos de vista respecto al temario o
puntos de expertaje propuestos y designe su propio experto; c) Con los
puntos propuestos por el oferente de la prueba pericial, lo manifestado al
respecto por la otra parte, el Juez emite resolución en la cual señala en
definitiva los puntos sobre los cuales ha de versar el expertaje, nombra los
expertos y señala de una vez audiencia (día y hora) en la que los peritos o
expertos emitirán su dictamen; d) En la audiencia señalada para recibir el
dictamen de los expertos, estos pueden emitirlo oralmente o por escrito y
aplicando supletoriamente el artículo 169 del C.P.C Y M. el juez a solicitud
de las partes de oficio, podrá pedir a los expertos verbalmente o por escrito,
las aclaraciones que estime pertinentes sobre el dictamen y contra lo que
resuelva no cabe ningún recurso.
Las partes no tienen facultad o derecho para tachar a los peritos
nombrados por el Juez, pero el Juez está facultado para removerlos si en
cualquier momento tuviere motivo para dudar de su imparcialidad o de su
falta de pericia, sea por propia convicción o por gestiones de la parte que se
estime perjudicada. Contra esta resolución no cabe recurso alguno, en virtud
de que la determinación de remover peritos de conformidad con lo
establecido en el artículo 352 del Código de Trabajo, es facultad discrecional
del juzgador.
d) Reconocimiento Judicial:
En el Código de Trabajo, este medio de prueba no está denominado
como reconcomiento judicial, sino como INSPECCION OCULAR; y es la
prueba que tiene por objeto la percepción directa e inmediata por el juez, de
hechos y circunstancias tangibles, para cuyo conocimiento y apreciación no
se requiere conocimientos especializados. Los únicos artículos del Código
de Trabajo que se refiere a la inspección ocular o que tienen alguna relación
con ella son: el 332, 357 y 361.
e) Documentos:
Al documentos se le identifica como un objeto en que se exterioriza
cierto pensamiento humano mediante algunos signos materiales y
permanentes del lenguaje. Es todo objeto que reproduce, representa o refleja
una idea, un acto de voluntad o un acto del acontecer humano.
Procesalmente documentos, es todo escrito que constituye prueba del
hecho jurídico realizado... el documento no es le hecho jurídico, sino la
prueba del hecho jurídico.
Clasificación de Documentos:
Conforme al Código de Trabajo, los documentos se clasifican en: a)
DOCUMENTOS AUTENTICOS; que son los que expiden los funcionarios y
empleados públicos en ejercicio de sus atribuciones al tiempo de suscribirlos;
b) DOCUMENTOS PUBLICOS; los autorizados por Notario con las

95
 Derecho de Trabajo
formalidades de ley; c) DOCUMENTOS PRIVADOS; los emitidos y suscritos
por particulares sin ninguna formalidad.
Regulación en el Código de Trabajo:
La prueba documental está regulada en forma dispersa y escueta; pero si
tutela al trabajador en algunos de sus artículos: 1) Artículo 30 "La plena
prueba del contrato escrito sólo puede hacerse con el documento respectivo.
La falta de ésta o la omisión de alguno de sus requisitos se debe imputar
siempre al patrono y se a requerimiento de las autoridades de trabajo no lo
exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas las
estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador; 2) Artículo 39 "El
contrato colectivo de trabajo debe celebrarse por escrito, en tres ejemplares:
uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar al
Departamento Administrativo de Trabajo (Dirección General de Trabajo)
directamente o por medio de la autoridad de Trabajo más cercana, dentro de
los quince días posteriores a su celebración, modificación o novación. La
existencia del Contrato Colectivo de Trabajo sólo puede probarse por medio
del documento respectivo y la falta de éste da lugar a que el Sindicato de
Trabajadores queden libres de la responsabilidad que hayan contraído
conforme al artículo anterior y a que dicho contrato se transforme en tantas
relaciones individuales de trabajo como trabajadores están ligados por él.";
3) El artículo 102 establece la obligación de todo patrono que ocupe
permanentemente a diez o más trabajadores de llevar un libro de salarios
autorizado; y del que ocupe a más de tres sin llegar al límite de diez de llevar
planillas de conformidad con los modelos que adopte el IGSS; 4) El artículo
281 inciso j, establece que las actas que levanten los inspectores de trabajo
o trabajadores sociales tienen plena validez en tanto no se demuestre en
forma evidente su inexactitud, falsedad o parcialidad; y, 5) El Artículo 353
que es de suma importancia: "Cuando fuere propuesta como prueba la
exhibición de documentos o libros de contabilidad, de salarios o de planillas
por el actor, el Juez la ordenará para la primera comparecencia, conminando
a la parte demandada si fuere ésta la que deberá exhibirlos, con una multa
de cincuenta a quinientos quetzales en caso de desobediencia, sin perjuicio
de presumirse ciertos los datos aducidos al respecto por el oferente de la
prueba. Si esta prueba fuere ofrecida por la parte demandada, igualmente
deberá cumplir con presentarla en la primera audiencia, de conformidad con
lo que establece el artículo 346 del Código de Trabajo que dice: Todas las
pruebas deben recibirse inmediatamente por el juez en la primera audiencia;
para el efecto las partes están obligadas a concurrir con sus pruebas
respectivas."
Ofrecimiento y diligenciamiento:
La prueba documental se ofrece en la demanda o en su contestación y de
conformidad con los artículos 335 y 346 del Código de Trabajo, dicha prueba

