Evoluo da ARH no Brasil

Podemos observar a evoluo da ARH no Brasil dividida nas seguintes fases: O perodo at 1930; De 1930 a 1945; De 1945 a 1964; De 1964 a 1990; De 1990 a 2000; Ps 2000.

O PERODO AT 1930 Administrao de pessoal rudimentar; Industrializao primria com mo-de-obra europia; Organizao profissional baseado em Associaes de Classe; Principais classes profissionais eram os ferrovirios, porturios e afins; Ausncia da interveno do Estado nas relaes trabalhistas; Carter paternalista muito presente; Formao profissional incipiente e restrita.

O PERODO DE 1930 A 1945 Era Vargas: Estado Novo; Forte interveno do Estado nas relaes trabalhistas Ministrio do Trabalho e CLT; Carter paternalista muito presente; Industrializao comea a se desenvolver mo-de-obra rural; Organizao profissional baseado em Sindicatos controlados pelo Estado; Criao da Seco de Pessoal; Desenvolvimento dos centros de treinamento profissional.

O PERODO DE 1945 A 1964

1956/1961 - Governo Juscelino Poltica desenvolvimentista do Estado indstria de base; Abertura para as multinacionais; Grande desenvolvimento dos centros de treinamento profissional SENAI, SENAC e pesquisa tecnolgica. Organizao profissional baseado em Sindicatos com pouco controle do Estado; Criao do Setor de Relaes Industriais, Cargos e Salrios, Relaes Interpessoais, surgimento do gerente profissional, etc. 1961/1964 - Governos Jnio Quadros e Jango geram instabilidade poltica.

O PERODO DE 1964 A 1990

1964 - Ditadura Militar e controle do Estado sobre todas as esferas do pas at a dcada de 80; Represso organizao sindical; rea de Relaes Industriais reconfigurada nas grandes organizaes e a maior preocupao com a capacitao e o desenvolvimento gerencial; Oferta de mo-de-obra era alta, o que propiciou rebaixar os nveis salariais e utilizar a rotatividade de pessoal como instrumento de gesto; Criao do F.G.T.S. em 1966. que eliminava as possibilidades de estabilidade de emprego;

O PERODO DE 1964 A 1990

Aps a crise do petrleo em 1973 a ARH se v obrigada demitir o mximo possvel dos funcionrios. Tem que reduzir o clima de terror e transparecer uma relao de parceria. Busca-se a eficincia e a reduo de custos; nfase em Recrutamento, Seleo, Treinamento e Desenvolvimento Gerencial e Desenvolvimento Organizacional (D.O.), assim como a criao do "Departamento de RH". O DRH tem a incumbncia de realizar a "lista negra" dos funcionrios ligados ao Sindicato; Governos Figueiredo e Sarney - abertura e transio;

O PERODO DE 1964 A 1990

A Constituio de 1988 trouxe mais abertura e fortaleceu os sindicatos; A conjuntura econmica no perodo forou seleo mais rgida dos funcionrios da empresa, demitindo os inconvenientes e substitudo-os atravs da automao. Neste contexto proliferam-se idias como a Reengenharia em que a demisso em massa e o clima de terror acabam por baixar a produtividade e desestruturar a empresa; O nvel de educao formal e o grau de informao do trabalhador elevaram-se acionando posturas mais participativas e reivindicatrias.

O PERODO DE 1990 A 2000 Dcada de 90 - Governo Collor e a abertura da economia ao mercado internacional; Governo FHC busca de estabilizao inflacionria e grande recesso; As empresas buscaram menos o seu desenvolvimento e mais a sua sobrevivncia; Reduo dos empregos, automao, informatizao, terceirizao, privatizaes de empresas pblicas; Recursos Humanos despreparado no incio do processo, mas com gradativa adaptao e requalificao em 2000.

O PERODO PS 2000 Mudanas iniciadas na dcada de 90 ganham fora; Eleio de Luiz Incio Lula da Silva como presidente em 2002 traz promessas de reforma do Estado e maior insero do Brasil no mercado internacional. Contexto econmico interno recessivo; Aumento do desemprego e do trabalho autnomo e terceirizado; Maior enfraquecimento dos sindicatos; Recursos Humanos, pressionado a gerar resultados, volta-se para o desenvolvimento de aspectos estratgicos e obteno de vantagem competitiva.

Evoluo dos Modelos de RH

Pode-se classificar os modelos de gesto de pessoas em quatro categorias que correspondem aos respectivos perodos histricos. So elas: Gesto de pessoas como departamento pessoal; Gesto de pessoas como gesto do comportamento; Gesto de pessoas como gesto estratgica; Gesto de pessoas como vantagem competitiva.

1.Gesto de Pessoas como Departamento Pessoal

A administrao de recursos humanos, no sentido mais especfico do termo resultado do desenvolvimento empresarial e da evoluo da teoria organizacional nos Estados Unidos. Um conceito que reflete a imagem de uma rea de trabalho voltada prioritariamente para as transaes processuais e os trmites burocrticos.

A histria do RH nos Estados Unidos iniciase com o surgimento dos departamentos pessoais. Sua origem pode ser datada de 1890, quando a NCR Corporation criou seu personnel office. O objetivo dos gerentes de pessoal, que atuariam nessa nova rea, seria estabelecer um mtodo pelo qual pudessem discernir melhor, entre a extensa e diversificada massa de candidatos a emprego, que indivduos poderiam tornar-se empregados eficientes ao melhor custo possvel (Springer e Springer, 1990).

Assim, o aparecimento do RH ocorreu quando os empregados se tornaram um fator de produo cujos custos deveriam ser administrados to racionalmente quanto os custos dos outros fatores de produo. A raiz do que viria a ser chamado depois de Administrao de Recursos Humanos estaria na necessidade da grande corporao de gerenciar os funcionrios como custos, o elemento diferenciador de competitividade da poca.

No incio do sculo XX, o modelo de gesto adotado deveria preocupar-se com os procedimentos e os processos que fizessem o homem trabalhar da maneira mais efetiva possvel: produtividade, recompensa e eficincia de custos com o trabalho eram os conceitos articuladores desse modelo de gesto de pessoas.

2.Gesto de Pessoas como Gesto do Comportamento Humano

Elton Mayo e seus seguidores promoveram as primeiras experincias de contato entre a administrao e a psicologia, na dcada de 1920, determinando uma nova fase na histria da ARH. A utilizao da psicologia como cincia capaz de apoiar a compreenso e a interveno na vida organizacional provocou nova orientao do foco de ao da gesto de recursos humanos. Ela deixou de concentrarse exclusivamente na tarefa, nos custos e no resultado produtivo imediato para atuar sobre o comportamento das pessoas.

A aplicao da psicologia se deu por meio de duas escolas de psicologia, cuja influncia ocorreu em diferentes pocas. Nas dcadas de 1930 e 1940, predominaria a linha Behaviorista. Sua principal contribuio seria a criao dos instrumentos e mtodos de avaliao e desenvolvimento de pessoas que, nas empresas, formariam o arsenal da psicologia e da psicometria aplicadas aos procedimentos de gesto de recursos humanos.

J nos anos 1930, surgiria com Abraham Maslow uma linha humanista chamada posteriormente de Escola de Relaes Humanas. Todos os demais autores de projeo da rea, como Herzberg, Argyris e McGregor, podem ser, de alguma forma, vinculados a essa corrente. Aqui surgiu a expresso Administrao de Recursos Humanos e, como foco prioritrio, dessa nova linha humanista estava a compreenso do comportamento humano e seus impactos no trabalho e na produtividade.

Uma de suas principais contribuies foi descobrir que a relao entre a empresa e as pessoas intermediada pelos gerentes de linha. Reconhecer a importncia e levar o gerente de linha a exercer adequadamente seu papel constituiu a principal preocupao da gesto de recursos humanos. O foco de atuao se concentraria no treinamento gerencial, nas relaes interpessoais, nos processos de avaliao de desempenho e de estmulo ao desenvolvimento de perfis gerenciais coerentes com o processo de gesto de pessoas desejado pela empresa. Motivao e liderana passariam a constituir os conceitos-chave do modelo humanista.

Nos anos 1960, desenvolveram-se teorias que buscavam valorizar o papel do elemento humano no sucesso das empresas. O objetivo bsico era inverter a viso predominante de Gesto de RH, segundo a qual a meta prioritria estaria centrada na otimizao dos custos, para uma perspectiva de valorizao de ativos. Alguns autores importantes dessa corrente so Likert e Schultz.

Na dcada de 1970 comea a surgir, com Mahoney e Deckop, de forma mais completa e abrangente, o modelo de gesto de RH em sua concepo mais moderna: constitudo de um conjunto de processos que a empresa concebe e implementa com o objetivo de administrar suas relaes com as pessoas buscando concretizar seus interesses. Reconhece-se agora que, para se obter os resultados, os processos devem incidir, prioritariamente, sobre as relaes que a empresa estabelece com as pessoas. Tais resultados sero sempre solues de consenso, negociadas entre as duas partes envolvidas: pessoas e organizao.

Introduziu-se nesse perodo a mensurao econmica dos resultados da funo de RH, uma embrionria valorizao dos processos de desenvolvimento de pessoas em detrimento das atividades tcnicas de gesto, assim como, a gerao de pesquisas que comprovassem a correlao entre o sucesso das organizaes e o investimento em RH. Assim, esse modelo pressupe que cabe empresa promover a motivao das pessoas, e cabe s pessoas, manterem-se envolvidas com os projetos da organizao num contrato de submisso de longo prazo.

3.Gesto de Pessoas como Gesto Estratgica

Durante as dcadas de 1970 e 1980 a necessidade de vincular a gesto de pessoas s estratgias da organizao foi apontada inicialmente pelos pesquisadores da Universidade de Michigan, dentre os quais se destacam Tichy, Fombrum e Devanna. A viso desses autores era de que a gesto de recursos humanos deveria buscar o melhor encaixe possvel com as polticas empresariais e os fatores ambientais. Para isso, os planos estratgicos dos vrios processos de gesto de RH seriam derivados das estratgias corporativas da empresa.

H nesse aspecto um indcio de ruptura com as escolas comportamentais. No mais a motivao genrica que o modelo deve buscar. Indivduos motivados, satisfeitos e bem atendidos em suas necessidades esto prontos para atuar, mas isso pode no significar absolutamente nada para as diretrizes estratgicas da empresa. Entretanto, nessa concepo, o papel de RH se resumiria a adaptar-se estratgia de negcio e a implementar sua diretriz especfica. No levada em considerao a possibilidade do RH intervir na estratgia corporativa, ignorando a contribuio das pessoas.

Nos anos 1980, caberia Harvard Business School desenvolver nova perspectiva da gesto estratgica de pessoas. A abordagem de Harvard aponta a necessidade de o modelo de gesto de pessoas corresponder a fatores internos e externos organizao. As decises de RH deveriam estar pautadas pela conciliao de diferentes interesses envolvidos, tais como, acionistas, gerentes, grupos de empregados, sindicatos, comunidade, governo e, por outro lado, as presses situacionais.

Essa linha de pensamento trouxe novo conceito ao modelo de gesto: a busca de orientao estratgica para as polticas e prticas de RH. Seria preciso, a partir de ento, intensificar os esforos de adaptao do modelo s necessidades da empresa, tornando-se insuficientes as solues padronizadas capazes de atender a qualquer organizao em qualquer tempo. As verdades sobre a gesto do comportamento humano deixaram de ser gerais para se tornar um problema do negcio e de sua estratgia. O modelo tornava-se assim cada vez menos prescritvel e genrico para ocupar a funo de elemento de diferenciao.

4.Gesto de Pessoas como Vantagem Competitiva

Na dcada de 1990 a nfase na competio, presente nas obras de autores como Porter, Hammer e Prahalad, direciona de forma decisiva toda a teoria organizacional e cria as bases do surgimento de um modelo de gesto de pessoas baseado em competncias. Essa concepo tem origem nas mudanas ocorridas nos mercados internacionais a partir da dcada de 1980, geradas, principalmente, pelo avano comercial japons, inspirando diversos autores a conceber novos caminhos competitivos.

Porter em 1989 prope a noo de vantagem competitiva e introduz a noo de valor agregado ao produto e de cadeia de valor como elementos fundamentais na manuteno do posicionamento da empresa no mercado. Essa concepo implicou diretamente na atuao e desempenho do RH. Em 1990 Hammer e Champy apresentam a reengenharia, a qual tornou-se uma das estratgias organizacionais de competitividade mais divulgadas e polmicas. Ela enfoca a reformulao dos processos empresariais e redefinio da organizao do trabalho e dos recursos humanos.

Prahalad e Hamel na dcada de 1990 defendem a perspectiva de que a competitividade est relacionada com a capacidade da empresa de reinventar seu setor. A empresa competitiva seria aquela que, alm da reengenharia e da simples reestruturao operacional, tem condies de criar um novo espao competitivo em vez de esforar-se por se posicionar melhor no espao competitivo atual. Alm disso, os autores apresentam o conceito de competncia essencial, ou seja, um conjunto de habilidades e tecnologias desenvolvido pela empresa que permite a ela oferecer certos benefcios aos clientes.

A principal tarefa do modelo competitivo de gesto de pessoas seria mobilizar a energia emocional, ou seja, desenvolver e estimular as competncias humanas necessrias para que as competncias organizacionais da empresa se viabilizem. assim que, no final dos anos 1980 e incio dos 90, a gesto de recursos humanos deixaria de ser estratgica devido a uma condio genrica; pessoas passam a ser estratgicas somente nas situaes em que o ser humano visto e tratado como uma fonte de vantagem competitiva.

Hoje, quando o papel do homem no trabalho vem-se transformando e suas caractersticas mais especificamente humanas, como o saber, a intuio e a criatividade, vm sendo valorizadas, talvez se caminhe para uma transio na qual a empresa finalmente reconhea que se relaciona com pessoas, e no com recursos.

FIM