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Autor:
Tianis Ramos
Asesores:
Ing.
Ing.
Lcda.
i
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPÙLAR PARA LA
EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURÍN
_________________________
Ing.
C.I N° V-
ii
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPÙLAR PARA LA
EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURÍN
______________________________
Ing.
C.I N° V-
iii
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPÙLAR PARA LA
EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURÍN
_________________________
Lcda.
C.I N° V-
iv
ÍNDICE GENERAL
Pp.
ÍNDICE DE CUADROS..................................................................................... vi
ÍNDICE DE FIGURAS........................................................................................ vii
INTRODUCCIÓN................................................................................................ 1
ASPECTOS DE LA EMPRESA........................................................................ 3
Descripción de la Empresa..................................................................................... 3
Filosofía de la Empresa........................................................................................ 6
Misión..................................................................................................................... 7
Visión..................................................................................................................... 7
Objetivos de la Empresa......................................................................................... 7
Valores de la Empresa........................................................................................... 8
Estructura Organizativa.......................................................................................... 9
DESARROLLO DE LA PASANTÍAS............................................................... 11
Diagnóstico inicial.................................................................................................. 11
Descripción del Plan de Trabajo............................................................................ 12
Descripción De Las Actividades 14
Inducción a charla de seguridad e identificar el lugar de trabajo........................... 14
Diagnóstico de la situación actual en el desempeño laboral de la empresa........... 15
Análisis las debilidades que presenta el personal del Departamento de Atención
a la Organización......................................................................................... 17
Establecimiento de las estrategias motivacionales basadas en el Coaching
Empresarial para el personal de la empresa........................................................ 23
Elaboración del informe final de pasantías......................................................... 34
CONCLUSIONES................................................................................................ 38
RECOMENDACIONES...................................................................................... 39
REFERENCIAS................................................................................................... 41
v
ÍNDICE DE CUADROS
CUADRO Pp.
1. Cronograma de Actividades................................................................ 13
2. Análisis de la Matriz DOFA (Origen interno y externo).................... 19
3. Cronograma........................................................................................ 32
4. Plan Coaching..................................................................................... 33
5. Conocimientos y Experiencias Aplicadas........................................... 37
vi
ÍNDICE DE FIGURAS
FIGURA Pp.
1. Ubicación de La empresa a nivel nacional..................................... 4
2. Mapa de Regionalización. Fuente: Página Web CORPOELEC......... 5
3. Ubicación de CORPOELEC Zona Monagas...................................... 13
4. Estructura organizativa................................................................. 10
5. Inducción..................................................................................... 14
6. Recorrido por la empresa................................................................. 14
7. Diagrama Causa Efecto de las Debilidades del personal.................... 22
8. Técnicas de comunicación eficiente para mejorar la atención al
trabajador.................................................................................. 28
9. Estrategias de coaching para fortalecer la gestión del capital
humano...................................................................................... 29
vii
INTRODUCCIÓN
1
permitiéndoles desarrollarse personal y profesionalmente. Esta disciplina implantará
en los empleados una forma diferente de pensar, mejorar comunicaciones
que se mantienen en la organzación, profundizar y desarrollar el conocimiento
de los involucrados dentro de la misma.
El coaching con perspectiva sistémica es muy adecuado para entender y
aprender a diseñar la Planificación Estratégica de manera participativa. Constituye
parte de su esencia y sistema de aprendizaje. El enfoque de sus procesos es básico
para establecerla y, sobre todo, aplicarla con resultados válido. Todo sistema de
Planificación Estratégica por sencillo que sea, es útil, pues cumple con la misión de
proporcionar un apoyo metodológico, poner fecha y orden a la tarea estratégica.
Es por esto que en la investigación en curso se realizará un planteamiento de
nuevas estrategias aplicando el Coaching Empresarial para la mejora del desempeño
laboral y motivacional y se estructura de la siguiente manera: Aspectos de la
Empresa; abarca la estructura y funcionamiento de la organización, donde se describe
su razón social, señala la reseña histórica, objetivos de la empresa, identificación del
departamento, organigrama de la empresa. En el Desarrollo de la Pasantía; se expone
el propósito y fin de la misma, cronograma de actividades, explicación de actividades
y la experiencia adquirida. En los Aportes del Pasante; enmarca las contribuciones
generados a la empresa, objetivos de la investigación, descripción del sistema actual y
la propuesta. Finalmente se emiten las respectivas Conclusiones y Recomendaciones,
Bibliografía y Anexos.
