“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCION Y LA

IMPUNIDAD”

 FACULTAD: Ingenierías y Arquitectura

 CARRERA
PROFESIONAL: Ingeniería Civil

 ASIGNATURA: Seguridad y Salud Ocupacional

 CICLO: VIII

 DOCENTE: Ing. Manuel Ucañan

 TEMA: Estrés Laboral

Interacción con

Personas-Sobrecarga Laboral

 ALUMNOS: Alexander Gómez Armas

Deisy Milagros Llanos Ángeles

LLeimi Cater Pilco Rafael

 Tarapoto, 22 de Mayo de 2019
I. INTRODUCCION
El estrés laboral es un fenómeno, cada vez más frecuente, que está aumentando en
nuestra sociedad debido a que tenemos que enfrentarnos constantemente a nuevos
retos o desafíos en nuestra vida profesional y personal. En el mundo laboral, la
responsabilidad, los cambios constantes, la toma de decisiones difíciles, las nuevas
exigencias profesionales, etc. pueden constituir diversas fuentes de estrés para el
profesional actual.
Es por ello, que aprender a identificar los signos del estrés, conseguir prevenirlos
y desarrollar estrategias concretas para su gestión se convierte en una tarea cada vez
más importante tanto para las organizaciones como para el trabajador.
La situación del trabajo y de la economía actual está provocando continuamente
situaciones que suponen un reto para los trabajadores. que difícilmente podrán resistir
la rapidez de los cambios. Ahora bien, no siempre las respuestas para hacer frente a
las demandas tienen un carácter negativo ya que muchas veces son necesarias para la
supervivencia, y en principio actúan de forma efectiva para permitirnos enfrentarnos a
ciertas situaciones de nuestra vida.
La magnitud de los problemas relacionados con el estrés va en aumento debido a que
el carácter del trabajo ha cambiado radicalmente en las últimas décadas. Tareas de
todo tipo, que tradicionalmente requerían fuerza muscular, precisan ahora, muchas
veces, un esfuerzo mental motivado en gran medida por la informatización del proceso
de producción. Por otro lado, el ritmo de trabajo ha ido incrementándose
constantemente, y con un número menor de trabajadores se deben alcanzar los
mismos resultados e incluso mayores. El estrés es el resultado de la adaptación de
nuestro cuerpo y nuestra mente al cambio, adaptación que exige un esfuerzo físico,
psicológico y emocional.
La Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud
(OTI,1984) han manifestado que los factores psicosociales relacionados con el
trabajo, contribuyen a una serie de daños para la salud y que se han acumulado
pruebas que demuestran la relación entre el síndrome no especificado de carácter
psicológico, de comportamiento o somático y condiciones de trabajo estresantes;
por otra parte, plantean que el trabajo integra factores psicosociales positivos
 propicios para la conservación e incluso el mejoramiento de la salud y que el
enfoque más común para tratar las relaciones entre el medio ambiente psicológico
de trabajo y la salud de los trabajadores ha sido la aplicación del concepto estrés.

