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Trabalho
DIREITO DO TRABALHO
CAPÍTULO I
INTRODUÇÃO
§1º.
QUESTÕES GERAIS
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Relação fáctica de trabalho e não relação jurídica de trabalho.
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1.2. Objecto do direito do trabalho
a). Trabalho dependente ou subordinado: é aquele que uma pessoa presta sob a
autoridade e direcção de outra, aquele que é realizado com subordinação jurídica a
outrem. É o trabalho prestado em obediência a um modelo que é imposto, controlado e
criado por outrem, quanto por ex. ao local, tempo, processos técnicos utilizados. É o
caso dos operários de uma fábrica que estão sujeitos e são fiscalizados por um superior
hierárquico.
Assim ele é :
Por conta de outrem, porque a actividade do trabalhador está inserida num
processo produtivo que é dominado por outrem e, por isso os bens ou serviços
produzidos são atribuídos a pessoa diferente do trabalhador.
Subordinado porque a prestação de trabalho está dependente de vários
condicionalismos (como por ex., o local e o horário de trabalho, os processos técnicos
utilizados, etc) que são determinados pelo empregador. 2
O que releva é a actividade do trabalhador e, não imediatamente o resultado dessa
actividade.
b). Trabalho independente ou autónomo: é todo aquele que é realizado por conta
própria, sem subordinação, nem dependência jurídica face a outra pessoa, como por ex.:
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A subordinação aqui relevante é de carácter jurídico, - não económico: pois um operário a quem saiu a
lotaria está dependente juridicamente, mas não economicamente. A subordinação jurídica é diferente da
subordinação económica. A subordinação económica é relevante quando o trabalhador tem na
retribuição o seu único e principal meio de sustento e a sua actividade insere-se num processo produtivo
dominado por outro. A subordinação jurídica expressa-se pela obrigação de respeitar as directrizes do
empregador quanto à organização do trabalho. Assim pode existir dependência económica sem
subordinação jurídica (costureira trabalhando para terceiros em casa) e, pode haver independência
económica com subordinação jurídica. Pode ainda coexistir subordinação jurídica com independência
técnica (médico, engenheiro, advogado) – cfr. art.º 5º, n.º 2 da LCT. Não podendo aqui o empregador dar
ordens sobre a forma técnica de execução do trabalho, mas está sujeito ao dever de obediência para com o
empregador – art. 20º, n.º 1 da LCCT. Porém a subordinação jurídica não afecta a liberdade de trabalho,
pois todos tem o direito de escolher livremente a profissão ou o género de trabalho – art. 47º da CRP.
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Aqui, quem trabalha não está sujeito à autoridade de outra pessoa. Ele não está
sujeito às instruções do beneficiário do trabalho quanto ao lugar tempo e modo de
execução do trabalho. É ele quem planifica, orienta e dirige a própria execução do
trabalho. Por outro lado é ele quem suporta os riscos da sua actividade, enquanto no
trabalho subordinado o risco corre por conta do empregador.
Aqui o que é relevante é o resultado da actividade do trabalhador e não a actividade
em si.
A distinção entre estes dois modelos tem interesse, desde logo porque o Direito do
Trabalho não abrange o trabalho independente, apesar deste ser também trabalho em
benefício de outrem. Este modelo de trabalho escapa ao domínio do D.T., sendo
regulado pelo Direito Civil, Comercial, etc. temos assim uma delimitação do objecto do
Direito do Trabalho, pois este só regula o trabalho subordinado.
Assim o trabalho em sentido jurídico sobre que nos vamos ocupar é o trabalho por
conta de outrem, trabalho subordinado. Que se manifesta essencialmente através do
contrato de trabalho.
Indícios de subordinação:
Contrato de Mandato, é aquele pelo qual uma das partes se obriga a praticar um
ou mais actos jurídicos por conta da outra. – art. 1157º Código Civil. Por ex. a
administração de bens; a intervenção em processos judiciais e a gerência ou
administração de sociedades.
Este contrato presume-se gratuito, ou seja, não retributivo, salvo se os actos a
praticar forem próprios da profissão do mandatário. Ex. se for advogado – art. 1158º
CC.
O que é característico neste contrato é a natureza do serviço a prestar, isto é do
resultado a proporcionar. Esse resultado é a prática de actos jurídicos, ou seja, actos
produtivos de efeitos jurídicos, efeitos esses, que se vão produzir na esfera jurídica do
mandante.
Está-lhe subjacente a ideia de representação, ao passo que no CT prevalece a
subordinação. Se a prática dos actos for exercida em regime de autonomia é um CPS, se
for em regime de subordinação é um CT – art. 5º, n.º 3 da LCT.
Contrato de Depósito, regulado no art. 1185º e ss. do CC, é aquele pelo qual uma
das partes (o depositante) entrega à outra (depositário) uma coisa ... para que a guarde e
restitua quando lhe for exigida.
Em principio este contrato é gratuito, excepto se este fizer disto profissão – art.
1186º. Ex. é o caso dos bancos que aceitam o depósito de jóias e outros bens não
permutáveis.
È diferente do CT, pois não há qualquer acto de direcção ou actividade.
Contrato de Empreitada – art. 1207º do CC, é aquele pelo qual uma das partes ( o
empreiteiro) se obriga, em relação à outra,(o dono da obra) a realizar certa obra
mediante um preço.
Tem por vezes afinidades com o CT.
O objecto deste contrato é a obra ou produto, ou seja um resultado e não de
actividade. A remuneração no Contrato de empreitada (retribuição ou preço) é fixada
em função do resultado e não pelo tempo de trabalho. Contudo também no CT, ocorre a
remuneração pelo resultado, implicitamente admitida no art. 84º da LCT, remuneração à
peça ou à tarefa.
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Esta condição não é exigida se a empresa cedente for empresa de TT.
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Estamos perante Trabalho temporário, que uma empresa (ETT) contrata
trabalhadores que depois, cederá temporariamente a outras, com fins lucrativos,
integrando esses trabalhadores o quadro de pessoal do utilizador.
Até ao DL n.º 358/89, de 17 de Outubro, o regime jurídico aplicável em Portugal
a estas situações era o regime geral do Direito das obrigações e do Direito do Trabalho.
O DL. 358/89 (alterado pela Lei 39/96 de 31/08 e Lei n.º 146/99, de 01/09) veio
estabelecer regras específicas para este fenómeno.
