Los retos de los futuros lderes empresariales

Conferencia del Dr. Pablo Tauta, en el tercer encuentro de egresados de la facultad de Contadura de la Universidad Central de Bogot, el 3 de Marzo de 2011.

El enfoque de esta conferencia, no hace referencia a los retos, econmicos, de mercado o financieros, sino a los retos personales a los que debern enfrentarse quienes deseen llegar a ser verdaderos lderes empresariales. El liderazgo en este contexto lo presentaremos como la suma de cualidades, calidades y competencias que el ser humano desarrolla en su relacin social y que por tanto no existe sin la relacin con otros y solo se expresa en el ejercicio de dicha relacin. Hablar de retos futuros, es en si mismo un pleonasmo, no puede haber ms que retos en el futuro, los del pasado son historias, ancdotas y referencias exitosas o fallidas, pero sobre las cuales es poco lo que puede hacerse que no sea revisarlas para tratar de no repetir los errores y entender la razn de los aciertos. Al mismo tiempo hablar de futuro constituye solo una afirmacin para referirnos a un presente que tendremos que vivir ms adelante. Con esta salvedad voy a empezar a hablarles de los retos futuros de los lderes empresariales. Sea lo primero recordar que los lderes no nacen, se hacen a si mismos, se forjan en su relacin social. Esta afirmacin conlleva un compromiso, una responsabilidad: debemos formar lderes para que se encarguen de llevar adelante a la prxima generacin y a su vez debemos comprometer a ms personas para que trabajen en desarrollar su liderazgo y asuman ese papel ms adelante. La prxima era, coinciden los expertos, ser la era del conocimiento, continuar y se acrecentarn el desarrollo de las denominadas nuevas economas, es decir las de pases que logran pasar de una economa basada en la fabricacin y la industria a una economa basada en el conocimiento gracias al afianzamiento de la tecnologa y la globalizacin del comercio. Por conocimiento sin embargo, no me refiero a cualquier conocimiento, por muy elaborado que parezca, sino a aquel que resulte conveniente, suficiente, apropiado y
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oportuno, el que permita desarrollar tecnologas para facilitar la vida de la gente, por tanto tampoco me refiero a la preparacin representada en ttulos acadmicos, ni a la antigedad, la soberbia, la arrogancia o cualquier otro aspecto con que solemos ratificar nuestra experiencia en algn campo. S que habr en el futuro como ahora muchos expertos en ciencias y tecnologas cuyo uso ha terminado, verdaderos expertos en formas de hacer cosas que ya no se usan, si dejan de actualizarse, si renuncian a migrar hacia nuevos conocimientos, se convertirn en verdaderos paleontlogos del saber, dedicarn su tiempo a estudiar los fsiles que conservan en su biblioteca y por supuesto en su memoria, para aorar los tiempos en que todo era mejor, segn ellos mismos, y hacamos las cosas como eran y no como ahora, segn su manera de pensar. El conocimiento por s mismo no es un verdadero producto, si lo fuera, las bibliotecas estaran ms custodiadas que los bancos centrales y tendran un valor superior a ellos. Lo verdaderamente valioso del conocimiento es la tecnologa que se desarrolla con base en l. Las nuevas tecnologas, es decir la aplicacin prctica de los conocimientos, presionan cambios en la forma de relacin entre los diferentes agentes sociales y econmicos, creando una realidad nueva y diferente, en la cual muchos de los conocimientos y experiencias anteriores no tendrn aplicacin alguna y sern reemplazados frenticamente rpido, propiciando una generacin de analfabetas, altamente preparados, para una realidad que ha dejado de existir. Los desarrollos tecnolgicos como la internet, los computadores, las tecnologas inalmbricas, los ambientes virtuales y los recursos