II. OBJETIVOS
 Analizar las principales situaciones laborales causantes del estrés.
 Practicar algunos ejercicios de planificación que nos ayudarán a evitar la sensación
de ansiedad.
 Determinar el nivel de estrés relacionado con el trabajo en trabajadores de la
construcción.
 Afrontar las situaciones de tensión en el trabajo y aprender a solucionar problemas
más eficazmente.
 Potenciar la autoeficacia e incrementar la capacidad de relajación física y psíquica.
 Aprender a identificar y modificar las estructuras de pensamiento y conductas
aceleradas que facilitan respuestas de estrés.
 Identificar factores estresantes y prevenir el estrés laboral.
III. INDICE
I. INTRODUCCION........................................................................................................................ 2
II. OBJETIVOS............................................................................................................................... 3
III. INDICE.................................................................................................................................... 4
IV. MARCO TEORICO................................................................................................................. 5
a) PROBLEMAS DE ASPECTOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO...................................5
1) ESTRÉS LABORAL............................................................................................................ 6
i. Estresores:..................................................................................................................... 7
ii. Características Individuales..........................................................................................8
iii. Consecuencias del Estrés Laboral...............................................................................8
iv. Síndrome de Burnout...................................................................................................11
2) SOBRECARGA LABORAL...............................................................................................12
i. Tipos de Fatiga(sobrecarga) laboral:..........................................................................13
3) INTERACCION CON PERSONAS....................................................................................14
i. Prevención de riesgos laborales................................................................................16
ii. Participación de los trabajadores...............................................................................17
V. CONCLUSIONES..................................................................................................................... 17
VI. RECOMENDACIONES......................................................................................................... 18
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.....................................................................................19
IV. MARCO TEORICO
a) PROBLEMAS DE ASPECTOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
Los riesgos psicosociales y el estrés laboral se encuentran entre los problemas
que más dificultades plantean en el ámbito de la seguridad y la salud en el
trabajo. Afectan de manera notable a la salud de las personas, de las
organizaciones y de las economías nacionales.
En torno a la mitad de los trabajadores europeos consideran que el estrés es un
elemento común en sus lugares de trabajo, y contribuye a cerca de la mitad de
todas las jornadas laborales perdidas. Como muchas otras cuestiones relativas a
la enfermedad mental, el estrés suele interpretarse mal o estigmatizarse. No
obstante, si los riesgos psicosociales y el estrés se plantean como un problema
de las organizaciones, y no como un defecto personal, se pueden gestionar
como cualquier otro riesgo para la salud y la seguridad en el trabajo.
Los riesgos psicosociales se derivan de las deficiencias en el diseño, la
organización y la gestión del trabajo, así como de un escaso contexto social del
trabajo, y pueden producir resultados psicológicos, físicos y sociales negativos,
como el estrés laboral, el agotamiento o la depresión. Algunos ejemplos de
condiciones de trabajo que entrañan riesgos psicosociales son:

 Cargas de trabajo excesivas

 Exigencias contradictorias y falta de claridad de las funciones del puesto
 Falta de participación en la toma de decisiones que afectan al trabajador y
falta de influencia en el modo en que se lleva a cabo el trabajo
 Gestión deficiente de los cambios organizativos, inseguridad en el empleo
 Comunicación ineficaz, falta de apoyo por parte de la dirección o los
compañeros
 Acoso psicológico y sexual, violencia ejercida por terceros.

Al analizar las exigencias del trabajo, es importante no confundir riesgos

psicosociales como una carga de trabajo excesiva con situaciones que, aunque
estimulantes y a veces desafiantes, ofrecen un entorno de trabajo en el que se
respalda al trabajador, que recibe la formación adecuada y está motivado para
desempeñar su trabajo lo mejor posible. Un entorno psicosocial favorable
fomenta el buen rendimiento y el desarrollo personal, así como el bienestar
mental y físico del trabajador.
 Los trabajadores sienten estrés cuando las exigencias de su trabajo son mayores
que su capacidad para hacerles frente. Además de los problemas de salud
mental, los trabajadores sometidos a periodos de estrés prolongados pueden
desarrollar problemas graves de salud física, como enfermedades
cardiovasculares o problemas musculo-esqueléticos.
Para la organización, los efectos negativos se traducen en un mal rendimiento
global de la empresa, aumento del absentismo, «presentismo» (trabajadores que
acuden trabajar cuando están enfermos, pero son incapaces de rendir con
eficacia) y unos mayores índices de accidentes y lesiones. Las bajas tienden a
ser más prolongadas que las derivadas de otras causas, y el estrés relacionado
con el trabajo puede contribuir a un aumento de los índices de jubilación
anticipada. Los costes que acarrea a las empresas y a la sociedad son
cuantiosos y se han estimado en miles de millones de euros a nivel nacional.
1) ESTRÉS LABORAL
Sobre el concepto de estrés ha habido diferentes enfoques, pero desde
una perspectiva integradora el estrés se podría definir como la
"respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un
individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y
externas". El estrés laboral surge cuando se da un desajuste entre la
persona, el puesto de trabajo y la propia organización. La persona percibe
que no dispone de recursos suficientes para afrontar la problemática
laboral y aparece la experiencia del estrés.
La adaptación de las personas depende del mantenimiento de un
equilibrio dinámico muy complejo, llamado horneoslasis. El organismo
reacciona ante las situaciones estresantes poniendo en marcha un
conjunto de respuestas adaptativas. cuyo fin es restablecer la
homeostasis. Para ello, utiliza un extraordinario repertorio de reacciones
fisiológicas (aumento de la frecuencia cardiaca y la presión sanguínea.
aumento de la respiración, tensión muscular, aumento de la transpiración.
secreción de glúcidos y Lípidos al torrente sanguíneo, digestión más lenta,
etc.), mentales (percepción y evaluación de la situación y toma de
decisiones) y de conducta (enfrentamiento, huida o pasividad).
La respuesta de estrés constituye una alerta física y mental, preparando a
todo el organismo para una acción potencialmente necesaria. La
exposición prolongada a situaciones estresantes y la desadaptación que
éstas producen en el organismo van a tener como consecuencia más
importante la aparición de determinadas enfermedades.
i. Estresores:
Como antes se ha comentado, el estrés es la respuesta a un
agente interno o externo perturbador; este agente es el estresor, el
estímulo que provoca la respuesta al estrés. Puesto que casi
 cualquier cosa puede convertirse en un estresor sería imposible
elaborar una lista exhaustiva de estresores. Sin embargo, se puede
afirmar que algunas condiciones externas tienen mucha mayor
probabilidad de operar como estresores que otras.
Todos los estresores son ambientales en el sentido de que son
parte del medio ambiente. Algunos aspectos del ambiente son
físicos, algunos, sociológicos y otros, psicológicos. Desde esta
perspectiva los factores de estrés presentes en situación de trabajo
se pueden clasificar en tres grandes grupos:
Estresores del ambiente físico:

 Iluminación
 Ruido
 Temperatura
 Ambientes contaminados

Estresores relativos al contenido de la tarea:

 Carga mental
 Control sobre la tarea

Estresores relativos a la organización:

 Conflicto y ambigüedad del rol

 Jornada de trabajo e
 Relaciones interpersonales
 Promoción y desarrollo de la carrera profesional

ii. Características Individuales

Las diferencias individuales juegan un papel importante en la
experiencia del estrés laboral, ya que la combinación de una
situación particular y de un individuo determinado (con sus
características personales específicas, expectativas, experiencias
pasadas, actitudes, aptitudes y sus propios sentimientos) puede dar
como resultado una falta de equilibrio que induzca al estrés.
Hay que tener en cuenta que los aspectos personales pueden
variar en el tiempo en función de factores tales como la edad, las
necesidades y expectativas y los estados de salud y fatiga.
Obviamente, todos estos factores actúan entre sí e influyen en el
estrés experimentado por el trabajador, tanto en el puesto de
trabajo como fuera de él.
Por tanto. en la génesis del estrés interactúan las características del
individuo con sus circunstancias ambientales. Es por ello necesario
conocer las características relevantes del individuo para poder
 predecir las posibles consecuencias de determinados estresores
del ambiente laboral.
Algunas de las características individuales más importantes
implicadas en el proceso de estrés serían:

 Los patrones de conducta específicos

 El locus de control (percepción que tiene una persona acerca
de dónde se localiza el agente causal de los acontecimientos
de su vida cotidiana)
 Neuroticismo (inestabilidad emocional)/Ansiedad
 Introversión/Extroversión

iii. Consecuencias del Estrés Laboral

Las consecuencias del estrés pueden ser muy diversas y
numerosas. Algunas pueden ser primarias y directas; otras. la
mayoría, pueden ser indirectas y constituir efectos secundarios.
Gran parte de las consecuencias son disfuncionales, provocan
desequilibrio y resultan potencialmente peligrosas.
A continuación, se muestran algunas de las manifestaciones
relacionadas con el estrés; algunas de ellas tienen una relación
directa; otras colaboran para que se mantenga o avance:
Consecuencias físicas
Consecuencias Psicológicas
Entre los efectos negativos producidos por la activación reiterada
de la respuesta de estrés estarían:

 Preocupación excesiva
 Incapacidad para tomar decisiones
 Sensación de confusión
 Incapacidad para concentrarse
 Dificultad para mantener la atención
 Sentimientos de falta de control
 Sensación de desorientación
 Frecuentes olvidos
 Bloqueos mentales
 Hipersensibilidad a las críticas
 Mal humor
 Mayor susceptibilidad a sufrir accidentes
 Consumo de fármacos, alcohol. tabaco ...
El mantenimiento de estos efectos puede provocar el desarrollo de
trastornos psicológicos asociados al estrés. Entre los mAs
frecuentes están:

 Trastornos del sueño

 Ansiedad, miedos y fobias
 Adicción a drogas y alcohol
 Depresión y otros trastornos afectivos
 Alteración de las conductas de alimentación
 Trastornos de la personalidad
 Trastornos esquizofrénicos

Entre los signos o manifestaciones externas a nivel motor y de

conducta estarían:

 Hablar rápido
 Temblores
 Tartamudeo
 Imprecisión al hablar
 Precipitación a la hora de actuar
 Explosiones emocionales
 Voz entrecortada
 Comer excesivamente
 Falta de apetito
  Conductas impulsivas
 Risa nerviosa
 Bostezos frecuentes

Consecuencias para la Empresa

Para los empresarios, el absentismo por enfermedad genera
problemas considerables de planificación. de logística y de
personal. El estrés, por consiguiente, induce a una pérdida de
producción y puede crear un mal ambiente de trabajo.
Por tanto, entre las consecuencias del estrés para la empresa
estarían:

 Elevado absentismo
 Rotación elevada de los puestos de trabajo
 Dificultades de relación
 Mediocre calidad de productos y servicios

De particular importancia a la hora de establecer programas y

evaluar el estrés es la identificación de signos o señales para que el
empresario se plantee la existencia de una problemática de estrés e
insatisfacción en la organización.
Entre los signos que indican la existencia de estrés en las
organizaciones estarían:

 Disminución de la producción (calidad, cantidad o ambas)

 Falta de cooperación entre compañeros
 Aumento de peticiones de cambio de puesto de trabajo
 Necesidad de una mayor supervisión del personal
 Aumento de quejas en los clientes
 Empeoramiento de las relaciones humanas
 Falta de orden y limpieza
 Aumento del absentismo
 Aumento de incidentes y accidentes
 Aumento de quejas al servicio médico
 Aumento en el consumo de tabaco, alcohol y medicamentos

iv. Síndrome de Burnout

El Síndrome de Burnout se presenta cuando la magnitud y
frecuencia de estímulos estresantes, superan la capacidad que
tiene el individuo para resistirlos (Gil-Monte, 1997).
Burnout se considera como la falta de energía, cansancio, falta de
satisfacción con el trabajo, actitud negativa, incremento del
ausentismo, aislamiento social dentro del ámbito laboral y fuera de
él (Traves y Cooper 1997).
 Este síndrome es una infección laboral que afecta a trabajadores
que atienden al público, o siempre está en presencia de
condiciones de exigencia elevada, crítica y continua.
En las últimas décadas se ha escrito considerablemente sobre el
fenómeno originalmente conocido como Burnout, que significa
literalmente “quemado”. Algunos lo traducen como “síndrome de
quemarse por el trabajo” o desgaste psíquico en el trabajo, en su
traducción al castellano, en la mayoría de los trabajos se le
menciona “síndrome de estrés laboral asistencial”.
Características
El Síndrome de Burnout o de agotamiento profesional se considera
un proceso continuo (Meeroff,1997) y los aspectos indicados
pueden estar presentes en mayor o menor grado, siendo su
aparición no de forma súbita, sino que emerge de forma paulatina,
incluso con aumento progresivo de la severidad es difícil prever
cuándo se van a producir los siguientes síntomas:

 Crisis de ansiedad y angustia

 Actitud de cansancio, debilidad, fatiga agotamiento
 Insomnio
 Desordenes metabólicos y desequilibrios en la presión
arterial
 Sentimientos persecutorios
 Pérdida de concentración en el trabajo
 Imposibilidad de tener deseos
 Fijación en la parte ocular y conflictiva de la vida
 Depresión
 Falta de realización personal, autoevaluación negativa, baja
autoestima
 Manifestaciones físicas del estrés (dolores de espalda,
malestar general)
 Disminución del rendimiento laboral.

