Apunte Remuneraciones 2007

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INSTITUTO SUPERIOR ALMAFUERTE

COSTOS Y CONTABILIDAD
AÑO 2007 – Prof. Ernesto Parra
APUNTE SOBRE TEMAS LABORALES.-
LEGISLACIÓN: En esta rama existen varias leyes en vigencia entre las que
podemos mencionar a las siguientes:
Ley de Contrato de Trabajo – nº 20.744/76.-
Licencia especial deportiva – nº 20596/74.-
Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres – ley nº 20392/73.-
Jornada Legal de Trabajo – Ley nº 11544/29.-
Feriados Nacionales (Día Malvinas.....) Ley 22769/83 y Ley 23555/88 (traslado
feriados lunes.-)
Sueldo Anual Complementario – Ley nº 23041/84 – (50% de la mejor
remuneración del semestre).-
Fondo de Garantía de Créditos Laborales – Ley nº 23472/87.-
Ley de Asociaciones Sindicales – Ley nº 23551/88.-
Ley de Obras Sociales – nº 23660/89.-
Ley de Empleo – nº 24013/91.-
Riesgo de Trabajo – Ley nº 24557/95.-
Asignaciones Familiares – Ley nº 24714/96.-
Nuevos Contratos de Trabajo – Ley nº 25013/98.-
REMUNERACIÓN: es sinónimo de recompensa, gratificación,
premio, honorarios o retribución. Se abona en contraprestación por
la prestación de un servicio a terceros.-
Existen pagos por servicios prestados por terceros en forma
independiente y otros servicios que se prestan en relación de
dependencia con el mandante considerándose en este caso al que
presta los servicios como empleado quien realiza su tarea
cumpliendo las órdenes del empleador, cumpliendo horarios
fijados por el empleador y en los lugares indicados por el
empleador.
SALARIO: Es el precio que se paga por el trabajo de una persona
realizado para un tercero denominado patrón. Es esencial que el
salario sea cierto es decir que el mismo no debe depender de los
resultados de la empresa; además, se debe pagar periódicamente
(ej.: quincenal o mensual).- El salario se paga en dinero efectivo y
está fijado en escalas salariales que forman parte de los convenios
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colectivos de trabajo firmados por las asociaciones gremiales con
los representantes de la patronal de cada rubro y deben ser
homologados por el Ministerio de Trabajo a efectos de que tengan
valides.
Puede ser fijado por tiempo o a destajo; el primero se abona
por mes, día, hora, etc. y a destajo significa que el patrón abona de
acuerdo a la labor cumplida por el empleado u obrero.
El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación,
alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o
ganancias.
Las normas legales establecen la existencia de un salario
mínimo vital y movil, que es la remuneración mínima que debe
percibir un obrero sin cargas de familia en una jornada legal de
trabajo, de modo que se asegure alimentación adecuada, vivienda
digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento. Este salario mínimo es inembargable salvo por
deudas alimentarias.
ESCALAS SALARIALES: son detalles que contienen los cargos
establecidos para las distintas tareas que deben realizar los
asalariados con indicación de los montos de salarios que
corresponden a cada uno de los cargos. A título de ejemplo
podemos mencionar lo siguiente:
1)Jefe de Administ. $ 700,002) 2)Auxiliar Administ.$ 500,00
3) Vendedor $ 600,00 4) Chofer $ 400,00
5) Maestranza $ 300,00 5) Cajero $ 450,00
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Estas escalas varían según el gremio de que se
trate y están incluidas dentro del Convenio Colectivo de Trabajo que
prevé todos los derechos y obligaciones de las partes es decir los ////
empleados y los empleadores. Generalmente los convenios
contienen mayores derechos que los previstos en la Ley de Contrato
de Trabajo y en todo lo que no esté previsto en ellos debe tenerse en
cuenta lo previsto por la ley. Por ejemplo, la ley establece que con
una antigüedad de hasta cinco años, el empleado tiene derecho a 14
días corridos de vacaciones anuales obligatorias y el convenio puede
prever que sean 15 o 20 días. Estos convenios colectivos de trabajo
surgen de las convenciones colectivas de trabajo en las que las
partes (representantes de los trabajadores y representantes de las
patronales) negocian y convienen sobre los derechos y las
obligaciones que tienen las mismas en el desarrollo de la relación
laboral.
CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO: Se celebran entre
una Asociación de empleadores, un empleador o un grupo de
empleadores y una Asociación sindical con personería gremial con el
objeto de convenir sobre los derechos y obligaciones que deben
contener los contratos de trabajo que regirán la relación entre
patronal y empleados de un sector determinado. Estas convenciones
colectivas de trabajo están regidas por la Ley nº 14250 publicada en
el Boletín Oficial el 19 de febrero de 1988. Los únicos excluidos de
esta ley son los trabajadores del sector público nacional, provincial y
municipal y los docentes alcanzados por el régimen de la Ley nº
23929.-
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CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO: Estos convenios son los
que surgen de las negociaciones realizadas en las convenciones
colectivas de trabajo y regirán respecto de todos los trabajadores de
la actividad de que se trate y deben ser homologados por el
Ministerio de Trabajo que debe publicar las mismas dentro del plazo
de diez (10) días de su homologación. Además, el Ministerio es el
encargado de llevar un registro de convenciones colectivas.
TRABAJO: Según la ley de contrato de trabajo en su título 1 punto
4, constituye trabajo toda actividad lícita que se preste a favor de
quien tiene la facultad de dirigirla y se realiza mediante el pago de
una remuneración.
CONTRATO DE TRABAJO: existe contrato de trabajo cuando se
produce la vinculación entre patrón y empleado (aún cuando no se
firme ningún contrato escrito). La Ley de Contrato de Trabajo en su
Título I punto 4, menciona que el objeto principal del contrato es la
actividad productiva y creadora del hombre en sí. Los contratos se
rigen por lo prescripto por la Ley de Contrato de Trabajo (nº 20744) y
otras leyes como la Ley de Empleo, Ley de Accidentes de Trabajo,
Régimen Laboral para las PYMES, etc.- Debe aclararse que entre
las partes contratantes media una relación de intercambio y un fin
económico que es el pago del salario. La Ley 20744 establece que
“habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de
ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el pago de una remuneración.”
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En cuanto a la capacidad, establece la ley que los menores desde
los dieciocho años y la mujer casada, sin autorización del marido,
pueden celebrar contrato de trabajo. Los mayores de catorce años y
menores de dieciocho, que con conocimiento de sus padres o
tutores vivan independientemente de ellos, gozan de la misma
capacidad para celebrar contratos de trabajo estando facultado
inclusive para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al
contrato o relación de trabajo.
Modalidades: a) por tiempo completo indeterminado: es aquel que no
contiene cláusula de terminación o duración y dura hasta que el
trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios
de los regímenes de seguridad social por límites de edad y años de
servicio o por renuncia o despido; b) por tiempo determinado o a
plazo fijo: dura hasta el vencimiento del plazo convenido, no
pudiendo celebrarse por más de cinco años, pudiendo rescindirse
por decisión de las partes (renuncia o despido) antes del plazo
estipulado; c) a tiempo parcial: es el contrato en virtud del cual el
trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado
número de horas al día, a la semana o al mes, inferiores a las dos
terceras partes de la jornada habitual de la actividad. Estos
trabajadores no podrán realizar horas extras salvo casos de peligro
grave o inminente para las personas o cosas de la empresa; d)
período de prueba: el contrato por tiempo indeterminado (salvo el de
temporada), se entiende celebrado a prueba durante los primeros
tres meses, pudiendo los convenios establecer un plazo mayor
hasta seis meses. En las pequeñas empresas se considera el
período de prueba en seis meses; e) trabajo de temporada: existe
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cuando la relación entre las partes es originada en actividades
propias del giro normal de la empresa o explotación y esta se cumple
en determinadas épocas del año solamente repitiéndose en cada
ciclo en razón de la naturaleza de la actividad; f) trabajo eventual: se
entiende contrato de trabajo eventual cuando el vínculo comienza y
termina con la realización de una obra, la ejecución de un acto o la
prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador; g)
trabajo de grupo o equipo: dice la ley 20744 que habrá contrato de
trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un
empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por
intermedio de un delegado o representante, se obligue a la
prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El salario
puede ser pactado en forma colectiva y cuando un trabajador
abandone el grupo, el representante debe reemplazarlo por otro
mediando la aceptación del cambio por parte del empleador.-
JORNADA LEGAL DE TRABAJO: La Jornada de Trabajo ya estaba

regida por la Ley 11544 publicada el 12 de septiembre de 1929 en la
cual se establecía que la duración del trabajo no podía exceder de
ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales. Además se
establecía en esta ley la jornada de trabajo nocturno que no podía
exceder de siete horas entendiéndose por tal la comprendida entre
las veintiuna horas y las seis horas del día siguiente y establecía la
jornada para tareas insalubres en seis horas diarias.