compartidos, y en general las TICS auspician la enorme velocidad de cambio en las formas de produccin y de mercado, sin que esa misma velocidad se refleje en el desarrollo de las personas, con lo que se presenta un desbalance que nos deja administrando empresas del futuro, con recursos del presente y personas del pasado. Ese desbalance se observa ms acentuado en el campo de lo tico y ha propiciado crisis altamente perjudiciales sucedidas con pocos aos de diferencia, que no han podido ser anticipadas ni controladas eficientemente por las sociedades y que requieren un desarrollo acelerado de las personas que liderarn los nuevos eventos y formas de relacin que han de usarse en el futuro. Crisis como la ocurrida entre 1997 y 2001, con las denominadas empresas punto com, no mostr sin embargo efectivo avance en el control, lo que permiti que solo 8 aos despus, una nueva crisis financiera mundial causara graves estragos en la economas y cambios sociales que an no terminan de conocerse. Siempre que ocurre un exceso, se produce un desbalance y los participantes
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del negocio tienden a buscar la mejor forma de acomodarse, minimizando sus prdidas, sin tener en cuenta quien termine perdiendo. El factor comn de estas dos crisis no fueron las leyes o las regulaciones, tampoco situaciones especiales de la economa, ni eventos de la naturaleza, sino la gente. Por un lado los clientes que exigan mayores cantidades de dinero en prstamo, aceptando pagar un costo mayor para obtenerlo, los inversionistas que buscaban la mayor rentabilidad y que sin tener en cuenta el riesgo perseguan a quienes prometieran mayor ganancia, lo cual llev a los intermediarios a crear productos de alta rentabilidad basada en la especulacin no en la produccin. Si bien de la primera crisis surgieron nuevos sistemas de administracin y control y se dio un auge espectacular a los cdigos de buen gobierno, la nueva generacin aprendi a disfrazar el riesgo y cre figuras de negocio nuevas y por tanto no reguladas, los modelos de control aflojaron ante la evidencia de la ganancia y permitieron aumentar an ms el riesgo y demoraron la deteccin de problema, la incidencia de las decisiones humanas, tomadas sobre una tica de negocios centrada en el lucro puso nuevamente en peligro el orden internacional y gener prdidas cuantiosas que habr que recuperar con grandes esfuerzos en el curso de los prximos aos, si antes no ocurre otra debacle internacional. Las grandes decisiones fueron propuestas y tomadas por ejecutivos y directivos, muchos de ellos con altos estudios en prestigiosas universidades, casi todos con jugosos contratos blindados que les aseguran ganancias enormes a pesar de la crisis, ganancias a las cuales no van a renunciar, pues no estn obligados a ello y a su manera, no estn haciendo algo ilegal, la figura estaba tan recin inventada, que la legislacin an no la haba regulado. Si bien no hay una conducta penal asociada directamente a su actuacin aunque en muchos casos la haya derivada de ella, si podra decirse que su conducta traspasa los linderos de la tica, a pesar de que pregonan con tanta fuerza la inversin en programas de responsabilidad social empresarial hechos por las empresas de las cuales son sus directivos. Formar y educar a la gente en trminos de valores y aspiraciones, en lugar de educar para el consumo, el dinero fcil y el lucro como medida del xito, evitando que la sociedad sufra una nueva quiebra, ser el primer reto. La tica es un conjunto de normas no escritas que soportan las creencias y valores de una sociedad y enmarcan el modo de actuar correcto o incorrecto. La tica por lo tanto supone una aceptacin social y es as mismo una creacin compartida y colectiva. Propiciar el cambio en la tica y los valores supone el desarrollo y el crecimiento interno

