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Desenvolvimento
de Equipes
Dr. George Leal Jamil
DIREÇÃO UNICESUMAR
Reitor Wilson de Matos Silva, Vice-Reitor e
Pró-Reitor de Administração, Wilson de Matos
Silva Filho, Pró-Reitor Executivo de EAD William
Victor Kendrick de Matos Silva, Pró-Reitor de
Ensino de EAD Janes Fidélis Tomelin Presidente
da Mantenedora Cláudio Ferdinandi.
C397 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ. Núcleo de Educação a
Distância; JAMIL, George Leal.
Prezado(a) aluno(a),
Seja muito bem-vindo ao curso Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de
Equipes. Em nome de todos, nossa equipe de trabalho, desejamos sucesso
neste estudo. Você verificará, ao longo do aprendizado nestas nove uni-
dades a serem abordadas, o valor estratégico da gestão de pessoas, como
fundamento clássico de proposta de modelos empresariais, sua aplicação
atual, como elemento diferenciador na construção de empresas que sejam
competitivas e agradáveis em termos de seus ambientes de trabalho e,
finalmente, de futuro, como forte tendência estratégica de administração
dos novos modelos de negócios que emergem num mercado influenciado
pelas tecnologias e novos hábitos sociais.
A gestão de pessoas é baseada em princípios científicos, contempla fe-
nômenos sociais, ajusta-se com os princípios econômicos, apoia-se nas
tecnologias de gestão e trabalho e é absolutamente essencial para que or-
ganizações - das quais temos foco especial nas organizações empresariais
- sejam propostas e atuem de forma responsável, qualificada, de imagem
e reputação prestigiadas e com futuro promissor. O potencial existente no
conhecimento de gestão de pessoas é indispensável pelas empresas mo-
dernas, tornando o gestor de pessoas, o profissional com o qual este curso
contribui para formar, um importante gestor de mercado, com oportuni-
dades que vão desde a gestão técnica de equipes, até a liderança completa
de mudanças, como veremos ao longo deste curso.
Para isso, estruturamos nosso curso nas nove unidades que narramos a
seguir, componentes de nossa abordagem pedagógica.
A Unidade I apresenta as origens e as justificativas da gestão de pessoas.
Aqui, discutimos como este campo científico foi formado inicialmente, seu
alinhamento e contribuição para com a estratégia empresarial e, finalmente,
como se relaciona com alguns dos elementos essenciais para que realize
seus objetivos em empresas.
Os relacionamentos conceituais, a abordagem dos principais fundamentos
teóricos, da gestão de pessoas, vistos de forma aplicada, inicia-se com a
Unidade II, cobrindo até a Unidade IV. Na Unidade II vemos como são
definidos e aplicados métodos e técnicas para composição de estruturas
organizacionais, definindo as relações profissionais numa empresa. A seguir,
abordam-se processos de seleção e recrutamento de pessoas, visando tornar
o quadro profissional completo e sintonizado com as necessidades empre-
sariais. Além disso, a unidade ainda discute o treinamento e a capacitação
de profissionais, como elementos de sua evolução interna, na construção
das carreiras - que serão vistas em discussão adiante - finalizando com a
abordagem inicial de elementos tecnológicos para esta capacitação.
A Unidade III prossegue no desenvolvimento da base conceitual para
gestão de pessoas, discutindo os fundamentos dos processos de avaliação,
remuneração, reconhecimento e premiação de profissionais no âmbito de
seus trabalhos empresariais. Esta conceituação objetiva contribuir para o
desenvolvimento e motivação dos trabalhos realizados pelos colaborado-
res das empresas, ao chamar a atenção do gestor para a necessidade de,
segundo parâmetros definidos por critérios, reconhecer como atuam os
profissionais e também como motivá-los a desenvolver progressivamente
seu engajamento profissional em evolução progressiva.
APRESENTAÇÃO
15
Conceitos
Fundamentais
para a Gestão de
Pessoas - Parte I
39
Conceitos
Fundamentais
para a Gestão de
Pessoas - Parte II
73
Conceitos
Gerenciando
Fundamentais
Equipes de
para Gestão de
Pessoas
Pessoas - Parte III
101 179
Metodologias de Gestão do
Apoio em Gestão Conhecimento e
de Pessoas Capital Intelectual
129 207
Tópicos
Fatores
Especiais em
Culturais na
Gestão de
Gestão de Pessoas
Pessoas
155 235
24 Estrutura Organizacional
Utilize o aplicativo
Unicesumar Experience
para visualizar a
Realidade Aumentada.