Se admiten excepciones cuando se trata de empleo de
dirección o vigilancia o cuando los trabajos se efectúen por equipos
caso en el cual la jornada podrá prolongarse mas allá de las 8 horas
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por día y 48 semanales a condición de que el termino medio de las
horas de trabajo sobre un periodo de tres semanas no exceda de 8
horas por día o 48 semanales. Otra de las excepciones se da
cuando ocurran accidentes o inminente accidente o trabajos de
urgencia a efectuarse en maquinas o instalaciones o en caso de
fuerza mayor.
A efectos del control y cumplimiento de estas normas, los
empleadores deberán hacer conocer por medio de avisos visibles las
horas de comienzo y terminación de las tareas y si el trabajo es en
equipo las horas de entradas y salidas de cada equipo, agregando
además los descansos que les correspondan. Estos avisos deben
ser comunicados también a la autoridad de contralor. (Ministerio de
Trabajo o Dirección del Trabajo).
Como mencionamos el descanso del personal, debemos
agregar que el descanso semanal es obligatorio y está establecido
en la ley 18204/69, habiéndose establecido la prohibición del trabajo
desde las 13 horas del día sabado y hasta las 24 horas del día
domingo. Aquel empleado que trabaje entre esos horarios debe
percibir sus haberes de la misma manera que en los días feriados es
decir que el día se paga doble y las horas extras también se abonan
con un 100% de recargo.
DISTINTOS TIPOS DE REMUNERACIONES: En las escalas
salariales se fijan los sueldos básicos que deben percibir los
trabajadores de acuerdo a su categoría en que se desempeñan.
Además, los convenios colectivos fijan otras asignaciones según el
gremio de que se trate y la tarea que desarrolle como por ejemplo:
asignación por presentismo, puntualidad, manejo de máquinas
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de contabilidad, antigüedad, por el desempeño como cajero/a,
por kilómetros recorridos para los choferes, por refrigerios, etc.
Estas asignaciones generalmente se fijan en un porcentaje sobre el
sueldo básico y todas son afectadas por el descuento de aportes
personales y por las contribuciones patronales para los organismos
previsionales, de obra social, impositivas y gremiales. Asimismo, la
ley fija como remuneraciones el pago de las vacaciones anuales
obligatorias, el sueldo anual complementario, adicionales para los
días feriados trabajados y las horas extras realizadas que también
son gravadas con aportes personales y contribuciones
patronales.
Las asignaciones familiares: son las únicas asignaciones que ///
no sufren descuentos por aportes ni se consideran para la
liquidación de las contribuciones patronales; estas asignaciones son
fijadas por el estado y las abona el empleador por cuenta de la
ANSES. Actualmente se abonan asignaciones por hijo y prenatal que
se liquidan y pagan mensualmente, ayuda escolar primaria que se
abona una vez al año al comienzo del año lectivo por hijo en edad
escolar (se paga hasta los 18 años de edad o hasta la terminación
del quinto año). En cuanto a la asignación por matrimonio y
nacimiento o adopción se abonan por única vez cuando ocurren los
hechos que generan las mismas.- Por hijo y prenatal se abona en
este momento la suma de $ 74.- por cada hijo a los empleados que
tengan remuneraciones de hasta $ 2.000,- mensuales; $ 54,- por hijo
a los que cobren de $ 2001,- a $ 3.000,-; aquellos que tengan
remuneraciones mayores a las indicadas no tienen derecho a
percibir asignaciones familiares.-
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El empleador debe abonar una contribución por
asignaciones familiares de 7,5% sobre los sueldos. Las
asignaciones familiares pagadas a los empleados deben
compensarse con las contribuciones que debe realizar el patrón por
asignaciones familiares, por jubilaciones y por fondo de empleo; en
caso de que la suma de asignaciones pagadas sea superior a estas
contribuciones, el patrón deben pedir el reintegro de la diferencia a la
ANSES y por el contrario si las contribuciones son superiores, el
empleador debe abonar la diferencia a la ANSES.