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de las personas, el incremento de su auto responsabilidad y su autorregulacin basada en nuevos principios. Es ese otro de los retos de los futuros lderes o de los lderes del futuro. En la vida de las empresas son muchos los implicados, este escenario que cuenta con varios pblicos o stakeholders que se entremezclan con intereses comunes en algunos casos, pero diferentes en la mayora de ellos, algunos de grupo y otros ms personales y difciles de conciliar. Esta relacin plantea muchos problemas que rebasan el horizonte de lo puramente tcnico, econmico y legal y apuntan hacia consideraciones ticas que permiten establecer un sistema de relaciones competitivas pero justas y equilibradas. Aunque las personas que forman la empresa no compartan los mismos preceptos morales, el razonamiento tico les lleva a consensuar formas de actuacin en las que se puede reconocer lo correcto y adecuado. Esas decisiones permiten sentirnos a gusto con el trabajo, la organizacin y el entorno en que laboramos y vivimos.

Las bases de la tica empresarial, dan por sentado que el lugar natural para desarrollarnos como personas, est delimitado por el contexto en que laboramos. El trabajo deber convertirse en algo ms que la forma bsica y primaria de ganar lo suficiente para vivir. Si las sociedades quieren formar mejores personas, debern propiciar el ambiente adecuado para que a travs de l se desarrollen nuevas relaciones sociales ms justas y equitativas en donde el bienestar colectivo consiga un grado de importancia al menos equivalente al que se da al bienestar privado de quienes ostentan el poder poltico y econmico. Ello ser posible, brindado reales oportunidades de crecimiento para un nmero cada vez mayor de personas y dedicando ms esfuerzo a la formacin, la educacin y el desarrollo. En la vida de los negocios, el individuo, debe tomar muchas decisiones que afectan los legtimos intereses de varios implicados y que a parte de las consideraciones econmicas y legales, tengan en cuenta que hay una corriente tica y moral que debe revisarse con cuidado. La mayora de los problemas de tica empresarial surgen en tres niveles de profundidad distintos; Individual, en este nivel ocurren la mayora de las actuaciones del individuo dentro de la organizacin y reflejan el choque inevitable de los objetivos y valores, personales y los de la organizacin. Organizativo: tiene que ver con el diseo de la estrategia empresarial, la aplicacin y adaptacin de su estructura organizacional y la cultura corporativa.
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Sistmico, refleja el efecto del entorno en la empresa y de la empresa en el entorno en que ella opera. Las empresas operan en mercados cada vez ms maduros, en los que las sociedades demandarn de ellas, mayor responsabilidad social y estarn dispuestas a premiar su compromiso o castigar la falta de l, con decisiones de compra o vetos a productos y servicios cada vez razonadas e influidas por su propia tica. No en vano los grupos sociales ejercen con frecuencia presin sobre sus gobernantes y legisladores, para evitar la aprobacin de decisiones comerciales y de ayuda a pases en donde los derechos humanos, la represin y la ausencia de libertades, son parte de la vida diaria. Los valores que subyacen a la tica de las sociedades, deben ser el verdadero soporte de la creacin y administracin de los negocios, solo los valores y principios evitan que se cometan excesos y autoregulan la conducta de los administradores. Las leyes no sirven de proteccin a las personas, si usted quiere sentirse protegido, debe contratar seguridad y tomar medidas adecuadas. Las leyes solo castigan a quien excede los principios acordados penalizando cuando alguien los transgrede, pero lo hacen de manera posterior y solo actan cuando el dao est hecho, no suelen ser verdaderamente efectivas en el control o disuasin y rara vez por fuerte que sea la pena, compensan el dao. Solo con mejores personas, aquellas capaces de evitar las conductas que lesionan el inters de otros construiremos una sociedad ms justa y un ambiente adecuado para el desarrollo social ordenado.

Algunos principios ticos de actuacin en la empresa: En la tica empresarial la ley debe ser el piso y no el techo de una actuacin tica. La gestin tica debe estar firmemente apoyada en el cumplimiento de la ley como mnimo, no solo de palabra sino en la realidad de sus acciones y debe procurar sobrepasar ese mnimo legal en lugar de buscar formas de evadirlo. Quienes se desempean en una profesin, estn sujetos a responder ante la sociedad y ante la ley por el ejercicio su labor con gran competencia tcnica y poniendo todo su conocimiento y diligencia en lo que hacen. Como una ampliacin y extensin de la responsabilidad profesional, se exige la responsabilidad concreta, es decir se debe velar por que cada uno cumpla con su funcin a partir del lugar que ocupa dentro de una organizacin, asegurando que acte