Dr. George Leal Jamil
Visão Organizacional da
Gestão de Pessoas
PLANO DE ESTUDOS
A Gestão de pessoas e a
Estratégia Empresarial
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
• Apresentar o que é a gestão de pessoas, o que propõe e • Compreender como a gestão de pessoa se relaciona com
como evoluiu nas modernas organizações. a Estratégia Empresarial.
• Entender como a gestão de pessoas atua nas empresas.
A Evolução da
Gestão de Pessoas
UNIDADE I 17
Costa (2017) chama-nos a atenção para um de-
senvolvimento histórico que você já deve ter
percebido. A moderna gestão de pessoas é uma
evolução de outras formas, como a Administração Podemos conceituar a gestão de pessoas, por-
de Recursos Humanos, Gestão de Talentos e do tanto, como um conjunto de princípios, métodos
Capital Humano, entre outras nomenclaturas já e técnicas aplicadas nas tarefas de gestão asso-
usadas no mercado. Esta mudança não é apenas ciadas às pessoas em uma empresa. Envolvem
de designação, mas também de contexto: a moder- desde a definição das estruturas profissionais,
nização leva em conta as mudanças tecnológicas designação de perfis dos cargos, seu preenchi-
e gerenciais, além das pressões do mercado e da mento, remuneração, reconhecimento e desen-
sociedade em geral para que as empresas dinami- volvimento, possibilitando a gestão estratégica
zem seus trabalhos na condução das pessoas em das empresas.
suas estruturas. Desta forma, a gestão de pessoas (Idalberto Chiavenato)
torna-se uma forma incontestável de diferencia-
ção nas organizações.
De fato, Stadler e Pampolini (2014) abordam Podemos observar, para compreender esta
como a moderna visão da gestão de pessoas ultra- evolução histórica, que antes da passagem do
passa o que se compreendia como administração século XIX para o XX, o ser humano não era
de recursos humanos. Estes autores definem re- considerado centralmente na gestão das organi-
cursos, métodos e processos em que a gestão de zações produtivas. Concentrando-se na produção
pessoas tem por objetivo “fornecer subsídios para dos itens finais a serem comercializados – como
intermediar as relações de trabalho, pois é um vestimenta, minério, acessórios para trabalho e
órgão fundamental para aliar objetivos pessoais sobrevivência e alimentos – estas organizações
[...] aos objetivos organizacionais [...]” (STADLER; priorizam seus métodos produtivos, gestão de
PAMPOLINI, 2014, p.15). estoques e trocas com parceiros. A formação dos
Neste site, você poderá ler a matéria em que o autor aborda, em linhas gerais, as principais contri-
buições de Frederick Taylor para a gestão empresarial. Os métodos científicos por ele pensados e
aplicados orientaram a primeira geração da moderna administração empresarial.
Conheça mais sobre o trabalho de Frederick Taylor em: <http://www.administradores.com.br/artigos/
academico/a-importancia-de-taylor-para-a-administracao/78695/>.
Também Henri Fayol contribuiu para o desenho científico da prática e administração do trabalho,
sendo um pioneiro em definir a administração como processo e área científica específica, merecendo
sua própria base conceitual e análise prática.
Sobre o trabalho de Jules Henri Fayol, em: <https://www.portal-gestao.com/artigos/6886-henri-fa-
yol-pai-da-teoria-cl%C3%A1ssica-da-administra%C3%A7%C3%A3o.html>.
UNIDADE I 19
cimento científico originado em bases sólidas e • Processo de desenvolver pessoas:
que evolui de maneira significativa ao longo do Treinamento, aprendizagem, desenvolvi-
tempo. Estudando gestão de pessoas, compreen- mento e gestão do conhecimento.
deremos como se administrava este importante • Processo de manter pessoas:
recurso organizacional anteriormente e podemos Higiene e segurança, Qualidade de vida,
definir como esta gestão ocorrerá em nosso atual Relacionamentos trabalhistas (sindicatos,
trabalho e no futuro. empregados).