96
 Derecho de Trabajo
debe rendirse o diligenciarse en la primera audiencia que señale el tribunal,
y es por eso que el juzgador al darle trámite a la demanda, ordena a las
partes, comparecer a la primera audiencia con sus respectivos medios de
prueba a efecto de que las rindan en dicha audiencia. En cuanto a la forma y
requisitos de su presentación, debe tenerse en cuenta que no es necesario
acompañar copias de los documentos que se presenten como prueba al
tribunal "y que aplicando supletoriamente el artículo 177 del C.P.C.y M. se
puede presentar su original, en copia fotográfica, fotostática o fotocopia o
mediante cualquier otro procedimiento similar".
Autenticidad de los documentos:
Aquí cabe tener presente que conforme a los artículos 186 y 187 del CPCyM
los documentos probatorios así como los privados que estén debidamente
firmados por las partes, se tienen por auténticos salvo prueba en contrario.
La impugnación por el adversario debe hacerse dentro de los diez días
siguientes a la notificación de la resolución que admita la prueba, y se tramita
como incidente.
Certificaciones de documentos:
Acorde con la tutelaridad del derecho de trabajo, el artículo 345 del C. de T.
establece que en la resolución por la cual se de trámite a la demanda o a la
reconvención, se mandará pedir de oficio certificaciones de los documentos
que las partes hubieren ofrecido como pruebas y que se encontraren en
alguna oficina pública, o en poder de cualquiera de los litigantes. En igual
forma se procederá cuando tales documentos hubieren sido propuestos
como pruebas contra las excepciones del demandado, o contra las que el
actor opusiere a la reconvención.
Reconocimiento de documentos:
Este medio de prueba está regulado sin las formalidades del derecho
procesal civil, pues el artículo 354 concibe únicamente que cuando sea el
actor el que propone este medio de prueba el juez citará al demandado para
que en la primera audiencia reconozca documentos bajo apercibimiento de
ser declarado confeso, en su rebeldía; y si la prueba la propone el
demandado, el juez dispondrá en los mismos términos la audiencia en que
abran de ser reconocidos.
Según al autor Raúl Chicas Hernández ( y a nuestro juicio por el
criterio civilista que priva en los actuales jueces de trabajo ) existe
discrepancia de criterios en cuanto al ofrecimiento del reconocimiento de
documentos, pues unos jueces exigen que en el ofrecimiento de la prueba
se indique los documentos que van a ser sometidos a reconocimiento judicial,
mientras otros simplemente exigen que se ofrezca la confesión judicial y el
reconocimiento de documentos, sin individualizar cuales serán los
documentos que se someterán a reconocimiento, siendo hasta en el
momento del diligenciamiento de la confesión judicial cuando se determina

