You are on page 1of 13

HRM Belonen 3 (benefits)

De benefit dollars:
wettelijk vereist: 26% Is afgenomen tov het verleden
medische benefits: 26% neemt toe tov het verleden
betaalde niet gewerkte tijd: 23% vakantie en betaalde vrije dagen. Sabaticals (VS). Blijft ongeveer
gelijk.
pensioen/spaarplannen: 15% Is toegenomen laatste 10 jaar.
betaalde rust: 5% aparte verlofregelen voor adoptie, geboorte, zieke kinderen etc
diversen: %5 auto van de zaak, werkkleding, opleiding etc
levensverzekering: 1%

Benefits strategy:
Welke mix? (bedragen, soort personeel, soort organisatie):
Welk bedrag?
Welke flexibiliteit? (Alle gelederen in organisaties willen beloond worden met verschillende benefits,
vakbeweging zit hier bovenop en ook de politiek doet hier dingen mee, overkoepelende wetten, ook
organisatie zelf zorgt voor meer flexibilisering).

Wil je mensen lang bij jouw bedrijf houden zijn pensioenregelingen handig (bindend). Anders
verlofregeling als mensen met pensioen willen, maar je wilt ze houden.
Ben je een innovatief bedrijf zijn beloningen (auto van de zaak) goed.
Willen moeders niet werken vanwege kinderen, zorg dan voor een kinderopvangregeling.

Benefits 1: wettelijk verplicht


- social security: Pensionering, inkomstenderving bij langdurige ziekte, medicare
(ziektenkostenverzekering voor ouderen in VS), weduwe en wezen verzekering.
- Workers compensation: Compenseert alleen voor ongevallen op het werk. Als jij als bedrijf veel
mensen hierin werkt, betaal je ook een hele hoge premie (tot 25%). Verschilt per bedrijfsgroep en
per staat. Moet aan preventie gedaan worden, taken aanpassen als deze te zwaar zijn en claims van
mensen moet kritisch beoordeelt worden, zorgen voor re-integratie.
- Werkeloosheid: 50% van je laatst verdiende loon voor maximaal 26 weken. Daarna niets meer. Zorg
jij als bedrijf voor veel werklozen, dan gaat de premie die je betaalt omhoog. Taak voor HRM: zorg
dat je een flexibele schil hebt zodat je fluctuaties op kan vangen.
- Onbetaald verlof: Kan je krijgen bij zieke kinderen, geboorte van kinderen etc. Alleen recht bij
bedrijven met minstens 50 werknemers, niet bij de hoogste 10% verdieners zitten, minstens een jaar
werkzaam zijn bij het bedrijf.

Benefits2: Was vrijwillig, nu verplicht


Ziektenkosten-verzekeringen (in amerika betalen mensen veel meer aan gezondheidszorg dan ergens
anders, omdat het veel luxer is en er wordt veel meer aan gedaan) Iedereen moet zich verzekeren,
maar wel binnen het commerciële stelsel. Als mensen het niet kunnen betalen, dan moet de staat
bijspringen. Als je je niet wilt verzekeren moet je een forse boete betalen.
Het verzorgingsstelsel bestaat uit drie delen:
Traditioneel: Je hebt een premie voor werknemer en werkgever, eigen bijdrage, vrije keus tussen
ziekenhuizen en artsen.
HMO’s: Health maintenance organisation (beursgenoteerd). Sluiten contracten af met werkgevers en
zeggen dat zij alles organiseren rond zorgverzekering van bedrijven. Zij zijn erg preventief, anders
maken zij hoge kosten. Je hebt alleen geen vrije keus tussen ziekenhuizen en artsen. Meestal
particulier
PPO’s: Prefert provider organisations. Hebben een beperkt aantal ziekenhuizen en artsen waar jij
naar toe moet. Wil je daar buiten, dan moet je betalen. Meestal particulier.

