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Tema: INFORME FINAL CAP I: ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS RECURSOS HUMANOS Grupo 1: SANS PEUR A LA VIE (Sin miedo a la vida) Integrantes: ARAGN GMEZ TRAYCY KATERING CERPA DIAZ FIORELLA VANESSA CHACN CCACYA MARY CARMEN PONCE GUZMN WILLIAMS YAMIR TENIENTE CASAPERALTA LAURA CRISTINA VELAZCO CAHUANA KATIA LIZETH
Arequipa- Per 2020

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PAG. INTRODUCCIN OBJETIVOS Objetivo general Objetivos especficos DESARROLLO DEL TRABAJO 1. MAPA CONCEPTUAL 2. LAS 10 IDEAS PRINCIPALES 2.1 Ideas principales 3. REVISIN DE TRMINOS 4. PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS 5. CASOS DE ESTUDIO 5.1. 5.2. Caso de Estudio 1 Caso de Estudio 2 14 16 24 27 28 29 30 07 09 11 06 05 05 02

6. CASO DE LOCALIDAD PREGUNTAS AL EXPOSITOR CONCLUSIONES RECOMENDACIN ANEXOS

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Todas las organizaciones estn constituidas por personas. Las personas requieren de las organizaciones para poder alcanzar sus objetivos personales. Las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos organizacionales, es por ello que las organizaciones estn constituidas principalmente por personas. Personas y organizaciones se necesitan y buscan alcanzar sus objetivos con un mnimo de costo, de tiempo, de esfuerzo y de conflicto. El comportamiento organizacional se encarga del estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la forma en la que las personas actan dentro de las organizaciones, es una herramienta que nos ayuda a comprender mejor la conducta de las personas en las organizaciones. El desarrollo organizacional, es una estrategia educativa que nos ayuda a llevar a cabo el cambio planeado de la organizacin, tomando en cuenta los valores, las actitudes, las relaciones, el clima organizacional y el ambiente, se toma como punto de partida a las personas orientndolas hacia la misin y objetivos organizacionales por medio de la estructura y diversas tcnicas de organizacin. El desarrollo organizacional destaca la importancia del comportamiento humano, el clima de colaboracin y la filosofa organizacional para determinar estrategias encaminadas a la satisfaccin de nuestros clientes en un ambiente inestable y cambiante. De esta forma, podemos concluir que sin las organizaciones y sin las personas, no habra Administracin de Recursos Humanos. La Administracin de Recursos Humanos es una especialidad que surgi con el crecimiento de las organizaciones y con la complejidad de las tareas organizacionales. La Administracin de Recursos Humanos trata del adecuado aprovisionamiento, de la aplicacin, del mantenimiento y del desarrollo de las personas en las organizaciones. Por lo tanto el propsito es:

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Anteriormente se denominaba Administracin de Personal o Relaciones Industriales y se conceba como una actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, una especie de elemento de enlace, interpretador de las exigencias de la organizacin. El concepto cambi y sufri una enorme ampliacin, debido a que no se poda circunscribir a ser portavoz para entenderse o reducir las diferencias, entre las personas y las organizaciones, cuando sus actividades son interactivas La administracin de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar la capacitacin humana, requerida por las necesidades de los puestos o de la organizacin. Aunque la capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. No se debe olvidar que las Empresas u Organizaciones dependen para su funcionamiento, evolucin y logros de objetivos, primordialmente del elemento humano con que cuenta. La capacitacin es fundamental en el departamento de Recursos Humanos de cualquier organizacin. Conocer los elementos ms importantes que intervienen en un programa de capacitacin de los Recursos Humanos Especficos: Definir el concepto de capacitacin. Identificar las ventajas de la capacitacin, para el empleado como para la organizacin. Explicar en qu consiste cada tcnica de capacitacin. Describir cmo se pueden determinar las necesidades de la capacitacin. La funcin de capacitacin, se define con el siguiente concepto:

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Los objetivos de los recursos humanos

Los objetivos son los que guan la funcin de la administracin de los recursos humanos a. Objetivos corporativos.: (Cumplir con las obligaciones legales, proporcionar prestaciones, relaciones entre el sindicato y la empresa) La funcin del departamento consiste en contribuir al xito de los supervisores y gerentes mediante el apoyo y la asesora que brinda. b. Objetivos funcionales: (planeacin, seleccin evaluacin ubicacin, retroalimentacin) Cuando la administracin del personal no se adeca a las necesidades de la organizacin se desperdician recursos de todo tipo. c. Objetivos sociales Reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. d. Objetivos personales (evaluacin, ubicacin retroalimentacin) Adems de contribuir al objetivo comn de alcanzar las metas de la organizacin, el Departamento de RRHH debe apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. Importancia de los recursos humanos

La importancia de los recursos humanos en las empresas actuales se desglosa de la siguiente manera: Debe guiar a la direccin y a la gerencia en relacin con los aspectos humanos de la misma.
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Es una funcin profesional, integrada por personas dedicadas al desarrollo de los empleados de forma tal que sea satisfactorio para ellos y benfico para la organizacin. El rea de Recursos Humanos es un puente ntrelas necesidades de productividad de la organizacin y las necesidades de satisfaccin de los empleados. Es un puente entre las necesidades de productividad y efectividad de la organizacin y las necesidades de satisfaccin, desarrollo personal y de trabajo de los empleados. Es un rea de apoyo para el logro de los objetivos de toda la organizacin. Evala en trminos de resultados cuantificables al igual que todas las dems reas.