Existe un pago directo de asignaciones familiares por parte de la
ANSES pero a la fecha no están incluidos todos los empleadores en
ese régimen. En este caso los empleadores y empleados deben
presentar la documentación que corresponde ante la ANSES y esta
le abona las asignaciones por intermedio del correo argentino o
depósito en cajas de ahorro.
DOCUMENTACIÓN:
El empleado para poder percibir las asignaciones familiares
debe presentar al empleador la documentación que demuestre la
existencia de los hechos que generan el pago como por ejemplo el
acta de nacimiento de los hijos, el acta de matrimonio y los
certificados de escolaridad al comienzo y final del año lectivo.
Además, la mujer tiene derecho a percibir una asignación por
maternidad que es igual al sueldo que viene percibiendo
normalmente y lo cobra durante 90 días sin concurrir a trabajar;
tampoco está sujeta a aportes personales ni contribuciones
patronales. Esta Licencia especial no corresponde cuando se trata
de adopción. Después del parto la empleada tiene derecho a una
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licencia de hasta seis meses con un mínimo de tres meses, sin goce
de haberes llamada “estado de excedencia”, luego de la cual debe
reintegrarse a sus tareas habituales.-
INDEMNIZACIONES: Cuando se extingue el contrato de trabajo

por cualquier causa se le deben abonar al empleado las
vacaciones que no hubiere tomado a esa fecha. Es la única
oportunidad en que las vacaciones se reemplazan por dinero y el
importe pagado no sufre descuento por aportes ni se considera para
la liquidación de las contribuciones. Además, en oportunidad de la
extinción del contrato se debe realizar un preaviso a la otra parte; es
decir, si el empleado renuncia debe comunicar tal situación al patrón
con treinta días de anticipación; si no lo hiciere debe indemnizar al
patrón con un mes de sueldo. En el caso de despido por parte del
empleador, este debe comunicar esa decisión al empleado con
treinta días de anticipación si el empleado tiene hasta cinco años de
antigüedad y con sesenta días de anticipación si el empleado tiene
más de cinco años de antigüedad. Si no se cumpliera con este
requisito, el empleador debe abonar un mes o dos de sueldos
respectivamente; esta remuneración se llama INDEMNIZACION
POR FALTA DE PREAVISO y no es pasible de aportes y
contribuciones.- A partir de marzo de 2004 se modifica el régimen
por la Ley 25877: quince días cuando el trabajador esté en período
de prueba; un mes para el que tenga una antigüedad de tres meses
a cinco años; y de dos meses cuando la antigüedad sea superior a
cinco años. El preaviso corre a partir del día siguiente al de la
notificación y se debe pagar el período faltante del mes en curso.
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INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD: En caso de despido sin
justa causa, el empleador debe abonar al trabajador una
indemnización que se determina de acuerdo a su antigüedad en el
empleo y sobre la cual no deben realizarse aportes y contribuciones.
Esta indemnización esta establecida en el artículo 245 de la Ley
20744 (modificado por la Ley 25877/04) y que establece que se debe
pagar “un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción
mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración
mensual, normal y habitual, devengada durante el último año o
durante todo el período si el tiempo de servicios fuera menor a un
año”. El importe de esta indemnización nunca puede ser menor a un
mes de haberes.