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competentemente, con buen criterio buscando el mejor resultado para la empresa y el entorno social en que opera. La tica debe contemplar un forma segura de confidencialidad para que la informacin que se conozca e intercambie en el curso de una actuacin empresarial no sea revelada ni convertirla en noticia pblica. Quienes tengan acceso a ella informacin deben actuar con cautela evitando exponer la informacin o usarla para fines diferentes de aquellos para los que les es permitido utilizarla. La Buena fe, la franqueza y la honestidad son condicin indispensable para el desempeo. La buena fe es una presuncin ineludible en los procesos de negociacin y debe reconocerse con gallarda el espritu del negocio por sobre las definiciones contractuales, en los casos en que se vacos y dudas. En resumen la dignidad de las personas debe ser el punto de referencia al que se oriente la actuacin tica en la empresa, no es pues una exigencia de la tica sino la condicin misma de la tica empresarial. La prxima era del conocimiento, estar basada en las personas como la ventaja mxima y la oportunidad de crear valor en la aplicacin prctica de su saber para el desarrollo de tecnologas novedosas, creativas y diferentes que faciliten la vida, las relaciones y la igualdad.

Podemos esperar que los puestos de trabajo como hoy los conocemos vayan paulatinamente desapareciendo, no sern las funciones, sino los proyectos, lo que defina las responsabilidades y aportes del individuo. Ya que conocimiento no se produce en forma esquemtica y regular, ni en serie y bajo un mismo proceso, como los bienes y algunos servicios, un puesto al que se le asignan funciones especficas ser solo un recuerdo, ms que funciones, las personas tendrn a su cargo la consecucin de objetivos en la solucin de necesidades. Las personas sern contratadas para la realizacin de proyectos, no para ocupar puestos de trabajo fijos e inmutables.

La produccin de conocimiento, es una labor de resultado, de forma que los horarios tendern a ser flexibles, as como las formas de contrato y el tiempo contratado. Los empleados altamente calificados, cambiarn las relaciones de poder en las organizaciones, los sindicatos dedicados a defender a cualquier precio conquistas previas
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y tratar de mejorarlas an a costa de la continuidad del empleo, o del negocio, sern autoregulados y quiz vayan tambin perdiendo su importancia. Las empresas debern prestar especial atencin a transformar los conocimientos tcitos del personal, en conocimientos codificados empleando para ello sistemas de aseguramiento. No es lo que sabe una persona sino como aprende a usarlo lo que importa, de forma que la retencin de talentos se hace cada vez ms imperativa, pero antes que retenerlos, los talentos deben ser identificados, liberados y desarrollados. Condiciones flexibles de horario, trabajadores por turnos, trabajadores de medio tiempo, posibilidad de ampliar una o varias jornadas de trabajo, posibilidad de tomar tiempo libre previamente acordado, sern el quehacer cotidiano, lo equipos debern formarse y dirigirse teniendo en cuenta estas nuevas realidades. Lo que supone un nuevo y ms exigente reto para los lderes que debern hacerse a esa realidad y actuar dentro y a pesar de ella. No ser el sueldo, el horario o las compensaciones y premios, el principal incentivo, sino las posibilidades de crecimiento y desarrollo, por lo que la presin sindical tendr menos importancia en la conquista de condiciones laborales, lo cual no quiere decir que la importancia de su efecto social decaiga, todo lo contrario, las facilidades de comunicacin permitirn ejercer presin casi inmediata y de forma amplia, pero las luchas no se expresarn en huelgas, sino en vetos ms intelectuales y sanciones morales que se traducirn en efectos de mercado. Las empresas debern preocuparse ms por el riesgo de descrdito que producir tal presin social. Nuevas formas de contratacin y empleo basadas en la empleabilidad, es decir la capacidad de una persona para tener empleo que satisfaga sus necesidades y aspiraciones y al mismo tiempo permita desarrollar sus objetivos de promocin y desarrollo y no como ahora en la estabilidad harn su aparicin en los siguientes aos. La estabilidad como hoy la conocemos no ser un derecho que el trabajador calificado quiera lograr, ser ms una preocupacin empresarial. La estabilidad ha sido la conquista mxima de las organizaciones sindicales, lograr un empleo vitalicio es la mayor pretensin y el premio mayor al esfuerzo, hasta ahora. Para el trabajador del conocimiento, la estabilidad no ser una exigencia, sino ms bien un lmite que pocos quieran tener. El trabajador del conocimiento querr tener libertad suficiente para migrar a donde haya mejores oportunidades, sern entonces las empresas quienes deban preocuparse por mantener la estabilidad y retener el mayor tiempo posible sus talentos. Las formas de relacin que para nuestra generacin eran bsicas e imprescindibles, como la comunicacin personal, el cerrar tratos con un apretn de manos y mirndose a la cara,
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estn siendo reemplazadas por la comunicacin virtual, teleconferencia, video conferencia, chat, telefona mvil, realidad virtual, que harn posible el encuentro inmediato e innecesario el desplazamiento fsico de personas. Las nuevas tecnologas requerirn de aprender, interiorizar y aceptar el manejo de ellas y de las formas de relacin, lejanas e impersonales en el espacio fsico, pero cercanas en el mundo virtual con el uso de nuevos cdigos y estndares de comunicacin. Hasta hace poco tiempo, hablar de recurso humano, estuvo de moda primero como administracin del recurso y luego como gestin del recurso, para significar el valor importante de la gente al nivel de los otros recursos utilizados en las organizaciones, como los medios de produccin, la propiedad y el dinero.