É interessante ainda notar que o mercado pas- • Processo de monitorar pessoas:
sou a avaliar novos papéis, novas formas de ver, Sistemas de informações gerenciais.
valorizar e relacionar-se com os trabalhadores ao
longo do tempo. De “peças” integrantes de siste- Para este momento, você deve apenas perceber
mas produtivos rígidos, com produção controla- como a gestão destes processos é decisiva para
da, passou-se a agentes do processo e parceiros termos situações como a que foi descrita na aber-
na obtenção de resultados. De empregados, pas- tura deste material, ou seja, de termos colabo-
sou-se a integrante do valor agregado fornecido radores com delegações e capacitações corretas
aos clientes. De um mero recurso a ser gerido e executando de maneira precisa as atividades
quantitativamente (que é metodologia científica designadas. No restante das nossas unidades, de-
confiável, mas precisa de novos contextos) para senvolveremos vários destes tópicos com maior
um ator decisivo na produtividade empresarial. profundidade.
Numa síntese, recorremos a Chiavenato (2014, Nesta abertura, citamos alguns termos que irão
p. 14), quando o autor define as funções da Gestão nos acompanhar neste curso: estratégia, mercado,
de Pessoas em organizações, com a seguinte se- capital intelectual, organização, processo, valor,
quência e distribuição, em processos: cliente, entre outros. Alguns deles merecem es-
• Processo de agregar pessoas: pecial detalhamento prático e conceitual a seguir,
Recrutamento, seleção e integração de pois sua compreensão é necessária ao estudo.
novos colaboradores. Após esta breve motivação inicial, na qual já
• Processo de aplicar pessoas: conceituamos a Gestão de Pessoas e informamos
Modelagem do trabalho, Avaliação de de- sobre sua origem histórica e aplicação na atuali-
sempenho. dade, vamos analisar alguns dos conceitos impor-
• Processo de remunerar pessoas: tantes e de sua função como peça fundamental da
Remuneração, Benefícios, Incentivos. Estratégia Empresarial.
UNIDADE I 21
A forma correta de pensarmos na gestão de uma faça com esta negociação. Dimensionando o quadro
empresa é considerar seus objetivos estratégicos. de pessoas, o gestor comunicará com a direção da
Aquilo que foi pensado como estratégia para o empresa – geralmente a principal responsável pelo
empreendimento deve servir de base para os pla- planejamento estratégico efetuado – e solicitará a
nos de todas as demais áreas, como Finanças, Mar- contratação de profissionais faltantes ao trabalho
keting, Operações, Logística, Engenharias (por esperado para alcance da meta estratégica.
exemplo: Mecânica, Mecatrônica, Civil e Elétrica), Na outra forma, o trabalho continuado de
Arquitetura, Sistemas de informação e, de maneira Gestão de Pessoas poderá, por meio de políticas
evidente, para a Gestão de Pessoas. bem projetadas de desenvolvimento de carreiras,
Como pode ser visto com a contribuição dos tex- formar um time de gestão comercial na empresa,
tos de Stadler e Pampolini (2014) e Bianch, Quishida que é fator decisivo para a conquista de novos mer-
e Foroni (2017), a gestão de pessoas tanto poderá cados, de novos clientes. Assim, se os concorrentes
atender ao que foi planejado pela estratégia empre- quiserem igualar este diferencial ofertado pela em-
sarial quanto ela própria fornecer recursos estratégi- presa, terão de investir por um bom período em
cos para que a empresa formule posicionamentos de treinamentos e formação de seus próprios colab-
vantagem sobre os competidores no futuro. oradores, ou ainda, contratar profissionais experi-
Exemplificando: primeiramente, como a entes, também a custos provavelmente mais eleva-
gestão de pessoas pode contribuir no atendi- dos. A Gestão de Pessoas, nesta situação, produziu
mento aos objetivos estratégicos definidos? Por um excelente fator competitivo para a empresa – o
exemplo, uma empresa decide, após estudos e grupo de gestão comercial, experiente, formado na
análises, traçar uma estratégia de aumento das própria empresa, conhecedor de mercado – que
vendas, de um de seus produtos, o P3, num valor pode ser avaliado na proposta de metas estratégicas.
de 5% ao mês, ao longo dos próximos seis meses, Como o relacionamento com a estratégia
com oferta voltada para o cliente de perfil Pf02 empresarial é fator crítico e fundamental para
(imaginemos, por exemplo, que se trata de cliente o sucesso de qualquer planejamento interno às
solteiro, vivendo por suas próprias fontes de ren- empresas, chamamos sua atenção, neste ponto,
da, morando sozinho). Ainda podemos detalhar para alguns conceitos associados. Sempre que os
esta meta, considerando mais variáveis, como: definirmos, vamos também associá-los à Gestão
faixa de poder aquisitivo (renda em número de de Pessoas. Desta forma, pensamos na estratégia
salários mínimos), instrução, consumo de outros da empresa, de como a Gestão de Pessoas a ela
produtos (o cliente tem cartão de crédito? Alimen- se alinha e, finalmente, como um conceito, em
ta-se fora da residência? Possui veículo próprio?), particular, se apresenta neste relacionamento.
entre várias outras. Isto caracteriza com maior
objetividade o cliente-alvo da estratégia.