FORMA DE LIQUIDAR LOS DISTINTOS CONCEPTOS:
Básico: se debe obtener el importe de la escala salarial según la
categoría en que este revista y la antigüedad en el cargo.- Algunos
convenios establecen la escala salarial con el sueldo básico puro,
otros le adicionan al mismo la antigüedad por lo que varía año a año
como el caso del convenio de empleados de comercio. En otro
casos, los básicos son determinados por horas de trabajo como el
caso de el personal del área metalúrgicos.-
Asignaciones Varias: generalmente se basan en un porcentaje
sobre el básico o una suma fija:
Asignación por antigüedad, Asignación por riesgo de caja,
Asignación por presentismo o asistencia y puntualidad: puede
establecerse un importe fijo mensual o porcentaje sobre el básico.-
Horas extras: son las horas trabajadas por el trabajador fuera de la
jornada normal de trabajo. Si estas se cumplen en días hábiles, se
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deben liquidar con un 50% de recargo sobre el valor de la hora
normal y si se cumplen en días feriados se deben abonar con un
100% de recargo. Es decir que las mismas se liquidan aplicando las
siguientes fórmulas:
Remuneraciones normales = valor de la hora normal de trabajo.-
200
Valor de la hora normal + 50% = valor de la hora extra en días
hábiles.-
Valor de la hora normal + 100% = valor de la hora extra en días
feriados.-
Días feriados o inhábiles: estos se deben pagar con un 100% de
recargo; es decir que si el trabajador es jornalizado o percibe sus
haberes por día, ese día se debe pagar doble.- Si el trabajador es
mensualizado y cobra por mes, en su liquidación se debe agregar un
día más de sueldo a fin de duplicar el pago (una vez con el sueldo
normal y un día más); para determinar el valor del día normal de
trabajo debe dividirse las remuneraciones normales y habituales por
treinta (aún cuando se trate de meses que tengan 31 días de
duración). En los días no laborables, el trabajo será optativo para el
empleador, salvo bancos, seguros y actividades afines. En dichos
días, los trabajadores que presten servicios, percibirán el salario
simple.
Días de vacaciones: Cuando el pago de la remuneración es
mensual, el valor del día de vacaciones se determina dividiendo las
remuneraciones normales y habituales por 25 (artículo 155 Ley
20744) y ese valor se multiplica por la cantidad de días de
vacaciones que le corresponden al empleado para obtener el total a
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percibir durante el período en que el empleado se encuentre de
vacaciones. Si la remuneración es por hora, se toma el valor de la
hora del día anterior al de inicio del período de vacaciones; Si la
remuneración fuera por comisiones, de acuerdo al promedio de los
sueldos devengados durante el año que corresponda al
otorgamiento de las vacaciones. En todos los casos se deben
considerar básico, antigüedad y otros adicionales ordinarios o
extraordinarios. Estos días no pueden reemplazarse por dinero; es
obligación el descanso del obrero por razones de salud. El importe
total que corresponde por el período de vacaciones se le debe
abonar antes de que el obrero inicie el período de vacaciones (ej.: si
toma las vacaciones en los primeros días de un mes, las vacaciones
se deben abonar junto con el sueldo del mes anterior).- El resto de
días del mes en que el obrero esté de vacaciones se liquidan
dividiendo las remuneraciones normales y habituales por 30 y su
resultado por la cantidad de días que resten del mes.-
Cabe destacar que la ley de contrato de trabajo establece los
períodos de vacaciones según las antigüedades pero que pueden
ser ampliados por los convenios colectivos de trabajo.- Según la Ley
los períodos son los siguientes: Hasta cinco años de antigüedad
corresponde un período de vacaciones de catorce días
corridos; Más de cinco años y hasta diez de antigüedad, el
período de vacaciones será de veintiun días corridos; Más de
diez años y hasta veinte de antigüedad, corresponde un período
de vacaciones de veintiocho días corridos; Cuando la
antigüedad exceda de veinte años el período de vacaciones será
de treinta y cinco días corridos.- Para tener derecho a gozar de
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las vacaciones anuales el trabajador deberá cumplir servicios
durante la mitad como mínimo de los días hábiles comprendidos en
el año calendario. Si no llegase a completar el mínimo se le debe
otorgar un período proporcional al trabajado, determinándose un día
de descanso por cada veinte días trabajados. Las vacaciones deben
ser gozadas dentro del período comprendido entre el 1º de octubre y
el 30 de abril del año siguiente. El período de vacaciones debe
comenzar un día lunes o siguiente día hábil si aquél fuera feriado.
Estas vacaciones no pueden ser reemplazadas por dinero, salvo en
el caso de las vacaciones no gozadas al momento de despido o
renuncia del trabajador.-
Existen otras licencias especiales previstas en la Ley y que
deben ser remuneradas a saber: a) por nacimiento de hijo, dos
días corridos; b) por matrimonio, diez días corridos; c) por
fallecimiento del conyuge, de hijos o de padres, tres días
corridos; d) por fallecimiento de hermano, un día; e) por examen
en la enseñanza media o universitaria, dos días corridos por
examen, con un máximo de diez por año calendario.