Todos los cambios que se suceden en las organizaciones se producen con el concurso del talento de su gente. El xito de cualquier organizacin tendr una relacin muy directa con su capacidad de identificar, desarrollar y retener el talento de su gente o la gente con talentos. La gente es el nico recurso que no est simultneamente disponible para dos labores, de forma que quien logre hacerse con el concurso de las personas adecuadas y pueda retenerlas, no solo cuenta con el aporte que ellas puedan brindarle, sino que evita que otros accedan a ellas, lo que constituye una evidente ventaja. Todos los procesos repetitivos, con la ayuda de la tecnologa informtica, han venido siendo o sern prontamente automatizados, con ahorro de costos y eficiencia del proceso y el aseguramiento del resultado. Tecnologas consideradas revolucionarias hace unos pocos aos, estn fcilmente disponibles para el uso de cualquier persona o empresa que cuente con suficientes recursos o pueda acceder a ellos, esto significa un salto cualitativo importante por cuanto pone al servicio de muchos, sistemas productivos hasta hace poco monopolizados, pero obliga a los lderes a migrar hacia ellos, actualizar sus conocimientos y desarrollar a su equipo La posibilidad de la presencia mltiple con la eficiencia del ambiente virtual ampliar el mundo al que tenemos acceso, no el mundo fsico, sino el que se crea al desaparecer las barreras comerciales, legales y tecnolgicas, que permiten una comunicacin inmediata, en la que deberemos aprender a identificar nuevos mensajes, reemplazar el apretn de manos por el apretn virtual y el cara a cara, por la video conferencia, reconocer el tono de la voz, los silencios, el ambiente, la expresin y el lenguaje verbal y no verbal, de nuestra contraparte, permitiendo conocer de ella suficiente informacin para realizar exitosamente transacciones.

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Desconocer esta nueva realidad es como meter la cabeza en la tierra para no enterarse de los efectos del terremoto, tarde o temprano las consecuencias nos afectarn, pretender que nada pasa es renunciar a realizar nuestro aporte y evadir la responsabilidad que nos compete. Los lderes debern prepararse para hacerse a esta nueva realidad, asistir con propiedad a reuniones virtuales, aceptar y aprovechar la avalancha de informacin, evaluar la dificultad evidente de mantener a resguardo los secretos, y sopesar la facilidad para acceder a conocimientos y tecnologas, desplazarse alrededor del mundo sin moverse de su sitio habitual y muchas otras cosas que condicionarn su actuacin diaria y propiciarn relaciones cercanas en el tiempo pero distantes en la presencia y adems debern aportar al desarrollo de su gente. Propiciar el desarrollo del equipo, requiere el desarrollo de lder. Desarrollar las cualidades y calidades de un lder, implica desarrollar habilidades de comunicacin, de negociacin, de aprendizaje, de interaccin.