2) SOBRECARGA LABORAL
Podemos definir la carga de trabajo o sobrecarga laboral como el conjunto
de requerimientos psicofísicos a los que está sometido el trabajador a lo
largo de la jornada laboral. Esto significa que todo trabajo implica una
actividad física y una actividad mental que son las que determinan la
carga de trabajo. La carga física del trabajo como el conjunto de
requerimientos físicos a los que se ve sometida la persona a lo largo de su
jornada laboral. Esos requerimientos físicos suponen la realización de una
serie de esfuerzos. Así pues, todo trabajo requiere un consumo de energía
por parte del operario proporcional al esfuerzo ejecutado.
La carga mental está determinada por la cantidad y el tipo de información
que hay que manejar en el puesto de trabajo. Podemos definirla como la
cantidad de esfuerzo deliberado que debemos realizar para conseguir un
resultado concreto.
También existen factores influyentes en la carga mental los cuales se
determinan de la siguiente manera:

 Tipo de tarea que se realiza, de ella depende la cantidad y

dificultad y de la información que se recibe.
 Tiempo: la cantidad de tiempo que se tiene para elaborar la
respuesta, es decir, el ritmo de trabajo. Si éste viene
impuesto por un agente externo a nosotros como puede ser
la velocidad de la máquina, el trabajo en cadena, el esfuerzo
que hay que elaborar para conseguir la respuesta adecuada
es mayor que en el caso de que nos marquemos nosotros el
ritmo.
 Otros factores determinantes en la carga mental son los
relativos a la organización en la que desarrollamos nuestro
trabajo: ruido, iluminación, temperatura, horario, etc.
i. Tipos de Fatiga(sobrecarga) laboral:
En relación con el concepto de carga de trabajo se encuentra el
concepto de fatiga que se da como un desequilibrio entre las
exigencias del trabajo y las capacidades individuales. Es la
consecuencia de una carga de trabajo excesiva.
Para su estudio podemos distinguir entre fatiga física y fatiga
mental o nerviosa y dentro de éstas:

 Fatiga muscular: Podemos definirla como la disminución de

la capacidad física del individuo, después de haber realizado
un trabajo, durante un período de tiempo determinado. Las
consecuencias de la fatiga son una disminución del
rendimiento, cansancio, movimientos más torpes e inseguros
y sensación de insatisfacción y malestar.
 Fatiga física por posición: Posturas mantenidas demasiado
tiempo pueden acarrear deformaciones de la columna
vertebral (escoliosis, cifosis, etc.) y producir fatiga física.
 Fatiga física por manejo de cargas: Hay que evaluar no
solamente el peso de la carga sino su volumen y su facilidad
para cogerla; si tiene un asa se puede coger y mantener
mejor que si no la tiene. Tomar una carga voluminosa cuya
superficie sea lisa puede generar una postura desfavorable y
un esfuerzo estático mayor en el movimiento de la carga.
 Los pesos que se manipulan deben de ser inferiores a 25 kg.
Y con frecuencia de manejo lo más bajo posible. En
cualquier caso, el peso y el tamaño de la carga serán
adecuados a las características individuales. Se deben
disponer de equipos apropiados para el levantamiento de
cargas pesadas, pero en caso de que tengan que ser
levantadas a mano, deberán seguirse las normas
establecidas para levantar pesos, para lo cual se formará al
personal en el manejo de cargas de forma correcta. Antes de
coger una carga, calcular siempre su peso y si es
demasiado, pedir ayuda.

 Fatiga mental: La principal consecuencia de la carga mental

sobre la persona es la aparición de la fatiga mental cuando la
cantidad de esfuerzo que se requiere, excede de la
posibilidad de respuesta del individuo. Esta se traduce en
una serie de disfunciones físicas y psíquicas, acompañadas
de una sensación subjetiva de fatiga y una disminución del
rendimiento. En cuanto a la prevención de la fatiga mental,
las acciones que se deben desarrollar facilitarán el
tratamiento de la información y organizar el trabajo de forma
que permita la recuperación de la fatiga y se centrarán en
facilitar el proceso de percepción e interpretación, cuidando
la presentación de la información, sobre todo la que se
refiere a las señales. Se deberán simplificar en su
complejidad y reducir la cantidad. También es importante
facilitar la respuesta, diseño de los controles en máquinas y
la distribución de los mismos y organizar el trabajo para
reducir la aparición de fatiga y que se facilite la recuperación.