Benefits 3: Vrijwillig
Pensioen: Het is de grootste bron van kapitaal. In NL ongeveer 50000 euro per inwoner. Je krijgt 70%
over het gemiddelde salaris van alles wat je in je leven hebt verdiend.
Vaste waarde: Traditionele Nederlandse systeem. Wat verdiende men de laatste drie of vijf jaar en
daarover kreeg je een vaststaand percentage. Als hierbij geld tekort is, moet het bedrijf bijspringen.
vaste bijdrage: Je het niet recht op een percentage van jouw loon, maar wat heb je betaald en wat
voor rendement is daarover gehaald. Je hebt geen recht, maar je hebt iets opgebouwd en daar moet
je het mee doen. In Nederland vallen wij vooral onder collective regelingen. In VS moeten mensen
meer zelf regelen. 401 K is twee keer aftrekbaar, maximale inleg, werknemer beslist zelf in welke
aandelen hij het belegt, premie werkgever kan 25-100% bijdragen. IRA (individual retirement
acounts) KSP, persoonlijke spaarplan. KEOGH bijdrage werkgever hangt af van de winst van het
bedrijf.
Hybryde vormen: Voor mensen die snel carrière maken en veel van werkgever wisselen.

Benefitis 4 Vrijwillig 2
Verzekeringen
levensverzekeringen
arbeidsongeschiktheid verzekeringen: Arbeidsongeschikt door andere oorzaken dan werk. Meer dan
zes maanden arbeidsongeschikt. Geldt op lange termijn.

Betaald vrij/verlof
ziektedagen: 15 dagen dat je ziek mag zijn. Kan je gebruiken of niet gebruiken. Kom je op meer dan
die 15 dagen moet je vaak betalen of krijg je geen salaris. Hoe ouder je wordt, hoe meer dagen je
ziek mag zijn. Als HRM moet je welzijnsprogramma’s ontwikkelen zodat mensen minder snel ziek
worden en je moet goed gedrag belonen zodat mensen goed voor zichzelf zorgen, belonen als ziekte
dagen niet gebruikt worden.
vakanties: Amerika, Canada hebben 10 vakantiedagen. Hoe meer dienstjaren, hoe meer
vakantiedagen.
premies bij ontslag: Maand salaris voor elk jaar dat je in dienst bent. In Nederland is een kantonrecht
formule.
betaalde vrije dagen: Vrijwilligerswerk, ook voor langere tijd. Extra betaald op dagen dat je eigenlijk
vrij zou moeten hebben.

Benefits 5: Employee services


(In Nederland soms: 3e arbeidsvoorwaarden) Verhoogt plezier in je leven. Benefits zijn vaak
belastingvrij.
Kinderopvang (een van de belangrijkste).
gesubsidieerde kantine,
Korting op producten ETC.
Benefit euro is meer waard wanneer mensen zelf een keuze kunnen maken in de benefit. Daarom
zijn de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden minder waard dan de tertiaire
arbeidsvoorwaarde.

Benefits 6
Vormen
Pakketten/modules: Verschillende mogelijkheden voor verschillende doelgroepen. Je kan kiezen.
Kern plus opties: een basisverzekering die je kan opwaarderen door uitbreidingen. Zelf samenstellen.
flexibele spaarrekening: je spaart voor het mogen gebruiken van verschillende benefits. Je kan het
geld inzetten om bepaalde doelen te bereiken. Gebruik je het geld niet voor de benefits kan je het
opnemen, maar betaal je wel meer belasting.
Communicatie moet
TBF’s: Total benefits statements -> Je maakt mensen duidelijk wat bedrijven allemaal wel niet voor
jou betalen. Dit systeem werkt eigenlijk niet en het wordt eigenlijk niet meer gebruikt.
D.I.Y: Do it yourself. Zelf knutselen aan je arbeidsvoorwaarden. Mogelijk door ict ontwikkelingen. Je
kan vrije dagen verkopen, je kan vrije dagen inkopen, je kan meer sparen voor pensioen, dingen
aftrekken van de belasting. Hier moet veel over gecommuniceerd worden met het personeel.

Cafetariaplan
geld voor tijd: Vakantiedagen laten uitbetalen, overwerk uitbetalen
Tijd voor geld: Sabbaticals, educatief verlof, congresbezoek, vervroegd uit dienst, vakantiedagen
kopen.
Arbeidstijdregelingen: flexibele werkuren, halve en kwart snipperdagen
Verzekeringsopties: Pensioen, invaliditeit
Geld regelingen: brandschade, aandelen, beleggingen
Overige: spaarregelingen, bedrijfsauto’s (keuze in aanbrengen voor mannen), studiefonds kinderen.

H13, H14, H16 (weten voor tentamen)


H13, arbeidsfraude en communicatie: Aan het begin rollen manager en andere dingen. Wat zijn dat.
Ontwikkelen van communicatieprogramma’s (in NL hebben wij medezeggenschap, in VS niet). Twee
typen info, gevoelens en nog niets. Welke consequenties heeft dit.
Hoe werkt bedrijfscommunicatie. 2 manieren om communicatie te faciliteren.
Informatieverspreidingprogramma’s (vergadering, de dag op de hei,) informele communicatie (wat is
dat nou).
feedbackprogramma’s. Enquetes (je krijgt info terug), klachtenprocedures (4 soorten).
Employeeassismentprogramms (4 stappen)
Programma’s die werknemers erkennen. Je zet werknemers op een voetstuk. Erkenningbeloning.
Ideeënbus en bijbehorende beloning.

H14 respecteren van rechten van werknemers en uitoefenen van discipline van werkgevers
Rechten van werknemers (3 soorten) rechten op basis van wetten, arbeidscontract en andere
rechten.
Rechten van werkgever: employement at will (wat is dat?) 3 beperkingen (wat zijn dit?)
Wisselblow klokkenluider (hoe is dit in VS geregeld?)
Discipline, 2 soorten, progressieve discipline (onprettig, waarschuwing naar ontslag). 4 stappen moet
je kennen. Positive discipline: niet straffen je neemt mensen aan de hand en probeert ze op die
manier te helpen.
6 soorten om om te gaan met moeilijke werknemers. Begin met pesten op werk.
Beste preventie is goed HRM.

H16 Gezondheid en arbeidsomstandigheden


OSH occupational safety and healt act. 3 verplichtingen en hoe worden die uitgevoerd? Lijkt ook op
Nederland
Effectiviteit op p.457. Hoe is de wet effectief. Artikel van smulders
Thema’s even snel doorlezen.
Veiligheids en gezondheidsprogrammas, 3 soorten. Wat zijn het en wat zijn de verschillen en welke
doelen hebben ze?

College HR-accounting & HR-Research

Kwantitatief en kwalitatief
Mensen worden vaak door resultaten kwantitatieve aspecten over de streep getrokken.
Survey gehouden om te laten zien dat bedrijven naar hun personeel luisteren.
Survey hoef je vaak niet meer te houden, want je kan de informatie uit een database halen.
Andere methode is observeren. Alles is al door anderen onderzocht. Zoek in tijdschriften. Die zijn
actueler dan boeken i.v.m. druk tijd etc.

HRM Accounting/ social accountancy

- Activa modellen (Voor hoeveel kan je iemand afschrijven) vs kosten van gedrag (hoe kan je
gedrag sturen en wat kost dat).
- Sociale jaarverslaggeving
- MVO
- (Sociale jaarverslagen) <-> kengetallen (dingen beter vergelijkbaar maken)

HRM accounting het begin

Bary corporation 1967 Voor hoeveel kan je iemand afschrijven (wat kost het om iemand op te leiden
etc.) Grote bloei begin jaren 80.

Waarde activa = som kosten van:


Werving en selectie
Introductie en training
Inwerken en opleiding
ervaring
ontwikkeling/scholing
Personele kengetallen (stuurgetal is een streefgetal. Kengetal is wat het op dat moment is) Zitten
sheets bij.

- Jansen, Schafrat
- NVP I
- Baarda, Kouwenhoven
- Coopers & Lybrand/berenschot
- NVP II

Voorbeelden: ·
- Efficiency
- Effectiviteit
- Flexibiliteit
- Legitimiteit

HRIS en ERP-systemen

Human resources information systems

Electronic resource planning

My sap
Peoplesoft

HRM Accounting II

-Kosten van gedrag p.44 artikel cascio


Directe (uit te drukken in geld) indirecte (niet uit te drukken in geld, motivatieverlies)

Controleerbare & oncontroleerbare. Bijv ziekteverzuim. Verkouden of echt ziek.