Sueldo Anual Complementario: esta remuneración comúnmente
llamada aguinaldo la percibe el empleado en relación de
dependencia en los meses de junio y diciembre de cada año junto
con los haberes correspondientes a los meses mencionados. Para la
determinación del importe que corresponde por S.A.C. se debe
tomar la mejor remuneración normal y habitual (se incluye las
asignaciones y horas extras) del semestre y se lo divide por dos.
Cuando el empleado no trabajó los seis meses, el monto de
aguinaldo se debe proporcionar al tiempo trabajado, es decir que se
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establece el 50% de la mejor remuneración y se lo divide por 180 y
multiplica por la cantidad de días trabajados en el semestre (en el
caso de que sean meses completos se puede dividir por 6 y
multiplicar por los meses trabajados). Demás esta decir que a esta
remuneración se le deben deducir los aportes personales y abonar
las contribuciones patronales.
Indemnización por Falta de Preaviso: como ya mencionamos esta
se paga cuando las partes no cumplen con la comunicación que
establece la ley de contrato de trabajo en su artículo 231 que fue
modificado por ley 25877 del mes de marzo de 2004.- Para su
determinación simplemente se toma el último haber liquidado normal
y habitual proporcionándolo al período de preaviso establecido en la
Ley: quince días para el empleado que está en período de prueba;
un mes para el que tenga entre tres meses y cinco años de servicios
y en caso de que el empleado tenga más de cinco años de
antigüedad corresponde como indemnización dos meses de sueldo.
NO SE DEBEN RETENER APORTE PERSONALES NI PAGAR
CONTRIBUCIONES PATRONALES.-
Indemnización por antigüedad: Esta indemnización se debe pagar
cuando el empleador despide al empleado sin justa causa. Cuando
existe justa causa no se debe abonar (inasistencias reiteradas,
faltas graves en sus tareas, dolo, fraude, abandono del trabajo,
etc.).- Cuando existan problemas económicos en la empresa como
por ejemplo la falta de trabajo o fuerza mayor no imputable al
empleador, la indemnización se reduce a la mitad; esa misma suma
corresponde abonar a la viuda en el caso de muerte del trabajador o
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en el caso de muerte del empleador que haga desaparecer la fuente
del trabajo.
La ley 25013 modificó la forma de liquidar esta indemnización a
partir de septiembre de 1998 pero dicho régimen fue dejado sin
efecto en el mes de marzo de 2004 por la ley 25877, quedando esta
indemnización en un monto de un mes de sueldo por cada año de
servicios o fracción mayor de tres meses, tomando como base la
mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante
el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este
fuera menor.- Nunca la indemnización puede ser menor a dos meses
de haberes.
LIBROS: El artículo 52 de la ley de contrato de trabajo establece que
los empleadores deben llevar un libro especial el que debe ser
rubricado por la autoridad de contralor (Dirección Provincial del
Trabajo) y cumplir con los requisitos que deben contener los libros
de comercio obligatorios es decir encuadernados, rubricados y
foliados. Este libro puede reemplazarse por listados emitidos por
sistemas computarizados para lo cual debe existir una autorización
de la Dirección del Trabajo que debe rubricar las hojas de papel
continuo numeradas en las cuales deben emitirse los listados que
cumplan con los contenidos previstos para el libro manual en el
artículo mencionado más arriba y que son: a) individualización
íntegra y actualizada del empleador; b) nombre del trabajador; c)
estado civil; d) fecha de ingreso y egreso; e) remuneraciones
asignadas y percibidas; f) individualización de las personas que
generan el cobro de asignaciones familiares; g) datos que permitan
una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo; h) otros que
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establezca la reglamentación.- Se prohíbe alterar los registros de los
empleados, dejar blancos o espacios, hacer interlineaciones, tachar,
suprimir fojas.- Estos registros deben conservarse igual que los
libros de comercio.- También el empleador puede adoptar otros
registros de acuerdo a sus necesidades y controles como por
ejemplo el libro de entradas y salidas del personal que también
puede reemplazarse por tarjetas marcadas con relojes especiales;
este registro permite controlar el cumplimiento del horario de trabajo
por parte del empleado y el cumplimiento de horas extras siendo útil
para la liquidación de los haberes que correspondan.
