PENGARUH BUDAYA KERJA GIOT IPAS, KOMPENSASI DAN MOTIVASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN

GUNUNG TULEH KABUPATEN PASAMAN BARAT

ARTIKEL

OLEH :

HALJEKI AULIA, S.IP

NIM: 14208027

PROGRAM STUDI MAGISTER ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2019

1
Influence of Giot Ipas Work Culture Compensation and Motivation to Employee Job
Satisfaction in Gunung Tuleh District Office, West Pasaman Regency

Haljeki Aulia1, Aldri Frinaldi2

The Program of Master Public Administration, The Faculty of Science,
State University of Padang

Email: haljekiaulia@gmail.com
ABSTRACT
Employees are one of the elements of a public organization that aims to realize
the delivery of public services. As a public servant, employee behavior is seen from the
level of employee job satisfaction. At the Gunung Tuleh District Office, problems related
to employee job satisfaction were found, which were then linked to the factors that might
influence it, such as the work culture (Giot Ipas work culture), namely Giot Ipas's positive
work culture which was implemented improperly as an authoritarian leader , culture is late
in the office and often procrastinates. Besides that, it is also associated with compensation
factors received by employees, for example: training employees who are not in accordance
with Tupoksi and motivational factors such as lack of desire to improve work outcomes
and motivation to complete work individually. The purpose of this study was to find out: 1)
the influence of Giot Ipas work culture on employee job satisfaction, 2) the effect of
compensation on employee job satisfaction, 3) the effect of motivation on employee job
satisfaction, and 4) the influence of Giot Ipas work culture together with compensation and
motivation for employee job satisfaction.
This study uses quantitative methods with associative research types, while the
study population is all employees in the Gunung Tuleh District Office with samples using
saturated sampling techniques because the entire population is sampled with a total sample
of 34 people. The instrument used was a questionnaire. The research hypothesis testing
uses regression analysis techniques with T (Partial) and F (Simultaneous) Tests.
The results of the study prove that: 1) Giot Ipas work culture influences on
employee job satisfaction by 11.5%, 2) the effect of compensation on employee job
satisfaction by 21.8%, 3) the effect of motivation on employee job satisfaction by 12.4%,
and 4) the influence of the work culture of Giot Ipas together with compensation and
motivation on employee job satisfaction by 20.8%, 5) Level of respondent's performance
The work culture of Giot Ipas is in the very high category of 89.61%, 6) Compensation is
at very high category with the level of achievement of respondents of 85.53%, 7)
Motivation is in the very high category with the level of achievement of respondents of
90.25%, and finally 8) Job satisfaction of employees in the District Office of Gunung
Tuleh is in the very high category with level the respondent's achievement was 91.60%.

Keywords: Giot Ipas Work Culture, Compensation, Motivation, and Employee Job
Satisfaction.
 Pengaruh Budaya Kerja Giot Ipas, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan Gunung Tuleh Kabupaten Pasaman Barat
Haljeki Aulia1, Aldri Frinaldi2
Prodi Magister Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial,
Universitas Negeri Padang

Email: haljekiaulia@gmail.com
ABSTRAK
Pegawai merupakan salah satu unsur organisasi publik yang bertujuan mewujudkan
pemberian pelayanan publik. Sebagai pelayan publik, perilaku pegawai dilihat dari tingkat
kepuasan kerja pegawai. Pada Kantor Kecamatan Gunung Tuleh ditemukan permasalahan
terkait dengan kepuasan kerja pegawai selanjutkan dikaitkan dengan faktor-faktor yang
berkemungkinan mempengaruhinya, seperti budaya kerja yang dimiliki (budaya kerja Giot
Ipas) yaitu budaya kerja positif dari Giot Ipas yang dilaksanakan tidak sebagaimana
mestinya seperti sikap pemimpin yang otoriter, budaya terlambat masuk kantor dan sering
menunda-nunda pekerjaan. Disamping itu, juga dikaitkan dengan faktor kompensasi yang
diterima pegawai, contoh: pelatihan pegawai yang tidak sesuai dengan tupoksi serta faktor
motivasi seperti kurangnya keinginan untuk meningkatkan capaian hasil pekerjaan dan
motivasi menyelesaikan pekerjaan secara sendiri-sendiri. Tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui: 1) pengaruh budaya kerja Giot Ipas terhadap kepuasan kerja pegawai,
2) pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai, 3) pengaruh motivasi terhadap
kepuasan kerja pegawai, dan 4) pengaruh budaya kerja Giot Ipas bersama-sama
kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai.
Metode penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan jenis penelitian
asosiatif, sedangkan populasi penelitian adalah semua pegawai di Kantor Kecamatan
Gunung Tuleh dengan sampel menggunakan teknik sampling jenuh karena seluruh
populasi dijadikan sampel dengan total sampel 34 orang. Instrumen yang digunakan adalah
kuesioner. Pengujian hipotesis penelitian menggunakan teknik analisis regresi dengan Uji
T (Partial) dan F (Simultan).
Hasil penelitian membuktikan bahwa: 1) Budaya kerja Giot Ipas berpengaruh
terhadap kepuasan kerja pegawai sebesar 11,5%, 2) pengaruh kompensasi terhadap
kepuasan kerja pegawai sebesar 21,8%, 3) pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja
pegawai sebesar 12,4%, dan 4) pengaruh budaya kerja Giot Ipas bersama-sama
kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai sebesar 20,8%, 5)Tingkat
capaian responden Budaya kerja Giot Ipas berada pada kategori sangat tinggi yaitu sebesar
89,61%, 6) Kompensasi berada pada kategori sangat tinggi dengan tingkat capaian
responden sebesar 85,53%, 7) Motivasi berada pada kategori sangat tinggi dengan tingkat
capaian responden sebesar 90,25%, dan terakhir 8) Kepuasan kerja pegawai di Kantor
Kecamatan Gunung Tuleh berada pada kategori sangat tinggi dengan tingkat capaian
responden sebesar 91,60%.

Kata Kunci : Budaya Kerja Giot Ipas, Kompensasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja
Pegawai.

ii
PENDAHULUAN

Pegawai merupakan salah satu unsur organisasi publik yang bertujuan

untuk mewujudkan pemberian pelayanan publik. Sebagai salah satu sumber daya
organisasi publik, pegawai memiliki perilaku yang berbeda dengan pegawai lain.
Perilaku pegawai mencerminkan cara dan kesungguhan mereka akan bekerja, dan
faktor yang mempengaruhi diantaranya sifat puas atau tidaknya dalam perilaku.
Hal ini tentunya akan mempengaruhi keberhasilan pencapaian tujuan dari suatu
organisasi. Organisasi berkembang apabila organisasi memahami perilaku
pegawai seperti usaha mempengaruhi, memberi janji sebagai sebagai salah satu
bentuk kompensasi dan juga meningkatkan motivasi pegawainya yang tak lain
adalah untuk menimbukan kepuasan pegawai dalam bekerja sesuai dengan bidang
dan tanggung jawab masing-masing.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan
dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasannya
terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas
atau tidak puas dalam bekerja.
Pegawai yang merasa puas atas pekerjaannya maka dengan senang hati
melakukan pekerjaan dan selalu berupaya meningkatkan kemampuan dan
keterampilan, sebaliknya pegawai yang merasa tidak puas dengan pekerjaan
cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjenuhkan dan membosankan,
sehingga pegawai melakukan pekerjaan dengan terpaksa dan asal-asalan.
Kepuasan kerja pegawai menjadi perhatian besar bagi seorang pimpinan,
begitu juga di kantor Kecamatan Gunung Tuleh Kabupaten Pasaman Barat.
Kantor Kecamatan Gunung Tuleh merupakan suatu Organisasi Perangkat Daerah
(OPD) dengan struktur organisasi berdasarkan Peraturan Bupati Kabupaten
Pasaman Barat Nomor 21 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan
Perangkat Daerah Kabupaten Pasaman Barat yang dipimpin oleh seorang Camat.

1
 Permasalahan kepuasan kerja pegawai di kantor Kecamatan Gunung Tuleh
yang peneliti temukan dari pengamatan di lokasi tergambar dari perasaan, sikap
dan perilaku pegawai terhadap pekerjanannya baik senang atau tidak senang, puas
atau tidak puas, sebagai contoh: terdapatnya pegawai yang tidak mampu bekerja
secara maksimal dan mengembangkan potensi yang dimiliki, jenjang pendidikan
yang dimiliki pegawai tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi, pegawai yang
duduk-duduk dan diskusi di kedai/kantin pada jam kerja. Motivasi rendah untuk
menyegerakan tugas-tugas yang diterima, terutama tunggakan pekerjaan untuk
menindaklanjuti permintaan data atau laporan tertentu, menunda-nunda pekerjaan
sehingga pekerjaan yang diberikan sering terlambat dalam pemenuhannya, copy
paste atau asal cepat selesai yang mengakibatkan sering terjadi kesalahan yang
mengakibatkan pekerjaan tersebut tidak efesien dan efektif baik dari segi biaya
maupun waktu.
Fenomena lain yang digambarkan dalam kepuasan kerja pegawai
diantaranya terdapat pegawai yang memilih-milih pekerjaan dan memilih-milih
atasan langsung, keengganan atau keterpaksaan pegawai untuk mengerjakan
pekerjaan yang diberikan atasan dengan berbagai alasan seperti terlalu berat, tidak
sesuai dengan tupoksi, tidak ada kompensasi, atau ketidak cocokan dengan atasan
yang berdampak pada kurangnya loyalitas kepada pekerjaan dan terkesan asal
siap. Kepuasan kerja juga terlihat dari faktor penghasilan (gaji) dan insentif yang
diterima oleh pegawai honorer dan Tenaga Harian Lepas (THL) berada di bawah
standar yang ditetapkan berdasarkan Upah Minimum Kabupaten (UMK) dan tidak
mencukupi untuk memenuhi kebutuhan hidup, beban tugas dengan balas jasa
yang diterima oleh pegawai yang bekerja di kecamatan dengan di Kabupaten
sangat berbeda dan tidak setimpal, penempatan pegawai yang tidak tepat sesuai
dengan keahlian, begitu juga dengan pemerataan berat ringannya suatu pekerjaan,
pemberian motivasi kepada pegawai dan suasana lingkungan pekerjaan yang
kurang kondusif dan peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan (gambaran
lokasi penelitian).
Dari fenomena yang penulis temukan, jika dikaitkan dengan budaya kerja
positif terutama budaya kerja pegawai kantor Kecamatan Gunung Tuleh yang

2
dominan beretnik mandahiling sangat kental dipengaruhi oleh budaya lokal
dengan semboyan Giot Ipas, akan tetapi dalam bekerja pegawai tidak sepenuhnya
menjalankan budaya kerja Giot Ipas sesuai dengan filosofi dan nilai-nilai budaya
kerja tersebut. Pentingnya penerapan budaya kerja Giot Ipas diperlukan karena
kondisi Kantor Kecamatan Gunung Tuleh apabila dijangkau dari segi penegakan
peraturan disiplin dan budaya kerja yang diterapkan oleh peraturan pemerintah
terkesan sangat longgar dan memberatkan pegawai sehingga diperlukan dan
dikembangkan adalah budaya kerja positif yang bersumber dari budaya lokal
masyarakat setempat. Kantor Kecamatan Gunung Tuleh memiliki pekerjaan
rumah yang harus dituntaskan terutama salah satunya terkait dengan penerapan
budaya kerja yaitu membangun dan menanamkan kembali semboyan Giot Ipas
sebagai budaya kerja positif kepada pegawai yang dapat diwujudkan sebagai
prestasi dan ciri khas positif dari karakter dan kultur budaya kerja Giot Ipas yang
saat ini masih mencerminkan budaya kerja yang negatif.
Selain itu, kepuasan kerja pegawai di kantor Kecamatan Gunung Tuleh
juga dikaitkan dengan pemberian kompensasi dan motivasi. Terkait dengan
kompensasi terdapat 2(dua) jenis Kompensasi yaitu 1) Kompensasi Materil dan 2)
Kompensasi non materil. Pada penelitian ini kompensasi yang mempengaruhi
kepuasan kerja pegawai adalah kompensasi non materil seperti pemberian
pengembangan pendidikan dan pelatihan pegawai, pemberian pujian dan cuti
(Samsudin: 2006).
Pemberian kompensasi non materil ini memberikan pengaruh seberapa
besar terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Kecamatan Gunung Tuleh.
Fenomena kompensasi yang diterima pegawai sebagai balas jasa dalam
melaksanakan kerja terlihat masih kurang memuaskan dan begitu juga motivasi
yang juga rendah diantaranya masih dijumpai pegawai senior di Kecamatan
Gunung Tuleh baik dari segi usia maupun pangkat dengan jabatan yang lebih
rendah, suasana tempat kerja yang kurang kondusif seperti panas karena tidak
tersedia penyejuk ruangan seperti kipas angin, dan peralatan kerja lainnya yang
masih belum memadai sehingga kurang memberikan kepuasan kerja pegawai.

3
 Dari semua fenomena yang ditemukan dan uraian permasalahan yang ada,
maka penulis sangat tertarik untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif dan
signifikan budaya kerja Giot Ipas, Kompensasi dan Motivasi terhadap Kepuasan
kerja dengan melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Kerja Giot
Ipas, Kompensasi dan Motivasi terhadap Kepuasan pegawai di Kecamatan
Gunung Tuleh Kabupaten Pasaman Barat“.

KAJIAN TEORI
A. Budaya Kerja Giot Ipas
Pengertian budaya kerja menurut Aldri (2017a) mendefinisikan
budaya kerja sebagai suatu dasar yang terlihat maupun tidak terlihat dalam
diri seseorang, dipandang dari perspektif nilai dan keyakinan, pemahaman
cara bekerja, norma, pola pikir, dan perilaku setiap orang atau sekelompok
orang yang dapat membantu kegiatan pencapaian tujuan organisasi apabila
disertai dengan kepemimpinan yang bagus, komunikasi yang sehat, kesadaran
waktu, serta sistem reward dan punishment yang adil.
Budaya ialah segala tindakan sehari-hari yang diperoleh seseorang
dari kebiasaan, yang merupakan sistem gagasan dan rasa, tindakan serta karya
yang dihasilkan manusia dalam kehidupan bermasyarakat yang dijadikan
melekat pada dirinya melalui pengalaman dalam kehidupan kelompok
masyarakatnya (Koentjaraningrat, 2002).
Budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan
hidup berupa nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan
pendorong, membudaya dalam kelompok masyarakat atau organisasi, yang
tercermin dalam sikap, menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pandangan,
dan tindakan (Triguno: 2001).
Pengertian budaya kerja menurut Hadari Nawawi (2003) menjelaskan
bahwa Budaya Kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh
pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaraan dengan kebiasaan ini memang
tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah

4
menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus
ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan pengertian-pengertian budaya kerja dari beberapa
pendapat di atas, dapat disimpulkan budaya kerja merupakan perilaku yang
dilakukan berulang-ulang oleh setiap individu dalam suatu organisasi dan
telah menjadi kebiasaan dalam pelaksanaan pekerjaan, dan budaya kerja
merupakan falsafah sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan
kekuatan pendorong yang dimiliki bersama oleh setiap individu dalam
lingkungan kerja suatu organisasi.
Budaya kerja terbentuk begitu satuan kerja atau organisasi itu berdiri.
“being developed as they learn to cope with problems of external adaption
and internal integration” artinya pembentukan budaya kerja terjadi tatkala
lingkungan kerja atau organisasi belajar menghadapi masalah, baik yang
menyangkut perubahan-perubahan ekternal maupun internal yang
menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi (Ndraha, 2003).
Berkenaan dengan Budaya kerja Giot Ipas menurut Aldri (2013)
menyatakan “bahwa budaya kerja memberikan suatu perspektif nilai positif
dan nilai negatif dalam pemahaman cara bekerja, norma pola pikir, dan
perilaku setiap orang atau sekelompok orang dalam menjalankan suatu
pekerjaan”.
Lebih lanjut Aldri (2013) menyatakan bahwa Berdasarkan hasil
pengamatan budaya kerja Giot Ipas dari aspek positifnya mampu
menunjukkan suatu pekerjaan dilakukan secara efesien karena kerja tersebut
cepat selesainya. Para pegawai terlihat agresif (semangat tinggi) dalam
melakukan pekerjaan. Aspek sudut pandang positif lainnya budaya kerja giot
ipas ini menimbulkan kesan suatu budaya kerja yang tegas. Hasil
pengamatan lainnya bentuk budaya kerja giot ipas ini terlihat pula dalam
hal tatacara berkomunikasi. Secara umum, kalangan PNS etnik Mandailing
cenderung menyampaikan sesuatu secara langsung (langsung menyampaikan
sesuatu tanpa basa-basi lebih dahulu), tanpa penghalusan kata atau

5
menggunakan kata sindiran yang dapat menyamarkan kalimat langsung. Hal
ini agar suatu percakapan bisa dicapai maksudnya secara cepat.
Kemudian Rizki Nur Zakiah (2015) dalam dalam artikel penelitiannya
mengemukakan bahwa Giot ipas bermakna ingin cepat selesai, maksudnya
disini, masyarakat etnik mandailing, jika bekerja selalu ingin cepat selesai,
tidak ingin ribet, dan berbelit belit, sehingga jika dibawakan ke dalam
aparatur/pegawai pemerintah, yang merupakan pelayan negara maka
pekerjaan yang dilakukan oleh Pegawai yang beretnik mandiling ingin selalu
cepat selesai, jika kita mamandang dalam sudut pandang internal masyarakat
mandailing, bahwa, apapun pekerjaan yang dilakukan oleh masyarakat
mandailing, akan cepat selesai, terlepas dari hasilnya, yang jelas cepat selesai.
Berkaitan dengan penelitian ini, indikator budaya kerja Giot Ipas yang
digunakan adalah indikator budaya kerja menurut Aldri Frinaldi (2017) kemudian
dimofikasi pemaknaan budaya kerja berdasarkan perspektif positif budaya kerja Giot
Ipas yaitu:
a) Kepemimpinan, yaitu cara seorang dalam mempengaruhi dan
memberikan contoh kepada orang lain dalam organisasi. Kepemimpinan
yang tercermin dari budaya kerja Giot Ipas seperti ketegasan dalam
perilaku dicontohkan dalam memerintah, seorang pimpinan dalam
memerintah bawahan dengan tegas dengan hasil selesai sesuai waktunya.
Begitu juga dengan bawahan akan menimbulkan sikap patuh dan taat
serta konsisten dalam menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai dengan
falsafah Giot Ipas yaitu ingin cepat selesai
b) Penampilan, yaitu bentuk citra diri yang terpancar dari diri seorang
pegawai. Salah satu bentuk penampilan yang dapat memberi kesan
budaya kerja Giot Ipas adalah dari penampilan pegawai dengan sikap
tubuh yang tegap menandakan semangat dalam bekerja, optimis dalam
menyelesaikan masalah selain itu cara berjalan dengan cepat.
c) Kesadaran akan waktu yaitu kesadaran untuk melakukan sesuatu
sesuai dengan waktu yang telah dijadwalkan. Budaya kerja Giot Ipas
adalah budaya yang optimis dalam Pelaksanaan pekerjaan yang telah di

6
 tentukan dalam rentang waktu tertentu dapat diselesaikan. Giot Ipas
mengisyaratkan kepada pegawainya tidak menunda-nunda pekerjaan
sehingga tidak mengganggu waktu pelaksanaan tugas yang lainnya;
d) Komunikasi yaitu berkaitan dengan kemampuan bertutur kata,
berekspresi dalam interaksi penyampaian pesan atau informasi. Budaya
kerja Giot Ipas dalam komunikasi cenderung menyampaikan sesuaitu
secara langsung (tanpa basa-basi terlebih dahulu ), tanpa penghalusan
kata atau menggunakan kata sindiran yang dapat menyamarkan kalimat
langsung;
e) Penghargaan dan pengakuan yaitu adanya reward and punishment
bagi aparatur yang mempunyai prestasi dan bagi yang melakukan
penyimpangan atau yang belum mencapai target prestasi kerja. Bentuk
penghargaan dan pengakuan dalam Budaya kerja Giot Ipas ini dapat
bermacam-macam misalnya; pemberian insentif dan pujian baik dari
atasan maupun teman kantor bagi pegawai yang rajin dan menyelesaikan
tugas. Sementara bentuk hukuman (punishment) yang diberikan kepada
pegawai berupa tidak diberikan kesempatan perjalanan dinas, peringatan
lisan dan tulisan dan tersisih dari pergaulan organisasi;
f) Nilai dan kepercayaan, yaitu keyakinan seseorang yang mendasari
perilaku dalam bekerja yang mencerminkan pandangan dan kepercayaan
individu atau sekelompok orang tentang sesuatu yang penting dalam
kehidupan, dalam budaya kerja Giot Ipas, Nilai dan Kepercayaan
berdasarkan tinggi rendah nilai dan kepercayaan agama islam yang
dijalani oleh pegawai, seperti pelaksanaan kegiatan keagamaan
wirid/ceramah. Pelaksanaan kegiatan sosial seperti pergi membezuk
rekan yang sakit dan sumbangan untuk kegiatan kantor.
B. Kompensasi
Menurut Hasibuan (2010), kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

7
 Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. (Handoko, 2012). Menurut Andrew E.
Sikula (dalam Mangkunegara, 2009) mengemukakan bahwa proses
administrasi upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan
pertimbangan atau keseimbangan perhitungan.
Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran
tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk
memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang
tinggi.Cascio F.Wayne dalam buku (Mangkuprawira, 2011). Dalam
pemberian kompensasi, tingkat atau besarnya kompensasi harus benar-benar
diperhatikan karena tingkat kompensasi akan menentukan gaya hidup, harga
diri, dan nilai organisasi. Kompensasi mempunyai pengaruh yang besar dalam
penarikan pegawai, motivasi, produktivitas, dan tingkat perputaran pegawai.
Kompensasi menurut Hasibuan (2010) adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan. Menurut Mondy
(2008), kompensasi dibedakan atas kompensasi finansial dan kompensasi non
finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan
kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung dapat
berupa upah, gaji, komisi dan bonus, sedangkan kompensasi finansial tidak
langsung adalah seluruh imbalan finansial yang diterima secara tidak
langsung, dapat berupa jaminan kesehatan, tunjangan hari tua, Asuransi.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima pegawai sebagai balasan
dari sesuatu yang mereka berikan pada organisasi tempatnya bekerja seperti
perusahaan atau pemerintah.
Tujuan Kompensasi Menurut Hasibuan (2007) tujuan dari pemberian
kompensasi adalah sebagai beriku: (1) Ikatan kerja sama, (2) Kepuasan kerja,
(3) Pengadaan efektif, (4) Motivasi, (5) Stabilitas karyawan, (6) Disiplin, (7)
Pengaruh serikat buruh, dan (8) Pengaruh pemerintah.

8
 Indikator Kompensasi Menurut Samsudin (2006) terdapat dua
indikator untuk mengukur variabel kompensasi, yaitu:
a) Kompensasi bersifat materiil, yang terdiri dari: (1) Gaji, (2)
Insentif, (3) Bonus.
b) Kompensasi non materiil, yang terdiri dari:
1) Pelatihan dan pengembangan
Program pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan
yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, sikap, dan kinerja individu, kelompok, maupun
seluruh organisasi. Program ini mengajarkan keahlian baru,
memperbaiki keahlian yang ada, dan memengaruhi sikap
karyawan.
2) Pujian
Pujian merupakan salah satu bentuk penghargaan non materiil.
Pujian biasanya diberikan oleh atasan kepada karyawan yang
memiliki prestasi kerja sehingga dapat menambah semangat
bekerja karyawan tersebut.
3) Cuti
Organisasi memberikan hari libur kepada karyawan karena
alasan-alasan tertentu.
C. Motivasi
Motivasi adalah indikator yang sering dikaji oleh peneliti terutama
penelitian tentang pengembangan Sumber daya manusia sehingga motivasi
banyak memiliki defenisi dan arti. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001)
motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan
mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior.
Sedangkan Robbins (2003) mendefinisikan motivasi kerja sebagai proses
yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus-
menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan.
Prabu (2005) faktor motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok,
yaitu faktor internal dan faktor eksternal.Faktor internal (karakteristik pribadi)

9
 dalam motivasi melipuiti kebutuhan: keinginan dan harapan yang terdapat di
dalam diri pribadi. Faktor eksternal (karakteristik perusahaan) terdiri dari
lingkungan kerja, gaji, kondisi kerja, dan kebijaksanaan perusahaan, dan
hubungan kerja seperti penghargaan, kenaikan pangkat, dan dan tanggung
jawab
Dari pendapat-pendapat tersebut di atas dapat peneliti simpulkan
bahwa motivasi merupakan dorongan yang datang dari dalam dan luar diri
manusia yang mengaktifkan, menggerakkan serta mengarahkan perilaku
seseorang untuk mencapai tujuan.
Teori motivasi yang paling terkenal dan banyak yang digunakan oleh
peneliti dalam mengkaji motivasi adalah teori yang dikemukan oleh David
McClelland (1987) yang disebut McClelland theory of needs (teori kebutuhan
McClelland), bahwa terdapat tiga kebutuhan yang sangat penting diperlukan
manusia sebagai motivasi dalam berorganisasi , yaitu :
a) Need for achievement (Kebutuhan Untuk berprestasi/sukses)
Adanya dorongan atau gairah untuk melakukan sesuatu yang lebih
baik dan efisien dari sebelumnya untuk mencapai keberhasilan.
b) Need for power (Kebutuhan Untuk berkuasa)
Adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, untuk
memengaruhi orang lain dan untuk memiliki dampak terhadap orang
lain.
c) Need for affiliation (Kebutuhan untuk berhubungan sosial)
Kebutuhan untuk berusaha mendapatkan persahabatan, mereka lebih
ingin disukai dan di terima orang lain, lebih menyukai situasi
kooperatif dan berusaha menghindari konflik.
D. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai defenisi yang luas, Beberapa defenisi
Kepuasan Kerja menurut para ahli, yaitu:
1) Menurut Greenberg dan Baron (2003) mendeskripsikan kepuasan kerja
sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap
pekerjaan mereka.

10
 2) Siagian (2008) kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang
seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif
tentang pekerjaannya.
3) Sementara itu, Vecchio (dalam Wibowo, 2016) menyatakan kepuasan
kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan kecendrungan tindakan
seseorang, yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan. Hal
senada juga dikemukakan oleh Masram (2015) yang menyatakan
kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerjan tentang pekerjaan
mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang
pekerjaan.
4) Suwanto dan Donni (2011) Kepuasan kerja adalah cara individu
merasakan pekerjaan yang dihasilkan dari sikap individu tersebut
terhadap berbagai aspek yang dihasilkan dari sikap individu tersebut
terhadap berbagai aspek yang terkandung dalam pekerjaan.
5) Davis dan Newstrom dalam Suwanto (2011) kepuasan kerja adalah
perasaan senang atau tidak senang karyawannya terhadap
pekerjaannya.
Berdasarkan definisi dari beberapa pakar tersebut, maka dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya, yang ditunjukkan dengan sikap timbal balik pegawai
kepada organisasi tempat bekerja.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang,
faktor-faktor tersebut merupakan faktor yang dapat mempengaruhi
timbulnya kepuasan kerja. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) terdapat
lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu
sebagai berikut:
a) Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
b) Discrepancies (perbedaan)
c) Value Attaiment (pencapaian nilai)
d) Equity (keadilan)
e) Dispositional/genitic components (komponen genetik)
Sejalan dengan penjelasan di atas, Hasibuan (2009) juga memaparkan
bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah : (a)

11
balas jasa yang adil dan layak, (b) penempatan yang tepat sesuai dengan
keahlian, (c) berat ringannya pekerjaan (d) suasana dan lingkungan
pekerjaan, (e) peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, (f) sikap
pimpinan dalam kepemimpinannya, (g) sikap pekerjaan menonton atau
tidak.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas maka peneliti dapat
simpulkan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah
berasal dari faktor individu itu sendiri seperti tingkatan karakteristik
pekerjaan, pemenuhan harapan antara sesuatu yang diharapkan dan yang
diperoleh individu dari pekerjaan.
Tolak ukur kepuasan kerja yang mutlak sulit untuk dicari karena
setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Menurut Rivai
Veithzal (2011) indikator dari kepuasan kerja terdiri dari:
1) Isi pekerjaan
Penampilan tugas atau atribut pekerjaan yang aktual dan sebagai
kontrol terhadap pekerjaan. Karyawan merasa puas apabila tugas kerja
dianggap menarik dan memberikan kesempatan belajar dan mendapat
kepercayaan tanggung jawab atas pekerjaan itu.
2) Supervisi
Perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan,
sehingga karyawan merasa bahwa dirinya menjadi bagian yang penting
dari organisasi. Sebaliknya, supervisi yang buruk dapat
meningkatkan turn over dan absensi karyawan.
3) Organisasi dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu
memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil, untuk memberikan
kepuasan kepada karyawan.
4) Kesempatan untuk maju
Adanya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan
kemampuan selama bekerja akan memberikan kepuasan pada karyawan
terhadap pekerjaannya.

12
5) Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial
Gaji adalah suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan
dari upah (gaji). Jika karyawan merasa bahwa gaji yang diperoleh
mampu memenuhi kebutuhan hidupnya, diberikan secara adil
didasarkan pada tingkat ketrampilan, tuntutan pekerjaan, serta standar
gaji untuk pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.
6) Rekan kerja
Adanya hubungan yang dirasa saling mendukung dan saling
memperhatikan antar rekan kerja akan menciptakan lingkungan kerja
yang nyaman dan hangat sehingga menimbulkan kepuasan kerja pada
karyawan.
7) Kondisi pekerjaan
Kondisi kerja yang mendukung akan meningkatkan kepuasan kerja
pada karyawan. Kondisi kerja yang mendukung artinya tersedianya
sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas
yang harus diselesaikannya.
Dampak dari kepuasan kerja sendiri sangat baik bagi organisasi,
apabila setiap pegawai memiliki kepuasan kerja yang baik maka tentunya
berimbas pada produktifitasnya sehingga hal ini juga dapat memberikan
efek domino yang baik terhadap organisasi. Sebaliknya apabila kepuasan
kerja pegawai buruk maka hal ini juga sangat memengaruhi kualitas hasil
pekerjaan pegawai dan berimbas terhadap produktifitas pelayanan
organisasi. Penulis berpendapat bahwa Teori yang dikemukakan oleh Rivai
Veithzal relevan diterapkan pada Kantor Kecamatan Gunung Tuleh. Teori
ini mencakup indikator kepuasan kerja dari berbagai sudut pandang baik
materi maupun non materi, dan juga dari aspek individu maupun
manajemen organisasi sehingga teori tersebut dapat dijadikan solusi dari
masalah-masalah kepuasan kerja yang berkembang di Kantor Kecamatan
Gunung Tuleh.
Oleh karena itu, untuk melihat apakah terdapat hubungan positif
antara variabel-variabel penelitian ini. Sesuai dengan landasan teori dan

13
 penjelasan di atas, maka dibuat sebuah kerangka konseptual yang akan
dipedomani seperti pada gambar di bawah ini:

Gambar Hubungan Antar Variabel Penelitian

Budaya Kerja Giot Ipas

(X1)

KEPUASAN KERJA
Kompensasi
PEGAWAI
(X2)
(Y)
Hipotesis:
Motivasipengaruh
H1: Terdapat Kerja yang signifikan Budaya Kerja Giot Ipas terhadap
(X3) Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Gunung Tuleh
Kepuasan
  Kabupaten Pasaman Barat
H2: Terdapat pengaruh yang signifikan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai pada Kantor Kecamatan Gunung Tuleh Kabupaten Pasaman
Barat
H3: Terdapat pengaruh yang signifikan Budaya kerja Giot Ipas dan
Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan
Gunung Tuleh Kabupaten Pasaman Barat

METODOLOGI PENELITIAN
Peneltian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan jenis
penelitian asosiatif, yang bertujuan untuk mengungkap pengaruh variable bebas/
independen yaitu, budaya kerja Giot Ipas, Kompensasi dan Motivasi terhadap
variabel terikat/ dependen yaitu Kepuasan Kerja Pegawai, baik pengaruh secara
tersendiri maupun pengaruh secara bersamaan.
A. Populasi
Yang menjadi populasi adalah Pegawai Kantor Kecamatan Gunung
Tuleh baik Pegawai Negeri Sipil maupun Pengawai Tidak Tetap (Honorer dan
tenaga Harian Lepas) yang digambarkan pada Tabel berikut.

14
 Tabel Jumlah Pegawai di Kantor Kecamatan Gunung Tuleh
No Populasi Jumlah
1 Kantor Camat
a. PNS 13
b. Honor daerah dan THL 12
2 UPT Dinas Pendidikan
a. PNS 2
b. Honor Daerah dan THL 2
3 UPT Dinas KB
a. PNS 1
b. Honor Daerah dan THL 2
4 UPT Penyuluh Pertanian
a. PNS 2
b. Honor Daerah dan THL 1
Jumlah 35
Sumber : Kantor Kecamatan Gunung Tuleh: 2019

B. Sampel
Teknik sampel yang digunakan untuk penelitian ini adalah teknik
sampling jenuh karena semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Maka yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 35 orang
pegawai kantor Kecamatan Gunung Tuleh Kabupaten Pasaman Barat.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil
Kuesioner yang disebarkan kepada responden telah melalui uji
validitas menggunakan korelasi Product moment dan reliabilitas instrument
menggunakan Cronbach Alpha.

Tabel Kesimpulan Analisis Deskriptif Variabel Budaya Kerja Giot

Ipas, Motivasi dan Kepuasan Kerja Pegawai
Pernyataan N Mean TCR Keterangan
Rata-rata Budaya Kerja Giot 34 4,48 89,61 Sangat Tinggi
Ipas
Rata-rata Kompensasi 34 4.28 85.53 Sangat Tinggi
Rata-rata Motivasi 34 4.51 90.25 Sangat Tinggi
Rata-rata Kepuasan Kerja 34 4.58 91.60 Sangat Tinggi
Pegawai
Sumber: Pengolahan Data Primer Penelitian 2019

15
 Dari tabel diatas ditemukan bahwa nilai Tingkat Capaian Responden
(TCR) variabel budaya kerja Giot Ipas secara keseluruhan sebesar 89,61%,
artinya budaya kerja Giot Ipas berada pada kategori sangat tinggi. Secara
keseluruhan nilai TCR variabel Kompensasi dapat dilihat pada tabel sebesar
85,63%, yang artinya kompensasi di kantor Kecamatan Gunung Tuleh berada
pada kategori sangat tinggi. Nilai TCR variabel Motivasi secara keseluruhan
dapat dilihat pada tabel sebesar 90,25%, yang artinya Motivasi di kantor
Kecamatan Gunung Tuleh berada pada kategori sangat tinggi.
Nilai TCR variabel Kepuasan kerja pegawai secara keseluruhan
dilihat pada table sebesar 91,60% dan dapat disimpulkan bahwa Kepuasan
kerja pegawai di Kantor Kecamatan Gunung Tuleh berada pada kategori
sangat tinggi.
Uji Hipotesis
Tabel Hasil Regresi Linear Variabel Budaya Kerja Giot Ipas (X1) Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai (Y)
Variabel Adjusted R t Hitung Coefficients Sig
Square
Budaya Kerja 0.115 2.300 0.028
Giot Ipas
Sumber: Pengolahan Data Primer Penelitian 2019

Dari tabel diatas ditemukan adjusted r square variabel Budaya Kerja

Giot Ipas yaitu 0,115 atau dapat disimpulkan variabel Budaya Kerja Giot
Ipas berpengaruh sebesar 11,5% terhadap variabel Kepuasan kerja pegawai
di Kantor Kecamatan Gunung Tuleh. nilai t hitung sebesar 2.300 dan dalam
penelitian ini ttabel adalah 2.04227, berarti thitung> ttabel, sedangkan nilai
signifikansi variabel Kompensasi sebesar 0.028 < 0,05 sehingga dapat
diartikan bahwa variabel Budaya kerja Giot Ipas memiliki pengaruh
terhadap Kepuasan kerja di Kantor Kecamatan Gunung Tuleh secara
signifikan sehingga dari temuan penelitian tersebut hipotesis awal yang
menyatakan bahwa Budaya kerja Giot Ipas berpengaruh terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai (Ha2) diterima.

16
 Hasil Regresi Linear Variabel Kompensasi (X2) Terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai (Y)
Variabel Adjusted R t Hitung Coefficients Sig
Square
Kompensasi 0.218 3.201 0.003

Sumber: Pengolahan Data Primer Penelitian 2019

Dari tabel ditemukan nilai adjusted r square variabel Kompensasi

sebesar 0,218 atau dapat diartikan bahwa variabel Kompensasi
berpengaruh sebesar 21,8% terhadap variabel Kepuasan Kerja di
Kecamatan Gunung Tuleh, nilai thitung sebesar 3.201 dan dalam penelitian ini
ttabel adalah 2.04227, berarti thitung> ttabel, sedangkan nilai signifikansi variabel
Kompensasi sebesar 0.003 < 0,05 sehingga dapat diartikan bahwa variabel
Kompensasi memiliki pengaruh terhadap Kepuasan kerja di Kantor
Kecamatan Gunung Tuleh secara signifikan sehingga dari temuan
penelitian tersebut hipotesis awal yang menyatakan bahwa Kompensasi
berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Ha2) diterima.

Tabel 4.18. Hasil regresi linear variabel motivasi (X3)

terhadap kepuasan kerja pegawai (Y)
Variabel Adjusted R t Hitung Coefficients Sig
Motivasi Square
0.124 2.378 0.024

Sumber: Pengolahan data primer penelitian 2019

Dari tabel ditemukan nilai adjusted r square variabel Motivasi

sebesar 0,124 atau dapat diartikan juga bahwa variabel Motivasi
berpengaruh sebesar 12,4% terhadap variabel Kepuasan kerja pegawai di
Kantor Kecamatan Gunung Tuleh. Nilai thitung sebesar 2.378 dan dalam
penelitian ini ttabel adalah 2.04227, berarti thitung> ttabel, sedangkan nilai
signifikansi variabel Motivasi sebesar 0.024 < 0,05, sehingga dapat

17
 diartikan bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan
kerja pegawai di Kantor Kecamatan Gunung Tuleh secara signifikan
dengan tingkat kepercayaan mencapai 97,60%. Sehingga dari temuan
penelitian tersebut hipotesis awal yang menyatakan bahwa Motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai (Ha2) diterima.

Hasil Regresi Linear Berganda Budaya Kerja Giot Ipas (X1),

Kompensasi (X2) dan Motivasi (X3) terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Y)

Variabel Adjusted Square F Hitung ANOVAb Sig

Budaya Kerja Giot

Ipas, Kompensasi 0.208 3.887 0.018
dan Motivasi
Sumber: Pengolahan Data Primer Penelitian 2019

Dari tabel ditemukan nilai adjusted r square sebesar 0,208,

dapat diartikan bahwa variabel budaya kerja Giot Ipas, kompensasi dan
motivasi secara bersama-sama memiliki besaran pengaruh sebesar 20,8%
terhadap variabel kepuasan kerja pegawai. Dari tabel 4.19 tersebut juga
ditemukan nilai signifikansi sebesar 0,018 < 0,05, sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel budaya kerja Giot Ipas, kompensasi dan
motivasi secara bersama-sama (simultan) memiliki pengaruh positif
terhadap variabel Kepuasan Kerja pegawai di Kantor Kecamatan Gunung
Tuleh.
B. Pembahasan
1. Pengaruh Budaya Kerja Giot Ipas terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di
Kantor Kecamatan Gunung Tuleh
Hasil penelitian ini menyatakan variabel budaya kerja
berpengaruh terhadap kinerja aparatur di lokasi penelitian secara parsial
sebesar 11,5%. Hasil di atas sesuai dengan yang diungkapkan oleh Aldri
(2017) budaya kerja memberikan suatu perspektif nilai positif dan nilai
negatif dalam pemahaman cara bekerja, norma pola pikir, dan perilaku
setiap orang atau sekelompok orang dalam menjalankan suatu pekerjaan”.

18
Perspektif positif dari budaya kerja Giot Ipas yaitu budaya kerja optimis,
dimana dalam psikologinya, orang yang bekerja dengan cepat, berlaku
optimis pada pekerjaan yang di embannya dan dalam berkomunikasi to the
point (tanpa basa basi). Pegawai yang memiliki budaya kerja yang positif
maka menunjukkan sikap positif atau kepuasan dalam bekerja.
Perspektif positif dari budaya kerja Giot Ipas yang diterapkan
pegawai di Kantor Kecamatan Gunung Tuleh bersumber dari budaya lokal
masyarakat yang homogen/dominan yaitu dari etnik Mandahiling yang
kemudian menjadi budaya organisasi di Kantor Kecamatan Gunung Tuleh.
Hasil penelitian yang sejalan dengan penelitian ini adalah penelitian yang
dilakukan Aswadi Lubis (2016) melakukan penelitian tentang Pengaruh
budaya kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai
administrasi IAIN Padang Sidempuan, hasil penelitian menunjukkan
bahwa Budaya organisasi dan gaya kepemimpinan memiliki hubungan
yang signifikan positif terhadap kepuasan kerja. Budaya kerja yang
tinggi dan gaya kepemimpinan yang baik akan menghasilkan atmosfir
kerja yang kondusif, sehingga kualitas kerja juga akan meningkat.
Sehingga kedua variable tersebut tapat dikatakan sebagai kunci sukses
dari sebuah organisasi.
Temuan penelitian ini turut membuktikan bahwa adanya
pengaruh dan hubungan antara budaya kerja Giot Ipas dan Kepuasan kerja
pegawai khususnya di Kecamatan Gunung Tuleh memberikan gambaran
bahwa budaya kerja Giot Ipas di bangun ataupun ditentukan oleh
pimpinan (pejabatnya). Selanjutnya, tindakan pimpinan akan sangat
berpengaruh terhadap perilaku dimana pola-pola kebiasaan yang telah
diciptakan bisa diterima maupun ditolak oleh pegawai atau anggota
organisasi yang ada seperti penampilan, kesadaran akan waktu, cara
berkomunikasi, cara menghargai dan pengakuan/pujian dan yang paling
penting adalah nilai dan kepercayaan dalam kehidupan. Dalam pengertian
lain bahwa bentuk sosialisasi tergantung kesuksesan yang dicapai dalam
menerapkan nilai-nilai dalam proses pemenuhan kepuasan kerja pegawai.

19
 Namun secara perlahan nilai-nilai tersebut dengan sendirinya akan
terseleksi untuk melakukan penyesuaian terhadap perubahan yang pada
akhirnya akan muncul budaya kerja lain yang diinginkan.
2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan kerja pegawai di Kantor
Kecamatan Gunung Tuleh
Berdasarkan hasil uji hipotesis ditemukan bahwa variabel Kompensasi
memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
dengan besaran pengaruh yang dimiliki variabel Kompensasi secara
parsial terhadap Kepuasan kerja pegawai di Kantor Kecamatan Gunung Tuleh
sebesar 21,8%. Temuan penelitian ini juga membuktikan kebenaran teori
yang dikemukakan oleh Hasibuan dalam Kadarisman (2012) bahwa tujuan
pemberian kompensasi (balas jasa) adalah sebagai ikatan kerja sama,
kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin
serta pengaruh serikat buruh dan pemerintahan.
Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada
penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Hariadi (2012) tentang Pengaruh
budaya kerja, Konflik dan kompensasi terhadap kepuasan kerja guru di
Sekolah Menengah Pertama Negeri 4 Cilacap, hasil penelitian menunjukkan
bahwa Kompensasi merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap
kepuasan kerja guru di SMPN 4 Cilacap. Hasil tersebut dibuktikan dengan uji
elastisitas, dengan nilai elastisitas terbesar adalah untuk variabel kompensasi,
dengan kesimpulan bahwa semakin baik pemberian kompensasi maka
semakin baik juga kepuasan kerja pegawai di Kantor Kecamatan Gunung
Tuleh.
3. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan kerja pegawai di Kantor
Kecamatan Gunung Tuleh
Berdasarkan hasil uji hipotesis ditemukan bahwa variabel motivasi
memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
Besaran pengaruh yang dimiliki variabel motivasi secara parsial terhadap
Kepuasan kerja pegawai di Kantor Kecamatan Gunung Tuleh adalah sebesar
12,4%. Temuan penelitian ini juga membuktikan kebenaran teori yang

20
 dikemukakan oleh Prabu (2005), faktor–faktor motivasi kerja memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi faktor motivasi kerja yang diberikan
maka semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai. Jadi dorongan seseorang
atau motivasi untuk melakukan sebuah pekerjaan bertujuan untuk
mendapatkan sebuah kepuasan.
Pengaruh signifikan motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada
penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Beni Setiawan (2018) meneliti
Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap
kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Berdasarkan
hasil penelitian ini ditemukan bahwa ini bahwa terdapat pengaruh langsung
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 21,5% dengan signifikansi
0,000. Hal ini memberi makna bahwa semakin tinggi motivasi maka akan
semakin besar kepuasan kerja pegawai, khususnya pada Sekretariat Daerah
Kabupaten Kerinci.
Simpulan temuan penelitian ini bahwa motivasi yang diberikan
kepada pegawai kantor Kecamatan Gunung Tuleh juga akan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja pegawai itu sendiri, karena motivasi merupakan
suatu usaha untuk meningkatkan keterampilan serta kemampuan pegawai
agar dapat menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan
kepadanya secara efektif dan efisien, dengan kesimpulan bahwa semakin baik
motivasi pegawai maka semakin tinggi kepuasan pegawai di kantor
Kecamatan Gunung Tuleh.
4. Pengaruh Budaya Kerja Giot Ipas, Kompensasi dan Motivasi terhadap
Kepuasan Kerja di Kantor Kecamatan Gunung Tuleh
Berdasarkan hasil uji hipotesis, setelah dilakukan uji f (simultan)
ditemukan pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari budaya kerja
Giot Ipas (X1), kompensasi (X2) dan motivasi (X2) terhadap kepuasan kerja
pegawai (Y) di Kantor Kecamatan Gunung Tuleh ditemukan nilai adjusted r
square sebesar 0,208 yang artinya secara bersama-sama ketiga variabel
bebas penelitian ini memiliki pengaruh sebesar 20,8% terhadap variabel

21
 terikat kepuasan kerja pegawai dilokasi penelitian ini.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang,
namun dalam penelitian ini peneliti hanya memfokuskan untuk meneliti tiga
faktor saja yaitu budaya kerja kerja Giot Ipas (X1), Kompensasi (X2) dan
Motivasi (X3) sebagai variabel bebas dalam penelitian ini. Dari olah data
hasil penelitian ini, ditemukan bahwa ketiga faktor atau ketiga variabel bebas
tersebut secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja
pegawai di Kantor Kecamatan Gunung Tuleh dengan besaran pengaruh
sebesar 20,8%, Simpulan temuan penelitian ini membuktikan bahwa
upaya dalam memberikan kepuasan kerja pegawai di Kantor Kecamatan
Gunung Tuleh dapat dilakukan dengan menciptakan pedoman budaya kerja
yang positif seperti menerapkan budaya kerja positif yang bersumber dari
budaya lokal masyarakat (Giot Ipas) yang dijadikan budaya kerja pegawai
kemudian dapat dikembangkan menjadi budaya kerja organisasi seperti budaya
kerja Giot Ipas di kantor Kecamatan Gunung Tuleh selain itu memberikan
kompensasi diantaranya kompensasi non materil serta pemberian motivasi
terhadap pegawai di Kantor Kecamatan Gunung Tuleh. Dalam prakteknya,
ketiga faktor ini memiliki hubungan yang saling berpengaruh terhadap
kepuasan kerja. Budaya kerja Giot Ipas, kompensasi dan motivasi memiliki
hubungan timbal balik dan saling mempengaruhi, dalam artian bahwa budaya
kerja Giot Ipas dapat mempengaruhi kompensasi dan motivasi, begitu juga
sebaliknya. Sehingga ketiga variabel ini menjadi faktor yang berpengaruh
terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Kecamatan Gunung Tuleh.

KESIMPULAN
Kesimpulan dari penelitian ini adalah.

1. Terdapat pengaruh budaya kerja Giot Ipas terhadap kepuasan kerja pegawai
secara signifikan di Kantor Kecamatan Gunung Tuleh. Adapun nilai
signifikansi pengaruh budaya kerja Giot Ipas terhadap kepuasan kerja pegawai
adalah sebesar 0,028 dan besaran pengaruh budaya kerja Giot Ipas terhadap

22
 kepuasan kerja pegawai pada lokasi penelitian adalah sebesar 11,5%.
2. Terdapat pengaruh kompensasi (kompensasi non materil) terhadap kepuasan
kerja pegawai secara signifikan di kantor Kecamatan Gunung Tuleh. Adapun
nilai signifikansi pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai
adalah sebesar 0,003 dan besaran pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan
kerja pegawai pada lokasi penelitian adalah sebesar 21,8%.
3. Terdapat pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai secara
signifikan di kantor Kecamatan Gunung Tuleh. Adapun nilai signifikansi
pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai adalah sebesar 0,024 dan
besaran pengaruh motivasi terhadap Kepuasan kerja pegawai pada lokasi
penelitian adalah sebesar 12,4%.
4. Terdapat pengaruh budaya kerja Giot Ipas, kompensasi dan motivasi secara
bersama-sama terhadap terhadap kepuasan kerja di kantor Kecamatan Gunung
Tuleh. Dengan nilai signifikansi sebesar 0,018 dan besaran pengaruh secara
bersama-sama ketiga variabel bebas terhadap kepuasan kerja pegawai pada
lokasi penelitian adalah sebesar 20,8%, selebihnya dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini sebesar 79,2%.
5. Ditemukan bahwa nilai total capaian responden variabel budaya kerja Giot
Ipas pegawai secara keseluruhan sebesar 89,61% dari total responden sebanyak
34 orang, artinya budaya kerja Giot Ipas pegawai Kantor Kecamatan Gunung
Tuleh berada pada kategori sangat tinggi.
6. Ditemukan bahwa nilai total capaian responden variabel kompensasi
(kompensasi non materil) secara keseluruhan sebesar 85,53% dari total
responden sebanyak 34 orang, artinya kompensasi yang diberikan kepada
pegawai di kantor Kecamatan Gunung Tuleh berada pada kategori sangat
tinggi.
7. Ditemukan bahwa nilai total capaian responden variabel motivasi secara
keseluruhan sebesar 90,25% dari total responden sebanyak 34 orang, artinya
motivasi pegawai kantor Kecamatan Gunung Tuleh berada pada kategori
sangat tinggi.
8. Ditemukan nilai total capaian responden variabel kepuasan kerja pegawai
secara keseluruhan sebesar 91,60% dari total responden sebanyak 34 orang,
dengan kesimpulan bahwa kepuasan kerja pegawai di Kantor Kecamatan

23
 Gunuung Tuleh pada kategori sangat tinggi.
SARAN
Saran peneliti dalam penelitian ini adalah:
1. Disarankan kepada seluruh instansi Pemerintah baik kepada Pemerintah
Kabupaten Pasaman Barat maupun Kantor Kecamatan Gunung Tuleh untuk
dapat membuat dan mengembangkan suatu pedoman baku tentang budaya
kerja Giot Ipas yang bersumber dari budaya kerja positif lokal masyarakat
sebagai acuan dalam rangka menciptakan kepuasan kerja pegawai di kantor
Kecamatan Gunung Tuleh.
2. Kepada pejabat di Kantor Kecamatan Gunung Tuleh agar mengembangkan
dan memberikan stimulus tentang budaya kerja positif yang bersumber dari
budaya lokal yang berkembang di masyarakat terutama budaya kerja positif
Giot Ipas kepada seluruh staf bawahannya, sehingga terbangun dan
berkembang budaya kerja yang berprestasi.
3. Disarankan kepada seluruh instansi Pemerintah khusus kepada Pemerintah
Kabupaten Pasaman Barat terutama Kantor Kecamatan Gunung Tuleh untuk
dapat memberikan kompensasi baik kompensasi materil maupun kompensasi
non materil serta motivasi kepada pegawai sesuai dengan aturan dan
menciptakan inovasi dalam pemberian kompensasi dan motivasi untuk
mencapai kepuasan kerja pegawai.
4. Disarankan kepada seluruh instansi Pemerintah khusus kepada Pemerintah
Kabupaten Pasaman Barat terutama Kantor Kecamatan Gunung Tuleh untuk
dapat untuk dapat mengevaluasi kembali bagaimana pemahaman pegawai
dalam pelaksanaan budaya kerja terutama budaya kerja lokal (Giot Ipas),
pemberian kompensasi dan motivasi untuk meningkatkan kepuasan kerja
pegawai.
5. Disarankan kepada Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM
Kabupaten Pasaman Barat dalam melakukan penilaian kepuasan kerja
pegawai melalui kegiatan pendataan Indeks Kepuasan (IP) pegawai dengan
menjadikan budaya kerja lokal diantaranya budaya kerja Giot Ipas,
kompensasi dan motivasi sebagai indikator dalam penilaian kepuasan kerja
pegawai yang dilakukan secara rutin setiap tahun.
6. Disarankan kepada para peneliti-peniliti lain yang berkeinginan meneliti

24
 lebih lanjut tentang pengaruh budaya kerja terutama kajian budaya kerja
Giot Ipas atau pengembangan budaya positif dari budaya kerja lokal
ditempat lain terhadap kepuasan kerja pegawai, pengaruh kompensasi
terhadap kepuasan kerja pegawai, pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja
pegawai atau pengaruh budaya kerja lokal (Seperti Giot Ipas), kompensasi
dan motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai agar dapat mengembangkan
penelitiannya berdasarkan kepada hasil temuan penelitian ini.

DAFTAR RUJUKAN

Masram dkk. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama

Publisher.

Hadi, Sutrisno. 2004. Metodologi Research Jilid 3. Yogyakarta: Andi.

Hasan, Iqbal. 2010. Analisis Data Penelitian Dengan Statistik. Jakarta: Bumi
Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

Bandung: PT. Bumi Aksa.
__________________. 2009. Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
__________________. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.

Ilyas.Y, 2001. Kinerja Teori Penilaian & Penelitian. Depok: Pusat Kajian
Ekonomi Kesehatan FKM UI.

Kadarisman, 2012, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Rajawali Pers.

Koentjaraningrat. 2002. Pengantar Ilmu Antropologi. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, 2001. Organizational Behavior. Fifth

Edition. Irwin McGraw-Hill.

Mangkuprawira, S.Tb. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia

Indonesia, Bogor.

Masyhuri dan Zainuddin, 2011. Metode Penelitian Pendekatan Praktis dan

Aplikatif. Bandung: PT Refika Aditama.

25
Mathis, dan Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama,
Cetakan Pertama. Yogyakarta: Salemba Empat.

Mc. Clelland, D.C 1987. The Achieving Society. New York: The Free Press.

Mondy R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Ndraha, Taliziduhu. 2003. Teori Budaya Organisasi. Cetakan Pertama. Jakarta;

PT. Rineka Cipta.
_________________.2005. Teori Budaya Organisasi, Cetakan Kedua. Jakarta.
PT. Rineka Cipta.
_________________.2012. Pengantar teori Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Poespowardojo, Soerjanto. 1993. Strategi Kebudayaan Suatu Pendekatan

Filosofis. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Ridwan, 2002. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Bandung:

Alfabeta.

Rivai, Veithzal. Et al.2013. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Rivai, Veithzal & Sagala, Ella Juvani. 2011. Pemimpin dan Kepemimpinan dalam
Organisasi. Cetakan Pertama. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi. Edisi ke 7 Jilid II. Jakarta:

Prehallindo.
________________. 2003. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima
(Terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga.

_______________. 2006. Perilaku Organisasi Edisi kesepuluh. Jakarta: PT

Indeks Kelompok Gramedia.

Samsudin, Sadili, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit

CV Pustaka Setia. Cetakan ke-1.

Schuler, Randall S dan Susan E. Jackson (1999). Manajemen Sumber Daya

Manusia Menghadapi Abad-21, Edisi ke 6 Jilid 2. Jakarta: Erlangga.

Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Penerbit Mandar Maju.

Sondang P. Siagian. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

26
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif DAN R&D Cetakan ke-
14. Bandung: Alfabeta.
________. 2013. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Supriyadi, Gering & Triguno. 2006. Budaya Kerja Organsasi Pemerintah.

Jakarta: Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia.

Suwanto. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Alfabeta. Bandung.

Tika, P. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT

Bumi Aksara. Jakarta.
Triguno, Prasetya. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.

Wahjosumidjo. 1992. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja Edisi Kelima. Jakarta: PT.Rajagrafindo

Persada.

Sumber Jurnal dan Tesis:

Aldri Frinaldi. 2017. The Influence of Driver Work Culture and Service Quality
on Citizen Satisfaction with Mass Transportation. Advanced in Social
Science, Education and Humanities Research. Vol. 84.

Aldri Frinaldi dan Afriva Khaidir. 2018. Membangun Model Kebijakan Budaya
Kerja Sadar Wisata di Kalangan Aparatur dan Masyarakat Pariwisata
dalam Upaya Peningkatan Kepuasan Masyarakat Berkunjung ke Lokasi
Wisata di Sumatera Barat. Laporan Penelitian Tahun Kedua. Lembaga
Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat, Universitas Negeri
Padang, Padang.

Aldri Frinaldi, Dan Muhamad Ali Embi. (2011a). Pengaruh Budaya Kerja Etnik
Terhadap Budaya Kerja Keberanian Dan Kearifan PNS Dalam
Pelayanan Publik Yang Prima (Studi Pada Pemerintahan Kabupaten
Pasaman Barat). e-JLAN Vol. 1(1), 62 -68.

Aldri Frinaldi, Dan Muhamad Ali Embi.(2011b). Pengaruh Budaya Kerja Etnik
Terhadap Budaya Kerja Keadilan dan Keterbukaan PNS dalam
Membangun Masyarakat Madani dan Demokrasi (Studi Pada
Pemerintah Kabupaten Pasaman Barat). Prosiding Seminar Nasional
FISIP-UT.

27
Aldri Frinaldi. (2013). Budaya kerja “Giot Ipas” Dalam Kalangan Pegawai
Negeri Sipil Etnik Mandahiling (Studi pada Kabupaten Pasaman Barat,
Provinsi Sumatera Barat) . Buletin Humanus VOL. XII No. 1, 183-89.

Anwar Prabu. 2005. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara
Enim. Jurnal Manajemen & Bisnis Vol. 3 No. 6 Artikel 4. Palembang.
Universitas Sriwijaya.

Aswadi Lubis. 2016. Pengaruh budaya kerja dan gaya kepemimpinan terhadap
kepuasan kerja pegawai administrasi IAIN Padang Sidempuan.
TAZKIR: Jurnal Penelitian Ilmu-ilmu Sosial dan Keislaman. Vol. 02 No.
2 Desember 2016.
Beni Setiawan. 2018. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten
Kerinci. Tesis Prodi S2 Megister Administrasi Publik FIS. Universitas
Negeri Padang.

Enjang Sudarman.2018. Pengaruh Budaya Kerja Dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Pelayanan Publik di Dinas Pariwisata Dan
Kebudayaan Kabupaten Kerawang. Prosiding Festival Riset Ilmiah
Manajemen dan Akuntansi.

Hariadi. 2012. Pengaruh Budaya Kerja, Konflik dan Kompensasi terhadap

Kepuasan Kerja Guru di Sekolah Menengah Pertama Negeri 4 Cilacap.
Jurnal Pro Bisnis Vol. 5 No.1. Purwokerto. STEMIK AMIKOM
Purwokerto.

Igusti Firmansyah.2018. Pengaruh budaya dan penerapan Standar Operasional

Prosedur terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) pada
Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Barat. Tesis Prodi S2 Megister
Administrasi Publik FIS. Universitas Negeri Padang.

Mr. Sinollah. 2011. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

(Study pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur. Jurnal OTONOMI
Vol. 11 No. 1. Kota Malang. Universitas Brawijaya.

Rizki Nur Zakiah. 2015. Budaya kerja etnis Mandahiling.

http://rnzakiah.blogspot.com/2015/03/budaya-kerja-etnis-mandailing.html

Peraturan Perundangan
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS;
Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2018 tentang Kecamatan;
Permenpan RB Nomor 35 Tahun 2012 tentang Pedoman Pengembangan Budaya
Kerja;

28
Peraturan Bupati Kabupaten Pasaman Barat Nomor 21 Tahun 2016 tentang
Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kabupaten Pasaman Barat.

29