Dimensión 1 del MIGP: talento humano

El objetivo central de MIPG es “Fortalecer el liderazgo y el talento humano bajo los

principios de integridad y legalidad, como motores de la generación de resultados de las
entidades públicas”. (
La implementación de las cuatro funciones del proceso administración, planeación,
organización, dirección, y control requieren para su éxito de la participación de todo el
talento humano partiendo del hecho de que este es un factor crítico de éxito ya que facilita
la gestión y el logro de sus objetivos y resultados. El talento humano es indispensable para
el logro de la misión estatal, y para que realmente se pueda satisfacer las demandas de los
ciudadanos garantizándoles sus derechos.
De ahí, uno de los aspectos más importante durante el desarrollo del ciclo administrativo es
cuidar e talento humano, es decir gestionar adecuadamente el talento humano para que en
cada función se logre el propósito de la misma. Toda entidad pública debe cumplir las
reglas que rigen al talento humano, promover el dialogo, manejo adecuado de los conflictos
labores mediante la concertación, y promover valores y ética en el ejercicio de las
funciones y competencias de los servidores públicos.
Durante la planeación es importante establecer políticas, procedimientos, y métodos de
desempeño dado que la adecuada gestión del talento humano implica el desarrollo de
competencias, la prestación del servicio, la aplicación de estímulos y el desempeño
individual, y muy importante proveer los empleos por mérito.
En esta misma etapa, será fundamental planear como gestionar el talento humano, como se
va a lograr la alineación de las prácticas de talento humano con los objetivos y con el
propósito fundamental de la entidad. La gestión estratégica del talento humano requiere que
en la planeación se vincule al talento humano ya que debe ejercer un rol estratégico en el
buen desempeño de la entidad. El gerente debe comprometerse con entregar al talento un
papel predominante en la gestión organizacional y en la planeación establecer la
contribución de cada servidor público y los objetivos a lograr.
En la etapa de organización, es necesario asignar y definir las actividades de trabajo entre
los miembros del equipo, estableciendo la participación de cada uno. La asignación de
tareas debe hacerse considerando las habilidades y competencias de que empleado de forma
que se logre la satisfacción de los mismos y se cumplan los objetivos. Para la asignación de
tareas, sería de gran utilidad contar con información sobre el talento humano, que desde la
implementación del MIGP significaría hacer una caracterización de los servidores
(antigüedad, nivel educativo, edad, género, tipo de vinculación, etc), caracterización de los
empleos (planta de personal, perfiles de los empleos, funciones, naturaleza de los empleos,
etc), y obtener información útil para determinar específicamente las necesidades, intereses,
y expectativas de los servidores y e identificar posibles requerimientos de capacitación, de
bienestar, etc. Esta misma información va a permitir organizar los puestos de trabajo,
definir funciones, requisitos del mismo, y poder seleccionar y colocar a los empleados en el
puesto adecuado.
Por tanto, se debe planear adecuadamente las actividades que se van a desarrollar en cuanto
al reclutamiento, selección y contratación, con el fin de poder adjudicar personal idóneo en
los puestos que están libres o que en un futuro próximo lo estarán. Por lo tanto, la gestión
debe iniciar con una cuidadosa planeación y una debida identificación, en el cual se deben
planificar de manera detallada los pasos a seguir, para poder identificar claramente
En la etapa de dirección es donde se debe prestar más atención a la gestión estratégica del
talento humano porque es allí donde la alta gerencia debe saber dirigirlo y negociar con este
con el fin de lograr que los servidores públicos realicen sus tareas de una manera tal que
permita lograr los objetivos. Esto implica que todo el talento humano participe de la toma
de decisiones, hacer que cada miembro del equipo haga su mejor esfuerzo, motivar a los
empleados a desarrollarse para crecer personal y profesionalmente, promover la creatividad
e innovación, fomentar una comunicación asertiva, recompensar y reconocer el buen
desempeño, y satisfacer las necesidades de cada empleado.
La capacitación al personal conlleva a mantener y establecer equipos de trabajos sólidos y
comprometidos con la organización, la formación debe darse desde las expectativas y
necesidades del personal hasta las de las organizaciones; al trabajador hay que valorarlo lo
suficiente como para merecer toda la atención de la organización. El desarrollo del talento
humano es crucial para la adecuada gestión del talento humano. Los programas de
formación, desarrollo y capacitación deben contribuir al fortalecimiento de los
conocimientos y las competencias laborales; mejorar la calidad de vida laboral se verá
reflejada en la calidad de la prestación del servicio laboral; el fortalecimiento en el
desarrollo personal de los empleados permitirá mejorar el desempeño laboral creando el
compromiso y el sentido de pertenencia hacia la empresa; el desarrollo de un programa de
bienestar social fortalecerá y garantizara la ejecución de las capacidades, destrezas,
habilidades, valores y competencias.
La alta dirección debe entonces estar enfocada en el logro de resultados y en el desarrollo
de las personas a su cargo, en su actuación diaria en ejercicio de sus funciones debe ser
guiada por valores y promover lo mismo en su equipo de trabajo, ejercer un liderazgo que
lleva a la entidad al cumplimiento de propósito fundamental.
En la etapa de control, es importante evaluar los resultados contra los estándares de
desempeño y realizar un diagnóstico con el fin de fortalecer el liderazgo y el talento
humano. El diagnostico le permite a la entidad identificar fortalezas y debilidades para
saber qué aspectos mejorar y desarrollar acciones correctivas. Así, la organización puede
saber si está cumpliendo los requisitos para una buena gestión del talento humano, si la
organización tiene una buena gestión estratégica del talento humano, pero puede mejorar
incorporando buenas prácticas y mediante el mejoramiento continuo; o si la entidad tiene
un nivel óptimo en cuanto a la implementación de la política de gestión estratégica del
talento humano del MIGP, y cuenta con buenas prácticas.
El diagnostico va a permitir que la entidad pública conozca en qué posición esta respecto a
la gestión estratégica del talento humano y defina las acciones para mejorar. Para ello es
importante que la entidad desarrolle un plan acción donde se prioricen los aspectos más
relevante a atender para progresar y evolucionar.
La interrelación de las cuatro funciones del proceso administrativo va a permitir
implementar las acciones necesarias para mejorar la gestión estratégica del talento humano
propuesta en el MIGP. De ahí, es importante llevar a cabo acciones que permitan el
cumplimiento del requisito de mérito para la provisión de empleos con personal idóneo;
capacitar a los empleados, desarrollar acciones para incentivarlos, garantizar su bienestar la
salud y seguridad ocupacional, etc. Además de ello, las acciones deben crear valor para
fortalecer el talento humano, esto se logra proveyendo bienestar a los empleados, es decir
un entorno físico adecuado, equilibrio entre el trabajo y su vida en personal, incentivos y
darles autonomía para que sean creativos e innoven, lo que genera un aumento en la calidad
y eficiencia. También es importante favorecer el desarrollo y crecimiento de los empleados
capacitándolos continuamente para el desarrollo de competencias, mediante trabajo en
equipo, dialogo, etc. El objetivo es que por medio del desarrollo de competencias en los
trabajadores no solamente se contribuya al mejoramiento continuo en búsqueda de la
excelencia, sino que también sea una oportunidad para contribuir al desarrollo personal y
profesional de todos los colaboradores de las empresas.
En la etapa de control se deberán establecer mecanismos para hacer el seguimiento de las
acciones implementadas respecto a mejorar en la gestión del talento humano para saber si
las acciones implementadas tuvieron el impacto esperado. La gestión se evaluará a través
del instrumento de política diseñado para la verificación y medición de la evolución de
MIPG: el FURAG. Mediante este instrumento se evaluará, entre otros, el estado de la
gestión estratégica del talento humano en la entidad, los resultados concretos, evidencias y
avances.
El éxito de una entidad pública descansa en las actividades desarrolladas por las personas y
la gran aportación de valor de este elemento a la organización. Por tanto, las entidades que
aprendan a evaluar y a desarrollar las competencias de su personal estarán más capacitadas
para afrontar los continuos retos del entorno. Por ello, es importante desarrollar estrategias
para la adecuada gestión del recurso humano que fortalezcan el talento de cada miembro de
la organización, a fin de tener desempeños que se vean reflejados en el logro de objetivos
eficientemente. El mejoramiento continuo deberá ser el pilar del desarrollo del talento
humano que finalmente lograra el cumplimiento de la misión empresarial y metas
institucionales
Las empresas deben elaborar estrategias para el talento humano en miras de mantener a los
empleados productivos y satisfechos en sus necesidades; las empresas deben ser atractivas
para los empleados, deben prestar atención a los intereses de los trabajadores y satisfacer
sus expectativas profesionales, laborales y personales.
Referencias
Álvarez C. &, Chica V. (2008), Gestión de las organizaciones públicas. Escuela Superior de
Administración Pública – ESAP. Recuperado de http://www.esap.edu.co/portal/wp-
content/uploads/2017/10/3-Gestion-de-las-Organizaciones-publicas.pdf
DAFP (2018). Modelo integrado de planeación y gestión MIPG. Recuperado de
http://www.funcionpublica.gov.co/web/mipg