OBJETIVO GENERAL:

Realizar un anlisis completo acerca de la Administracin de Personal y su gran influencia sobre la productividad de las Organizaciones.

OBJETIVOS ESPECFICOS:

Expresar el principal objetivo de la Administracin de Personal relacionado con la productividad de la empresa. Demostrar la importancia que tiene este departamento dentro de las organizaciones. Describir las principales funciones de la Administracin de Personal y la forma en como deben aplicarse correctamente en las organizaciones. Explicar las relaciones que existen entre la Administracin de Personal y los dems departamentos existentes en las Organizaciones como las Gerencias. Identificar los principales elementos existentes dentro del departamento de la Administraciones de Personal.
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1. MAPA
ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS RECURSOS HUMANOS Son RECURSOS HUMANOS Su Efectividad y eficacia es Principal Desafo Actividad son

CONCEPTUAL

Personas que componen una organizacin Directa Indirecta

Mejorar las contribuciones para

es

PROPOSITO Lograr los OBJETIVOS Son

es para

Apoyar a la directiva y personal

Corporativos

Funcionales

Sociales Fundamentales

Personales

ACITIVIDADES

Responsabilidad

Administrar eficientemente los RR. HH La organizacin Dirigentes Gerentes Empleados Sist. Abierto

ORGANIZACION

nos

Ayuda y presta servicios

MODELO

hay

Subsistemas

I. Fundamentos y desafos

II. Preparacin y seleccin

III. Desarrollo y evaluacin

IV. Comprensin y proteccin

V. Relacin con el personal y evaluacin

Reactiva ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS son Proactiva ENFOQUE ESTRATEGICO ENFOQUE DE LOS RR.HH ASPECTOS CLAVES Varios enfoques ENFOQUE ADMINISTRATIVO ENFONQUE DE SISTEMAS ENFOQUE PROACTIVO

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2. LAS 10 IDEAS PRINCIPALES KATYA 2.1. Ideas principales

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3. REVISIN DE TRMINOS

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Autoridad corporativa: Se refiere al sistema que una corporacin establece para estructurar las relaciones entre gerentes, directores y accionistas entre empresas. Autoridad operativa: Es aquella q no se ejerce directamente sobre las personas sino en la facultad para decidir sobre determinadas acciones de autoridad para comprar, para alcanzar un producto, etc. Delegacin de funciones: Dar a una persona la capacidad de actuacin o representacin en alguna funcin o trabajo. Enfoque proactivo: Los directivos trabajan con recursos humanos enfocados ms en los resultados a corto plazo que en los de a largo plazo. Enfoque reactivo: El sistema acta (reacciona) como consecuencia de un estmulo exterior (llamada del cliente). En caso de que no produzca ese estimulo el sistema permanece inactivo. Objetivos de la administracin de los recursos humanos: Objetivos corporativos:En la empresa su funcin es consiste en contribuir al xito de estos supervisores y gerentes. La administracin de recursos humanaos no es un fin en si mismo es solo una manera de apoyar la labor de los dirigentes. Objetivos funcionales:Mantener la contribucin del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organizacin es una prioridad absoluta.

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Objetivos sociales:El departamento de recursos humanos debe responder tica y socialmente a los desafos que presentan a la sociedad en general y reducir al mximo las tensiones o demandas. Objetivos personales:El departamento de recursos humanos debe tener presente que cada uno de los integrantes de la organizacin aspira a lograr ciertas metas personales que contribuyen al objetivo comn de alcanzar las metas de la organizacin. vii. Productividad: La relacin entre cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricacin la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, la maquinas, equipos de trabajo y los empleados.

viii.

Responsabilidad dual: Departamento de personal junto con gerentes tienen la responsabilidad de la productividad y de calidad del entorno laboral. Retroalimentacin: Se produce cuando las salidas del sistema o las influencias de las salidas de los sistemas en el contexto, vuelven a ingresar al sistema como recurso o informacin. Sistema: Un sistema es un conjunto de partes o elementos que organizadas y relacionadas que interactan entre si para lograr objetivos. Sistema abierto: El sistema abierto como organizacin, est influenciado por el medio ambiente sobre el que alcanza un equilibrio dinmico en ese sentido: En el crecimiento En el hecho de volverse ms complejo a medida que crece

ix.

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4. PREGUNTAS PARA VERIFICACIN Y ANLISIS 1.- Cules son los objetivos de la administracin de los recursos humanos? El principal desafo de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, hacindolas ms eficientes y eficaces. stos desafos pueden clasificarse en cuatro reas fundamentales: OBJETIVOS CORPORATIVOS: Consiste en contribuir al xito de estos supervisores y gerentes, es decir la administracin de recursos humanos no es un fin en s mismo, es solo una manera de apoyar la labor de los dirigentes de la organizacin.

OBJETIVOS FUNCIONALES: La administracin de personal debe adecuarse a las necesidades de la organizacin, de otra manera de desperdiciaran recursos de todo tipo.

OBJETIVOS SOCIALES: Debe responderse tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general sino puede verse afectada por sta.