OBLIGACIONES DE LAS PARTES: el empleador está obligado a
satisfacer el pago al trabajador en los plazos y condiciones previstos
en la ley, observar las normas sobre higiene y seguridad; en cuanto
al trabajador debe cumplir con las órdenes e instrucciones que se le
impartan y debe observar todos los deberes de fidelidad que deriven
de la índole de las tareas que tenga asignadas. El pago podrá
realizarse en efectivo, cheque o acreditación en cuenta.- El artículo
126 ordena que al personal mensualizado se debe abonar al
vencimiento de cada mes calendario; al jornalizado o por hora, se
abonará por semana o quincena;
RECIBOS: La ley establece en su artículo 138 que el pago de las
remuneraciones debe hacerse contra la firma de un recibo firmado
por el trabajador y su contenido está establecido en el artículo 140;
debe ser emitido en doble ejemplar debiendo entregarse la copia o
duplicado al trabajador que debe ser firmado por el empleador.
El recibo debe contener como mínimo los elementos que
se detallan a continuación:
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a) nombre o razón social del empleador, domicilio y CUIT (clave
única de identificación tributaria).- b) nombre y apellido del
trabajador, su calificación profesional y su CUIL (código único
de identificación laboral).- c) todo tipo de remuneración que
perciba.- d) fecha de ingreso a la empresa y tarea cumplida.- e)
período liquidado.- f) retenciones por aportes personales
detalladas. g) asignaciones familiares liquidadas.- h) neto a
percibir, en números y letras.- i) fecha de pago y constancia de
recepción de la copia del recibo firmada por el empleador.-
EJEMPLO DE LIQUIDACIÓN Y REGISTRO CONTABLE.-
Liquidar las remuneraciones que correspondan teniendo en
cuenta los siguientes datos:
DATOS empleado “A” empleado “B”
categoría profesional vendedor “C” administrativo “D”
ingreso a la empresa 01/02/1989 01/09/1999
hijos a cargo 2 en edad escolar 3 (2 en edad escolar)
Sueldo Básico $ 600,00 $ 320,00
Asistencia asist.perfecta asist. perfecta
horas extras días hábil. 10 horas 4 horas
hs. extras días feriados 2 horas 2 horas
LIQUIDACIÓN:
Sueldo básico 600,00 320,00
Presentismo(8,33%s/básico) 49,98 26,65
Días feriados (básico más presen-
tismo dividido 30) 21,67 11,56
Hs.Extras días hábiles (básico más
presentismo dividido 200 por 1,50
83
por horas extras trabajadas 48,75 10,40
Hs.Ext.días feriados(básico más
presentismo dividido 200 por 2
por horas trabajadas 13,00 6,93
Total remuneraciones 733,40 375,54
Retenciones:
Aportes Jubilatorios –11% 80,67 41,31
Ap.Ley 19032 (pami) 3% 22,00 11,27
Ap.Obra Social 3% 22,00 11,27
Cuota Sindical 2% 14,67 7,51
Centro Emp.de Com.2% 14,67 7,51
Fdo.p/Salud Pública 0,5% 3,67 (157,68) 1,88 ( 80,75)
Sub-total haberes 575,72 294,79
Asig.Familiares:
Por hijos 60,00 120,00
Neto a percibir 635,72 414,79
Contribuciones Patronales:
Jubilaciones – 16% s/$ 1.108,94 $ 177,43
Ley 19032 – 2% s/$ 1.108,94 “ 22,18
Obra Social – 6% s/$ 1108.94 “ 55,45
Fondo de Empleo – 1,5% s/1108,94” 16,63
Asig. Familiares –7,5% s/1108,94 “ 83,17
Fdo.para Salud Pública 0,50% “ 5,54
Aseguradora de Riesgo de Traba-
jo – aporte variable s/rubro explot. “ 15,00 (estimado)
Total contribuciones ...................... $ 375.40
*******************************************************************************
84
Cr. Ernesto Parra – Octubre de 2007.-

Apunte Remuneraciones 2007

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Apunte Remuneraciones 2007

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