O TT é um instrumento de gestão empresarial para satisfação de necessidades de
mão de obra, pontuais, imprevistas ou de curta duração e com certas qualificações. Não
respondendo a contratação a termo, em regra, a tais necessidades, nem às qualificações
requeridas.
Assim a ETT contrata trabalhadores para prestarem a sua actividade a outras
empresas e não a ela , que não tem qualquer trabalho para eles, servindo apenas como
angariadora de mão de obra.
Regime Jurídico
Os sujeitos:
A Empresa de Trabalho temporário (ETT): Pessoa, individual ou colectiva,
cuja actividade consiste na cedência temporária a terceiros utilizadores, da utilização de
trabalhadores que, para esse efeito admite e remunera.
O Trabalhador Temporário (TRT): Pessoa que celebra com uma empresa de
TT um contrato de trabalho temporário, pelo qual se obriga a prestar a sua actividade
profissional a utilizadores, a cuja autoridade e direcção fica sujeito, mantendo, todavia o
vínculo jurídico-laboral à empresa de trabalho temporário.
O utilizador: Pessoa individual ou colectiva, com ou sem fins lucrativos, que
ocupa, sob a sua autoridade e direcção, trabalhadores cedidos por empresa de TT.
Estes três sujeitos estão ligados entre si por dois contratos de natureza distinta,
mas interdependentes, na medida em que a validade e eficácia de qualquer um deles
depende da validade e eficácia do outro.
O Contrato de Utilização de TT
Só pode ser celebrado nos casos tipificados na lei – art. 9º da LTT, e dentro das
barreiras e prazos ai definidos.
A duração máxima do contrato de utilização é de um ano (podendo ser menor) e
as condições de renovação deste só podem suceder em duas situações e mesmo assim,
com intervenção da administração estadual do trabalho, conforme resulta das al. f) e h)
do art. 9º.
Há aqui uma diferença em relação aos contratos de trabalho a termo, em que a
renovação, em princípio é lícita até ao limite de duas vezes dentro de três anos
consecutivos. O Contrato de utilização só em situações excepcionais é que pode ser
renovado.
O n.º 6 do art. 9º, que diz que “...é permitida a sua prorrogação sucessiva até à
cessação da causa justificativa...” é idêntico ao art. 44º da LCCT. Porém o art. 9º n.º 7,
que diz que é “... possível recorrer ao TT enquanto se mantiver a natureza sazonal ou a
irregularidade da actividade económica”, já deve ser olhado com alguma cautela.
A LCT no seu art. 21º, al. h), e tal como o art. 46º, n.º 4 da LCCT, traduz a ideia
de evitar o despedimento e a readmissão do trabalhador, uma vez que o prejudica em
direitos, como aqueles que advêm da antiguidade. O art. 9º, n.º 7, levado à letra, tornaria
praticamente inviável o sistema.
Fazendo uma interpretação exegética deste preceito, chegaríamos à conclusão
que uma vez celebrado o Contrato de Trabalho Temporário para um determinado posto
de trabalho, não mais seria possível substituir esse trabalhador temporário por outro
trabalhador. Esta interpretação não corresponderia aos resultados desejados nem tão
pouco se conciliaria com o sistema.
Portanto a interpretação deste preceito faz-se com base no art. 46º da LCCT, que
regula o Contrato de trabalho a termo e onde se estabelece uma válvula de segurança de
três meses. Como a lei que regula o contrato de trabalho a termo, é uma lei subsidiária
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Instituto de Emprego e Formação Profissional
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Para que a caução funcione é necessário que o Trabalhador intente uma acção no Tribunal competente,
funcionando a mesma mediante certidão da sentença. Mas para que a caução funcione a favor do
trabalhador existem determinadas condições temporárias – o prazo de 60 dias – que é um prazo
acelaratório mas também é um prazo de caducidade.
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do Contrato de TT, art. 20º, n.º 9, essa válvula de segurança deve ser considerada para
uma interpretação harmónica do art. 9º, n.º 7 da LTT. (opinião do Prof. das práticas).
Outras características:
- considera-se como um único contrato aquele que seja objecto de renovação
- é proibida a sucessão de trabalhadores temporários no mesmo posto de trabalho,
quando tenha sido atingida a duração máxima do contrato de utilização.
- É reduzido a escrito – art. 11º.
- O utilizador deve mencionar os motivos porque recorre ao TT
As condições em que o CTT pode ser celebrado estão previstas na secção III, e,
ainda no art. 9º. Mas é relevante o art. 20º, n.º 9 que diz que o CTT está sujeito ao
regime legal aplicável aos CT a termo.
Assim, podemos dizer que o Contrato de Trabalho temporário é um Contrato de
Trabalho a Termo certo ou incerto, com regime especial e, nalguns casos rege-se pelo
regime geral do CT a termo.
Características:
- A ETT só pode ceder a utilização de trabalhadores com os quais tenha celebrado
CTT.
- Só é permitida a sua celebração nas situações previstas para o Contrato de Trabalho
de Utilização – 18º, n.º 1 que remete para o 19º
- È reduzido a escrito em duplicado assinado pelo trabalhador e pela ETT – 18º, n.º 2.
Passando a CT sem termo quando o não for feito por escrito.
- Há uma repartição de poderes, em que o Poder disciplinar cabe, durante a execução
do contrato à ETT (art. 20º, n.º 6) e o poder de direcção à empresa utilizadora . O
trabalhador fica sujeito ao regime de contrato aplicável ao utilizador (lugar, duração,
etc.) – art. 20º, n.º 1.
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- O Trabalhador temporário, deve auferir a mesma remuneração que a auferida por
que outro para o mesmo posto de trabalho, sendo-lhe aplicável o IRC que vincule
esse utilizador – art. 21º.nº 1
- O trabalhador temporário tem direito a receber todos os subsídios regulares ou
periódicos devidos pelo utilizador aos seus trabalhadores, ai incluídos os subsídios
de férias, natal, alimentação, etc. – art. 21º, n.º 2
- Se a ETT, injustificadamente, faltar ao pagamento das remunerações, tem o
trabalhador direito de receber do IEFP os pagamentos em falta, por conta do valor
da caução prestada previamente pela ETT – art. 24º
- Os trabalhadores são abrangidos pelo regime geral da segurança social dos
trabalhadores por conta de outrem, “competindo à ETT o cumprimento das
respectivas obrigações legais – art. 22º, n.º 1
- Compete à ETT segurar os trabalhadores temporários contra acidentes de trabalho –
art. 22º, n.º 2
O Período Experimental
A Lei não consagra expressamente um período experimental para o TT, mas do art.º
14º, n.º 2, conclui-se que durante os primeiros 15 dias o empregador – utilizador, pode
recusar o trabalhador temporário que lhe é oferecido pela ETT. Não sendo relevante
para este tipo contratual a característica da pessoalidade.
