“AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS:

FERRAMENTAS DE REMUNERAÇÃO
OU DESENVOLVIMENTO?
Maria Odete Rabaglio

www.conexxoes.com.br
 Programa
• Avaliação por competências: Ferramenta de
desenvolvimento ou Remuneração?
• Como obter diagnóstico da empresa para
implantação do projeto;
• Preparação da Equipe Gestora do Projeto;
• Cronograma do Projeto;
• Divulgação do projeto.
 A globalização da economia e das
informações tem levado as instituições a
repensarem a sua forma de gestão.
Para serem mais competitivas, tem sido
desafiadas a modificar a sua atuação.
 Avaliação de ontem e de hoje
Velho paradigma
Controle de resultados
Punição
Foco apenas nos fins
Orientado para punição ou recompensa
Cenários instáveis, cheios de contradições
Gestão desalinhada com os objetivos do
cargo
Não havia mensuração nem histórico de
desenvolvimento e eficácia.
Novo paradigma
Desenvolvimento de pessoas e perfis
Estímulo ao aperfeiçoamento
Foco nos meios, desenvolver pessoas para
potencializar resultados (fins).
Orientado para grande benefício de
complementação e enriquecimento de perfil
Cenários focados na Gestão de
Desenvolvimento de Talentos Humanos
Alinhamento entre perfil do colaborador e o
perfil do cargo.
histórico de desenvolvimento e mensuração
de eficácia.
O que Avaliação por Competências não é:
• Ferramenta para :
– punir
– expor não qualidades
– vingança dos líderes
– validar desligamento
– Premiação
– Promoção
– Reclassificação
– remuneração
O que Avaliação por Competências é:
• Avaliação comportamental que identifica e mensura
os comportamentos imprescindíveis para o sucesso
nos resultados, tendo como objetivo:
• Ferramenta para desenvolver competências e
complementar perfis nos avaliados;
• Ferramenta para desenvolver no avaliador o perfil de
Liderança Participativa;
• Ferramenta par enriquecimento de perfis;
• Ferramenta para acompanhar o histórico de
desenvolvimento de cada colaborador.
Sua empresa está preparada para
implantar avaliação

Procure fazer um diagnóstico.

As aparências enganam!!!
 Responda:
1. O RH tem imagem positiva na empresa?
2. O RH desfruta de credibilidade da alta direção e
gestores?
3. Há uma boa integração entre RH e Gestores, e entre
os gestores?
4. Há uma relação positiva entre gestores e equipe?
5. Os gestores estão sensibilizados para ações de
gestão de pessoas?
6. A empresa tem investido em ações de
desenvolvimento?
 Como fazer Avaliação por Competências:
1. Mapear o perfil de competências dos cargos;
2. Construir as ferramentas personalizadas para avaliar as
competências mapeadas e mensuradas de cada cargo;
3. Preparar o público alvo para o projeto completo;
4. Aplicar a ferramenta e identificar os “Gaps” de cada
colaborador;
5. Fazer reunião entre avaliador e avaliado para:
1. reconhecimento e valorização dos pontos fortes
2. realização do PDC (plano de desenvolvimento de competências
6. Entrega o histórico de desenvolvimento de cada avaliado.
7. Relatórios de “gaps” de competências.
 Avaliação por Competências:
Ferramenta de Remuneração
ou Desenvolvimento?
 Ferramenta de Remuneração:
o que é:
• Conjunto de ferramentas que determinam o valor
que o cargo tem para a empresa e para o mercado;
capaz de reter talentos humanos diferenciados para
eficácia em resultados.
• Criadas com base numa política macro de cargos e
salários, alinhada às diretrizes estratégicas da
empresa.
 Exemplo de Ferramentas de
Remuneração:
• Participação nos lucros e Resultados (PLR);
• Incentivos de longo prazo (p/ cargos executivos);
• Remuneração variável;
• Metas;
• Objetivos;
• Especializações adquiridas dentro do período e
alinhadas com o cargo;
• Programas de incentivo: viagens, carros, participação
em ações, plano especial de previdência; de saúde,
etc.
 Ferramenta de Desenvolvimento:
o que é:
• É uma ferramenta construída estrategicamente para
desenvolver competências, enriquecer perfis e
potencializar resultados através de “PESSOAS”.
• A base para o sucesso e resultados são as Pessoas.
• Estimular o desenvolvimento de Pessoas de forma
estratégica, é a receita mais inteligente para
fortalecimento dos resultados.
 Exemplos de Ferramentas de
Desenvolvimento:
• Pesquisa de Clima;
• Pesquisas de satisfação;
• Plano periódico de Treinamento e Desenvolvimento;
• Projetos de desenvolvimento orientados para áreas
específicas, como Lideranças; áreas técnicas, etc.;
• Ferramenta de diversos modelos de Avaliação;
• Ferramenta de Avaliação por Competências.
 Concluindo
• Avaliação de Competências não é
uma ferramenta de remuneração.
• Para esta finalidade existem
muitas outras opções no mercado
contemporâneo.
• Avaliação por competências é
uma fermenta de
desenvolvimento.
• Não deve ser associada a nada
que possa comprometer sua
eficácia atual ou futura.
• Objetivo: desenvolver
competências continuamente,
complementar e enriquecer
perfis dos colaboradores e
potencializar resultados através
de PESSOAS.
Qual a Solução para Empresas
cuja legislação obrigam
associar avaliação com
Plano de Cargos e Salários?
 A solução existe:

• Avaliação poderá ser dividida em duas partes:

• 1ª parte: avaliação de desempenho atrelada ao PCS
• 2ª parte: avaliação por competências, não atrelada
ao PCS.
• A 2ª parte torna-se uma ferramenta exclusiva para
desenvolvimento.
Mod 1
Avaliação de Desempenho
Atrelado ao PCS
Avaliação de Desempenho (Atrelada ao PCS)
Grau

1. Possui domínio dos idiomas necessários para eficácia

das suas atribuições.
2. Possui domínio das ferramentas de informática de
acordo com a necessidade do seu cargo.
3. Apresenta excelente domínio em redação comercial e
empresarial.
4. Utiliza ferramentas de planejamento com eficácia no
exercício das atribuições.
5. Tem facilidade para fazer apresentações e manusear os
equipamentos envolvidos para este fim.

Competências Técnicas.
 Mod. 2
Avaliação por Competências
Não atrelada ao PCS
Avaliação por Competências (Não atrelada ao PCS) Grau

1.Respeita prazos no atendimento a clientes internos e

externos. (gestão do tempo, agilidade, foco no cliente).
2.Comunica-se com clareza e cortesia com equipe, clientes
internos e externos. (comunicação, clareza, cortesia ).
3.Tem bom relacionamento interpessoal
Mod 1 com equipe, pares e
clientes. (relacionamento, saber ouvir e espírito de equipe).
4.Tem facilidade para visualizar todas as necessidades das
suas atribuições e atender por ordem de prioridade. (Visão
sistêmica, organização, planejamento,).
5.Desenvolve ações preventivas para evitar erros e
potencializar resultados. (pró-atividade, empreendedorismo,
e foco em resultados).
 Empresas Públicas

• Podem usar o modelo de Avaliação com duplo

formulário:
• 1º. Avaliação de Desempenho atrelado ao PCS.
• 2º. Avaliação por Competências;
• Esses formulários devem ser bem objetivos.
• O público alvo deverá estar muito bem informado
sobre essas diferenças.
 1º. Avaliação de Desempenho
atrelado ao PCS.
• Pode ser focado nas competências técnicas;
• A base para construção dos Medidores de
Desempenho estão na Descrição de Cargos;
• Devem ser personalizadas para o desempenho de
cada cargo;
• Em média 8 a 10 medidores contemplam a
necessidade do cargo.
 2º. Avaliação por Competências não
atrelado ao PCS:
• A base está nas competências mapeadas e
mensuradas;
• Pode construir um medidor para até três
competências do cargo;
• Deve-se estabelecer um critério der mensuração
sem uso de inferências;
• No máximo 10 a 12 medidores contempla o perfil de
competências do cargo.
Aspectos que sugerem a mudança do
modelo de Avaliação
• Modelo atual de gestão de pessoas;
• Ênfase no desenvolvimento humano;
• Valorização do capital intelectual;
• Ênfase no desenvolvimento da liderança Coach;
• Mudanças velozes na economia globalizada;
• Orçamentos do passado diferentes dos atuais;
• Ênfase nos meios e não apenas nos fins;
• Insucesso de muitas empresas com projetos de
Avaliação.