O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL

Para realizarmos o Recrutamento e seleção de pessoal, necessitamos do perfil do cargo. A atividade de Análise e Descrição do
cargo fornece as informações básicas a qualquer subsistema da área de recursos humanos (ARH), traçando os dados de perfil de cada
cargo. Ao iniciar as atividades de implantação da área de recursos humanos em uma empresa, ela constitui a base para qualquer atividade
em ARH, compondo portanto a primeira ação a ser implementada.
A maioria das atividades de recursos humanos baseiam-se em informações proporcionadas pela análise de cargos. Assim para Chiavenato
(1981, p.201) "... Em outros termos, a análise de cargos é um ponto de partida para a maioria das soluções dos problemas
ocupacionais... "

Análise e descrição de cargos

A Descrição de cargos se constitui no relato das atividades desenvolvidas por cada cargo. Inclui as seguintes questões importantes a serem
apresentadas para cada atividade: O que? Como? Quando? Para quê?
O ocupante do cargo relata as suas atividades ao analista de cargo e ao final, resulta no documento que compreende a descrição sumária
(resumo da função) e a descrição detalhada (detalhamento de cada atividade referente ao cargo, utilizando-se do verbo de ação para
iniciar a frase, de acordo com a seqüência indicada acima).

A Análise do cargo aprofunda o estudo sobre os aspectos intrínsecos e extrínsecos a cada cargo. A Análise se utiliza de vários requisitos
para exame do cargo, chamados fatores de especificação, resumidos em: Requisitos mentais; Requisitos físicos; Responsabilidades
envolvidas; Ambiente de trabalho. Cada fator de especificação pode conter vários aspectos a serem investigados.

O levantamento de dados para a Análise e descrição do cargo é realizado com um ou dois funcionários ocupantes do cargo e os dados
coletados são checados com a chefia imediata. Os métodos mais utilizados para a Análise e descrição do cargo se constituem em:
Entrevista, Questionário e Observação. Como cada um destes métodos possui vantagens e desvantagens em seu uso, torna-se adequada a
utilização de dois ou dos três métodos para eliminar as limitações existentes. Com base neste estudo, traça-se o perfil de cada cargo, para
que seja utilizado no recrutamento e seleção de pessoal.

RECRUTAMENTO DE PESSOAL
RECRUTAMENTO: é um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos
dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, onde a organização divulga e oferece ao mercado de RH oportunidades
de emprego que pretende preencher.

Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção,
pois sua função é a de suprir a seleção de candidatos para seu funcionamento.

Salários e benefícios
oferecidos
ORGANIZAÇÃO Imagem transmitida da
empresa
Cargos oferecidos
Segurança e futuro oferecidos

reações aos salários e

benefícios
Imagem percebida pela
empresa MERCADO
Interesse pelos cargos
Segurança e futuro
imaginados
FONTES DE RECRUTAMENTO
O problema básico da organização é diagnosticar fontes supridoras de RH, localizadas no mercado, que lhe interessem especificamente,
para nelas concentrar seus esforços de recrutamento. Uma das fases mais importantes do recrutamento é a identificação, seleção e
manutenção das fontes que podem ser utilizadas adequadamente como mananciais de candidatos que preencham os requisitos
estabelecidos pela organização, constituindo uma das maneiras pelas quais a ARH pode: elevar o rendimento do recrutamento, diminuir o
tempo do processo de recrutamento e reduzir custos operacionais do recrutamento.

Recrutamento é basicamente um processo de comunicação ao mercado: exige informação e persuasão.

Recrutamento é uma função contínua: descobrir fontes para atrair candidatos suficientes para a seleção adequada. Embora em alguns
períodos nenhuma procura seja feita, a simples apresentação de candidatos com arquivamento de suas propostas refletem uma atividade
típica de recrutamento.

Internamente, as informações a respeito das exigências a serem feitas aos candidatos são fornecidas pela Análise e Descrição de Cargos,
combinadas com a política de pessoal, cujos padrões devem prescrever os requisitos da força de trabalho necessárias para alcançar os
objetivos da organização.

RECRUTAMENTO E MERCADO DE TRABALHO

O recrutador deve estar alerta às condições desse mercado, que é sensível a mudanças de fatores econômicos, políticos e sociais, como
também à época do ano.

Executivos: gerente, consultor e assessor

MERCADO Supervisor: encarregado, chefe
DE RH Técnicos: desenhista, projetista, processista
Mão-de-obra especializada: mecânico
Mão-de-obra qualificada: vigia, porteiro
Mão-de-obra braçal: operário, servente

Mercado de RH quanto ao nível e especialização de candidatos

Pessoas empregadas e desinteressadas por outras op.

MERCADO Candidatos procurando salários melhores
DE RH Candidatos procurando melhores benefícios
Candidatos procurando melhores cargos
Candidatos procurando melhores condições de trabalho
Desempregados

Mercado de RH quanto à motivação dos candidatos

RECRUTAMENTO E POLÍTICAS DE RH
A empresa deverá ter maior facilidade para recrutar, se existir uma política de RH agressiva. Salários acima do mercado, ampla gama de
benefícios, planos de carreira, treinamento, são fatores facilitadores para a atração de profissionais melhor qualificados.

RECRUTAMENTO E CRITÉRIOS DE SELEÇÃO

O rigor ou a flexibilidade nos critérios de seleção são fatores que influenciam o desempenho do recrutamento. Empresas com critérios
rígidos quanto aos pré-requisitos exigidos para o ocupante do cargo, tem maiores dificuldades para recrutar.
Aquelas, por outro lado, que se adaptam às tendências do mercado de trabalho, revendo seus critérios, ao enfrentar dificuldades de
captação de mão-de-obra, tem condições de resolver mais facilmente seus problemas de recrutamento.
RECRUTAMENTO E STATUS DA EMPRESA NO MERCADO
A solidez, a saúde financeira, a posição no ranking de empresas do mesmo ramo, etc., são fatores que influenciam a decisão dos
candidatos quanto à aceitação de propostas de trabalho.

FONTES PRIMÁRIAS FONTES SECUNDÁRIAS

Contato direto Contato
empresa- indireto
mercado empresa-
agências associ
sind
de ação
Escolas Própria Outras mercado
recruta de
icat
os
Outras mento classe
Universidades empresa empresas fontes
Escolas Própria Outras Outras
Universidades empresa empresas fontes

PROCESSO DE RECRUTAMENTO
O início do processo depende da decisão de linha, ou seja, o órgão de recrutamento não tem autoridade de efetuar qualquer atividade sem
a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida. Como o recrutamento é uma função de staff, suas
providências dependem de uma decisão de linha, que é oficializada através de uma requisição de empregado ou de pessoal (substituição
de funcionário ou aumento de quadro de pessoal).

EMISSÃO DE gera MEIOS DE aciona

VAGA SOLICITAÇÃO DE RECRUTAMEN Fontes de
PESSOAL TO E SELEÇÃO recrutamento

RI OU RE

divulga as
vagas
Recepciona os candidatos
Efetua entrevistas de
triagem

PASSOS DO RECRUTAMENTO
ATIVIDADE O QUE FAZER INSTRUMENTO
Planejar o recrutamento Levantamento de necessidades de Formulário programação de
 pessoal recrutamento
Levantamento de perfil profissiográfico
Estudo de mercado
Programação de atividades
Responsabilização
Custos

Execução Acionar RI e RE Programas de RI e RE

Fontes a procurar Consulta a cadastros
Com que tipo de apelo
Controle de resultados Análise quantitativa/qualitativa de Relatório de atividades de
aproveitamento de candidatos por recrutamento
fonte/instrumento X custo do candidato
admitido

SELEÇÃO DE PESSOAL
A seleção de R.H. deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para adquirir alguma validade. O padrão ou critério, é
geralmente extraído a partir de algumas das alternativas de informação apresentadas a seguir.

Técnicas de Análise e descrição de cargos

A melhor forma de se obter as informações sobre o perfil do cargo é através da Análise e descrição do cargo, conforme visto
anteriormente. Outras formas também são apresentadas a seguir.

1- ANÁLISE DO CARGO: requisitos e características que o ocupante do cargo deverá possuir.

2- APLICAÇÃO DE TÉCNICAS DE INCIDENTES CRÍTICOS: anotação dos chefes a respeito de todos os fatos e comportamentos dos
ocupantes do cargo considerado, que produziram melhor ou pior resultado de desempenho, localizando as características desejáveis e as
indesejáveis nos futuros candidatos. Desvantagens: baseado somente na opinião do chefe direto e difícil definição do comportamento
desejável e não desejável.
3- ANÁLISE DA REQUISIÇÃO DE EMPREGADO: preenchido pelo chefe direto, especifica os requisitos e características que o
candidato deverá possuir.
4- ANÁLISE DO CARGO NO MERCADO: no caso do cargo novo, existe a alternativa de verificar em empresas similares, cargos
comparáveis, os requisitos e características dos seus ocupantes.
5- HIPÓTESE DO TRABALHO: caso nenhuma alternativa acima possa ser utilizada, poderá realizar-se a previsão aproximada do
conteúdo do cargo e sua exigibilidade.

Ficha de especificação
Os dados obtidos pela análise do cargo e respectivas formas de recrutamento e seleção são resumidamente alocados em uma ficha. A
Ficha Profissiográfica é um resumo da análise profissiográfica. Contém elementos componentes de um trabalho: fatores humanos,
instrumental, ambiental e organizacional. Em termos práticos, ela pretende levantar todos os elementos preditivos de um bom
desempenho. Traçado o perfil do cargo, são escolhidas as técnicas de seleção que melhor identifiquem o perfil do ocupante. A seqüência
pode ser melhor explicitada na figura 1.