Este período experimental, destina-se apenas a servir a empresa utilizadora, e não
afasta o período experimental geral previsto no art.º 43º da LCCT: 15 ou 30 dias
conforme o contrato de trabalho . temporário seja inferior ou igual a 6 meses ou
superior.
Cessação do Contrato de Trabalho Temporário
Segue o regime da cessação dos contratos a termo, mas a cessação ou suspensão do
CTT, salvo acordo em contrário, não envolve a cessação do contrato de utilização,
devendo a empresa de trabalho temporário colocar à disposição do utilizador outro
trabalhador para substituir aquele cujo contrato cessou ou se encontra suspenso – art.
14º, n.º 1.
Cessação do Contrato de utilização
Se o trabalhador continuar ao serviço do utilizador decorridos 10 dias após a
cessação do contrato de utilização considera-se que o trabalho passa a ser prestado ao
utilizador, com base em contrato de trabalho sem termo, celebrado entre este e o
trabalhador. – art. 10º
Sanções e Infracções
A lei concebe um regime de infracções que atingem em 1º lugar a ETT (art. 31º,
n.º1), em 2º a EU (art. 31º n.º 2) e em 3º a empresa cedente e cessionária – para a
cedência ocasional de trabalhadores.
Existem sanções acessórias que consistem na suspensão do exercício da
actividade da ETT. 6 Estas existem no caso da inobservância do art. 8º al. e) e f) e do art.
20º, n.º 4, isto é, para as ETT que não reforcem a caução até aso limites determinados
pelo IEFP.
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Sanção mais leve do que a que resulta da lei geral, que regula as contra ordenações laborais – previstas
no art. 18º, n.º 1 do DL 433/82, que estabelece períodos de suspensão que podem ir até dois anos.
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1. O Contrato de Sociedade
Por ex. é o caso da figura de Gerente e sócio: aqui, em regra, não haverá contrato de
trabalho mas, apenas um mandato mesmo quando é pago ordenado mensal, pois
estaremos perante um órgão de gestão agindo em representação da sociedade e com
inteira autonomia.
Há ainda que assinalar o facto de a mesma situação de gerente, cobrir realidades
juridicamente diversas:
A de gerente (social) – que é aquela situação da pessoa nomeada no pacto social,
como gerente de uma sociedade por quotas, e que cumula essa qualidade com a de
sócio, correspondendo esta situação à figura do mandato.
A de gerente comercial – que é o estatuto da pessoa incumbida de dirigir um ou
mais estabelecimentos pertencentes a uma sociedade de que não é membro, cuja
situação encaixa no esquema do CT, sendo aliás, contemplada nos IRT como categoria
profissional.
5. Contrato de Agência
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Quanto à possibilidade de cumulação de um contrato de administração dom um CT, ver pag. 24 do
manual
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È o contrato pelo qual uma das partes se obriga a promover por conta de outra a
celebração de contratos, em certa zona ou determinado círculo de clientes, de modo
autónomo e estável e mediante retribuição.
Normalmente o agente actua por conta do principal, mas com autonomia, sendo
independente do principal, não sendo essa autonomia absoluta, na medida que está
sujeito às orientações recebidas, e regula-se pela política económica do principal,
prestando-lhe contas da sua actividade, mas sem haver subordinação jurídica.
Tendo ainda o agente estabilidade não tendo em regra remuneração fixa, mas
direito a retribuição, determinada com base no volume de negócios obtido, sob a forma
de comissão ou percentagem, e assumindo o agente o risco da sua actividade,
suportando as suas despesas, podendo muitas vezes a agência apresentar-se sob a forma
empresarial.
O problema que aqui se coloca é o de saber perante cada situação concreta se o
agente prossegue a sua actividade com verdadeira autonomia em relação ao principal, e
aqui estaremos perante um verdadeiro contrato de agência, ou estará a sua conduta
sujeita à autoridade e direcção do beneficiário – e estaremos face a um CT – art. 5º, n.º 3
da LCT.
7. O Contrato de Consórcio
8. O Contrato de Mediação
9. O Contrato de Concessão
13. Outsourcing
14. Outplacement
3. Por rescisão de qualquer das partes ocorrendo justa causa – arts 29º e 30º
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Ocorrem aqui situações que não ocorrem, no art. 9º da LCCT. A grande diferença
em relação ao regime comum é que aqui não é obrigatório haver processo disciplinar,
bastando a explanação, por escrito, dos motivos da rescisão, que cheguem ao
destinatário. A ausência deste procedimento, tem por base a falta de organização do
agregado familiar.
Do ponto de vista procedimental o trabalhador fica totalmente desprotegido,
havendo um despedimento imediato.
Existe quando se prove a entidade empregadora agiu com dolo, tendo o trabalhador,
como contrapartida uma indemnização calculada pelo dobro do normal, o mesmo não
acontecendo no regime comum – art. 13º, n.º 3 da LCCT. Em relação à indemnização
prevista no art. 31º, há que acrescentar que a reintegração não é um direito do
trabalhador, porque não se torna exigível, numa esfera tão pequena, com é o agregado
familiar, que se obrigue este a ter um trabalhador que não é desejado. No regime
comum a reintegração é um direito que o trabalhador pode impor à entidade patronal,
sendo a indemnização calculada por cada ano completo de serviço ou fracção à razão
de um mês decorrido até à data de despedimento e não da sentença.
A Lei n.º 28/98 de 26/06 veio estabelecer um novo regime jurídico do contrato
de trabalho do praticante desportivo e do contrato de formação desportiva, revogando o
DL n.º 305/95 de 18/11.
1. O Contrato de Trabalho desportivo
Este contrato será sempre a termo na medida em que é celebrado por épocas
desportivas, como mínimo de uma época e o máximo de quatro épocas – art. 8º.
Quanto à forma este é sempre formal, celebrado por escrito e assinado por
ambas as partes , devendo estar presentes os requisitos do art. 4º n.º. 1. Não vigora o
Principio da consensualidade.