97
 Derecho de Trabajo
cuales son los documentos que se desea su reconocimiento.
f) Medios Científicos de Prueba:
Estos medios son producidos por científicos o técnicos, con datos,
objetos y fuentes que le proporciona determinada ciencia, técnica, etc.
Los medios científicos de prueba no están determinados en el Código
de Trabajo, por lo que para su utilización tenemos que hacerlo acudiendo
supletoriamente al CPCyM, el que no obstante señalarlos taxativamente, de
su articulado se pueden señalar como tales: radiografías, radioscopias,
análisis hematológicos, bacteriológicos, registro dactiloscópicos, etc.
Pero cabe hacer la observación en relación a este tipo de prueba, que
sólo será admisible si es compatible y no contraría los principios y texto del
Código de Trabajo.
g) Presunciones Legales y Humanas:
De acuerdo con el autor Couture, al hacer una ordenación lógica de los
medios de prueba, derivada de su naturaleza o de su vinculación con los motivos
de prueba, los clasificamos en tres grupos:
1. Pruebas por Percepción:... como lo sería el Reconocimiento judicial
(inspección ocular);
2. Pruebas por Representación:... documentos... confesión... testigos;
3. Prueba por deducción o inducción: aquí la reconstrucción de los
hechos se lleva a cabo mediante deducciones lógicas, infiriendo de un
hecho conocido otro desconocido. Si esta labora está a cargo del
propio juez, la realiza por el sistema de Presunciones; y si la deducción
la verifica un tercero, haciendo aplicación de su ciencia, nos
encontramos frente al examen pericial o sea el llamado dictamen de
expertos...
Clasificación de las Presunciones:
" Tradicionalmente se distinguen dos clases de presunciones: la establecida
en la norma positiva que de antemano determina su eficacia probatoria o
sean las presunciones legales o presunciones iuris; y las presunciones
judiciales o presunciones hominis que son las que establece el juez, sin
sujeción a ningún criterio legal. Las presunciones legales a su vez se dividen
en presunciones «iuris et de iure» y presunciones «iuris tantum». Las
primeras no admiten prueba en contrario y el juez, una vez establecido el
hecho que le sirve de antecedente, tiene la obligación de aceptar por cierto
el hecho presumido; es decir que tienen un valor absoluto. Las segundas, por
el contrario, permiten producir prueba tendiente a destruirlas y por eso se
dice que tienen un valor relativo."
Por su parte el Lic. Raúl Chicas Hernández, estima que no obstante

Enríquez Cojulún, Carlos Roberto. "LAS PRESUNCIONES". URL. Teoría del Proceso, material para programa de
estudios.

98
 Derecho de Trabajo
que otros autores nacionales no le dan mayor importancia a las presunciones
legales en el juicio ordinario de trabajo, estima que los legisladores del
Código de Trabajo en aplicación de los principios que lo informan y con el fin
de proteger a los trabajadores de ciertas maniobras patronales,
contemplaron presunciones legales en varios artículos, entre los que se
encuentran los siguientes:
1) El artículo 30 del C. de T. establece que la prueba plena del contrato
de trabajo escrito sólo puede hacerse con el documento respectivo y
que la falta de éste o la omisión de alguno de sus requisitos se debe
imputar siempre al patrono y si a requerimiento de las autoridades de
trabajo no lo exhibe, DEBEN PRESUMIRSE, salvo prueba en
contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo afirmadas por el
trabajador.
2) En relación a la concesión y disfrute de vacaciones el artículo 137 del
C. de T. indica que de la concesión de vacaciones de debe dejar
testimonio escrito a petición del patrono o del trabajador, y que
tratándose de empresas particulares se presume, salvo prueba en
contrario, que las vacaciones no han sido otorgadas si el patrono a
requerimiento de las autoridades de trabajo, no muestran la respectiva
constancia firmada por el interesado o con su impresión digital, si no
sabe hacerlo.
3) La literal j) del artículo 281 del C. de T. estipula: que las actas que
levanten los Inspectores de Trabajo, tienen plena validez en tanto no
se demuestre en forma evidente su inexactitud, falsedad o parcialidad;
4) El artículo 7º del Decreto 76-78 del C. de la R. (Ley reguladora de la
prestación de aguinaldo para los trabajadores del sector privado)
establece que el pago de la prestación de aguinaldo debe dejarse
constancia escrita y si el patrono a requerimiento de las autoridades
de trabajo, no muestra la respectiva constancia con la firma o
impresión digital del trabajador, se PRESUME, salvo prueba en
contrario, que el aguinaldo no ha sido pagado.
LAS PRESUNCIONES LEGALES: es consecuencia de la propia ley, que se
deduce de un hecho conocido (el patrono no presenta el contrato);
LAS PRESUNCIONES HUMANAS: a estas muchos autores no le dan calidad
e medio de prueba, y afirman que más que medio probatorio, es una etapa
en la elaboración de la sentencia, precisamente haciendo uso de la sana
critica; esto es, reconstruyendo por inducciones y con máximas de la
experiencia, la verdad desconocida que se extrae de la verdad conocida o
indicio, de donde se puede sostener que al apreciar las presunciones
humanas se tiene que hacer aplicando el sistema de la sana crítica.
37. DEL AUTO PARA MEJOR FALLAR: Su regulación en el procedimiento
ordinario laboral.