OBJETIVOS PERSONALES: Los integrantes de una organizacin tienen metas personales y stas deben contribuir al objetivo comn de la empresa.

2.- Qu relacin existe entre las necesidades globales de la sociedad y la contribucin que hace la administracin de los recursos humanos? La relacin existente est en que la administracin de los recursos humanos tiene objetivos sociales; tiene una responsabilidad social, para con la sociedad, es decir la relacin es que tanto la sociedad como la contribucin de los recursos humanos buscan la mejora continua de la empresa y la sociedad, sin que esta afecte a una ni a la otra. Adems existe una estrecha relacin entre la productividad y el nivel de vida, a mayor productividad mejora el nivel de vida.

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3.- Por qu es deseable mejorar la productividad de las organizaciones? Un uso ms eficaz de los recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la sociedad y un uso eficiente implica la utilizacin mnima de esos recursos por lo tanto permite reducir costos, ahorrar recursos escasos y mejorar las utilidades. Mayores utilidades es mejora del nivel de compensaciones, de prestaciones y de condiciones laborales. Lo que desemboca en una mejor calidad en el entorno laboral para los empleados quienes a su vez estarn ms motivados para incrementar an ms la productividad.

4.- Qu utilidad prctica tiene el enfoque de sistemas? Todas las actividades de administracin de personal (elementos) mantienen una relacin entre s. Se verifica si las acciones fueron las adecuadas cuando los productos de su actividad son adecuados. Este proceso genera la retroalimentacin para verificar si se est logrando los objetivos propuestos. Las organizaciones y las personas son influidas por el entorno en el que operan y por tanto son sistemas abiertos. 5.-Cmo se distingue un estilo reactivo de uno proactivo? En su opinin, cul es mejor?por qu? DIFERENCIA La administracin rectiva de los recursos humanos ocurre cuando las decisiones se toman para resolver problemas de personal. La administracin proactiva de los recursos humanos ocurre cuando los problemas se anticipan y se toman acciones correctivas antes de que aquellos surjan. Se es ms eficaz y eficiente cuando se adopta una perspectiva proactiva pues no podemos esperar que ocurra un problema para reaccionar, esto es inapropiado y puede resultar muy costoso.

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6.- Desde el punto de vista del director de un departamento de personal de una compaa productora de automviles, cmo puede definirse su actividad en trminos de un sistema? Cules son sus insumos? Cmo los transforma?
RETROALIMENTACIN

INSUMOS

PROCESO DE TRANSFORMACIN Actividades de administracin de recursos humanos Reclutamiento Seleccin Orientacin Capacitacin

PRODUCTOS

Informacin Personal Educacin Habilidades

Aportaciones de los recursos humanos Trabajadores motivados Trabajadores competentes y de alto desempeo capaces de sostener esta condicin a largo plazo

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5. CASOS DE ESTUDIO 5.1 Caso de Estudio 1

Conflicto Interno en Metales Niquelados Metales Niquelados, S.A. es una sobresaliente empresa del sector metalmecnico. Varios contratos importantes le permitieron expandirse en el curso de los ltimos dos aos. Sin embargo, en el proceso, las relaciones entre el departamento de personal y el departamento de produccin se hicieron un poco tirantes. Se convoc a una junta, en la que tuvo lugar el siguiente dialogo: Carlos Ros, gerente de personal: Para que las polticas de personal tengan verdadera vigencia es necesario que centralicemos en mi departamento las decisiones que afectan al personal. Si no lo hacemos as, los gerentes de cada rea van a continuar tomando decisiones independientes respecto a varios asuntos. Cuando uno de nosotros se enferma, consulta al mdico, no a un banquero o a un mecnico. De la misma manera, cuando se trata de establecer paquetes de prestaciones, porcentajes de aumentos salariales o polticas de vacaciones, es necesario que el experto de personal determine lo que haya que hacer Julin Escamilla, gerente de produccin: No pongo en tela de juicio la funcin del departamento de personal. Por ejemplo, estoy completamente de acuerdo en que un supervisor de lnea sabe menos que un supervisor de sueldos y salarios sobre los niveles de compensacin en el mercado, pero si quiero que mi supervisor sea totalmente responsable por lo que ocurre en su rea, a l le corresponde tomar las decisiones sobre aumentos. El supervisor, y no ustedes los de personal, es el que debe decidir cundo contratar, promover, premiar, amonestar y separar a un empleado. Considero que ustedes deben concentrarse en el rea legal para estar seguros de que siempre cumplimos las leyes y en los aspectos administrativos que derivan de una decisin de mis supervisores. Por ejemplo, si decidimos incrementar el salario de un trabajador, ustedes deben limitarse a registrar el nuevo nivel de compensacin en la nomina 1. Si usted fuera el presidente de Metales Niquelados, Qu opinara acerca de las diferencias entre estos dos ejecutivos? Si le pidieran a usted que resolviera la discusin Qu les dira? La realidad indiscutible de participar en un mercado cada vez ms competitivo, dentro de un entorno mundial, obliga a las empresas a plantearse la necesidad de mejorar en sus estrategias de produccin, costos, administracin y especialmente en CALIDAD Los Gerentes de las diferentes reas han hecho una labor invaluable al estar pendientes de una manera parcial del desempeo de las personas bajo su cargo, lo que les quita tiempo de sus laborales primordiales dentro de cada rea. El gerente de produccin plantea una solucin al decir que cada supervisor sea totalmente responsable del rea en que se desenvuelve, ya que l conoce a los empleados con los que trabaja, y como tal puede dar buenas propuestas y soluciones