Quanto ao período experimental não pode exceder 15 dias.
Só podem celebrar contratos de trabalho desportivos os menores com idade igual
ou superior a 16 anos de idade e que reunam os requisitos exigidos na lei geral.
Estes contratos estão sujeitos aos princípios definidos na LCT, próprios do CT.
Segundo o art. 2º da LCT, ficam sujeitos aos princípios ai definidos, embora com
regulamentação em legislação especial, os contratos que tenham por objecto a
prestação de trabalho realizado no domicilio ou em estabelecimento do trabalhador,
bem como os contratos em que este compra as matérias primas e fornece por certo
preço ao vendedor delas o produto acabado, sempre que o trabalhador....deva
considerar-se na dependência económica daquele.”
O trabalhador no domicílio tem direito a um subsídio anual que deve ser pago
de 1 de Outubro a 31 de Dezembro e , que corresponde à média das remunerações nos
últimos doze meses. – art. 9º, n.º 3.
Aplicam-se as normas, referentes aos mesmos, isto é os arts 121º e ss. Da LCT.
I – Contratos Mistos
§2º.
CARACTERÍSTICAS DO DIREITO DO TRABALHO
NA ACTUALIDADE
Sanções acessórias:
Além de pagar a coima, o infractor poderá ter de dar publicidade à condenação –
art. 14º, e ainda por aplicação do regime geral das contraordenações, estar sujeito a:
- perda de objectos pertencentes ao agente;
- interdição do exercício de profissões ou actividades cujo exercício dependa de titulo
público ou de autorização ou homologação da autoridade pública;
- privação de participar em concursos públicos;
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tenha-se em conta que a enumeração ai referida não é exaustiva, pois pode ser estendida, por ex. à
violação de direito sindicais ou das comissões de trabalhadores – art. 27º, 28º, 29º e 30º da Lei 116/99.
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- encerramento do estabelecimento cujo funcionamento esteja sujeito a autorização ou
licença de autoridade administrativa.
Registo das sanções:
A IGT, deverá organizar um registo individual dos sujeitos responsáveis pelas
infracções laborais. Devendo esse registo ser de âmbito nacional, constando do mesmo
as infracções graves praticadas com dolo, as infracções muito graves, as datas em que
foram cometidas, as coimas e as sanções acessórias aplicadas.
Está regulada na Lei 116/99, de forma parcial remetendo, por força do art. 2º,
para o regime geral das contraordenações.
A tramitação das contraordenações laborais compete à Administração Estadual
do Trabalho, nomeadamente à IGT – art. 17º
O Processo consiste no:
- Auto de noticia ou participação: que deverão mencionar especificadamente os
factos que constituem a contraordenação, o dia, hora, local, as circunstâncias em que
foram cometidas e o que poder ser averiguado acerca da identificação, residência do
arguido – art. 21º
- Confirmação: o auto de noticia deve ser confirmado pelo delegado ou subdelegado
competente.
- Notificação ao arguido: é notificado ao arguido para, no prazo de 15 dias,
apresentar resposta escrita, devendo juntar os documentos probatórios de que
disponha e arrolar testemunhas – art. 22º
- Resposta escrita e oferecimento da prova - art. 22º
- A instrução;
- A decisão
2. Ilícito contravencional
§3º.
RAMOS JURÍDICOS COMPLEMENTARES
DO DIREITO DO TRABALHO
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Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho.
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situações de falta ou diminuição de meios de subsistência ou de incapacidade
para o trabalho.
1) Quanto ao objecto:
a) Relações históricas
A segurança social, historicamente, surgiu dirigida à protecção dos
trabalhadores, sendo a grande maioria dos beneficiários e contribuintes, pessoas
vinculadas por relações de trabalho.
b) ramos complementares
Há quem designe ao conjunto do Direito do Trabalho e do Direito da Segurança
Social de Direito Social. Porém todo o direito é social, pois regula relações sociais,
havendo uma tendência para a autonomia do direito da segurança social.
1. O Sistema Público
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Os beneficiários são hoje, uma generalidade de pessoas que ultrapassa os que se encontram vinculados
por relações de trabalho, por e. trabalhadores liberais, reformados, etc.
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Possui como característica fundamental a natureza universalista - art. 63º, n.º
1 da CRP. Ou seja, o sistema de segurança social procura abranger toda a população
em situação de carência.
O sistema português de segurança social garante o direito a prestações
pecuniárias e, até em espécie, quando ocorram certas eventualidades.
Taxas de Incidência:
- Regime geral:
Empregado: 11%
Entidade patronal: 23,75%
Total: 34,75%
- Regimes especiais: As taxas são variáveis (serviço doméstico, jogadores de futebol,
pré-reforma, docentes, agricultores, clero).
- Isenções: jovens à procura do 1º emprego
1. O Sistema Privado
1. Os Contratos de aprendizagem
a) Objecto e âmbito
Têm direito à reparação dos danos emergentes dos acidentes de trabalho e doenças
profissionais os trabalhadores e seus familiares. Aplicando-se às doenças profissionais,
as normas relativas aos acidentes de trabalho, com as necessárias adaptações. – art. 1º,
n.º 1 e 2.
Este direito é abrangido pelos trabalhadores por conta de outrem – art. 2º, n.º 1.
Dizendo-nos o n.º 2 o que são trabalhadores por conta de outrem para efeitos deste
diploma.
O art. 2º, n.º 3, estende este regime aos administradores, directores, gerentes ou
equiparados quando remunerados.
O art. 3º, n.º 1, deixa para regulamentação autónoma o regime a ser aplicado aos
trabalhadores independentes, afirmando no entanto o dever de estes realizarem um
seguro obrigatório de acidentes de trabalho. Esse seguro está regulamentado no DL
159/99, pretendendo-se garantir aos trabalhadores independentes e respectivos
familiares, em caso de acidente de trabalho, indemnizações e prestações em condições
idênticas às dos trabalhadores por conta de outrem e seus familiares.