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 Derecho de Trabajo
Originalmente el Código de Trabajo (Dto. 330) en el artículo 357 daba
la facultad al juez y a las partes de solicitar un auto para que se ordenara el
diligenciamiento de alguna prueba, antes de emitirse sentencia. Sin
embargo, en la actual legislación (1441) aún subsiste la denominación del
auto para mejor fallar, CON EL CUAL NO SE PUEDE APORTAR PRUEBAS
AL PROCESO, sino SOLO SIRVE AL JUEZ PARA ACLARAR
SITUACIONES DUDOSAS " y en ningún caso deberán servir para aportar
prueba a las partes del juicio...".
38. LA SENTENCIA:
La sentencia es el acto procesal del titular o titulares del órgano jurisdiccional
por medio del cual, este resuelve sobre la conformidad o disconformidad de las
pretensiones de las partes con el derecho objetivo, poniéndole fin normalmente al
proceso ordinario de trabajo
a) Forma y Contenido de la Sentencia:
La sentencia laboral se halla sujeta a los requisitos, comunes a todo acto
procesal, de lugar, el tiempo y la forma. El lugar en donde está asentado el tribunal
que conoce del proceso. El tiempo, hay variantes, así por ejemplo el artículo 358
del Código de Trabajo prescribe: "Cuando el demandado no comparezca a la
primera audiencia sin justificación y hubiera sido legalmente citado para prestar
confesión judicial en la misma, bajo los apercibimientos correspondientes, el juez,
sin más trámite, dictará sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la
audiencia respectiva. En la misma forma se procederá en los supuestos del párrafo
anterior, cuando se trate de demanda por despido injusto aunque no hubiere sido
ofrecida la prueba de confesión judicial del demandado; pero si en el mismo juicio
se ventilaren otras acciones, el juicio proseguirá en cuanto a estas conforme lo
previsto en este título...". Por su parte el Artículo 359 del mismo Código, dice:
"Recibidas las pruebas y dentro de un término no menor de cinco ni mayor de diez
días, el juez dictará la sentencia."
La forma de la sentencia está determinada por el artículo 364 del Código de Trabajo
que establece: "Las sentencias se dictarán en forma clara y precisa, haciéndose en
ellas las declaraciones que procedan y sean congruentes con la demanda,
condenando o absolviendo, total o parcialmente al demandado, y decidiendo todos
los puntos litigiosos que haya sido objeto de debate...".
Supletoriamente, y observando las particularidades que reviste el proceso ordinario
laboral, los juzgados observan lo dispuesto en el artículo 147 de la Ley del
Organismo Judicial, en cuando a la forma de redacción de las sentencias se refiere,
lo que incluye:
a) Nombre completo, razón social o denominación o domicilio de los litigantes;
en su caso, de las personas que los hubiesen representado; y el nombre de
los abogados de cada parte (en lo laboral cuando los hubiese);
b) Clase y tipo de proceso, y el objeto sobre el que versó, en relación a los
hechos;

100
 Derecho de Trabajo
c) Se consignará en párrafos separados resúmenes sobre el memorial de
demanda, su contestación, la reconvención, las excepciones interpuestas
(perentorias, porque las dilatorias se resuelven a parte) y los hechos que se
hubieren sujetado a prueba;
d) Las consideraciones de derecho que harán mérito del valor de las pruebas
rendidas y de cuales de los hechos sujetos a discusión se estiman probados;
se expondrán, asimismo, las doctrinas fundamentales de derecho y principios
que sean aplicables al caso y se analizarán las leyes en que se apoyen los
razonamientos en que descanse la sentencia;
e) La parte resolutiva, que contendrá decisiones expresas y precisas,
congruentes con el objeto del proceso.

b) Clases de Sentencia Posibles en el Procedimiento Ordinario

Laboral:

b.1. Declarativas: como por ejemplo cuando se discute un caso que tiene por
objeto la determinación de si se trata de una relación de carácter civil
(servicios profesionales) o si se trata de una relación laboral (un trabajador),
sentencia que tiene por finalidad únicamente la declaración del carácter de
tal relación;
b.2. De Condena: ejemplo, cuando se reclama el pago de vacaciones no
disfrutadas, el juez únicamente se concreta a condenar al demandado al
pago de la prestación reclamada, si procediere;
b.3. Desestimatorias: ejemplo, cuando se reclama el pago de indemnización por
despido injustificado y el demandado prueba la causa justa, se desestima la
demanda;
b.4. En rebeldía: cuando habiendo sido citado el demandado, éste no comparece,
se dicta la sentencia en rebeldía.