Es por estas razones que se propone la creacin de la GERENCIA DE PERSONAL HUMANO para iniciar un proceso de reorganizacin del personal que labora en la Organizacin, con el fin claro de mejorar la Calidad, los costos, los procesos y avanzar a un nivel nuevo dentro del entorno de nuestro mercado. 16

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El Gerente de Recursos Humanos depende de manera directa del Director General de la empresa, tiene relacin de manera importante con los Gerentes de Compras, Ventas, Produccin y Contabilidad dentro de la estructura. Su labor debe de ser entre otras cosas; el tratar de manera personal los problemas resultantes de la necesidad de proporcionar el personal que se le requiera, deber de preparar y mejorar las tcnicas de seleccin de los nuevos empleados, desde los formatos hasta los exmenes necesarios para los diferentes niveles. El gerente de personal, plantea que las decisiones se deben concentrar en el departamento de personal, por que el departamento es experto en planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin con los empleados pertenecientes no solo al rea de produccin sino de toda la organizacin El Jefe de Reclutamiento y Seleccin tiene una parte muy importante en el proceso de hacer llegar a los mejores individuos a la empresa a los puestos adecuados, aqu es donde da inicio el proceso completo de convertir a un candidato en un excelente empleado. Los gerentes de produccin y de personal deben trabajar unidos, de esta forma las decisiones que se tomen sern aceptadas por ambos y con el conocimiento de ambos, para esto cada rea debe informar todas las ocurrencias con respecto a su puesto de trabajo para que ambos gerentes aprueben las decisiones, ya que ese es la labor de ellos 2. Cmo conseguira usted que los supervisores y los gerentes operativos llegaran a una situacin ms armnica con el departamento de persona? Describa al menos tres medidas que tomara A fin de que la Gerencia de Recursos Humanos trabaje de la mejor manera posible, y con el propsito de evitar conflictos de ndole personal o laboral se proponen las siguientes polticas que debern de ser seguidas de manera estricta y sin distincin de puesto o rango.

Las Polticas propuestas respecto a Recursos Humanos son: Se contratara a todas las personas que cubran de manera puntual los requisitos del puesto al cual estn solicitando. Capacitando a los nuevos empleados acerca de la importancia de que los operarios se sientan cmodos, ya que la empresa busca alcanzar la meta de la organizacin y de los empleados La empresa procurar en todo momento alentar el crecimiento personal y laboral de sus empleados. Aceptar y reconocer la importancia de la labor del departamento de personal; ya que la misin de este debiese ser conquistar y mantener a las personas en la organizacin, trabajando y dando el mximo de si El reglamento se aplica de manera directa e implacable, entendiendo que nadie puede ser favorecido. Otorgar una autoridad para que trabaje al lado de los empleados a fin de entender los pedidos y las necesidades de los empleados del rea Las personas supervisoras del rea de personal como de produccin deben estar en constante comunicacin para entender y solucionar los problemas con mayor claridad y exactitud sin tener conflictos entre ambas reas por tomar decisiones correspondientes a los dos departamentos

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5.2

Caso de Estudio 2

CONGRESO DE PROFESIONALES JVENES En el curso de un congreso de estudiantes latinoamericanos, la Asociacin de Universitarios Latinos convoc a un foro abierto sobre el tema Desarrollo Regional. Durante el foro se invit a los profesionales jvenes a expresar sus opiniones y a explicar cules pueden ser sus aportaciones profesionales al desarrollo global de Amrica Latina. Los ingenieros civiles presentaron posibilidades para la electrificacin de reas rurales, as como para dotar de terminales de Internet a la administracin de varias poblaciones remotas. Los economistas explicaron la manera en que la regin puede lograr el acceso a capitales frescos y acelerar el proceso de exportacin de tecnologas intermediarias y avanzadas. Los mdicos y los abogados llevaron a cabo similares exposiciones. Le corresponde a usted ahora hacer uso de la palabra (se le asignaron 12 minutos) para explicar las contribuciones de los profesionales de los recursos humanos en el campo del desarrollo regional. 1. Presente un documento no menos de cinco pginas y no ms de siete detallando sus puntos de vista sobre la contribucin que puede hacer el administrador de personal al desarrollo regional. Incluya en su documento comentarios especficos sobre aspectos de la administracin de recursos humanos que pueden mejorarse en su pas. 2. En la sesin de preguntas y respuestas, al final de su exposicin, le plantean las siguientes preguntas. Qu respuesta dara usted? a. El desarrollo slo se logra mediante la puesta en prctica de tecnologa apropiada a nuestras circunstancias, comenta un ingeniero. Para ellos, necesitamos cientficos, investigadores y tcnicos propios. Qu relacin hay entre la administracin de los recursos humanos y la obtencin de especialistas en estas reas? b. Un economista manifiesta escepticismo respecto a su intervencin. En su opinin los recursos humanos siempre son esencialmente pasivos; lo nico que para l cuenta es el acceso a capitales frescos y nuevos mercados de crdito. Sin recursos

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financieros, nada es posible. Con recursos financieros todo es posible. Cmo respondera usted a este comentario?

PREMISAS DEL CASO: La Asociacin de Universitarios Latinos convoco a un foro abierto, el tema Desarrollo Regional, en el cual jvenes profesionales podan expresar sus ideas:

Economista s

DESARROLLO REGIONAL

Ingenieros

Administracin de personal

Mdico, entre otros

A continuacin se presentan algunas de las opiniones planteadas:

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Luego de haber escuchado las opiniones de los ingenieros, economistas y dems participantes, los profesionales de administracin de personal deben explicar cuales son las contribuciones que hacen para el desarrollo regional.

SOLUCIN: Teniendo en cuenta que: La administracin de personal se encarga de mejorar las contribuciones productivas de las personas en la Organizacin, no dejando de lado la tica ni la responsabilidad social. Se puede realizar un anlisis de las contribuciones que tiene el departamento de administracin de personal en los siguientes aspectos:

Consejo regional: El consejo regional, con el alcalde regional a la cabeza son los encargados en simples palabras de llevar a la regin a un prspero desarrollo, mantenerla segura, limpia y en buen estado, realizar el cobro de algunos impuestos a los ciudadanos de la misma.

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Analizando la situaciones actuales de algunas alcaldas, ya sean provinciales, regionales, distritales nos daremos cuenta que nos encontramos inmersos en corrupcin, anti valores, es por ello que si deseamos comparar al desarrollo de la regin con un carro, no daremos cuenta que el consejo regional hacen de ruedas que mientras estas avancen la poblacin que esta encima de ellas lo harn tambin, es en este punto donde viene a tallar el departamento de personal, teniendo en cuenta su principal funcin, la regin podr avanzar. El departamento de Administracin de Personal se encarga de contribuir al Desarrollo de la Regin mediante la aplicacin de las siguientes funciones, pero estas funciones deben ser cumplidas con moral y tica para poder lograr lo deseado, tenemos las siguientes:

Una organizacin por muy pequea que sea requiere de personal para el trabajo, es as que el Consejo Regional tambin y el departamento de los recursos humanos es el encargado de ver lo necesario para la organizacin.

Solicitantes de empleos dentro del Consejo Regional que realmente necesiten empleo, es decir de la poblacin arequipea, no por favoritismo. Proceso que debe seleccionar un buen personal de trabajo para las organizaciones, concursos pblicos y abiertos para todo el pblico, es decir contratacin de personas que realmente sean capaces de hacer un buen trabajo para obtener un buen desarrollo regional.

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Antes de realizar cualquier tipo de trabajo, el personal elegido dentro del consejo regional debe haber pasado por una buena formacin al personal, para obtener as un buen desarrollo de ellos en la empresa.

Dentro del consejo regional debe haber una continua evaluacin del personal, en cuento a su desempeo, esta evaluacin debe ser justa, ya que en muchas ocasiones se ven irregularidades en pagos y esto hace que las personas se sientan menos motivadas y su desempeo sea malo.

Esta debe ser justa y merecida, esta parte depende del desempeo de los empleados pertenecientes al consejo regional, el departamento de administracin de personal debe hacer un anlisis amplio de esta parte ya que en ocasiones se hacen pagos injustos o en demasa, se debe hacer un anlisis a la productividad. El tema de proteccin de los integrantes de la organizacin es importantsimo dentro del Consejo regional por las diferentes obras que pueda haber, o en sus mismas instalaciones.

Ya que la armona entre empleados es lo ms adecuado para una mejor productividad, pero tambin debe haber una estrecha relacin entre los objetivos del Consejo Regional y cada uno de sus empleados. El departamento de ADMINISTRACIN DE PERSONAL debe tomar en cuenta la responsabilidad tica y la social, para poder desarrollar un buen trabajo y obtener productividad de los empleados dentro del Consejo Regional.

Proyectos y obras planteadas para regin: Los proyectos y obras planeadas por las diferentes alcaldas y en especial el Consejo de la regin, as como lo plantearon los Ingenieros Civiles sobre el alumbrado, es cierto que el departamento de personal no podra realizar obras con sus propias manos, pero es el encargado de escoger que personas deben realizarlos, es

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decir esta en sus manos elegir personas correctas que sean capaces de realizar un buen trabajo. A parte de cumplir con todas las funciones que cumplen en todas las organizaciones, el departamento de Administracin de Personal tener puntos importantes como: CALIDAD DE MODO DE TRABAJO: temas de ergonoma que debe tomar en cuenta este departamento para la seguridad, comodidad, etc. de los empleados; el departamento de personal debe tomar en cuenta estos puntos debido a que esto da una mayor seguridad y por ende mayor productividad. RELACIN ENTRE LOS TRABAJADORES: en el caso de obreros debe haber buen trato, en general entre todos los empleados, administracin de personal debe solucionar problemas relacionados a estos. No haya fallos al momento del reclutamiento de personal. Administracin de personal debe ver problemas regionales importantes, el personal que se requiera para solucionarlo, pero este equipo de trabajo debe haber personas con valores, que sean capaces de cumplir prioritariamente sus funciones. Salud y Organizaciones Pblicas: Controlar las justas compensaciones que hay entre los empleados, dando merecidas compensaciones. Se puede ver que hay algunas irregularidades en mbitos de salud, huelgas por mayores pagos, es aqu donde entra a tallar Administracin de Personal del gobierno, ya que menos huelgas habr mayor atencin a los pacientes, por ende un mayor desarrollo de la regin, con buenos pagos las personas trabajan mejor. Problemas Sociales: Qu ocasiona las huelgas? Inconformidad de los trabajadores Pagos insuficientes Mala administracin Explotacin de los empleados Injusticias