Ao receber esta descrição detalhada da meta
estratégica, o gestor de pessoas da empresa hipo-
tética poderá avaliar quais os perfis profissionais Compreender a função estratégica de qualquer
necessários – vendedores, assistentes, técnicos de ação da empresa é essencial para seu sucesso.
instalação, consultores internos e externos, entre Pense em como a Gestão de Pessoas possibilita
outros – que são necessários para que o cliente do a estratégia de uma empresa.
produto P3 adquira-o, conforme planejado, e se satis-
Planejamento estratégico é um processo empresarial que busca definir pontos objetivos (metas) a
alcançar e como trabalhar (ações) de maneira coordenada, para atingi-los. O planejamento estra-
tégico produz o plano estratégico e também, após a definição inicial deste plano, as determinações
para que ele seja revisto, atualizado, adequando-se a novas condições de mercado.
(Michael Porter e George Leal Jamil)
UNIDADE I 23
Um outro conceito de extrema importância é o de estrutura organizacional. A estrutura organizacional
irá definir a composição de relacionamentos, responsabilidades e designações de uma organização,
servindo de base para várias definições complexas e críticas para o trabalho, como comando, contro-
le, autoridade, responsabilidade e comunicação. Ao definir como estas funções irão ser realizadas, os
gestores deverão consultar e seguir a estrutura organizacional proposta.
Estrutura organizacional é um conceito definido como “um sistema formal de tarefas e relacionamento
de autoridade que controla como as pessoas coordenam suas ações e usam os recursos para atingir
os objetivos organizacionais, bem como a coordenação e formas de motivação”.
(Portal Educação)
UNIDADE I 25
Gestão de Pessoas
nas Empresas
UNIDADE I 27
Quando realizando seus trabalhos, as pessoas, de reconhecer, premiar e desenvolver carreiras,
colaboradores da empresa, terão de ter o devido bem como de motivar o trabalhador a buscar de-
reconhecimento, que é registrado, primeira- sempenhos acima da média, trazendo melhores
mente, pela remuneração. De acordo com vários resultados ao desempenho organizacional.
autores, a remuneração é maneira, enquadrada Os trabalhadores também serão alvo de
em um sistema formal, definido e de conheci- políticas de desenvolvimento, que objetivam
mento da empresa (que especifica valores claros torná-los mais aptos a trabalhos mais detalha-
de salários e demais benefícios), de prover o re- dos, competitivos ou complexos – um programa
torno financeiro elementar pelos trabalhos re- de treinamento, por exemplo, poderá oferecer
alizados. A remuneração pelo valor simples do aos trabalhadores de uma empresa a condição de
salário, acertado entre as partes quando da con- se prepararem para ocupar cargos de níveis mais
tratação e posteriormente reajustado em função altos, tornando-se gerentes eventuais ou perma-
de negociações trabalhistas, é a forma imediata do nentes de setores. Também no caso da abertura
reconhecimento do trabalho realizado. de novos negócios, os trabalhadores podem ser
É frequente, entretanto, que tenhamos a treinados a lidar com produtos ou técnicas que
recompensa das pessoas, por meio da adição, aos ainda não eram de seu inteiro domínio, amplian-
valores básicos dos salários, de outros valores. Al- do sua capacidade de trabalho. Um profissional
guns destes valores fazem parte de remuneração de vendas de uma concessionária de automóveis
estendida, como os direitos aos trabalhadores que pode ser treinado a negociar veículos de maior
atuam em situações de riscos (como Bombeiros porte, como vans de transporte coletivo ou mi-
no combate a incêndios, pilotos de aeronaves, al- cro-ônibus, ampliando suas competências de
guns trabalhadores de mineração, entre outros) ou atendimento a clientes da concessionária e da
em funções especiais, sujeitas a desgastes físicos marca montadora.