2
ASPECTOS DE LA EMPRESA
3
Figura 1. Ubicación de La empresa a nivel nacional. Fuente: CORPOELEC 2016
4
Región Oriental: estados Anzoátegui, Monagas, Sucre, Nueva Esparta y Delta
Amacuro
Región Central: estados Guárico, Cojedes, Portuguesa, Barinas y Apure
Región Andina: estados Mérida, Trujillo y Táchira
Región Sur: estados Bolívar y Amazonas. (Ver figura 2)
5
calidad de vida de los venezolanos. Prácticamente está presente en todas las
actividades del ser humano. La Corporación Eléctrica Nacional Zona Monagas, se
encuentra ubicada en la Calle la Planta de Maturín. (Ver figura 3)
Filosofía de la Empresa
6
Misión
Visión
Objetivos de la empresa
7
3. Consolidar y desarrollar la infraestructura necesaria del Sector Eléctrico alineada
con la demanda y crecimiento del país.
4. Consolidar la plataforma tecnológica del Sector Eléctrico.
5. Garantizar la continuidad y confiabilidad del servicio eléctrico en todo el territorio
nacional.
Valores de la Empresa
8
público, garante del suministro de energía que expresa el convencimiento de dar
correcto el recurso.
Participación: La Corporación Eléctrica Nacional S.A., y sus Trabajadoras y
Trabajadores, estamos comprometidos a sumar esfuerzos para mejorar de forma
continua y oportuna los resultados de la empresa, con una actitud proactiva y de
cooperación a través del trabajo en equipo y el aprendizaje continuo en todos los
niveles de la organización
Respeto: Se refiere a la actuación consiente y de manera evidente que no
descalifica ni ignora al otro; aceptando la diversidad, la diferencia y haciendo uso de
buenos modales al elegir no ofender
Honestidad: La Corporación Eléctrica Nacional S.A., y sus Trabajadoras y
Trabajadores, asumimos ante el pueblo, y el Estado, el compromiso de cumplir
nuestras obligaciones, responsabilidades y actividades de forma consistente,
transparente, recta e integra.
Compromiso: Hace referencia a la decisión de participar activamente en el
trabajo, en la convivencia y en la construcción de la felicidad del colectivo, sin
excusas, cumpliendo y honrando la palabra empeñada.
Estructura Organizativa
9
Gerencia General de
Talento Humano
Gerencia de Talento
Humano Regional
Control de Asesoría de
gestión servicios
Atención a la
Organización
División de talento
humano estadal tipo 1
10
DESARROLLO DE LA PASANTIA
Diagnóstico inicial
11
la poca disponibilidad de la gerencia a facilitar planes de capacitación y
adiestramiento.
Esta situación trae como consecuencia, que no se conozcan las necesidades y
requerimientos de los trabajadores en cuanto a las mejoras en el desarrollo de sus
actividades. Finalmente, se tiene que niveles de decisión no han facilitado la función
de facilitadores o coaches en el trabajo. En este, sentido, se requiere de estrategias
gerenciales apoyadas en el proceso de coaching para generar eficiencia en la Empresa
12
Cuadro 1.
Cronograma de Actividades
SEMANAS
ACTIVIDADES 28/06 09/07 al 16/07 al 23/07 al 30/07 al 06/08 al 13/08 al 20/08 al 27/08 al
al 06 13/07/18 20/07/18 27/07/18 03/08/18 10/08/18 17/08/18 24/08/18 30/08/18
/07/18
Inducción en la empresa y charlas
de seguridad para identificar el
lugar de trabajo
Diagnóstico de la situación actual en
el desempeño laboral de la empresa
Análisis las debilidades que presenta
el personal del Departamento de
Atención a la Organización
Establecimiento de las estrategias
motivacionales basadas en el
Coaching Empresarial para el
personal de la empresa.