El coaching para lderes

Un sistema que ha demostrado gran efectividad en el desarrollo y formacin de lderes es el coaching, una forma de trabajo basada en el mtodo socrtico pero retomada hace tan solo unos cuantos aos, inicialmente para apoyar a deportistas de alto rendimiento en la correccin de sus debilidades y el afianzamiento de sus destrezas mediante el uso de herramientas simples pero efectivas con el propsito de aumentar el conocimiento de si mismos conciencia- y convertirlos en gestores e impulsores de su desarrollo responsabilidad. El coaching es ante todo un sistema de trabajo diferente que reemplaza la enseanza como la forma tpica de transmisin de conocimiento por el aprendizaje dirigido y enfocado a un objetivo especifico, en donde el aprendiz es el principal actor, el gestor y el beneficiario de los desarrollos obtenidos. Y el coach es un mentor, un acompaante, imparcial pero activo que mediante preguntas poderosas estimula el pensamiento y el proceso de reflexin. Una forma sencilla de explicar el papel del coach es asimilarlo al papel que cumplen los sherpas en el acompaamiento de los escaladores de alta montaa, quien finalmente logra la cumbre, es el escalador, pero quien acompa, gui, aport su experiencia, acarre los equipos y estuvo todo el tiempo vigilante fue el sherpa, quien a pesar de que muchas veces seguramente cuenta con las condiciones fsicas para la
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cumbre, no tiene ningn inters en hacerla, ni tampoco en figurar, logra su xito, en el xito del escalador a quien acompaa, al igual que lo hace el coach con su cliente.

Auto-conciencia y creencias.
Hablar de autoconciencia, no implica un autodescubrimiento y autoaprendizaje, es decir un aprendizaje aislado y solitario, sino un conocimiento y aprendizaje de si mismo y sobre si mismo, un descubrimiento consciente de lo que se tiene, el grado de desarrollo de destrezas y competencias y la plena aceptacin de aquello de lo que se carece y que por tanto provee de oportunidades nuevas de crecimiento y desarrollo. Desarrollarse a si mismo con ayuda y apoyo de su organizacin y su equipo y con el aporte de lderes como mentores, y verdaderos mecenas del conocimiento y del bienestar de su equipo, crear vnculos ms profundos, cohesin entre los objetivos de la persona y de su trabajo, mayor aporte y participacin amplia y decidida. Los seres humanos, no somos capaces de cambiar aquellas cosas de las cuales no somos conscientes, pero esas cosas inconscientes nos controlan. Como se ha demostrado ampliamente que es poco eficiente tratar de solucionar un problema que no existe o del cual el afectado no acepta su existencia, lo que es lo mismo, y muchas veces no los considera parte de su realidad, es necesario ampliar su visin o ver la misma realidad desde ngulos diferentes, con ojos diferentes y con formas de pensar diferentes, para que se percate de los problemas y entre en la va de las soluciones, percibiendo una nueva realidad. La realidad suele ser una interpretacin conveniente de unas condiciones imperantes y no una verdad evidente e irrefutable. Las interpretaciones suelen estar influidas por creencias y valores previamente existentes. Es necesario Identificar esas creencias limitantes, enfrentarlas, cuestionar su utilidad, validar su vigencia. Es una tarea urgente y necesaria, que por fortuna se viene dando en forma casi natural y autntica en muchas sociedades, que permanecieron calladas y pacientes por aos, pero que hoy por diferentes motivos empiezan a reaccionar contra un orden establecido pero absurdo basado en la tradicin legitimaria y no en la evidencia de su utilidad y validez. Las creencias aceptadas como incuestionablemente vlidas, facilitan la vida de las personas, ya que les brindan un patrn de conducta segura, sobre el que sus decisiones no requieren anlisis ms profundos. Sin embargo las creencias suelen contestar preguntas del pasado, sin advertir que muchas de las condiciones en que su validez estaba probada,
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desaparecieron, sin que la creencia se hubiera modificado. Las creencias se forman muy especialmente en la etapa de desarrollo de un conocimiento o destreza, y su validez se prueba por el grado de aceptacin del grupo social o profesional al que se desea pertenecer, una vez hecho esto, empiezan a funcionar como conocimiento seguro y dejan de cuestionarse por siempre. Es esta la razn por la cual tratar de cambiar a personas que creen saberlo todo es ms difcil que ensear a quienes quieren aprenderlo todo, aunque finalmente estos nuevos aprendices repetirn la historia una vez hayan dominado el conocimiento que tratan de aprender.