Nos podemos encontrar con varios tipos de fatiga:

 Fatiga aguda: el principal síntoma de este tipo de fatiga es

una reducción del rendimiento de la actividad y un aumento
de los errores, esto se debe, entre otros factores a la
disminución de la atención, la lentitud de pensamiento y una
disminución de la motivación.

 • Fatiga crónica: sus principales síntomas, no sólo se

sienten durante o después del trabajo, sino que pueden ser
permanentes, como son la inestabilidad emocional
(irritabilidad y ansiedad, estados depresivos), alteraciones
del sueño, alteraciones psicosomáticas (mareos,
alteraciones cardíacas, problemas digestivos).
  Fatiga puramente intelectual: producida por un trabajo
intelectual prolongado, como una memorización de tipo
perceptivo.

 Fatiga psíquica: producida por una mezcla de sentimientos

más o menos intensos de abandono de sí mismo (no puedo
más) y de rechazo (nunca lo conseguiré).

NOTA: Los médicos y psicólogos son los agentes indicados para

diagnosticar el estrés. El 21% de las enfermedades laborales son
de origen psiquiátrico, ocupando la segunda mayoría
inmediatamente después de las musculo-esqueléticas (66%).Frente
a esto, las distintas organizaciones del país deben comenzar
con un proceso de sensibilización, para luego seguir con la
evaluación y posterior intervención. Esta última, por supuesto,
es la etapa más relevante, sobre todo cuando existen condiciones
que no son óptimas para las personas.
3) INTERACCION CON PERSONAS
Las relaciones interpersonales ocupan un lugar especial en la sociedad,
debido a que se convive cotidianamente con diversas personas, mismas
que conservan puntos de vista, ideas, metas, percepciones o formación
diferentes, debido a ello se requiere de una convivencia sana para hablar
de calidad de vida.
Denominadas también como relaciones humanas, interrelaciones
personales o relaciones interpersonales, son aquellas relaciones que se
establecen entre al menos dos personas y son parte esencial de la vida en
sociedad, característica del ser humano, en donde en el desarrollo integral
de las personas las relaciones interpersonales tienen un papel
fundamental, dado que en todo acto en el que intervengan dos o más
personas se considera una relación humana.
Esto significa que, en todo espacio sociocultural, un individuo convive con
otros individuos, lo que le permite conocer a los demás y conocerse a sí
mismo. La socialización se adquiere a través de experiencias obtenidas en
el rol social, así como diversos aprendizajes que se encuentran basados
en la creencia de la acción propia contra la reacción del otro.
En el trabajo se requiere establecer comunicación constante con las
personas, generando así relaciones interpersonales sanas, aprovechando
los medios que se encuentran actualmente, no dejando a un lado la
comunicación cara a cara, ya que hoy en día se utiliza la comunicación
virtual en mayor medida, en donde el lenguaje no verbal no se percibe,
como son los gestos corporales o las emociones, y por lo tanto la
interpretación del mensaje puede variar.
“En el ámbito laboral surgen muchas discrepancias, recelos, roces;
unos verbales, en el contexto de una conversación entre
compañeros de trabajo; otros corporales, en la comunicación no
verbal”.
Las relaciones interpersonales constituyen un papel crítico en una
empresa. Aunque la calidad de las relaciones interpersonales en sí no
basta para incrementar la productividad, sí se pueden contribuir
significativamente a ella, para bien o para mal. A través de ellas, el
individuo obtiene importantes refuerzos sociales del entorno más
inmediato que favorecen su adaptación al mismo. En contrapartida, la
carencia de estas habilidades puede provocar rechazo, aislamiento y, en
definitiva, limitar la calidad de vida.
En los tiempos actuales muchas personas hablan de la calidad de
productos, de servicios y de procesos, pero muy pocas personas hablan
de calidad humana. Hablar de calidad humana es hablar de la relación
directa que guarda la calidad de las relaciones interpersonales, del
resultado de aquellos vínculos que se generan a través del proceso de
interacción y comunicación con los demás.
Premisas de la Política de Buen Trato:

 Reconocer el trabajo bien hecho

 Corregir sin humillar
 Saber escuchar
 Recibir y dar consejo, orientar al equipo.
 Practicar las normas básicas de educación hacia las personas
(Superiores, compañeros y subalternos)
 “Ser ejemplo”, trabajar con la misma calidad que se exige
 Ser cortes y educado en la forma en cómo se relaciona con los
demás
 Realizar críticas constructivas (mencionar aspectos destacados y a
mejorar)
 Tratar con equidad a los superiores, compañeros y subalternos
 Ser adecuados en el uso de los comentarios y opiniones ajenas

Notas que caracterizan la relación laboral

 Voluntariedad: el trabajo debe prestarse libremente.

 Retribución: el trabajo debe prestarse a cambio de un salario.
 Dependencia: el trabajo debe prestarse bajo la organización y
dirección del empresario.
  Ajenidad: los riesgos y los resultados son por cuenta del
empresario.
i. Prevención de riesgos laborales
Uno de los capítulos más importantes en la relación laboral, se
refiere a la necesidad de velar por la salud de los trabajadores. El
principio general del derecho del trabajador, en la prestación laboral
se refiere a una protección eficaz en materia de seguridad e
higiene. Podríamos definir la prevención como un conjunto de
actividades o medidas adoptadas o previstas, en todas y cada una
de las fases de producción, que tienen como fin primordial evitar o
disminuir los riesgos derivados de la actividad laboral.
Podemos decir que la persona trabajadora goza del derecho
constitucional a una protección eficaz en materia de seguridad y
salud en el desempeño de su trabajo, derecho que se corresponde
con la obligación del empresario de protección de los trabajadores
frente a los riesgos laborales. Según el artículo 15 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), la prevención tiene como
fin evaluar, evitar y combatir los riegos laborales. Para ello, la
legislación impone al empresario la obligación de llevar a cabo una
serie de medidas para su eficacia.
v. Participación de los trabajadores
Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en
cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos, a través de
los Delegados de Prevención o de los Comités de Prevención.
Delegados de Prevención
Son los representantes de los trabajadores con funciones
específicas de prevención de riesgos laborales. Serán designados
por y entre los representantes de personal, en su ámbito de
actuación. Esta designación se materializa de la siguiente manera:

 Si existe un solo delegado de personal, éste será el

delegado de prevención.
 Si existen tres delegados de personal, deberán elegir entre
ellos a uno como delegados de prevención.
 En el supuesto de que la representación sea a través de
Comités de Empresa, deberá elegirse un Comité de
Seguridad y Salud, con el número de miembros que
legalmente corresponda. Estos miembros serán designados
por el Comité de Empresa, de entre sus miembros.
En este último caso, aunque pudiera ser criticable desde un punto
de vista de fomentar la pluralidad, el sistema de elección
 establecido en la ley, permitiría que todos los delegados de
prevención pudieran pertenecer al mismo sindicato.

V. CONCLUSIONES
En la actualidad, es esencial la participación de las empresas y empleadores, con
objeto de mejorar los ambientes laborales, propiciando el desarrollo de sus
trabajadores, para aumentar su productividad, los rendimientos, la calidad en el trabajo
y desde luego la salud de sus empleados.
Las nuevas tendencias en la administración de los recursos humanos y fuerza de
trabajo, contemplan cambios importantes en los esquemas tradicionales de estilos de
dirección, jerarquías, participación y procesos internos de comunicación de las
organizaciones productivas tendientes a favorecer un clima organizacional mejor que
propicie el desarrollo, superación y buen desempeño de sus trabajadores.
En relación al tratamiento individual es evidente que el manejo del trabajador expuesto
a los factores generadores de estrés, deberá invariablemente realizarse de manera
integral, identificando con la mayor precisión posible los factores causales particulares
propios de cada caso, buscando actuar sobre ellos, para eliminarlos o por lo menos
abatirlos al máximo, pues de otra manera la intervención y el trabajo del médico y del
personal de salud involucrado, estará lamentablemente restringida a los alcances del
tratamiento sintomático y paliativo.
VI. RECOMENDACIONES
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS