Professional Documents
Culture Documents
De benefit dollars:
wettelijk vereist: 26% Is afgenomen tov het verleden
medische benefits: 26% neemt toe tov het verleden
betaalde niet gewerkte tijd: 23% vakantie en betaalde vrije dagen. Sabaticals (VS). Blijft ongeveer
gelijk.
pensioen/spaarplannen: 15% Is toegenomen laatste 10 jaar.
betaalde rust: 5% aparte verlofregelen voor adoptie, geboorte, zieke kinderen etc
diversen: %5 auto van de zaak, werkkleding, opleiding etc
levensverzekering: 1%
Benefits strategy:
Welke mix? (bedragen, soort personeel, soort organisatie):
Welk bedrag?
Welke flexibiliteit? (Alle gelederen in organisaties willen beloond worden met verschillende benefits,
vakbeweging zit hier bovenop en ook de politiek doet hier dingen mee, overkoepelende wetten, ook
organisatie zelf zorgt voor meer flexibilisering).
Wil je mensen lang bij jouw bedrijf houden zijn pensioenregelingen handig (bindend). Anders
verlofregeling als mensen met pensioen willen, maar je wilt ze houden.
Ben je een innovatief bedrijf zijn beloningen (auto van de zaak) goed.
Willen moeders niet werken vanwege kinderen, zorg dan voor een kinderopvangregeling.
Benefits 3: Vrijwillig
Pensioen: Het is de grootste bron van kapitaal. In NL ongeveer 50000 euro per inwoner. Je krijgt 70%
over het gemiddelde salaris van alles wat je in je leven hebt verdiend.
Vaste waarde: Traditionele Nederlandse systeem. Wat verdiende men de laatste drie of vijf jaar en
daarover kreeg je een vaststaand percentage. Als hierbij geld tekort is, moet het bedrijf bijspringen.
vaste bijdrage: Je het niet recht op een percentage van jouw loon, maar wat heb je betaald en wat
voor rendement is daarover gehaald. Je hebt geen recht, maar je hebt iets opgebouwd en daar moet
je het mee doen. In Nederland vallen wij vooral onder collective regelingen. In VS moeten mensen
meer zelf regelen. 401 K is twee keer aftrekbaar, maximale inleg, werknemer beslist zelf in welke
aandelen hij het belegt, premie werkgever kan 25-100% bijdragen. IRA (individual retirement
acounts) KSP, persoonlijke spaarplan. KEOGH bijdrage werkgever hangt af van de winst van het
bedrijf.
Hybryde vormen: Voor mensen die snel carrière maken en veel van werkgever wisselen.
Benefitis 4 Vrijwillig 2
Verzekeringen
levensverzekeringen
arbeidsongeschiktheid verzekeringen: Arbeidsongeschikt door andere oorzaken dan werk. Meer dan
zes maanden arbeidsongeschikt. Geldt op lange termijn.
Betaald vrij/verlof
ziektedagen: 15 dagen dat je ziek mag zijn. Kan je gebruiken of niet gebruiken. Kom je op meer dan
die 15 dagen moet je vaak betalen of krijg je geen salaris. Hoe ouder je wordt, hoe meer dagen je
ziek mag zijn. Als HRM moet je welzijnsprogramma’s ontwikkelen zodat mensen minder snel ziek
worden en je moet goed gedrag belonen zodat mensen goed voor zichzelf zorgen, belonen als ziekte
dagen niet gebruikt worden.
vakanties: Amerika, Canada hebben 10 vakantiedagen. Hoe meer dienstjaren, hoe meer
vakantiedagen.
premies bij ontslag: Maand salaris voor elk jaar dat je in dienst bent. In Nederland is een kantonrecht
formule.
betaalde vrije dagen: Vrijwilligerswerk, ook voor langere tijd. Extra betaald op dagen dat je eigenlijk
vrij zou moeten hebben.
Benefits 6
Vormen
Pakketten/modules: Verschillende mogelijkheden voor verschillende doelgroepen. Je kan kiezen.
Kern plus opties: een basisverzekering die je kan opwaarderen door uitbreidingen. Zelf samenstellen.
flexibele spaarrekening: je spaart voor het mogen gebruiken van verschillende benefits. Je kan het
geld inzetten om bepaalde doelen te bereiken. Gebruik je het geld niet voor de benefits kan je het
opnemen, maar betaal je wel meer belasting.
Communicatie moet
TBF’s: Total benefits statements -> Je maakt mensen duidelijk wat bedrijven allemaal wel niet voor
jou betalen. Dit systeem werkt eigenlijk niet en het wordt eigenlijk niet meer gebruikt.
D.I.Y: Do it yourself. Zelf knutselen aan je arbeidsvoorwaarden. Mogelijk door ict ontwikkelingen. Je
kan vrije dagen verkopen, je kan vrije dagen inkopen, je kan meer sparen voor pensioen, dingen
aftrekken van de belasting. Hier moet veel over gecommuniceerd worden met het personeel.
Cafetariaplan
geld voor tijd: Vakantiedagen laten uitbetalen, overwerk uitbetalen
Tijd voor geld: Sabbaticals, educatief verlof, congresbezoek, vervroegd uit dienst, vakantiedagen
kopen.
Arbeidstijdregelingen: flexibele werkuren, halve en kwart snipperdagen
Verzekeringsopties: Pensioen, invaliditeit
Geld regelingen: brandschade, aandelen, beleggingen
Overige: spaarregelingen, bedrijfsauto’s (keuze in aanbrengen voor mannen), studiefonds kinderen.
H14 respecteren van rechten van werknemers en uitoefenen van discipline van werkgevers
Rechten van werknemers (3 soorten) rechten op basis van wetten, arbeidscontract en andere
rechten.
Rechten van werkgever: employement at will (wat is dat?) 3 beperkingen (wat zijn dit?)
Wisselblow klokkenluider (hoe is dit in VS geregeld?)
Discipline, 2 soorten, progressieve discipline (onprettig, waarschuwing naar ontslag). 4 stappen moet
je kennen. Positive discipline: niet straffen je neemt mensen aan de hand en probeert ze op die
manier te helpen.
6 soorten om om te gaan met moeilijke werknemers. Begin met pesten op werk.
Beste preventie is goed HRM.
Kwantitatief en kwalitatief
Mensen worden vaak door resultaten kwantitatieve aspecten over de streep getrokken.
Survey gehouden om te laten zien dat bedrijven naar hun personeel luisteren.
Survey hoef je vaak niet meer te houden, want je kan de informatie uit een database halen.
Andere methode is observeren. Alles is al door anderen onderzocht. Zoek in tijdschriften. Die zijn
actueler dan boeken i.v.m. druk tijd etc.
- Activa modellen (Voor hoeveel kan je iemand afschrijven) vs kosten van gedrag (hoe kan je
gedrag sturen en wat kost dat).
- Sociale jaarverslaggeving
- MVO
- (Sociale jaarverslagen) <-> kengetallen (dingen beter vergelijkbaar maken)
Bary corporation 1967 Voor hoeveel kan je iemand afschrijven (wat kost het om iemand op te leiden
etc.) Grote bloei begin jaren 80.
- Jansen, Schafrat
- NVP I
- Baarda, Kouwenhoven
- Coopers & Lybrand/berenschot
- NVP II
Voorbeelden: ·
- Efficiency
- Effectiviteit
- Flexibiliteit
- Legitimiteit
HRIS en ERP-systemen
My sap
Peoplesoft
HRM Accounting II
Vergelijken. Je neemt een maatregel en je wilt zien of het iets oplevert of niet.
-absenteïsme: Je kan hier alleen wat over zeggen als je weet hoe het in de rest van de bedrijfstak is.
-verloop:
-Baten van Opleiding:
Indirect meten:
Vergelijken van groepen. Resultaten tussen getrainde en ongetrainde verkopers vergelijken.
Soms om te zetten in euro’s
HRM praktijken:
goede selectie
functie ontwerp
informatievoorziening
goed beoordelingssysteem
loopbaan systeem
incentives
klachten-procedures
medezeggenschap
Relatie met financiële prestaties: Als je het allemaal goed doet is er een relatie mogelijk.
Hoe kan je beoordelen of opleiding effectief is en wat levert het op? Lastig vraagstuk! Hier is een
raamwerk voor, waarmee je heel effectief op kan leiden.
Beste college ooit: Gastcollege van man die werkte bij de vn (communicatie advies). Veel
voorbeelden uit het bedrijfsleven. Erg interessant en pakkend verteld.
Slechtste college ooit: Slechtste college ooit. Jochem Alsemgeest, bleef constant aan zijn tafel zitten
en praatte met zijn hand voor zijn mond. Erg saai en monotoon. De leerlingen bij de stof houdt.
Raamwerk
Verschil ROI en Business impact. ROI is een waardering in vergelijking met de kosten.
Lastig te meten op niveau vier en vijf.
EVC assessor meet mate van betrouwbaarheid van competenties van de werknemer. Deze staan vast
in opleidingstandaarden. EVC assessors zijn beter in beoordelen van competenties dan docenten. Zij
kunnen goed kijken of het bewijs dat wordt aangeleverd correct is. De standaarden kunnen dan niet
valide zijn.
Risicomanagement. Je kan beter op twee niveaus weten dat het goed zit. Als je iemand wilt
aannemen kan je beter iemand aannemen die een diploma heeft en de competenties heeft.
Risicoreductie!
Belangrijk is bewijsvoering. In hoeverre ben jij in staat om aan te tonen dat iemand de competenties
heeft die nodig zijn. Meten van effect van HRM op verschillende niveaus.
Human resource development inversteert in input. Maar de goeie investeren ook in proces. Moet
ook op ouput en outcome niveau (value chain). Alles zit aan elkaar gekoppeld en alles kan beïnvloed
worden. Wat wil je beïnvloeden! Als je HRD goed doet pak je alle vijf de factoren aan van de value
chain.
Wat voor interventies doet Ramsey: Wat doet hij en wat is het effect.
Voedsel is zoals je het overal kan krijgen. Meer luisteren naar negatieven dan positieven. Haal
authenticiteit terug. Personeel moet opgeleid worden om de authenticiteit terug te krijgen.
b. Loopbaanontwikkeling
Positioneren als stap: Je moet vertellen hoe lang het gaat duren, de terugkeer plannen en de functie
omschrijven.
Verschaf steun: Buddy benoemen op kantoor. Meerdere keren wat korter uitzenden zodat er
contact blijft met het thuiskantoor.
C. Belonen
Gelijkwaardig inkomen met thuis:
Geef duidelijke extra beloning:
Vermijd dezelfde functies expat/local:
D. Oleiding
Goed voorbereid -> weinig mislukking
Bij 1-3 jaar: diepe impressie aanpak: 3 maanden voorbereiding. veel informatie over de cultuur
geven en cultuurgevoeligheid trainen. Uitgebreide taaltraining.
Bij 2-12 maanden: affectieve aanpak: 1 tot 4 weken voorbereiding. Een beetje van het
bovenstaande bijbrengen.
Bij 1 maand of korter: informatie geven: Briefing over het land.
Drie fasen
Geruime tijd voor vertrek:
Voor vertrek:
Bij aankomst:
HRM in Global Context: Ga je een univorme cultuur ontwikkelen of ga je een houd je rekening met
cultuurverschillen
Wat is diversity management: Een set activiteiten gericht op het integreren van niet traditionele
werknemers (vrouwen en minderheden) en op het gebruik van de verscheidenheid ten bate van het
bedrijf. (je integreert niet alleen minderheden, maar incorporeert ze ook en leert ervan en doet er
iets mee).
Stereotypen: Je doet het om complexiteit te reduceren. Je hebt een groep mensen waarvan je denkt
dat ze eigenschappen hebben. Misschien hebben ze het niet, maar jij veronderstelt dat ze het
hebben.
Waardevol en gevaarlijk: Als je ze benoemt dan duid je er vaak op.
B. Waarom managen? (Als je het niet doet leidt dit tot discriminatie en het contraproductief omdat
mensen zich niet begrepen voelen.)
Van positieve actie naar diversity management: Positieve actie zijn wettelijke maatregelen om
minderheden in organisaties te krijgen. Diversity management: Legt de nadruk op positieven van
minderheden en minder op het gedwongen evenredige aspect.
Demografische trends: Steeds meer vrouwen op de markt en veel allochtonen en daar moet je wat
mee.
Diversity als Asset: Met een divers personeelsbestand ben je flexibeler, je kan makkelijker
problemen oplossen.
Marketing: Werkt twee kanten op. Bedrijven met veel diversiteit zijn gevoeliger voor klanten
wensen. Tweede kant is legitimiteit als er mensen uit minderheden aanwezig zijn (overheidsfuncties
etc. Je bent een met de klant).
Diversiteit in organisaties
Afro amerikanen
Aziatische amerikanen
Gehandicapten: Bijna iedereen heeft moeiten met acceptatie gehandicapten. Worden vaak gezien
als mentaal minder capabel (HALO effect).
Geboren in het buitenland
Homo’s
Latino’s spaanse amerikanen
Ouderen: Eigenschappen worden naar mate mensen ouder worden groter. Korte termijn geheugen
neemt alleen een beetje af. Verbaal vermogen etc neemt juist toe. (Probeer ouderen te ontlasten
door technieken) Mensen houden op zich te ontwikkelen en staan stil in kennis en verouderen
technisch. Probeer dit tegen te gaan door ze dingen te bieden dat ze blijven ontwikkelen.
Leeftijdsgroepbenadering. Probeer verschillende leeftijdsgroepen verschillende takenpakketten te
geven. Stereotypering door management tegen gaan.
Vrouwen:
Discriminatie: Salarisverschillen etc
Biologische berperkingen en sociale rollen
Organisatiecultuur: Male dominated
Exclusieve netwerken: Sla bruggen zodat je met meer mensen kunt communiceren.
O.I.: Ongewenste intimiteit, wordt vaak onderschat. Verloop functies vrouwen komt vaak hierdoor.
IIO wetten (civil rights act 1964 (Blz 120 122) Discriminatie en twee soorten discriminatie.
IIO commissie & CCO. Weten wat de taken zijn en hoe ze werken en wat confirmative actions zijn.
Het boek:
2 appendixen. H3 mag je vergeten, H7 moet je wel weten.
Discussion cases en emersive trends mag je vergeten