Escolha das técnicas de seleção

As técnicas de seleção mais utilizadas resumem-se em:
1- ENTREVISTA
2- PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTO
3- TESTES PSICOMÉTRICOS
4- TESTES DE PERSONALIDADE
5- TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO

FIGURA 1: Esquema do processo seletivo

COLETA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO

 Análise Téc.Inc. Análise da Análise do Hipótese
do Cargo Críticos Req. Empr. Cargo/Merc. do Trab.

⇓
FICHA
DE
ESPECIFICAÇÃO

⇓
ESCOLHA DAS TÉCNICAS DE SELEÇÃO DO OCUPANTE
ENTREVISTAS DE PROVAS DE TESTES TESTES DE TÉCNICAS DE
PESSOAL CONHECIMENTO PSICOMÉTRICOS PERSONALIDADE SIMULAÇÃO

O processo de Seleção de pessoal

Recrutamento e seleção são duas fases de um mesmo processo. Considerando-se que o Recrutamento é uma atividade de divulgação,
positiva (input) e convidativa, sua tarefa é atrair com seletividade mediante técnicas de divulgação (abastecimento). Entretanto, a Seleção
é considerada uma atividade obstativa; sua tarefa é escolher dentre os candidatos recrutados aquele que tenha maiores probabilidades de
ajustar-se ao cargo, visando aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal.
“A escolha do homem certo para o lugar certo.” Visa solucionar dois problemas básicos: adequação do homem ao cargo e eficiência do
homem no cargo. As exigências na seleção baseiam-se nas próprias exigências das especificações de cargo, cuja finalidade é dar maior
objetividade e precisão à seleção de pessoal para aquele cargo.
Existem diferenças individuais: físicas e psicológicas; capacidade de aprender e nível de execução após a aprendizagem são diferentes. A
estimação apriorística do tempo de aprendizagem e do nível de execução é tarefa da seleção, fornecendo um diagnóstico e um
prognóstico.

A seleção pode ser encarada como um processo de comparação e como um processo de decisão, conforme apresentado a seguir.
Seleção como um processo de comparação

X Y

requisitos características
exigidos ⇔ do
pelo cargo candidato

⇑ ⇑
análise e descrição técnicas de seleção
de cargos

X > Y - candidato não tem condições

X = Y - condições ideais para o cargo
X < Y - candidato tem mais condições

- Flexibilidade
- Ficha profissiográfica
- Comparação é uma função de staff, correspondendo grosseiramente ao controle de qualidade

Seleção como um processo de Decisão

O órgão de Staff pode apenas prestar serviço especializado, aplicar técnicas de seleção e recomendar aqueles candidatos que julgar mais
adequados ao cargo. A decisão final é sempre do órgão requisitante (responsabilidade de linha).
As decisões tomadas pelo especialista podem ser: Institucionais e Individuais.

Considerações

As grandes exigências de inúmeras tarefas e qualificações necessárias para se realizar o trabalho variam muito de um para outro tipo de
emprego, fomentando as diferenças individuais e profissionais existentes.

Qual então é o objetivo final do processo de seleção? Em um mundo ideal, nosso objetivo seria colocar todos os indivíduos em empregos
perfeitamente adequados ao seu tipo e à sociedade, pressupondo a utilização pelo indivíduo, de sua capacidade, seu temperamento e sua
motivação da melhor maneira possível e ainda que a sociedade tire o melhor proveito de seus recursos totais de mão-de-obra.

Deve-se ponderar sobre:

1- Número de candidatos em relação ao número de vagas. Para uma seleção acertada, deve-se ser capaz de prever quantos candidatos terá
para os diversos cargos e quais serão os custos de recrutamento e outros adicionais.
2- Considerações Institucionais e Individuais: pode-se orientar a pessoa para a decisão mais acertada no tocante a cargos e emprego ( boa
utilização da capacidade do indivíduo).
3- Custo relativo de decisões erradas: ao tomar-se uma decisão sobre seleção de pessoal, dois tipos de erros são possíveis:
Falso positivo - colocar-se o indivíduo num cargo em que posteriormente malogre, pois a previsão era para um resultado bom,
que não se concretizou.
Falso negativo - não colocar o indivíduo em um cargo que poderia sair-se bem, por pressupor uma previsão errada de malogro.
O tempo e o dinheiro e energia empregados para preencher qualquer vaga, variam na razão direta da importância do cargo.
4- Possibilidade de treinamento: os cargos diferem quanto à facilidade com que se podem treinar os empregados para preenchê-los.
5- Fatores situacionais e sociais: além da descrição de deveres e responsabilidades do cargo, das características dos candidatos, deve-se
incorporar aos requisitos de um emprego as circunstâncias situacionais e sociais que o cercam, como: tipo de supervisor, companheiros,
clientes, condições econômicas de um determinado território de vendas, dentre outros.

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

CHIAVENATTO Idalberto. Administração de Recursos Humanos 8ª. Ed., Sâo Paulo, Ed. ATLAS S/A, 2004.