Lideres
Un lder es como un rbol que produce frutos. Si la cosecha es buena, nadie se acuerda del rbol, si la cosecha es mala, todos querrn cortarlo.

No es posible la existencia de un lder sin equipo al cual liderar, por lo que la relacin social debe continuar a pesar de la distancia, a pesar de las nuevas realidades, a pesar de las nuevas tecnologas, los lderes debern aprovechar esas nuevas posibilidades, para desarrollar mejor su equipo y generar suficientes beneficios que permitan retenerlos. La administracin del conocimiento residente en la personas, en sus talentos, ser la ventaja diferencial ms importante, la ventaja por excelencia. Retener talento ser el reto, pero el talento no es un cdigo gentico que se transmite por herencia, es un proceso de desarrollo y crecimiento continuo que se debe sostener por largo tiempo. Los lderes no nacen, se forman, se desarrollan, se entrenan, se prueban constantemente. No es un problema de coeficiente intelectual, sino de tenacidad, de constancia y crecimiento, no es solo un entrenamiento inicial sino un proceso de preparacin y aprendizaje continuo. Los otrora llamados lderes, que eran en realidad solo jefes, quienes ostentaron por aos el poder por fuerza de la autoridad y el terror, van desapareciendo paulatina pero aceleradamente, presionados por exigencias cada vez ms perentorias a las cuales no pueden dar una respuesta satisfactoria y son superados por los movimientos reformadores internos producidos en su equipo. Los nuevos lderes debern integrar con eficiencia sus propias acciones y decisiones con las ideas, acciones y expectativas del grupo al cual pertenecen como una forma de legitimar su liderazgo y acrecentar su valor
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con base en la admiracin y el respeto en contraposicin con la autoridad y la fuerza que antes imperaron. Las nuevas tecnologas y el acceso remoto, nos ponen en contacto con grupos lejanos, en donde sus realidades son diferentes, las creencias y valores que las soportan, tienen poco que ver con las nuestras y a veces son tan lejanas que hasta se oponen. Comprender tales diferencias, tolerar las interpretaciones y mejorar la experiencia ser tarea prioritaria de los lderes, con el propsito de cohesionar a su equipo en la obtencin de objetivos comunes que deben tener valor en realidades diferentes. El lder debe desarrollar el arte de la persuasin: saber inducir sin manipular a las personas. La persuasin es tarea difcil ya que implica inducir a las personas a adoptar posturas que normalmente no abrazaran. Es un verdadero proceso de negociacin en donde el lder conduce a sus coequiperos a una solucin conjunta del problema. Saber persuadir, requiere necesariamente de saber escuchar. Escuchar es ms que el simple proceso fsico de oir. Escuchar las expectativas del equipo, sus diferencias, sus objetivos, satisfacciones e insatisfacciones, tomar en cuenta sus aportes, valorar su experiencia, reconocer sus logros y entender sus equivocaciones como un momento para aprender y crecer. Ello requiere del directivo, tener una mente abierta, poco o nada dogmtica. La persuasin es una herramienta de gestin poderosa y necesaria en momentos en que las empresas estn o deben estar dirigidas por equipos interconectados y cohesionados, persuadir permite consensuar con facilidad y agilidad para no demorar las decisiones ni causar contrariedades no necesarias. La persuasin debe tomarse como una herramientas para proyectar comportamientos ticos, pues en si misma no es otra cosa que el proceso de aprender de los dems y negociar una solucin compartida que satisfaga los intereses de las partes implicadas. La persuasin es una de las cualidades ms buscadas en los lderes empresariales, el reto de contar con esta habilidad pasa por los directivos y lderes empresariales de los prximos aos. La persuasin se cimenta en una planificacin rigurosa, generacin de ideas, establecimiento de compromisos y realizacin de dilogos. Persuadir no consiste en convencer para vender, sino en aprender y negociar. Un lder empresarial tendr pocas posibilidades de xito si pretende decidir y mandar en lugar de persuadir y comprometer para obtener los objetivos. La persuasin a travs del dilogo y la retroalimentacin obtenida en el proceso, es comunicacin. Pero no se debe olvidar que lo que se diga es menos importante que la forma en que se diga y esta habilidad tambin tiene que ser desarrollada por los lderes empresariales para ser eficaces.