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Temas que usualmente debe ver la administracin de personal. Es por ello que para que haya una buena productividad estaos puntos deben se tratados, Administracin de personal debe solucionar la inconformidad de trabajadores, ver las compensaciones, evaluaciones, si este departamento realiza bien su trabajo, no habr este tipo de problemas y esto acarreara mayor desarrollo, como en:

Desarrollo en el mbito del turismo: Sin menos huelgas los turistas vendran ms, sin tener el temor de por haber alguna huelga quedarse varados y perder cantidad de su dinero, habra mayores inversiones en proyectos relacionados al turismo por empresas privadas y `por ende un mayor desarrollo regional.

Medio Ambiente El departamento de Administracin de personal puede capacitar a los empleados en temas no slo tcnicos como el uso de maquinarias sino tambin ver temas sociales como: La contaminacin El cuidado del medio ambiente Valores Principios ticos a los empleados. Para poder lograr una concientizacin, administracin de personal debe responder tica y moralmente a los desafos que presenta la sociedad.

Transporte: Realiza runa contratacin de personas conscientes que saben que llevan personas en sus carros no animales ni ganado ya que esto pone en juego la integridad de las personas que hacen uso de este tipo de trasportes. Realizar proyectos de mejora de avenidas, carreteras pero con personas que realicen bien su trabajo.

Administracin de personal para mejorar el pas: Personas capaces de ver los problemas nacionales ms importantes como educacin, salud, justicia, recursos humanos necesarios para poder solucionarlos, responsabilidades ticas entre otros aportes que da este departamento para hacer un pas mejor. Como por ejemplo:

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SOLUCIN A PREGUNTAS PLANTEADAS POR LOS PRESENTES EN EL FORO: a) Relacin entre recursos humanos y la obtencin de especialistas en estas reas: Recursos Humanos tiene las siguientes funciones: reclutamiento, capacitacin, desarrollo, evaluacin, compensacin, si estas funciones de eleccin de los especialistas en estas diferentes reas como cientficos, investigadores y tcnicos propios, si esta funciones son aplicadas a cabalidad el resultado es una buena productividad. Relaciones entre los especialistas, el trato entre ellos y los objetivos que estos puedan tener con respecto a los de la organizacin en los que puedan trabajar, es por ello que si administracin de personal trabaja bien los especialistas harn un buen uso de la tecnologa. Sugerencias y reclamos de los integrantes de las organizaciones, es por ello que el departamento de administracin de personal cuenta con sub reas como contabilidades, psiclogos, relaciones de personas, personas que analicen el rendimiento y es as que este departamento es muy completo. Ergonoma: factores econmicos del trabajo de los especialistas, ya que mientras estos de sientan cmodos, tendrn una mayor productividad. tica y moral, esto tiene mucho que ver con la personalidad de cada trabajador, la responsabilidad social que tiene la empresa, es decir de igual manera para el caso de los especialistas, estos deben ser elegidos por ser buenas personas, que hagan las cosas de buena fe.

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b) Sin recursos financieros, nada es posible. Con recursos financieros, todo es posible El dinero no se maneja solo, las personas son las encargadas de hacer uso del dinero y sus respectivos movimientos y transacciones, es as que la Administracin de Personal al cumplir correctamente con sus funciones no slo podr hacer una seleccin de personas eficientes y eficaces, morales y ticas que hagan un buen manejo del dinero o escojan las decisiones correctas, sino que con este detalle la organizacin podr cumplir con todos sus objetivos. Administracin de recursos humanos elige a la persona que tomara ese dinero y lo manejara, si se elige de manera correcta a esta persona, la organizacin ser buena y se podr hacer todo como lo dice el economista, es cierta sin el dinero es importante, pero si al persona que lo maneja no es la correcta no servir de nada.

6. CASO DE LOCALIDAD

FRANKY & RICKY

Un caso muy interesante en Arequipa fue cuando Frank y Ricky estuvo a punto de quebrar, y sus trabajadores (Recurso Humano) estaban tan comprometidos con la Empresa que trabajaron sin sueldo durante tres meses con la finalidad de salvar la empresa, y dicho y hecho gracias a este sacrificio consolidaron a Frank y Ricky como una de las mejores siendo ahora ellos accionistas de la Empresa, es para mi uno de los casos de mayor compromiso bilateral.
OBJETIVO CORPORATIVO En ese momento

Empresa no quiebre 26

Empleados se propusieron:

Fines claros y cuantificables

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Despus de haber realizado el trabajo por algunos meses y logrado hacer que la empresa se consolide los empleados recibieron una compensacin merecida justamente la cual era de tener acciones en la empresa. Este caso de localidad se enfoca al capitulo 1 de elementos esenciales de recursos humanos en el mbito de los objetivos de la administracin de personal, ya que los empleados de ese entonces se comprometieron tanto con su empresa que tenan una misin en ese momento que era el de ayudar a la empresa (objetivo corporativo), tambin indirectamente el de no perder su trabajo (objetivo personal), y despus os enfocamos en la retribucin o compensacin que obtuvieron por el esfuerzo realizado. KOLA REAL La Empresa Kola Real que naci como una empresa familiar hoy en da es una de las ms exitosas y slidas gracias a su manejo de Recursos Humanos que como lo dice en la revista Gestiopolis es su bastin para el triunfo, cuando recin empezaron como familia comenzaron a ser expertos en el manejo de estos.

Obviamente, otro factor clave es el factor humano. Este es un tema importante que se debe resaltar hay una gran identificacin del personal de la gran familia Kola Real con la visin de la organizacin, mediante una cultura de trabajo, dedicacin y compromiso. Por otro lado se aprecia la sinergia muy interesante entre la experiencia de trabajo y las oportunidades de desarrollo personal. Muchos de los que se iniciaron con ellos, actualmente se encuentran desempeando altas responsabilidades en los diferentes pases donde la empresa tiene presencia y gozan de la experiencia internacional en su trayectoria profesional.
REALIZAN:

Capacitacin y entrenamiento constante

De los empleados

Poltica de la empresa
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Mantener actualizados a los

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Se busca mantener empleados especializados en distintas reas de la organizacin. Buena relacin con los empleados, al ser una empresa familiar, se transmite el sentido familiar en la compaa. Pasin unidad sencillez respeto congruencia. Los trabajadores cumplen un papel muy importante en el desarrollo de la empresa. Muchos se han desarrollado con nosotros, asumiendo responsabilidades cada vez mayores y colaborando con el crecimiento de Kola Real dentro y fuera del Per Este caso de localidad se enfoca al capitulo 1 de elementos esenciales de recursos humanos a respecto de las actividades fundamentales como lo son la compensacin laboral, necesidades, orientacin y capacitacin laboral, en las cuales los empleados son capacitados y entrenados en lo nuevo de administracin y maquinaria se refiere, para que as ellos ganen y la empresa gane, llegan a tener compensaciones por aos de laborar en la empresa donde ya no son objetivos personales sino que objetivos corporativos, eso tambin guarda relacin con el tema desarrollado en este capitulo.

1. Por qu la necesidad de crear sindicatos en la empresa? La necesidad de asociacin dentro de una organizacin para buscar mayores beneficios genera una idea poco clara del papel de los sindicatos en una empresa. En el mbito laboral, la necesidad de agruparse en sindicatos ha surgido por la idea de que solamente uniendo esfuerzos se pueden conseguir mejores condiciones de trabajo y el trato ser mucho mejor, entendiendo esto como la bsqueda de mejores salarios ,horas condiciones laborales y prestaciones.

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Los sindicatos primero que todo buscan seguridad para ellos mismos, son el agente negociador ante cualquier situacin problemtica o de contratacin de personal y luchan por mejorar la situacin de cada uno de sus miembros. Son como un gran clan el cual cada miembro vela por la seguridad de los dems y se lucha por la satisfaccin de todos. La finalidad es asumir la legtima defensa y promocin de los intereses econmicos y sociales de sus asociados, derechos que estn consagrados a la Constitucin Poltica de Estado. 2. Cul es la importancia de la administracin de personal? Son los conceptos y tcnicas requeridas para desempear adecuadamente con lo relacionado con el personal o a la gente de trabajo administrativo .Esta incluye:

Anlisis de puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado). Planeacin de las necesidades de mano de obra y el reclutamiento de los candidatos de los puestos. Seleccin de los candidatos a ocupar los puestos. Induccin y capacitacin a los nuevos empleados a la vez de orientacin. Administracin de sueldos y salarios (la forma de compensar a los empleados). Ofrecimiento de incentivos y beneficios. Evaluacin del desempeo. Comunicacin interpersonal (entrevistas, asesoras, disciplinar). Desarrollo de gerentes. 3. Qu son las relaciones industriales? Las relaciones industriales se refieren al vnculo que se establece entre la parte administrativa y los trabajadores de una empresa. Se trata de un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que se realizan con el objetivo de alcanzar la eficiencia y cumplir con los objetivos de la empresa. Los responsables de recursos humanos deben de seleccionar formar y entrenar a la fuente laboral de forma adecuada para que esta logre su desarrollo personal y profesional. De esta manera la empresa contara con trabajadores motivados que impulsaran sus acciones.

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1. La globalizacin como afecta a la administracin de los recursos humanos este cambio beneficia o afecta el desempeo organizacional? 2. Las personas son siempre el activo ms valioso de una organizacin? por qu? 3. Creen que con el avance de la tecnologa se eliminara la necesidad de los gerentes de recursos humanos?

El principal desafo de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizacin de que formamos parte, hacindolas ms eficientes y eficaces. El administrador de RRHH cumple la funcin de asesora en la toma de decisiones sobre temas relacionados al personal, esto se cumple si no existe una delegacin de funciones donde el gerente delega la responsabilidad de las decisiones sobre el personal Los departamentos de recursos humanos existen para ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes a sus gerentes y a sus empleados. El desafo bsico es contribuir a que la organizacin mejore su eficiencia y eficacia de manera tica y socialmente responsable.