39. LOS RECURSOS:

a) Revocatoria:
El Recurso de Revocatoria es la facultad que tiene el juez para revocar a
solicitud de parte, sus propios decretos.
El Código de Trabajo en el Artículo 365, prescribe que: "Contra las
resoluciones que no sean definitivas procederá el recurso de revocatoria.
Este deberá interponerse en el momento de la resolución, si la misma hubiere
sido dictada durante una audiencia o diligencia y dentro de veinticuatro horas
de notificada una resolución, cuando ésta hubiere sido dictada por el tribunal

101
 Derecho de Trabajo
sin la presencia de las partes.
La laguna de esta norma en cuanto al tiempo de resolver dicho
recurso, se solventa con la aplicación supletoria del artículo 146 de la Ley del
Organismo Judicial que establece: "Si el proceso fuere verbal, el pedimiento
se hará en comparecencia, y el tribunal resolverá dentro de veinticuatro
horas." También los tribunales en la práctica aplicas supletoriamente el último
párrafo de la precitada norma que dice: "Contra las resoluciones que se
dicten en estos y en los casos del artículo anterior (reposición de autos), no
cabrá recurso alguno." De manera que puede decirse que conforma a dicha
práctica contra lo resuelto en un recurso de revocatoria no cabe recurso
alguno.
b) Nulidad:
El Recurso de Nulidad es un medio de impugnación dado a la parte
perjudicada por un error de procedimiento, para obtener su reparación.
(Eduardo J. Couture).
En el procedimiento ordinario laboral, conforme al artículo 365 del
Código de Trabajo, se puede interponer contra los actos y procedimientos en
que se infrinja la ley, cuando no sea procedente el recurso de apelación.
Se interpondrá dentro de tercero día de conocida la infracción, que se
presumirá conocida inmediatamente en caso de que ésta se hubiere
verificado durante una audiencia o diligencia y a partir de la notificación en
los demás casos.
Las nulidades no aducidas oportunamente se estimarán consentidas
y las partes no podrán reclamarlas con posterioridad ni los tribunales
acordarlas de oficio.
El Recurso de Nulidad, se interpondrá ante el tribunal que haya
infringido el procedimiento. El tribunal le dará trámite inmediatamente,
mandando oír por veinticuatro horas a la otra parte y con su contestación o
sin ella resolverá dentro de las veinticuatro horas siguientes, bajo la estricta
responsabilidad del Juez.
Cuando se declare sin lugar el recurso se impondrá al litigante que lo
interpuso, una multa de cinco a quinientos quetzales.
Contra la resolución que resuelve el recurso, cuando fuere dictada en
primera instancia, cabe el recurso de apelación que deberá interponerse
dentro de veinticuatro horas de su notificación y ser resuelto dentro de los
tres días siguientes a la recepción de los autos en la Sala respectiva, sin
audiencia a las partes.
c) Aclaración:
Conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, en los procedimientos de
trabajo procede el recurso de aclaración contra las sentencias o autos que
pongan fin al juicio.
La aclaración se pedirá dentro de las veinticuatro horas de notificado