Elaboración del informe final de
pasantías
Calle Mariño con Piar, Edificio Nicamales Maturín Estado Monagas. Venezuela. Teléfono contacto: 0291-6425876
13
Descripción De Las Actividades
14
Diagnóstico de la situación actual en el desempeño laboral de la empresa
Semana Nº 2 y3. (Del09/07 al 20/07/18)
15
herramientas gerenciales que coadyuven a gestionar y liderar los recursos físicos e
intelectuales de manera eficiente, la necesidad de una formación específica en lo que
a habilidades directivas y técnicas de mejora del rendimiento (como motivación en el
trabajo, clima o satisfacción laboral) procurando con esto reducir las posibles fallas.
por lo que se propone el Coaching profesional, proceso en el que se ayuda a liberar el
máximo potencial de las personas, se incrementa su desarrollo, se acompaña en el
aprendizaje emprendido, hasta llegar al objetivo deseado, con los recursos que tiene
la organización
De igual forma, se observa, que no se brinda capacitación permanente a los
trabajadores, dado que no existen programas para mejorar las actividades del personal
y la calidad en la organización, esto es debido a la poca disponibilidad de la gerencia
a facilitar planes de capacitación y adiestramiento. Aunado a ello, el personal
actualmente, muestra debilidades en cuanto al rendimiento laboral, lo que trae como
consecuencia retrasos en los procesos de producción, falta de comunicación, mal
manejo de la información, falta de control interno de procesos y área administrativas
de la empresa, lo que conlleva al incumplimiento de funciones disminuyendo el
crecimiento de la misma. Esta situación trae como consecuencia, que no se conozcan
las necesidades y requerimientos de los trabajadores en cuanto a las mejoras en el
desarrollo de sus actividades. Finalmente, se tiene que niveles de decisión no han
facilitado la función de facilitadores o coaches en el trabajo. En este, sentido, se
requiere de estrategias gerenciales apoyadas en el proceso de coaching para generar
eficiencia en la Empresa, en este sentido se busca desarrollar un Plan Estratégico bajo
el enfoque del Coaching Empresarial para aumentar la motivación del personal que
labora en la Institución.
El coaching es mucho más que una herramienta para la gestión, es un modo de
ser y de hacer cotidianamente, lo que se convierte en un instrumento novedoso en la
gestión de la empresa en estudio, herramienta de valor incalculable en el desarrollo
personal para obtener metas tanto particulares como profesionales; Al aplicar esta
estrategia gerencial se busca deliberadamente un plan de acción que desarrolle la
16
ventaja competitiva de la organización y la acentúe, de forma que logre crecer y
alcanzar sus objetivos y meta
17
no ha permitido facilitar la función de los coaches en el trabajo. Por otra parte, se
observa deficiencias en el servicio prestado, así constantes quejas y reclamos por
parte de los trabajadores, ya que el proceso no cumple con las expectativas de los
mismos. A continuación se mencionan otras debilidades:
a. No aplicación de sistema de Auditoria de control para la selección y
contratación de personal.
b. No implementación de Mejora Continua.
c. Contratación de personal no idóneo para los puestos
d. Falta de capacitación y desarrollo del personal.
e. Falta de integración de personas a planes y programas.
f. Indeterminación de las funciones de los empleados.
Análisis Externo (Oportunidades). La empresa se encuentra ubicada
estratégicamente. Asimismo, cuenta con el total apoyo del proveedor y cuenta con la
fidelidad por parte de los trabajadores. Competencia Laboral. Implementación de
nuevos sistemas y procesos. Conseguir las condiciones de trabajo más favorables para
nuestros colaboradores
Análisis Externos (Amenazas:) Existen organizaciones que motivan a su
personal y le ofrecen mejores condiciones laborales. Dar información de la empresa a
la competencia. Baja competencia Laboral. Falta de personal calificado.
Insensibilidad ante problemáticas de los empleados
El análisis FODA permitió conformar un cuadro (Ver cuadro 2, p. 19), de la
situación actual del objeto de estudio (persona, empresa u organización) permitiendo
de esta manera obtener un diagnóstico preciso que permite, en función de ello, tomar
decisiones acordes con los objetivos y políticas formulados, en consecuencia, tanto
las fortalezas como las debilidades son internas de la organización, por lo que es
posible actuar directamente sobre ellas, en cambio las oportunidades y las amenazas
son externas, y solo se puede tener injerencia sobre las ellas modificando los aspectos
internos
18
Cuadro 2.