Vergelijken. Je neemt een maatregel en je wilt zien of het iets oplevert of niet.

-absenteïsme: Je kan hier alleen wat over zeggen als je weet hoe het in de rest van de bedrijfstak is.
-verloop:
-Baten van Opleiding:

Kosten van verloop:


wat is verloop
vrijwillig/onvrijwillig
functioneel/disfunctioneel. Je raakt mensen kwijt die je niet kwijt wil.

Afscheidskosten: mensen gaan weg, exit interview, administratiekosten etc.


Vervangingskosten: testje ontwikkelen, interviews houden, nieuwe mensen etc.
Opleidingskosten: kan meevallen, maar ook tegenvallen. Training, nieuw programma.
Productieverlies: Nieuwe mensen presteren in het eerste jaar maar voor 15%.
Vaststellen van baten van opleiding

Indirect meten:
Vergelijken van groepen. Resultaten tussen getrainde en ongetrainde verkopers vergelijken.
Soms om te zetten in euro’s

Direct meten in euro’s

HRM en Financiële prestaties

HRM praktijken:
goede selectie
functie ontwerp
informatievoorziening
goed beoordelingssysteem
loopbaan systeem
incentives
klachten-procedures
medezeggenschap

Relatie met financiële prestaties: Als je het allemaal goed doet is er een relatie mogelijk.

Gastcollege Diederik universiteit Twente.

Hoe kan je beoordelen of opleiding effectief is en wat levert het op? Lastig vraagstuk! Hier is een
raamwerk voor, waarmee je heel effectief op kan leiden.

Beste college ooit: Gastcollege van man die werkte bij de vn (communicatie advies). Veel
voorbeelden uit het bedrijfsleven. Erg interessant en pakkend verteld.
Slechtste college ooit: Slechtste college ooit. Jochem Alsemgeest, bleef constant aan zijn tafel zitten
en praatte met zijn hand voor zijn mond. Erg saai en monotoon. De leerlingen bij de stof houdt.

Raamwerk

The model of don: (wat is de kwaliteit van…)


Level 1 Reaction (hoe reageert de ontvanger op wat gebracht wordt)
Level 2 Learning (leren mensen van wat verteld wordt)(kan aangepast worden)
Level 3 Behavior (gaan mensen gebruiken wat je ze leert)(verandert gedrag van mensen)
Level 4 Result (wordt met de voorgaande stappen een doel bereikt)

The model of don


ROI (return on investment) Kapitaal komt terug wat je hebt geïnvesteerd.
Level 1 Satisfaction
Level 2 Learning
Level 3 Application
Level 4 Business Impact (wordt het doel bereikt)
Level 5 ROI

Verschil ROI en Business impact. ROI is een waardering in vergelijking met de kosten.
Lastig te meten op niveau vier en vijf.

EVC (erkenning verworven competenties… in de praktijk) (hiermee kan je vrijstellingen krijgen en je


diploma alsnog halen). Gaat over waarderen van informeel leren: Al het leren wat je doet buiten de
schoolbanken om. Wordt gezien als een bedreiging voor een monopolie van universiteit onderwijs.
Het portfolio zegt meer over werknemers dan een diploma. Bedrijven kijken voornamelijk naar het
CV.

EVC assessor meet mate van betrouwbaarheid van competenties van de werknemer. Deze staan vast
in opleidingstandaarden. EVC assessors zijn beter in beoordelen van competenties dan docenten. Zij
kunnen goed kijken of het bewijs dat wordt aangeleverd correct is. De standaarden kunnen dan niet
valide zijn.

Risicomanagement. Je kan beter op twee niveaus weten dat het goed zit. Als je iemand wilt
aannemen kan je beter iemand aannemen die een diploma heeft en de competenties heeft.
Risicoreductie!

Belangrijk is bewijsvoering. In hoeverre ben jij in staat om aan te tonen dat iemand de competenties
heeft die nodig zijn. Meten van effect van HRM op verschillende niveaus.

Human resource development inversteert in input. Maar de goeie investeren ook in proces. Moet
ook op ouput en outcome niveau (value chain). Alles zit aan elkaar gekoppeld en alles kan beïnvloed
worden. Wat wil je beïnvloeden! Als je HRD goed doet pak je alle vijf de factoren aan van de value
chain.