Os trabalhadores estrangeiros que exerçam actividade em Portugal, são equiparados
aos trabalhadores Portugueses – art. 4º. E o art. 5º estende o âmbito de aplicação desta
lei aos trabalhadores portugueses e estrangeiros residentes em Portugal, sinistrados em
acidentes de trabalho no estrangeiro ao serviço de empresa portuguesa.
b) Acidentes de trabalho
É aquele que se verifique no local e no tempo de trabalho e produza directamente ou
indirectamente lesão corporal, perturbação funcional ou doença de que resulte redução
na capacidade de trabalho ou de ganho ou morte – art. 6º
Considera-se também acidente de trabalho o ocorrido:
a) no trajecto de ida e de regresso para e do local de trabalho, etc. (ver o art. 6º)
d) A incapacidade e a modificação do CT
DL 360/71 –
1. As entidades patronais que empreguem pelo menos 10 trabalhadores .........são
obrigadas a ocupar em funções compatíveis com o respectivo estado, as vitimas de
acidentes ao seu serviço, quando afectadas por incapacidade temporária de
coeficiente não superior a 50%.
2. Cessa a obrigação prevista no n.º anterior quando o sinistrado não se apresentar à
entidade patronal dentro de 10 dias após a fixação de incapacidade.
§ 4º.
A EMPRESA E O DIREITO DO TRABALHO
1. Definição
A empresa para o Direito do Trabalho é expressa pela reunião de trabalhadores
subordinados, tendo como objectivo uma actividade correspondente ao fim da empresa.
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É o circulo normal de nascimento, desenvolvimento, execução e extinção dos
contratos de trabalho.
2. Natureza jurídica
1. O Elemento Pessoal
2. A direcção
4. O Balanço Social
5. O Mapa de Pessoal
Uma vez por ano a empresa, tem que mostrar ao Ministério do Trabalho, por Mapa,
o quadro de pessoal previsto e regulado no DL 332/93, de 25/09.
Este diploma obriga todas as empresas a enviar dados actualizados em relação a
todos os trabalhadores, obrigação essa a cumprir no mês de Novembro de cada ano.
O não cumprimento das normas, suporte do quadro de pessoal, determina a prática
de contraordenações laborais.
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§5º.
HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO
§ 6º.
AS FONTES DE DIREITO DO TRABALHO
1. A LEI CONSTITUCIONAL
Esta abrange todas as normas jurídicas emitidas pelos órgãos do estado, específicas
do direito do trabalho, incluindo-se aqui as Leis, Decretos-Lei e os regulamentos, tais
como: LCT, LDT..
No tocante à especificidade destas normas à que ter em atenção ao seu processo de
formação, que se traduz no facto dos trabalhadores terem direito a participar na
elaboração das normas de regulamentação da relação do trabalho, exercido através de
associações sindicais (art. 56º, n.º 2 CRP) e das comissões de Trabalhadores (art. 54º,
n.º 5 al. D/).
A lei que regula o exercício da participação na elaboração destas normas é a Lei
16/79, de 26/05.
Esta fonte abrange as normas jurídico laborais que regulam as relações de trabalho
no âmbito de um sector profissional ou de uma categoria profissional.
É um acordo celebrado entre sujeitos colectivos em que estes resolvem aderir a uma
convenção colectiva de trabalho (CCT) já publicada e em vigor.
Os sujeitos colectivos são as associações sindicais as associações patronais e as
entidades patronais, os quais em vez de celebrar uma nova CCT aderem a uma que já
existe.
c) Decisão Arbitral (art.º 34º e 35º da LRCT)
5. OS REGULAMENTOS INTERNOS
A questão dos usos vêm referida no art.º 12º da LCT.. Os usos são aqui encarados,
não no seu sentido comum, como figura próxima do costume, mas como aquelas
práticas normais de determinada empresa ou profissão. Por ex. uma determinada
empresa costuma pagar os salários dos trabalhadores por cheque.
Estes usos só são considerados desde que não contrariem as fontes já referidas, o
Princípio da Boa Fé e que nada seja convencionado por escrito. Os usos podem ser
utilizados como forma de integração de lacunas da contratação individual.
25.FONTES INTERNACIONAIS
Refere-se ainda o art.º 12º, n.º 2 aos Usos, desde que não contrariem as fontes
enumeradas no n.º 1 e o Princípio da Boa Fé.
Assim o art.º 12º “in fine” e art.º 13º, n.º 1 estabelecem o Princípio Geral de que
as fontes de direito superior prevalecem sobre as fontes de Direito inferior.
12
Apesar de não haver uma verdadeira hierarquia entre as Convenções Colectivas de Trabalho, por via
convencional e via administrativa, verifica-se uma clara preferência das 1ªs em relação às 2ªs, devido ao
relevo do Principio da Autonomia Contratual. Convém ainda referir que quanto às Convenções por via
administrativa, ou seja, às PRT de extensão e às PRT de regulamentação do trabalho, verifica-se o
primado das PRT de extensão, recorrendo-se só às PRT de regulamentação quando as de extensão se
mostrem inadequadas.
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para o trabalhador, desde que não haja oposição das fontes superiores, derroga-se o
Principio Geral.
1. Constituição
2. Tratados e Convenções Internacionais
3. Leis, Decretos-lei
4. Decretos regulamentares
5. PE, PRT, CCT, Deliberações das Comissões Paritárias, Decisões Arbitrais e
Acordos de Adesão
6. Usos Profissionais
7. Regulamentos Internos
As PE e as PRT, em relação às CCT, já não são na pratica de nível superior – ao
contrário do que se deduz do art. 12º - pois as PE e as PRT têm uma função
complementar ou supletiva das CCT, pois só esgotada a via negocial é que se recorrerá
às portarias. Tendo que se atender ainda à LRCT e à prevalência que esta dá às CCT
sobre as PRT. – art. 38º
§ 7º.
A CONSTRUÇÃO EUROPEIA E O DIREITO DO TRABALHO
§ 8º.
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO
§ 9º.
A ORGANIZAÇÃO ESTADUAL DO TRABALHO
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§ 10º.
INTERPRETAÇÃO, APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
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CAPÍTULO II
§12º.
SUJEITOS DAS RELAÇÕES COLECTIVAS DO TRABALHO
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Reconhecendo porem a CRP a liberdade sindical a faculdade das associações sindicais exercerem o
direito de contratação colectiva – art. 55º e 56º, n.º 3 da CRP.
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Os Princípios informadores da organização associativa das associações
patronais, vêm enunciados, no preâmbulo da LAP, que enuncia quatro princípios
fundamentais:
- Uniões: agrupamentos de base geográfica – art. 3º e 15º da LAP por ex. União das
Associações Comerciais de Braga.