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La comunicacin es un fenmeno psico social que integra muchos modos de comportamiento, pero resulta evidente que las empresas no pueden sobrevivir sin un proceso adecuado de comunicacin, pues sera imposible obtener un buen resultado si cada uno se dedica por su cuenta a obtener a su manera la misma finalidad. Las empresas son un conjunto de recursos administrados por personas para conseguir un objetivo comn, lo que implica una constante relacin. La comunicacin debe ser tambin una estrategia corporativa, de modo que el modelo que se implante depender en gran medida del estilo de liderazgo y de organizacin. En todo caso uno de los rasgos distintivos de un lder, es su habilidad para comunicarse eficazmente. Empleo del lenguaje: el lder debe manejar adecuadamente el lenguaje, ser capaz de expresar sus ideas con frases claras, precisas y comprensibles y utiles, pero de alto impacto. No es lo mismo decir cumplimos la cuota, que decir Una vez ms lo logramos! Comunicacin gestual: Muchas de las cosas no se explican mejor que con una imagen, un gesto o una seal. Hace parte de la llamada comunicacin no verbal, suele tener gran importancia dentro de un equipo, ya que un gesto, o mirada les llevan a su propio cdigo de valores, lo que les hace sentirse acogidos dentro del grupo. Recuerde que usted puede decidir no hablar, pero es imposible que decida no comunicar. Conocer esas herramientas y aprender a utilizarlas ser de utilidad invaluable para quienes hayan tomado la decisin de convertirse en lderes, as como para quienes deban gestionar la administracin y el desempeo de funciones de apoyo en las organizaciones. Lderes y gestores compartirn en forma coordinada las responsabilidades empresariales, los unos como visionarios, inspiradores, y los otros como verdaderos hacedores y administradores para convertir en actividades tcticas las estrategias planteadas. No debemos confundir al lder con el hroe mercenario capaz de asumir cualquier riesgo, as de ello dependa su vida, el verdadero lder debe sopesar el riesgo y ser capaz de dominar sus ambiciones en beneficio del logro colectivo. El coaching se dirige a la persona, en este sentido siempre es coaching personal, centrado en la solucin de inquietudes, retos y oportunidades individuales, en el crecimiento de la persona, por s y para s, en preparar al individuo para actuar con solvencia en contextos sociales, en definir y administrar prioridades y en la bsqueda del camino adecuado para compaginar los propios objetivos con los que imponga el contacto social y en lograr mayor plenitud y realizacin en la vida. Al modificar el comportamiento y las destrezas de las personas, ellas actuarn de manera diferente, lo cual modificar su entorno, la
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relacin con su equipo y con el pblico y por ello sus resultados. resultados diferentes, si se hacen cosas de manera diferente.

Solo se obtienen

Les propongo un reto grande, el reto de formar una nueva generacin para el liderazgo, personas con nueva conciencia tica, con valores y principios, capaces de aplicar su conocimiento con responsabilidad social y propiciar el crecimiento de un nuevo orden econmico y empresarial. La labor no es fcil, pero es posible y la recompensa ser grande y duradera.

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