Análisis de la Matriz DOFA (Origen interno y externo)
Internos Fortalezas Debilidades
F1 Desempeño del personal adecuado D1 No se tiene identificada la misión, la
F2 Personal con conocimientos técnicos visión y valores organizacionales en
F3 Estructura organizacional todos los niveles
formalmente establecida D2 Los niveles de decisión no han
F4 Fidelidad de los clientes facilitado la función de facilitadores o
Externos F5Accesibilidad al servicio adecuada a coaches en el trabajo
través de internet D3 Deficiencias en el servicio prestado
F6 Crecimiento sostenido en el tiempo D4 Recursos técnicos desactualizados
F7 Líder en su ramo D5 Reclamos y quejas de los clientes
no se les da pronta solución
D6 Sistema de comunicación deficiente
D7. Proceso de atención al cliente no
cumple las expectativas del mismo
Oportunidades Estrategias FO Estrategias DO
O1 Ubicación estratégica de la F1O2. El mercado ofrece permanente D1O2 Establecer la misión, la visión y
empresa desarrollo tecnológico e innovación, por valores organizacionales en todos los
O2 Permanente desarrollo lo cual debe el desempeño de los niveles para aprovechar el desarrollo
tecnológico e innovación que trabajadores para ser competitiva en el tecnológico e innovación que ofrece el
ofrece el mercado mercado mercado
O3 Condiciones propicias para F3 O3. La empresa posee una estructura D4O2. Aprovechar el desarrollo
hacer alianzas con empresas organizacional formalmente establecida, tecnológico e innovación de los
nacionales en tal sentido, se sugiere hacer alianzas productos para actualizar los recursos
O4 La empresa cuenta con el estratégicas con otras empresas para tecnológicos de la institución
total apoyo del proveedor y mejorar su gestión interna D6O4 Elaborar técnicas de
cuenta con la fidelidad por F4O2. Aprovechar la fidelidad de los comunicación eficiente para mejorar la
19
parte de los trabajadores clientes y actualizarse mediante la atención al cliente
tecnología y el coaching para mejorar el D2O4 Establecer estrategias basadas en
servicio al cliente el coaching aprovechando el apoyo de
F1O4. Aprovechar el desempeño de los los proveedores y clientes
trabajadores para mejorar el servicio al
cliente
A1 La competencia ofrece D3A1 Mejorar el servicio al cliente, F1A3. Tomar en cuenta el desempeño
servicios y productos de ofreciendo productos y servicios de del personal para contrarrestar la
calidad calidad migración de los trabajadores hacia la
A2. Los clientes pueden D4A1 Actualizar los equipos competencia estableciendo estrategias
emigrar hacia la competencia tecnológicos para ofrecer productos de de coaching para fortalecer la gestión
A3. La competencia puede calidad del capital humano
absorber personal de la entidad D5A2 Minimizar los reclamos y quejas F2A2. Aprovechar los conocimientos
A4. La inflación incrementa los de los clientes para que estos técnicos de los trabajadores para captar
costos de los productos, lo que permanezcan en la empresa, cliente y así evitar que estos migren
se traduce en baja rentabilidad estableciendo estrategias para la hacia la competencia
resolución de conflictos a través del F6 A1. Aprovechar el crecimiento
coaching D2A3. Facilitar la función de sostenido que presenta la empresa para
los coches para contrarrestar ofrecer productos de calidad y así
prestar un servicio al cliente eficiente
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Cruce de Estrategias (DOFA) Una vez presentado los factores interno y
externos, se combinan las debilidades con las oportunidades (DO), las debilidades
con las amenazas (DA). De la misma manera, se combinan las fortalezas con las
oportunidades (FO) y las fortalezas con las amenazas (FA). Estas combinaciones dan
como resultado las estrategias apoyadas en el proceso del coaching para optimizar la
eficiencia a través de los procedimientos gerenciales de la empresa
Una vez realizado la matriz DOFA, se seleccionan las estrategias que servirán
de marco para la elaboración de la propuesta:
(D1O2): Formular la misión, visión y valores organizacionales del departamento
(D6O4): Elaborar técnicas de comunicación eficiente para mejorar la relación entre
trabajadores y jefes
(D5A2): Elaborar estrategias para la resolución de conflictos basadas en el coaching
para prestar un servicio de calidad
(F1A3): Elaborar estrategias de coaching para fortalecer la gestión del capital humano
Posteriormente se procedió a elaborar el diagrama Causa Efecto para conocer
las causas que originan las debilidades que presenta el personal del Departamento de
Atención a la Organización de la empresa CORPOELEC, ya que esta es una técnica
que describe las probables causas que origina un problema y facilita su análisis y
discusión. Con la aplicación de esta técnica, se pudo observar que las principales
causas que influyen en el proceso de solicitud de orden de servicios, tienen que ver
con los métodos y procedimientos, el medio ambiente y el personal ya que poseen
deficiencia en la ejecución del proceso.