Wat voor interventies doet Ramsey: Wat doet hij en wat is het effect.
Voedsel is zoals je het overal kan krijgen. Meer luisteren naar negatieven dan positieven. Haal
authenticiteit terug. Personeel moet opgeleid worden om de authenticiteit terug te krijgen.

H17 Gomez Internationaal HRM

Stadia Internationale ontwikkeling:


Alleen thuismarkt
Export: Je leidt je personeel op om in het buitenland te gaan werken.
Joint ventures en dochters: JV aangaan met bedrijven in het buitenland. Je brengt een deel van
productie en diensten naar het buitenland. Je stuurt expats naar het buitenland.
MNO’s: Multinationale ondernemingen. Volledige productie in andere landen. Vindt decentralisatie
plaats. Buitenlandse organisaties worden geleid door expats uit het land van herkomst.
TNO’s: Het kopen van de beste mensen en die op verschillende plaatsen neerzetten. Samensmelting
van culturen.

Bepalen wervings mix


Ethnocentrisme: Topmanagement ligt in handen van land van herkomst. Je moet de goede mensen
werven en selecteren. Mensen blijven er maar kort, dus telkens nieuwe mensen werven en
selecteren. Is duur en het wil vaak mislukken.
Polycentrisme: In het gastland en land van herkomst duidelijke centra. Je kan meer gaan doen met je
locals (bijvoorbeeld op management posities inzetten). Local gaat hard werken omdat ze denken dat
ze omhoog kunnen. (interne wervingsstrategie). Het taalprobleem wordt veel minder en geeft
vertrouwen. Nadelen zijn horizon blijft beperkt (niet de hele wereld).
Geocentrisme: Je zoekt het beste personeel over de hele wereld. Gemeenschappelijke
cultuurontwikkelen. Heeft veel werk en vraagt grote centrale controle. (blz 575, figuur leren)

Meer expats Als:

Lokaal talent onvoldoende: Kennis voor ontwikkelingsprocessen is niet aanwezig


grote afhankelijkheid home internationaal: tussen herkomstland en productieland. Smaak en
kwaliteit moeten overal hetzelfde zijn.
Politieke instabiliteit: Je vreest dat locals makkelijker beïnvloed worden door politieke problemen.
Dat wil je niet, dus je kiest voor expats.
Grote culturele verschillen: Bijvoorbeeld door taal.

Problemen met expats: (gaat vaak fout)


Blokkade loopbaan: Als je in het buitenland gaat werken blokkeert je loopbaan in eigen land. Weinig
waarde aan ervaring in het buitenland.
Cultuur Schok: Je moet wennen aan een andere cultuur en dan moet je de baas gaan spelen over de
mensen die daar al jaren wonen. Je wilt dan jouw eigen cultuur nog meer doordrukken bij jou
ondergeschikten en dat levert frictie.
Weinig cultuur training bij vertrek: vaak simpel als het al gebeurt.
Nadruk op technische vaardigheden: Sociale vaardigheden van mensen worden niet in achting
genomen bij het uitzenden van mensen.
Export lastige werknemers:
gezinsproblemen: Belangrijkste factor. Verandert het leven van je hele gezin. Beide delen van het
stel werken dus mensen willen minder snel uitgezonden worden.

Problemen bij terugkeer expats:


Weinig waardering nieuwe kennis en vaardigheden: Kennis en vaardigheden worden niet gebruikt.
Statusverlies: Je hebt vaak een toppositie in jouw expatland. Veel status en privileges. Kom je terug
en dan zit je gewoon weer op kantoor.
Slechte planning terugkeerpositie: Niet goed gepland wat mensen gaan doen als ze terug komen.
Omgekeerde cultuurschok: Je kan niet meer wennen aan je thuisland.