- Federações: integram associações do mesmo ramo de actividade – art. 1º, n.º 2 al.
c) da LAP, por ex. Federação do Comércio retalhista Português;
- Confederações: agrupam associações, uniões e federações – art. 1º, n.º 2 al. d) da
LAP., por ex. Confederação da Indústria Portuguesa.
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2. Principio da liberdade de inscrição – art. 10º, n.º 2
“ toda a entidade patronal tem direito a inscrever-se na associação que na àrea da sua
actividade represente a respectiva categoria....”
Resulta do art. 7º, n.º 5, e art. 13º da LAP, que as associações patronais têm
independência face ao poder executivo.
Os Fins das associações patronais, nos termos do art. 1º da LAP, são a defesa e
promoção dos interesses dos seus associados.
As competências (ou direitos) estão previstos no art. 5º da LAP e são:
a) celebrar convenções colectivas de trabalho14
b) prestar serviços aos seus associados ou criar instituições para esse efeito. Por ex.
serviços de assessoria jurídica, culturais, desportivos, não podendo dedicar-se à
produção ou comercialização de bens e serviços ou de qualquer modo intervir no
mercado.
c) Defender e promover a defesa dos direitos e interesses das entidades patronais
representadas.
O Direito Sindical
O nascimento da época liberal, desenvolve uma sociedade industrial, que impõe a
destruição das velhas corporações medievais.
Nos finais do séc. XIX e inicio do séc. XX, a situação era dura para os operários,
que ficaram abandonados após a extinção das corporações medievais.
Por todos os países da Europa são destruídas as corporações medievais e é proibida
a constituição de novas associações profissionais, pensando os Estados, que livre de
tudo isso se chegaria a um equilíbrio que garantiria a liberdade no mercado do trabalho.
Rapidamente os trabalhadores se apercebem que a tão desejada liberdade económica
só lhes veio trazer malefícios em vez de equilíbrio. Por isso acabam por sentir a
necessidade de criar uma força capaz de se opor ao patronato e capaz de lhe assegurar as
suas reivindicações. Essa força só a vão conseguir, através de uniões em associações.
De inicio, o sindicalismo tem finalidades próximas das corporações medievais,
sendo os seus objectivos prioritários o auxilio aos operários mais pobres e às viuvas e
órfãos, formando caixas de invalidez dos trabalhadores que tinham ficado nesse estado.
Reunidos nestes sindicatos rapidamente, os trabalhadores, se apercebem da força
potencial que têm, também na óptica económica e vão aproveitar essa força para
negociar no mercado de trabalho. – surgindo assim o sindicalismo económico. No
sindicalismo económico os operários preocupam-se sobretudo pela obtenção de
melhores salários, sendo adversos à política.
A partir do séc. XIX, os sindicatos operários, começaram a receber solicitações de
aderência por parte de diversos grupos políticos. Os sindicatos começam a dar apoio aos
partidos políticos, com a perspectiva de que esse alcançando o poder viesse ao encontro
das suas reivindicações. Assim o sindicalismo económico transforma-se em
sindicalismo político.
I. Noção de Sindicato
Trata-se de uma categoria diferente dos sindicatos, mas que também agrupa
pessoas que exerçam determinada profissão, geralmente com formação universitária.
Poderá aqui falar-se de Associações Profissionais. Por ex. Estatuto da Ordem dos
Médicos, Estatuto da Ordem dos Engenheiros, Estatuto da Ordem dos Advogados.
Natureza jurídica: são Associações públicas, com natureza associativa, mas
que exercem poderes de autoridade atribuídos por Lei, não podendo exercer funções
próprias das Associações Sindicais. – art. 267º, n.º 3 da CRP.
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II. Classes de sindicatos
Está regulado na LAS, dos arts. 8º a 15º, como na altura da elaboração desta –
1975 – vigorava o princípio da unicidade sindical isso repercutiu-se em algumas
normas. Devendo essas normas, face aos princípios da CRP de 76 e da Convenção 87 da
OIT, devem ter-se por revogadas.
A liberdade de constituição de sindicatos corresponde à livre iniciativa dos
trabalhadores, sem qualquer autorização prévia e mediante um processo apenas
regulado formalmente – art. 3º, 8º e 10º
Esta deve mostrar-se convocada com publicidade, com a menção de hora, local
e objecto da reunião, com antecedência mínima de 15 dias – art. 8º, n.º 1 da LAS.
As normas do art. 8º, n.º 2, relativas ao n.º mínimo de presenças e, quanto à
maioria deliberativa de constituição, devem considerar-se revogadas, por violação da
Convenção 87 da OIT.
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Aquisição de personalidade jurídica
É adquirida pelo registo dos seus estatutos dos seus estatutos no Ministério do
Trabalho – art. 10º, n.º 1 da LAS.
O registo não pode ser recusado, salvo se o pedido não for devidamente
instruído – art. 10º, n.º 2 da LAS.
Após o registo o Ministério do Trabalho mandará publicar os Estatutos no BTE,
sendo a fiscalização da legalidade da associação feita à posteriori pelos tribunais – art.
10º, n.º 4.
1. Assembleia Geral
2. Direcção
3. Conselho Fiscal
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o Crédito de tempo existe ainda para os delegados sindicais (art. 32), para os membros das comissões
de trabalhadores (art. 20º LCOMT), para reuniões dos trabalhadores nos locais de trabalho (dentro do
horário – art. 27º, n.º 1 da LAS e art. 21º, n.º 2 da LCOMT
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III – Quanto à proibição de transferência de local de trabalho
Este regime especial aplica-se, também, aos trabalhadores candidatos aos corpos
gerentes das associações sindicais, bem como aos que exerçam, ou hajam exercido,
funções nos mesmos corpos há menos de 5 anos. – art. 24º, n.º 1 da LAS.
4. Associados
Quanto aos associados em geral, o art. 17º, n.º 3, garante a todos os sócios o
direito de participação na vida sindical, nele se compreendendo o direito de eleger e de
ser eleito.
Aos associados e apenas a estes cumpre o pagamento das quotas: estando
excluída a quotização obrigatória para os não inscritos, ainda que indirectamente
beneficiários da actividade sindical – art. 55º, n.º 2 al. b) da CRP e art. 1º, n.º 3 da Lei
55/77.
a) O direito de reunião
Surge nos termos do art. 30º, nas empresas ou unidade de produção com 150 ou
mais trabalhadores, sendo nestes casos a entidade patronal obrigada a colocar à
disposição dos delegados sindicais, desde que estes requeiram, um local no interior da
empresa ou nas proximidades que seja apropriado ao exercício das suas funções.