Cada causa ocasiona un conjunto de sub-causas que afectan, las cuales son
estudiadas mediante tablas donde se describen los efectos que produce en el proceso
de solicitud. En el diagrama se muestran las causas principales que forman las
variables con sus respectivas causas que afectan directamente los métodos, mano de
obra, materiales y entorno que están en la empresa y por ende a los trabajadores
provocando una desmotivación en general para la realización óptima de las
actividades. (Ver figura 7, p. 22)
21
Método Mano de
obra
Necesidades de
Desconocimiento de Retraso en las
capacitación del personal.
los Procesos de Actividades
trabajo
no se conocen las necesidades
y requerimientos de los
No se tiene identificada la trabajadores
misión, la visión y valores
organizacionales en todos los Deficiencias en el
niveles servicio prestado
Debilidades del
personal de la
empresa
Ambiente de trabajo
no cumple las expectativas poco motivacional.
del trabajador
Descontrol en el
Inventario Reclamos y quejas de los
Recursos técnicos
trabajadores no se les da
desactualizados
pronta solución
Sistema de comunicación
deficiente
Material Entorno
22
1. Los métodos de trabajo en la empresa son obsoletos para el volumen de
actividades que ejecutan en la actualidad, esto se debe a que el personal se encuentra
desmotivado, además de realizar tareas que no corresponden con su puesto de trabajo.
2. Los procesos no están estandarizados, debido a la cantidad de funciones
existente dificulta el levantamiento de datos, no hay una persona encargada de ello
3. Existen procesos que no se realizan manera ordenada, a pesar de poseer su
área de almacenamiento, no existe control de su ubicación, esto incluye:
identificación y asignación de código, éstos son colocados donde exista espacio, lo
que provoca retraso en el despacho, generación de más trabajo y pérdida de tiempo en
la búsqueda.
4. Carencia de procedimientos para los procesos
En este contexto y de acuerdo al análisis del diagrama, fue posible determinar
que la falta de motivación, la necesidad de capacitación, el deficiente sistema de
comunicación del personal constituye la causa principal en lo que a mano de obra se
refiere; desconocen sus funciones de acuerdo al cargo, porque a pesar que existen no
se encuentra descritas, también los trabajadores por falta de conocimiento, no se
involucra totalmente en las actividades relacionadas con la prestación de servicios.
Todo ello trae como consecuencia reclamos y quejas por parte de los trabajadores,
por el mal servicio prestado. Por lo tanto, es necesario que el personal tenga
capacitación y adiestramiento en los procesos, para que conozcan la importancia de
realizar un trabajo adecuadamente, evitando la toma de decisiones arbitrarias que
puedan ocasionar consecuencias irreparables.
23
adaptarse y poder evolucionar. Es por ello, que se deben adoptar nuevas formas de
gestión, apoyadas en estrategias gerenciales que permitan desarrollar el aspecto de
liderazgo y su repercusión en los resultados organizacionales. Por lo tanto, se requiere
de constantes innovaciones que garanticen el dinamismo y eficacia de la supervisión
para desarrollar la capacidad de acción de otra persona, es entonces donde el
coaching juega un papel importante.
El coaching es una nueva estrategia gerencial que requiere de todo el personal,
donde todos puedan crear a través de la comunicación, el clima, medio y contexto que
le otorga poder a los individuos y a su equipo para generar mejores resultados. Es
decir, implica expandir la capacidad de la gente para la toma de acciones efectivas. A
través de esta herramienta, se aprende a coordinar acciones impecablemente para
producir los resultados que se buscan y generar la satisfacción de los trabajadores
(internos y externos). En este contexto, se presenta la propuesta a través del diseño de
estrategias apoyadas en el proceso del coaching para optimizar la eficiencia a través
de los procedimientos gerenciales de la empresa CORPOELEC. Esta propuesta está
basada en los resultados obtenidos a través de la matriz DOFA.