102
 Derecho de Trabajo
el fallo, si los términos del mismo son oscuros, ambiguos o contradictorios, a
efecto de que se aclare o rectifique su tenor.
d) Ampliación:
Conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, en los procedimientos de
trabajo procede el recurso de ampliación contra las sentencias o autos que
pongan fin al juicio.
La ampliación se pedirá dentro de las veinticuatro horas de notificado
el fallo, si se omitió resolver alguno o alguno de los puntos sometidos a juicio.
e) Apelación:
Es el procedimiento por medio del cual, una de las partes o ambas,
solicitan al tribunal de segundo grado, un nuevo examen sobre una
resolución judicial laboral, dictada por un juzgador de primer grado, que le
reporta perjuicio o gravamen, pretendiendo que la confirme, revoque,
enmiende o modifique, parcial o totalmente y profiera la sustitutiva que en
derecho corresponde.
La naturaleza del Recurso de Apelación se encuadra en los sistemas
intermedios de renovación y revisión del juicio, que se fundan en el principio
del doble grado de jurisdicción. Pueden apelar las partes legitimadas en el
proceso.
Resoluciones apelables:
El Código de Trabajo en su artículo 365 establece dos situaciones en
relación al recurso de apelación:
a. No procede el Recurso de Apelación en los juicios cuya cuantía no exceda
de diez quetzales;
b. En los procedimientos de trabajo proceden contra las sentencias o autos que
pongan fin al juicio el Recurso de Apelación;
Término para su interposición:
a. Si se trata de la interposición de un recurso de apelación contra un auto que
resuelva un Recurso de Nulidad, el término para interponer el Recurso de
Apelación es de veinticuatro horas, de notificado el auto;
b. Si se trata de la interposición del recurso de apelación contra una sentencia,
debe interponerse dentro de tercero día de notificado el fallo;
Como se verá en el apartado siguiente, el Recurso de Apelación da origen a la
segunda instancia, y se sustancia, conforme a los artículos 367 al 372 del Código
de Trabajo, de la manera siguiente:
a. Interpuesto el Recurso de Apelación ante el tribunal que conoció en Primera
Instancia, éste concederá el trámite si fuere procedente y elevará los autos a
la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social;
b. Recibidos los autos en la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social,
dará audiencia por cuarenta y ocho horas a la parte recurrente, a efecto de
que exprese los motivos de su inconformidad;
c. Si dentro del término de 48 horas, concedido al recurrente, éste pidiere que

103
 Derecho de Trabajo
se practique laguna prueba denegada en primera instancia, en la cual hubiere
consignado su protesta, la Sala de Apelaciones si lo estima procedente, con
noticia a las partes, señalará audiencia para la recepción de la prueba o
pruebas solicitadas que deben practicarse en el término de 10 días;
d. Vencidas las 48 horas de la audiencia para expresar agravios, o vencido el
término de los 10 días señalados para recibir las pruebas no diligenciadas en
primera instancia, se señalará día para la vista la que debe efectuarse dentro
de los cinco días (5) siguientes;
e. Después del día de la vista y si el tribunal lo estima necesario, puede ordenar
por una sola vez, antes de dictar sentencia, de oficio o a instancia de parte
un Auto Para Mejor Proveer, con el objeto de:
1. Diligenciar cualquier prueba que estime pertinente, decretar que se
traiga a la vista cualquier documento o actuación que crean
conveniente u ordenar la práctica de cualquier reconocimiento o
avalúo que estimen indispensable; tales diligencias deberán
practicarse dentro de un término que no exceda de 10 días, dentro del
cual se señalará la audiencia o audiencias que sean necesarias, con
citación de las partes. La practica de estas diligencias únicamente
tendrá por objeto aclarar situaciones dudosas y en ningún caso
deberán servir para aportar prueba a las partes del juicio;
2. Para diligenciar las pruebas de las excepciones que se hayan
interpuesto en segunda instancia;
f. La Sala jurisdiccional cinco días después del señalado para la vista, o de
vencido el término del auto para mejor proveer, debe dictar sentencia, la que
debe confirmar, revocar, enmendar o modificar, parcial o totalmente la
sentencia de primer grado.
f) Responsabilidad:
Este Recurso perdió prácticamente su objeto, al ser reformado por el
actual Código de Trabajo y por el Decreto 64-92 del Congreso de la
República. El artículo 366 del Código vigente prescribe que los recursos de
responsabilidad contra los titulares de los Tribunales de Trabajo y Previsión
Social y el recurso de rectificación, proceden en los casos previstos en este
Código. Y el Artículo 429 del mismo instrumento legal, indica que procede el
recurso de responsabilidad contra los jueces y magistrados de trabajo y
previsión social: a) Cuando retrasen sin motivo suficiente la administración
de justicia; b) Cuando no cumplan con los procedimientos establecidos; c)
Cuando por negligencia, ignorancia o mala fe, causaren daños a los
litigantes; d) Cuando estando obligados a razonar sus pronunciamientos no
lo hicieren o lo hicieren deficientemente; e) Cuando faltan a las obligaciones
administrativas de su cargo; y, f) Cuando observaren notoria mala conducta
en sus relaciones públicas o privadas. Todo ello sin perjuicio de las
responsabilidades de otro orden en que pudieren incurrir. El subsiguiente