Effectievere expats door HRM


a. Selectie
Benadruk culturele gevoeligheid:
selectieraad:
Vraag internationale ervaring: Doe je wat met mensen die internationale ervaringen hebben
opgedaan en zend die uit.
Jonge buitenlanders - later expat: Mensen die in jouw land een allochtone achtergrond hebben
opleiden en dan vervolgens in jouw bedrijf trekken of mensen van een universitaire opleiding
werven. Die zijn makkelijker uit te zenden.
screen echtgenoten: Vrouwen willen net zo graag uitgezonden worden als mannen. Je kan een
programma ontwikkeling voor echtgenoten door te kijken naar wat zij willen.

b. Loopbaanontwikkeling
Positioneren als stap: Je moet vertellen hoe lang het gaat duren, de terugkeer plannen en de functie
omschrijven.
Verschaf steun: Buddy benoemen op kantoor. Meerdere keren wat korter uitzenden zodat er
contact blijft met het thuiskantoor.

C. Belonen
Gelijkwaardig inkomen met thuis:
Geef duidelijke extra beloning:
Vermijd dezelfde functies expat/local:

D. Oleiding
Goed voorbereid -> weinig mislukking
Bij 1-3 jaar: diepe impressie aanpak: 3 maanden voorbereiding. veel informatie over de cultuur
geven en cultuurgevoeligheid trainen. Uitgebreide taaltraining.
Bij 2-12 maanden: affectieve aanpak: 1 tot 4 weken voorbereiding. Een beetje van het
bovenstaande bijbrengen.
Bij 1 maand of korter: informatie geven: Briefing over het land.

Drie fasen
Geruime tijd voor vertrek:
Voor vertrek:
Bij aankomst:

Geen trainig expats:


Meimwee
Verveling
Terugtrekking
Teveel Slapen
Dwangmatig drinken
Dwangmatig eten
Overdreven netheid.

HRM in Global Context: Ga je een univorme cultuur ontwikkelen of ga je een houd je rekening met
cultuurverschillen

Nationale cultuur, ogranisatie kermerken


5 dimensies Hofstede: (blz. 588)
Machtsafstand: In NL weinig machtsafstand terwijl in azie is dit veel (baas – werknemer). Wij zijn
weinig tolerant met machtsafstand. Wordt door hiërarchische structuur benadrukt
Individualisme:
onzekerheids tolerantie: De mate waarin je onzekerheid en risico vermijdt.
Mannelijk/vrouwelijk: In NL zijn wij vrij feminien. De mate waarin mannelijkheid belangrijk is voor
succes
Lange/korte termijn: De mate van oriëntatie op de toekomst. Kijk je naar de toekomst of naar het
heden.
(Een van de dimensies kunnen doorberedeneren, allemaal kennen. Dimensies en land kunnen
verbinden)

EEO international context

Waarschuwingen: In het boek zijn er meer.


Nationale cultuur soms ongrijpbaar: Precies determineren is lastig. Er zijn ook behoorlijke verschillen
tussen delen van een land.
Soms slecht management ipv cultuurverschil:
trial en error: Er is weinig bekend over hoe je precies met management om moet gaan.
Goed en slecht verschilt per land

Hoofdstuk 4 (gomez) diversiteit

Wat is diversity management: Een set activiteiten gericht op het integreren van niet traditionele
werknemers (vrouwen en minderheden) en op het gebruik van de verscheidenheid ten bate van het
bedrijf. (je integreert niet alleen minderheden, maar incorporeert ze ook en leert ervan en doet er
iets mee).

Stereotypen: Je doet het om complexiteit te reduceren. Je hebt een groep mensen waarvan je denkt
dat ze eigenschappen hebben. Misschien hebben ze het niet, maar jij veronderstelt dat ze het
hebben.
Waardevol en gevaarlijk: Als je ze benoemt dan duid je er vaak op.

B. Waarom managen? (Als je het niet doet leidt dit tot discriminatie en het contraproductief omdat
mensen zich niet begrepen voelen.)
Van positieve actie naar diversity management: Positieve actie zijn wettelijke maatregelen om
minderheden in organisaties te krijgen. Diversity management: Legt de nadruk op positieven van
minderheden en minder op het gedwongen evenredige aspect.
Demografische trends: Steeds meer vrouwen op de markt en veel allochtonen en daar moet je wat
mee.
Diversity als Asset: Met een divers personeelsbestand ben je flexibeler, je kan makkelijker
problemen oplossen.
Marketing: Werkt twee kanten op. Bedrijven met veel diversiteit zijn gevoeliger voor klanten
wensen. Tweede kant is legitimiteit als er mensen uit minderheden aanwezig zijn (overheidsfuncties
etc. Je bent een met de klant).