Al respecto, se presenta la misión, visión y valores organizacionales, se
establece un sistema de comunicación eficiente para mejorar la atención a los
trabajadores, se elaboran estrategias para la resolución de conflictos basadas en el
coaching para prestar un servicio de calidad y para fortalecer la gestión del capital
humano. En este sentido, la propuesta se justifica, porque a través de la aplicación de
las estrategias apoyadas en el proceso del coaching, se aporta valor a la empresa
porque mejora el rendimiento de los trabajadores, desarrolla su potencial, mejora las
relaciones directivo colaborador, fomenta el liderazgo, facilita la motivación,
aumenta la implicación y refuerza la autoestima.
A su vez, permitirá elevar los niveles de productividad laboral, por ende la
eficacia y eficiencia operacional, contribuyendo indudablemente al logro de la misión
y visión corporativa. Por otro lado, promueve en el trabajador el desarrollo del talento
individual, de sus competencias organizacionales y de ambientes de alto desempeño.
La orientación al trabajador resulta una de las maneras más efectivas para generar
24
crecimiento en cualquier industria y organización, especialmente frente a condiciones
de mercado y de competencia extremas.
Filosofía Empresarial
Las organizaciones cada vez dan más valor a la calidad de las relaciones con
sus trabajadores como medio para mantenerse en un mercado tan competitivo como
el actual, en el que la diferenciación ya no se centra en los productos, sino en la forma
25
de construir relaciones duraderas y beneficiosas con los trabajadores. Por lo cual, las
técnicas de comunicación propuesta, tienen como finalidad:
- Informar a los empleados de las decisiones y actos que hace la empresa, generará
en ellos un sentido de pertenencia y colaboración.
- Crear y mantener canales adecuados de comunicación para que los empleados se
mantengan informados.
- La buena comunicación hará que todos luchen por llegar a una meta en común y se
mejore el clima laboral en toda la organización Se proponen las siguientes
estrategias:
Estrategias de Comunicación:
La organización cada vez da más valor a la calidad de las relaciones con sus
trabajadores como medio para mantenerse en un ambiente competitivo. Para cumplir
con este rol, se requiere conocer los perfiles, expectativas y necesidades de los
empleados, para así intercambiar y desarrollar estrategias comunicacionales
específicas, adaptados a las necesidades de los trabajadores. Se debe observar lo
siguiente:
26
(físicamente y mediante la página web). Del mismo modo, colocar buzones de
sugerencias, los cuales estarán en la entrada de la empresa y su finalidad será
establecer un conducto regular dentro la empresa para acatar las sugerencias
de los trabajadores, basado en las fallas que estos señalen.
4. Capacidad de Respuesta: Se debe mantener una adecuada retroalimentación
que permita estar al tanto de las dificultades a tiempo de los trabajadores y
proveerles un servicio rápido y oportuno, para lo cual el empleado debe tener
disposición de ayudarles
27
Técnicas de Comunicación
Estrategias de Estrategias de
fidelización de los
Comunicación
trabajadores
TRABAJADOR SATISFECHO
Finalidad:
28
de otros nuevos, potenciando la productividad y la rentabilidad del negocio. Las
acciones que se proponen son las siguientes:
- Escucha con apertura a todas las partes involucradas.
- Llama a cada involucrado en privado y escúchalos.
- Formar al personal con técnicas para manejar y saber enfrentarse a situaciones
conflictivas, atenuándolas o resolviéndolas.
- Realizar mesas de trabajo con las partes involucradas en el conflicto. Explicar la
problemática actual y que los coachees den su opinión y sugerencias en cuanto a
cómo llevar el plan de acción, que modificar y como adaptarlos a sus actividades
diarias, ya que se debe crear el hábito para poder modificar las conductas. Esto
puede hacerse mediante una tormenta de ideas y de esta manera empezar a trabajar
la iniciativa de los coachees.
- Dar seguimiento al compromiso de cambio y/o mejora de las partes afectadas. Es
importante hacer una reunión 15 días después para revisar cómo se han estado
sintiendo las partes y qué detalles todavía se podrían cambiar. (Ver figura 9)
COACHIN
G
29
Objetivo 4: Elaborar estrategias de coaching para fortalecer la gestión del
capital humano
2. Trabajo en Equipo
30
- Aumenta la calidad del trabajo.
- Fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización.
- Disminuir la carga de trabajo individual, buscando el apoyo y colaboración de los
integrantes del equipo
4. La Delegación Eficaz:
- Mejorar la comunicación entre los miembros del equipo y con otros grupos que
trabajan dentro de la organización.