104
 Derecho de Trabajo
artículo 430 indica que, La Corte Suprema de Justicia debe proceder por
denuncia o acusación recibida a investigar y a examinar, por medio de uno
de sus miembros o por un magistrado comisionando de la Corte de
Apelaciones de Trabajo, el caso respectivo, oyendo al juez o magistrado de
que se trate y si encuentra fundada la acusación o denuncia debe imponerle
al funcionario responsable, algunas de las sanciones siguientes: a)
suprimido; b) Amonestación pública; c) Multa de un mil quinientos
(Q.1,500.oo) a dos mil quinientos (Q.2,500.00) quetzales a título de
corrección disciplinaria; d) Se suprimió. Contra la resolución cabe el recurso
de reposición.
Según el Licenciado Raúl Antonio Chicas Hernández, de la lectura del
artículo 366 no se puede deducir a que tipo de responsabilidad se hace
referencia, por lo que estima que cuando se trate de iniciar una acción de
responsabilidad contra un Magistrado o Juez, se tiene que acudir primero a
lo que para el efecto establece la Ley de Responsabilidades (Dto. 1547) en
cuanto al trámite previo de antejuicio y si éste prospera, tendría que acudirse
a las leyes del orden común, en relación a las acciones a ejercitarse: si es
por daños y perjuicios se tendría que demandar en el Juzgado del orden civil;
si se trata de la comisión de un hecho constitutivo de un delito, se tendría que
acudir ante un Juzgado del orden penal y si únicamente se trata de obtener
una sanción disciplinaria, se tendría que acudir ante la Corte Suprema de
Justicia a efecto de imponer la medida disciplinaria correspondiente con base
en la Ley del Organismo Judicial y reglamento de tribunales (sobre éste
último aspecto, parece no haber congruencia con lo establecido en los
artículos 429 y 430 ya comentados).

40. LA SEGUNDA INSTANCIA:

a) Objeto y Alcances de la Segunda Instancia en el Procedimiento
Ordinario Laboral:
La Segunda Instancia es el grado jurisdiccional superior que conoce
del fondo y de la forma, de los hechos y del derecho decididos por el tribunal
de primer grado.
En la Segunda Instancia no impera la prohibición de la reformatio in
pejus. Procede como ya quedó apuntado para conocer las sentencias y autos
apelados que pongan fin al juicio, en procesos de mayor cuantía. Según el
Lic. Mario López Larrave, tanto por el conocimiento integral que se hace del
fallo o resolución recurrida, como por la composición colegiada del tribunal
se segundo grado, esta instancia segunda constituye una garantía más para
obtener una aplicación depurada de la justicia.

b) Interposición de Excepciones y Producción de Pruebas:

105
 Derecho de Trabajo
Como ya vimos al estudiar las clases de excepciones dentro de este
temario, de conformidad con lo establecido en el segundo párrafo del artículo
342 del Código de Trabajo: Las excepciones perentorias se opondrán con la
contestación de la demanda o de la reconvención, PERO LAS NACIDAS
CON POSTERIORIDAD y las de PAGO, PRESCRIPCION, COSA JUZGADA
y transacción, se podrán interponer en CUALQUIER TIEMPO, mientras no
se haya dictado sentencia de segunda instancia, debiéndose igualmente
recibir la prueba de las mismas en la audiencia más inmediata que se señale
para recepción de pruebas del juicio o en auto para mejor proveer, si ya se
hubiere agotado la recepción de estas pruebas.
c) Auto Para Mejor Fallar:
Como ya se vio también al analizar el trámite del recurso de apelación,
contrariamente a lo que acontecía con el original Código de Trabajo, estas
diligencias que el artículo 357 denomina como diligencias para mejor proveer,
la practica de estas diligencias únicamente tendrá por objeto aclarar
situaciones dudosas y en ningún caso deberán servir para aportar prueba a
las partes del juicio.
d) Recursos:
Según el artículo 373 del Código de Trabajo, contra las sentencias de
segunda instancia no caben más recursos que los de aclaración y ampliación.
(en la forma prevista en el artículo 365)
TERCERA PARTE
DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO

41. EL PROCESO COLECTIVO DEL TRABAJO:

a) Concepto:
La resolución de los conflictos colectivos de trabajo está encomendada a los
Tribunales de Conciliación y Arbitraje, el cual puede versar por intereses
encontrados o bien por el incumplimiento de las convenciones colectivas de
trabajo (pactos) o en combinación de éstas y otros derechos que se derivan
de los contratos de trabajo o por la negativa de los patronos de suscribir un
pacto. La resolución de tales conflictos atañe a intereses generales; la
sentencia no concede únicamente derechos, sino puede crearlos y la
decisión no sólo comprende a las partes en litigio, sino a terceros a quienes,
aun sin ser partes, se les aplicará las normas contenidas en la resolución. El
proceso colectivo está íntimamente relacionado con el derecho de huelga y
paro legales.
b) Naturaleza:
En atención a lo antes apuntado se puede apreciar que la naturaleza del
proceso colectivo de trabajo es de carácter económico y social, aunque como
ya se apuntó también puede contener elementos de carácter jurídico.
c) Caracteres y Principios:

106
 Derecho de Trabajo
Una de las característica de este proceso es que a la hora de conocer el
Tribunal de Conciliación y Arbitraje se crean derechos nuevos que
anteriormente no estaban establecidos; la otra es de que crea ley profesional,
similar a la de un pacto, por cuanto que la normatividad que emerge
finalmente de este proceso, sea porque se aceptan las recomendaciones de
un tribunal de conciliación o porque se impone un laudo arbitral, obliga no
solo a los que intervienen en el proceso sino incluso a personas individuales
y jurídicas que tienen relación laboral con la parte patronal que es objeto del
proceso, incluso con aquellos que aún no han ingresado al centro de trabajo,
esto es, operan al futuro. Otra característica es la sentencia extrapetita, por
cuanto que la sentencia resolverá por separado las peticiones de derecho de
las que importen reinvidicaciones económicas o sociales, que la ley imponga
o determine y que estén entregadas a la voluntad de las partes en conflicto.
En cuanto a esta últimas (he aquí lo extrapetito) puede el Tribunal de Arbitraje
resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o
parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas
( se rompe el principio de resoluciones en congruencia, propias del derecho
común y del proceso individual de trabajo).
Con la salvedad que nuestra legislación no determina expresamente
cuales serían los principios procesales, desde el punto tutelar los principios
procesales serían los siguientes: a) El principio protector o tutelar; b) el de
economía procesal; c) de concentración; d) de impulso procesal de oficio; e)
de publicidad; f) oralidad; g) de sencillez; h) de investigación o de
averiguación de la verdad material o histórica; i) de flexibilidad en cuanto a la
carga y valoración de las pruebas; j) de probidad o lealtad.
d) Objeto y Fines:
El objeto y fin, es resolver los conflictos colectivos jurídicos o de carácter
económico y social, estos últimos susceptibles de provocar un paro o una
huelga.
e) Clasificación de los Conflictos:
e.1. -Conflictos de Derecho:
Como ya quedo anotado en los conflictos individuales hay
intereses concretos y determinados de los litigantes; se refieren
a derechos ya preestablecidos en normas jurídicas vigentes
(contratos, sentencias, pactos, y leyes); y como consecuencia
son siempre de naturaleza jurídica y únicamente obligan a
quienes tomaron parte en la controversia, también caben en
esta categoría los conflictos colectivos jurídicos que también
versan sobre derechos ya preestablecidos.
e.2. -Conflictos Económico-Sociales:
En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son
más abstractos o indeterminados; se encaminan a la obtención

107
 Derecho de Trabajo
de nuevas conquistas o a mejorar los derechos; en
consecuencia, las controversias son de naturaleza económica
y social, y obligan eventualmente a personas individuales y
jurídicas ajenas a la controversia.
42. EL ORGANO JURISDICCIONAL:
El Organo Jurisdiccional, es una institución del Estado, que cumple una función
pública, con la potestad para juzgar y hacer que se ejecute lo juzgado.
Teniendo presente lo apuntado en el apartado 25 de este resumen, relativo a la
jurisdicción privativo de trabajo, cabe agregar que por la atribución de juzgar debe
entenderse tanto la aplicación del derecho preexistente, como también,
eventualmente, la creación de normas de extensión más o menos limitada, por los
órganos judiciales. Este último alcance que se da al significado de la acción de
juzgar, es el que más se aviene con la aceptación ya generalizada de reconocer el
carácter de fuente generadora de Derecho a la jurisprudencia y de aceptar la
naturaleza de acto jurisdiccional que tiene la sentencia colectiva ÄÄ creadora de
normas nuevas y no secundarias, con un ámbito personal de validez más o menos
extenso y sus peculiares efectos referidos a la cosa juzgada.

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