ou exposição psicológica, como médicos e poli- O treinamento também terá função impor-
ciais. Além destas, temos ainda: tante no desenvolvimento dos trabalhadores
• Incentivos - premiações por metas al- para a vida da empresa, como assinalam Stadler
cançadas, adicionais por tempo de ser- e Pampolini (2014). Ao melhor prepararem os
viço, por desempenhos constantemente trabalhadores, as empresas também promovem
excepcionais. seu desenvolvimento intelectual e profissional,
• Premiações eventuais - prêmios de reco- alcançando mesmo a perspectiva de retenção
nhecimento, concessões de viagens, valores dos colaboradores, ao tornar-se, potencialmente,
financeiros, benefícios não financeiros, etc. motivo de sua satisfação em adicionar conheci-
• Benefícios estruturados e por longos mentos aplicáveis para sua evolução profissional.
prazos de tempo - planos de saúde, se- Durante todo o período em que estiverem
guros de vida, auxílios em refeição, trans- executando suas funções, os trabalhadores serão
porte. avaliados para verificação de suas condições atuais
e futuras na obtenção de resultados organizaciona-
A remuneração dos trabalhadores é um campo is. As avaliações de trabalho podem consistir em
de extrema dedicação do gestor de pessoas pelo processos simples, como meramente verificar se
fato de ser, inquestionavelmente, muito mais que os resultados previstos foram obtidos – número
uma obrigação do empreendedor, mas uma forma de unidades previstas para serem fabricadas, ven-
UNIDADE I 29
• Por último, é necessário a todo empreen- Ao fim desta unidade, vemos que você foi motivado
dedor que, na obediência das regulamen- a compreender a gestão de pessoas, foi apresentado
tações trabalhistas vigentes, promova o às suas atuações mais frequentes, típicas do mer-
correto relacionamento com sindicatos cado de trabalho e também compreendeu como
e órgãos representativos de categorias, a gestão de pessoas é função estratégica essencial
quando isto for determinado e na forma para as empresas. Esta é uma etapa inicial impor-
que for determinado. Aqui, menciona-se tante na educação no tema Gestão de Pessoas.
inicialmente, por exemplo, as questões re-
ferentes à segurança, higiene e saúde no
trabalho, que geralmente são definidas e
vistoriadas em conjunto com associações Tenha sua dose extra de
profissionais como as acima citadas, repre- conhecimento assistindo ao
sentando a categoria profissional. vídeo. Para acessar, use seu
leitor de QR Code.
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3. Sobre as funções e conceitos de gestão de pessoas, assinale Verdadeiro (V) ou
Falso (F):
(( ) A remuneração de um profissional é fixa, composta apenas por um valor cal-
culado em função de suas horas trabalhadas.
(( ) O reconhecimento de colaboradores se dá por premiações diversas e mani-
festações dos gestores.
(( ) Cada empresa deve implantar seus próprios controles e sistemas de saúde e
segurança do trabalho.
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FILME
Tempos modernos
Ano: 1936
Sinopse: O ator, diretor e roteirista Charlie Chaplin, um dos mais brilhantes de
todos os tempos, interpreta o personagem “Carlitos” (um “vagabundo”, segundo
suas próprias definições), que, após crises filosóficas e de estresse, busca se re-
colocar no mercado de trabalho. Numa sucessão de cenas cômicas, com severa
ironia, trata de problemas sociais da época (vários podem ser reavaliados na
atualidade), de organização e métodos de trabalho, políticos e de regulamen-
tação. O filme é um épico nas considerações sobre a inserção do trabalho em
nossas vidas, além de ser uma comédia extremamente bem-feita.
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BIANCH, E. M. P. G.; QUISHIDA, A.; FORONI, P. G. Atuação do líder na gestão estratégica de pessoas: reflexões,
lacunas e oportunidades. In: Revista de Administração Contemporânea, v. 21, n. 1, jan./fev. 2017. Disponível
em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-65552017000100041&lang=pt>. Acesso
em: 23 abr. 2017.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri:
Manole, 2014.
PORTER, M. Vantagem competitiva: criando e sustentando um desempenho superior. Rio de Janeiro: Ed.
Campus, 1989.
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1. Opção a ser marcada: letra “C” - a gestão de pessoas de uma empresa não pode definir currículos de cursos
superiores; tal atividade é delegada legalmente a um estabelecimento de ensino superior.
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