REGULAMENTUL INTERN APLICABIL IN CADRUL ------------ ;
Incheiat in temeiul art.258 din Legea nr. 53/2003-Codul Muncii, prin prezentul act aditional , se completeaza regulamentul intern cu capitolul
CRITERII SI PROCEDURI DE EVALUARE PROFESIONALA A SALARIATILOR
potrivit urmatoarelor argumente si proceduri :
Pentru asigurarea functionalitatii societatii , aprecierea obiectiva a personalului
influenteaza cresterea eficientei activitatii desfasutate , cât si adoptarea celor mai bune decizii. Acest deziderat este de importanta strategica si impune evaluarea performantelor profesionale individuale, activitate ce trebuie desfasurata indiferent de numarul salaritilor inregistrati in societate/locuri de munca la un moment dat. Asadar evaluarea performantelor este o activitatea de baza ce se impune a fi desfasurata în vederea determinarii gradului în care angajatii firmei îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitatile ce le revin , si reflectarii acestora in rezultatele finale ale muncii, raportat la obiectivele de performanta stabilite in mod unilateral de catre angajator, ce vor fi modificate si adaptate periodic de catre angajator. Obiectivele de performanta se refera la cantiatate, calitate, eficienta costurilor, resectarea disciplinei tehnologice, respecatrea termenelor contractuale………. , si sunt corelate programele de productivitate ale angajatorului pentru fiecare sector de activitate al firmei. Evaluarea performantelor vizeaza , in primul rand evaluarea rezultatelor obtinute, formulate sau exprimate diferentiat pe posturi in functie de specificul accessoire. Procedura de evaluare va fi organizata in functie de ocupatiile salariatilor si a locului de munca , avand in vedere nivelul de pregatire profesionala necesar si domeniul de activitate, aplicandu-se doua sisteme de evaluare a performantelor ; a) evaluare informala , acestea se realizeaza prin observatii, conversatii sau examinari cumulate in timp , in situatiile in care este necesar mai putin timp pentru evaluare si nu este posibila intreruperea activtatii angajatilor. b) evaluare formala , este necesara in domeniile de activitate ale firmei in care se realizeaza contacte oficiale intre menegeri si subordonati, care implica o evaluare continua , regulata si sistematica a performantelor. Aceasta presupune consemnarea in scris a observatiilor si impresiilor privind performanta angajatilor. Procedura de evaluare ,: se desfasoara pe parcursul unui an calendaristic si cuprinde urmatoarele etape : -definirea obiectivelor evaluarii performantelor ; -stabilirea graficului de evaluare si a reponsabililor ; -stabilirea tintelor referitoare la aspectele evaluarii ( rezultate in munca, comportament, capacitate de implicare in procesul muncii etc) -determinarea in prealabil a celor mai adecvate criterii de evaluare raportate la specificul meseriei, a locului de munca si obiectivelor angajatorului ; -stabilirea standardelor de performanta , respectiv a nivelului asteptat ; -alegerea metodelor de evaluare ; -evaluarea propriu-zisa ; -sinteza , analiza adtelor si informatiilor obtinute ; -stabilirea medodelor de comunicare a rezultatelor obtinute ; -identificarea cailor de imbunatire a performantelor angajatului pentru activitatea viitoare. Pentru obtinerea unor rezultate edificatoare , criteriile de performanta trebuie sa fie , precis formulate, in numar limitat, clar enuntate ( astfel incat sa fie intelese de evaluati), masurabile ( pentru a proba contra contestatiilor) aplicabila ( salariatilor care detin aceeasi functie sau funeste similare si isi desfasoara activitatea in conditii similare). Angajatorul va analiza performanta raportata la urmatoarele criterii generale ce vor fi completate cu criterii specifice, ocupatiei, locului de munca si obiectivelor proiectate. - caracteristici personale – aptitudini, comportament, personalitate ; - competente- cunostinte pentru exercitarea postului ; - caracteristici profesionale-vigilenta, disponibilitate, autocontrol ; - interesul pentru resursele alocate postului - orientarea spre excelenta ; - preocuparea pentru interesul general al firmei ; - adaptabilitatea la post ; - capacitatea de decizie ; - capacitatea de inovare ; - spiritul de echipa ; - delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului ; - comunicarea , receptarea si transmiterea informatiilor. Standardele definesc ceia ce trebuie sa faca o persoana la cotele impuse de cerintele de functionare ale firmei si se refera la : - cantitate – cat de mult , raportat la cerinte ; - calitate-cat de bine sau cat de copmlet ; - cost - modul de incadrare in cheltuieli ; - utilitatea resurselor – ce echipamente, materiale vor fi utilizate ; - modul de realizare- cum vor fi realizate activitaile ; Stnadardele vor fi stabilite inainte de intrarea in perioada de evaluare si vor fi aduse la cunostinta angajatilor. Calificativele ce se pot acorda sunt : foarte bun ; bun ; satisfacator ( mediu) slab, foarte slab. Scopul evaluarii este acela de a determina gradul in care angajatii firmei indeplinesc sarcinile si responsabilitatile care le revin. Aplicarea procedurii de evaluare a performantelor individuale a salariatilor in anul 2011 , se va efectua in baza graficului ce constituie anexa 1 la prezentul act aditional la RI.