Problemen met diversiteit:


Waarderen van diversiteit: Je moet juist niet allemaal dezelfde cultuur nastreven
Universele normen/Cultuur relativisme:
Weerstand tegen verandering
Groepscohesie en inter-persoonlijke conflicten
Gesegmenteerde communicatie netwerken: Communicatie gaat vaak tussen zelfde geslachten en
leeftijden. Hierdoor heeft organisatie weinig baat van overdracht van kennis tussen medewerkers
van verschillende leeftijden.
Wrok en terugslag
Personeel vertrekt
Strijd tussen minderheidsgroepen om kansen.

Diversiteit in organisaties
Afro amerikanen
Aziatische amerikanen
Gehandicapten: Bijna iedereen heeft moeiten met acceptatie gehandicapten. Worden vaak gezien
als mentaal minder capabel (HALO effect).
Geboren in het buitenland
Homo’s
Latino’s spaanse amerikanen
Ouderen: Eigenschappen worden naar mate mensen ouder worden groter. Korte termijn geheugen
neemt alleen een beetje af. Verbaal vermogen etc neemt juist toe. (Probeer ouderen te ontlasten
door technieken) Mensen houden op zich te ontwikkelen en staan stil in kennis en verouderen
technisch. Probeer dit tegen te gaan door ze dingen te bieden dat ze blijven ontwikkelen.
Leeftijdsgroepbenadering. Probeer verschillende leeftijdsgroepen verschillende takenpakketten te
geven. Stereotypering door management tegen gaan.
Vrouwen:
Discriminatie: Salarisverschillen etc
Biologische berperkingen en sociale rollen
Organisatiecultuur: Male dominated
Exclusieve netwerken: Sla bruggen zodat je met meer mensen kunt communiceren.
O.I.: Ongewenste intimiteit, wordt vaak onderschat. Verloop functies vrouwen komt vaak hierdoor.

Beter diversiteit managmeent:


Commitment top
Diversiteit training: solid + ongoing: Werkt erg goed volgens gomez
Steungroepen: Werkt ook erg goed
Aanpassing aan gezinseisen
Senior Mentoring: Oudere mensen met hoge positie nemen iemand onder zich om zodoende
iemand op te leiden. Prettig voor beide partijen.
Leerlingstelsel: Je wordt gezien als mens en niet als vertegenwoordiger van minderheidsgroep.
Communicatie standaarden
Georganiseerde activiteiten/festiviteiten
Diversity Audits
Management: Verantwoordelijk/accountable.

H3 Gelijke kansen en juridische omgevingen.

Waar gaat het in de VS om. Soort bedragen.


4 problemen. Wettelijke en dynamieke complexiteit.
Belangrijk: Probleem 3Eerlijk en positieve actie en 4Onbedoelde gevolgen (blz 118 en 119) 2
strategieën over verdeling werkgelegenheid. Eerlijk en positieve actie. Moet je kunnen uitleggen.

IIO wetten (civil rights act 1964 (Blz 120 122) Discriminatie en twee soorten discriminatie.

Wetgeving op gebied van gehandicapten kunnen uitleggen (of leeftijdsdiscriminatie).

IIO commissie & CCO. Weten wat de taken zijn en hoe ze werken en wat confirmative actions zijn.

Het boek:
2 appendixen. H3 mag je vergeten, H7 moet je wel weten.
Discussion cases en emersive trends mag je vergeten

Managers notebooks en exhibits:


Blz 37, 95, 103, 126, 158, 174, 185, 195, 219, 220, 276, 277, 284, 369, 403, 405, 413, 417, 446, 447,
452, 510, 512, 520, 523, 524 niet.
Blz 45, 62, 231, 371(goed), 441 (goed), 459, wel

Keuzeboek: Beers performance management in de praktijk


1 goblaal, 2 gewoon, 3 goed, 4gewoon, 5 goed, 6 globaal.

You might also like