31
- Escuchar y comprender el punto de vista de sus empleados, es decir, tiene empatía,
sabe escuchar a sus empleados.
- Eliminar los pensamientos negativos y las falsas creencias sobre la empresa y
sobre sus compañeros de trabajo para reemplazarlas por creencias más positivas y
constructivas el desempeño de sus funciones.
- Crear un ambiente de aceptación y respeto entre los miembros del grupo
-
Cronograma de actividades para la implementación del modelo de Coaching
Empresarial
Cuadro 3
Cronograma
Meses Responsables
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Presentación del Equipo de
modelo trabajo
Aprobación del Direcciones
modelo. Generales
Ejecución del modelo Gerentes
Capacitación de Consultor
Coaching Empresarial
5.Entrenamiento a los Gerentes
Empleados certificados
como un
COACH
Evaluación y Control. Consultores,
Gerentes
Retroalimentación Consultor
Gerente
32
Cuadro 4
Plan Coaching
Título: Efectividad del coaching en la motivación del recurso humano de una empresa
Autora Tianis Ramos
Resultados y relación con los modelos descritos: A pesar de que esta investigación no fue aplicada a una empresa en
específico, si se analizaron diferentes investigaciones que permitieron el resultado de la aplicación de coaching, en el cual la
autora comprueba que el coaching, genera: confianza, identificación de retos o análisis del entorno y motivación e impulso para
el alcance de objetivos. Todo lo anterior, está sujeto a la formación del coach. Es decir que la efectividad del coaching, según la
autora está sujeta a la buena preparación de la persona que va a guiar al coachee. Una vez más se ponen de manifiesto, las
características anteriormente descritas para la formación de un coach eficiente.
33
Elaboración del informe final de pasantías
Semana 8 Del 27/08 al 30/08/18)
34
APORTES DEL PASANTE
35
conocimientos para identificar, comparar y aprender de las mejores prácticas de otras
organizaciones, sean del mismo sector o no, analizando ordenadamente el conjunto de
factores que inciden en el éxito de las mismas, aprender de sus logros y aplicarlos en
sus propios procesos de mejora. A continuación se nombran algunas:
1. El trabajo en equipo
2. Los problemas que se puedan originar en una mala organización del almacén.
3. Cuando se ejecuta una acción se debe verificar que esté completamente definido.
4. Como realizar cambios de paradigmas
5. Como introducir a la empresa en la cultura del cambio y del aprendizaje continuo
36
Cuadro 65
Conocimientos y Experiencias Aplicadas
ASIGNATURAS APORTES
METODOLOGÍA DE LA Materia de gran ayuda para la realización del
INVESTIGACIÓN I y II informe de pasantías así como para las
actividades desarrolladas en la empresa.
CONTROL DE CALIDAD Conocer los mecanismos, acciones y herramientas
utilizadas para detectar la presencia de errores.
INVESTIGACIÓN DE Como analizar los cambios en el entorno y las
MERCADO acciones de los consumidores para generar un
diagnóstico acerca de
GERENCIA INDUSTRIAL Las distintas funciones que son llevadas a cabo
por el personal de alto nivel y entre éstas, la de
administrar los diversos recursos
ADMINISTRACIÓN DE Conocimiento y Habilidad para dirigir y distribuir
PERSONAL las Funciones del Personal en la empresa
ÉTICA Y DEONTOLOGÍA Conocimientos para el desenvolvimiento como
PROFESIONAL profesional considerando los valores y principios
dentro de la empresa.
37
CONCLUSIONES
38
RECOMENDACIONES
A la Empresa CORPOELEC
1. Seguir Implementando inducciones para los futuros pasantes para que estos tengan
conocimientos de cómo se debe realizar el informe y como solicitar las pasantías
en las distintas empresas.
2. Visitas a los pasantes en la ejecución de sus pasantías.
3. Mantener contacto estrecho con las empresas.
4. Aumentar la cantidad de asesores metodológicos para evitar la pérdida de tiempo
en las correcciones
5. Cumplir con los lapsos establecidos en el cronograma para la entrega, corrección y
presentación de los informes de pasantías
6. Dar oportuna asesoría a los estudiantes respetando sus derechos en cuanto al trato
por parte de la coordinación hacia los estudiantes
39
A los Nuevos Pasantes
40
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
41