Cabendo à entidade patronal a escola do local.
Nas empresas com menos trabalhadores, o direito a instalações, é um direito
menos intenso, pois as instalações não tem de ser permanentes, nem devem situar-se no
interior ou nas proximidades da empresa. Neste caso esse direito limita-se à obrigação
de a empresa por à disposição dos delegados sindicais um local apropriado para o
exercício das sua funções.
Todos estes direitos são direitos mínimos podendo ser alargados por acordo o
CCT.
Cada delegado sindical dispõe, para o exercício das suas funções, de um crédito
de horas que não pode ser inferior a 5 por mês.
Se for delegado que faça parte de Comissão Intersindical, o crédito de horas é de
8, por mês. Art. 32º.
O crédito é referenciado ao período normal de trabalho, e conta para todos os
efeitos, designadamente os de remuneração e de antiguidade como tempo de serviço
efectivo. (As faltas são justificadas sem perda de retribuição).
Os delegados quando queiram exercer esse direito devem avisar por escrito a
entidade patronal, com a antecedência mínima de um dia. – art. 32º, n.º 3.
Não se prevê a hipótese de a amortização deste período de tempo ser justificada
à posteriori, caso contrário não há justificação possível. Ao contrário dos Dirigentes
Sindicais que o em caso de impossibilidade podem fazê-lo após 48 h.
Este período pode ser alargado – pois é uma norma mínima.
e) Faltas ao trabalho
f) Proibição de transferência
Direito de consulta prévia: existem determinados casos, previstos no art. 24º, que
tem de ser obrigatoriamente precedidos de parecer da comissões de trabalhadores .
3. Atribuições
1. Auto gestão
As origens do conceito datam do séc. XIX e tiveram por base a reacção aos excessos
da revolução industrial.
Os princípios básicos em que este sistema assenta são os seguintes:
- separação do direito do controle dos meios de produção e do direito de propriedade
(os detentores do capital, não detém qualquer direito sobre o controle e gestão das
empresas o qual está pertence aos trabalhadores);
- funcionamento da empresa com base no sistema de mercado.
- Direito ao trabalho e livre emprego, sendo a remuneração resultado da vontade
colectiva.
2. Cogestão
3. Controlo de gestão
É uma função exterior à própria empresa. Está prevista no art. 29º da Lei 46/79. E é
feita através de representantes das comissões de trabalhadores nos órgãos de gestão das
empresas.
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§14º.
A CONVENÇAO COLECTIVA DE TRABALHO
1. Noção
A convenção é lei para as partes, é uma figura híbrida entre o contrato e a lei.
A natureza jurídica das CCT tem sido objecto de controvérsia com várias teses em
disputa:
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LRCT – Lei dos Instrumentos de Regulamentação Colectiva
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a) Tese Contratualista: que considera a CCT um contrato privado do direito civil.
Critica: Esta tese está hoje ultrapassada pois esquece a função normativa das
CCT, em relação a sujeitos diferentes dos contraentes.
b) Tese normativista: segundo a qual a CCT seria um puro regulamento ou acto
unilateral emanado do Estado. Esta tese teve apoio no art. 33º do ETN. Critica:
as CCT não têm hoje as caracteristicas de um acto unilateral, mas têm carácter
bilateral e consensual, sendo emanadas por entidades independentes do Estado.
c) Tese ecléctica: que defende a natureza mista da CCT, e que considera que a
CCT tem origem num contrato, mas é dotada de eficácia normativa sobre os
contratos individuais de trabalho que venham a celebrar-se no seu âmbito de
aplicação. É o carácter híbrido da CCT.
Também no direito português se verifica esta dupla faceta: a faceta contratual está
no art. 5º da LRCT, que diz que as CCT, podem regular as relações entre as partes
outorgantes.
E a faceta normativa no art. 7º da LRCT, que diz que as CCT obrigam as entidades
patronais que as subscrevam e as suas filiadas, bem como os trabalhadores ao seu
serviço. Derivando a vinculação dos empregadores, pelo simples facto de estarem
filiados nessas associações , sendo independente da sua vontade especifica em relação
às clausulas das CCT.
As CCT só obrigam as pessoas jurídicas que estejam filiadas nas entidades que as
celebrarem.
O fundamento do valor normativo das CCT, reside no Estado que lhes reconhece a
faculdade de criarem normas de direito gerais, objectivas e coactivas.
Quanto à sua dimensão contratual as CCT devem ser apreciadas segundo as regras
gerais do direito civil – direito dos contratos, formação, interpretação e integração.
As clausulas contratuais dizem respeito a ao âmbito pessoal e geográfico da CCT,
ao período de vigência, as regras para a sua denuncia e revisão, etc.
A sua dimensão regulamentar, exprime-se, por ex. no facto de as CCT entrarem
em vigor nos termos da Lei - art. 10º, n.º 1 da LRCT.
As clausulas normativas são aquelas a que hão-de obedecer os Contratos Individuais
de Trabalho: admissão de trabalhadores, prestação e remuneração, etc.
4. Âmbito de aplicação
I – Capacidade negocial
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Têm capacidade negocial as associações sindicais, as entidades patronais e as
associações patronais.
A iniciativa negocial pode pertencer a qualquer uma dessas entidades. As empresas
públicas não podem formar associações patronais nem filiar-se nas existentes, mas têm
capacidade jurídica para negociar e celebrar CCT.
A lei apenas considera como representantes legítimos para efeitos de celebração e
assinatura das CCT, certas pessoas, previstas no art. 4º da LRCT, como os membros das
direcções das associações e patronais com poderes para contratar, bem como os
portadores de mandato, dessas associações, com poderes expressos para contratar. E os
administradores - gerentes.
II – Processo de negociação
O processo negocial começa com uma proposta. Sendo esta um convite à parte
contrária para celebrar uma CCT. – art. 16º, n.º 1.
A proposta deve ser escrita e deve conter a designação das entidades que a
subscrevem. – art. 16º, n.º 4.
As entidades destinatárias da proposta tem o dever de resposta. Devendo responder
nos 30 dias seguintes à recepção daquela, e deverá revestir a forma escrita.- art. 17º.