La administracin reactiva se da cuando las decisiones se toman para resolver problemas de personal.

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La administracin proactiva se lleva a cabo cuando los problemas se anticipan y se toman medidas correctivas antes de que estos surjan.

Los empleados necesitan motivacin. El departamento de RRHH es en parte responsable de garantizar la satisfaccin del personal con su trabajo.

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Planteamiento general y especficos de los objetivos del departamento de administracin de recursos humanos antes del inicio de sus labores y extenderlas a todos los q forman parte de la organizacin. Hacer uso adecuado de los recursos humanos dentro de una empresa para un mejor desenvolvimiento del mismo y as una elevacin constante de la satisfaccin, eficiencia y productividad de empresa. Incentivar a trabajadores y capacitarlos de manera tal que la tarea del departamento de administracin de recursos humanos se facilita.

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Puntos que no se vieron en el capitulo. ESTILOS DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS (Douglas McGregor)

Se necesitan muchsimos conocimientos para poder realizar esta funcin en forma correcta, y puede decirse que la administracin de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de mltiples fuentes de conocimientos. Entre las principales ciencias que aportan a la Administracin de Personal est la Psicologa. Ella es til ya que utiliza mtodos cientficos para comprender mejor las causas del comportamiento humano para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las causas de motivacin, conflicto y frustracin, etc. ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIN DE R.R.H.H

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Significa conquistar y mantener personas en la organizacin, que trabajen y den el mximo de s mismas con una actitud positiva y favorable EL CARCTER CONTINGENTE DE LA ARH: La ARH es contingente, depende de la situacin organizacional, del ambiente, tecnologa, polticas, directrices, filosofa administrativa y sobre todo de la cantidad y calidad de los recursos humanos. Un modelo de aplicacin de ARH que tiene xito en determinada poca, puede no tenerlo en otra organizacin o en otra poca. La ARH debe tener en cuenta los cambios que ocurren en las organizaciones y en sus ambientes de manera constante.

POR QU ES IMPORTANTE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS? Lo es para todos los gerentes, para todas las reas. Es importante conocer las herramientas de recursos humanos porque NO ES BUENO: Tomar a la persona equivocada; Tener alta rotacin de personal o personal insatisfecho; Que la gente no est comprometida; Que los empleados piensen que su salario es injusto; Que el personal no est capacitado, o que estndolo en el momento de la incorporacin, pierda luego su nivel. Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las reas deben tener buenas herramientas y preocuparse de la calidad de vida de los trabajadores. CONCEPTO DE LNEA DE STAFF EN LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS De un modo simple se puede definir como lnea aquella rea o sector que tiene a su cargo las tareas fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organizacin, como pueden ser las reas de produccin o de ventas. En cambio son consideradas staff Aquellas otras que realizan tareas que, si bien son necesarias para un buen logro de los objetivos centrales, no son imprescindibles o pueden ser externalizadas, por ejemplo, el procesamiento de la informacin. En relacin con nuestro tema

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La Gerencia de Recursos Humanos, es staff o lnea? Una respuesta correcta es que Recursos Humanos es lnea dentro de su rea respecto del propio equipo- y es staff respecto de las otras gerencias de la empresa. A su vez, todos los gerentes de lnea son gerentes de Recursos Humanos, porque tambin seleccionan, entrenan, evalan y desarrollan a su personal. UBICACIN DEL REA DE RECURSOS HUMANOS DENTRO DE LA ORGANIZACIN

El primer elemento que nos dir como piensa una organizacin sobre sus propios recursos humanos, es la ubicacin que tiene esta rea en su estructura. Si tiene un jefe de personal que reporta al gerente administrativo, esto significa que la empresa solo se ocupa de liquidar los sueldos de sus empleados y otros temas de ndole administrativa. Si por el contrario tiene un rea con un gerente del mismo nivel que el comercial, el industrial o el de operaciones, que reporta al gerente general, nos encontramos con una organizacin que valora y cuida sus recursos humanos. ASPECTOS DE LNEA Y DE STAFF EN LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

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Desde este punto de vista, el rea de Recursos Humanos es en un sentido lnea y en el otro staff. A su vez , todos los dems gerentes de una empresa pertenecen de alguna manera a Recursos Humanos, porque deben seleccionar a su gente, entrenarla, capacitarla y evaluarla. En sntesis: Recursos Humanos es lnea dentro de su rea en relacin con su propio equipo de gentey es staff respecto de las otras gerencias de la empresa. En el esquema siguiente se muestran las principales funciones de cada una de las reas:

Este organigrama no representa novedad para las generaciones jvenes que hoy trabajan en grandes empresas o multinacionales, pero para las personas mayores que vivieron otra realidad laboral o trabajan en empresas ms pequeas si es novedoso. An quedan empresas con oficinas de personal donde solamente se liquidan sueldos y, en el mejor de los casos, se llevan los legajos del personal ms o menos actualizados. POLTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS Las polticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofa y la cultura organizacional. Las polticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientacin administrativa, para impedir que los empleados desempeen funciones que no desean o pongan en peligro el xito de funciones especficas. Las polticas son guas para la accin y sirven para dar respuestas a las interrogantes o problemas que se pueden presentar con frecuencia y que obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que estos les solucionen cada caso. Se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.

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PRINCIPALES POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

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