A resposta, bem como a proposta, devem ser fundamentadas em estudos
económicos que tenham por base os elementos mencionados no art. 18º, n.º 1. Ver
também art. 44º, n.º 7, para a hipótese da falta desse estudo.
A omissão de resposta não significa aceitação ou rejeição da proposta, mas legitima
o recurso à conciliação – art. 31º, n.º 1 al. b).
Durante o período que vai da proposta à resposta entende-se não ser legitimo o
recurso a formas de coacção directa, como a greve por ex.
Concluídas a CCT, esta tem de ser depositada e registada na Direcção Geral
das Contratações de Trabalho do Ministério de Trabalho, por forma à CCT ser
submetida a um controlo formal e administrativo (art. 24º, n.º 3). Nunca podendo incidir
sobre o fundo ou o legalidade do clausulado. – art. 43º
Ao depósito da CCT segue-se a publicação, que deve ter lugar nos 15 dias
seguintes ao depósito – art. 26º, n.º 1 e 2.
A CCT entra em vigor a partir da data da distribuição.
Objecto
Conteúdo
Eficácia
Os acordos de facto
Convém também aqui fazer referência aos acordos de facto, ou seja, na prática pode
haver uma CCT celebrada entre uma empresa e uma organização de trabalhadores que
não seja associação sindical , neste caso a CCT, até pode ser eficaz socialmente. Mas
aqui estaremos não perante uma CCT, mas perante um acordo de facto, com eficácia
contratual.
Os trabalhadores reformados não são abrangidos pelas ulteriores CCT.
17
quanto ao prazo de vigência as CCT vigoram pelo prazo que delas constar expressamente – art. 11º, n.º
1. Ou até serem substituídas por outro IRC – art. 11º, n.º 2.
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I. Concorrência de Convenções
Regula esta matéria o art. 15º da LRCT, dizendo-nos o n.º 1 que “as condições
de trabalho fixadas por IRC, só podem ser reduzidas por novo instrumento de cujo
texto, conste, em termos expressos, o seu carácter globalmente mais favorável...”.
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Admite-se pois, que sejam retiradas vantagens, desde que em compensação a
nova convenção seja globalmente mais favorável.18
Por sua vez o n.º 2, diz-nos que a redução prevista no n.º anterior prejudica os
direitos adquiridos em convenção anterior.
Do art. 15º, parece resultar a ideia que desde que haja uma convenção, mais
favorável é possível mesmo assim prejudicar direitos que tenham sido adquiridos
através do instrumento substituído. Porem não pode, em qualquer caso, um novo
instrumento prejudicar direitos já adquiridos no tocante a benefícios complementares
dos assegurados pelo sistema de segurança social.
I – Conflitos económicos
1 – Conciliação – art. 30º LRCT: é uma tentativa de resolução dos conflitos pelas
partes, através de uma terceira entidade independente: o conciliador.
O Conciliador, será um funcionário dos serviços de conciliação do Ministério do
Trabalho a quem cabe conduzir as partes a um acordo, mas são estas que o tem de
alcançar.
A conciliação pode ser promovida em qualquer altura: por acordo das partes, ou por
decisão unilateral de uma das partes, através de comunicação escrita à outra parte, com
pré-aviso de 8 dias (31º, n.º 1 - LRCT).
Qualquer acordo que resulte da conciliação, será integrado na CCT. Neste caso, o
conflito estará ultrapassado. Se não, se chegar a acordo o conflito mantém-se em aberto.
II – Conflitos jurídicos
49. A GREVE
1. Noção de greve
A lei não nos dá uma noção de greve assim a doutrina distingue dois conceitos de
greve:
2. Fases da greve
3. Modalidades da Greve
I - Greves Atípicas
São as greves que não se enquadram no conceito clássico de greve. São todos os
comportamentos colectivos que aparentam ser greve mas que não o são, porque lhes
falta a característica essencial da abstenção da prestação de trabalho.
São ex.:
- greve rendimento, que consiste numa diminuição da produtividade;
- greve de Zelo, consiste na execução de modo minucioso e cuidado das tarefas
habituais do trabalhador, o q leva a uma diminuição da produtividade.
São greves impróprias, que de greve só têm o nome, já que os seus autores
pretendem continuar a trabalhar não perdendo a remuneração e, simultaneamente,
estarem em greve causando os maiores prejuízos à entidade empregadora.
Só podem ser qualificados juridicamente como greves, os comportamentos, que se
traduzem numa suspensão da prestação do trabalho. Por outro lado a greve importa o
regime das faltas injustificadas – art. 11º da LG, pois a greve implica uma falta de
comparência ao trabalho, o que não se verifica nas greves rendimento. Por último a
greve exonera a entidade patronal da contraprestação devida – a retribuição.
A conduta colectiva traduzida na redução de rendimento é constitutiva de
responsabilidade disciplinar, de acordo com o art. 9º, n.º 2 al. m) da LCCT e poderão
constituir justa causa de despedimento.
Quanto à greve de zelo esta é um acto de indisciplina, já que o trabalhador
mantendo-se ao serviço, deve executar o trabalho com zelo e com diligencia, nos termos
do art.º 22º, n.º 1 al. b) da LCT. Assim a greve de zelo poderá integrar uma situação de
justa causa de despedimento, de acordo com o art. 9º, n.º 2, al. d) da LCCT.
Assim conclui-se que a greve rendimento não, integra o conceito de greve.
A execução parcial da prestação de trabalho implica redução correspondente da
retribuição e os trabalhadores que adiram à chamada greve rendimento incorrem
responsabilidade disciplinar.
A greve para ser levada a efeito pressupõe que seja declarada pelas entidades
referidas no art. 2º da Lei da Greve. As comissões de trabalhadores não tem
competência para declarar a greve. Tendo sido adoptada pelo nosso legislador a
concepção orgânica da greve, em que os sindicatos detém quase o monopólio da
declaração de greve, adoptando o nosso legislador uma posição híbrida em que para
além das Associações sindicais dá esse direito às Assembleias de Trabalhadores.
Qualquer que tenha sido a entidade que declarou a greve, os trabalhadores
sindicalizados ou não estão abrangidos pelo respectivo direito, apontando o principio da
liberdade sindical para esse sentido. Pois a posição que imponha aos trabalhadores que
se filiem em associações sindicais para aderir à greve é de recusar por violação do
principio da liberdade sindical.
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- A greve surpresa: greve feita sem aviso prévio