FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL

TEMA 1
DERECHO LABORAL. AMBITO DE APLICACIN, EXCLUSIONES Y FUENTES. EPIGRAFE 1: EVOLUCIN DEL DERECHO DE TRABAJO A finales del siglo XVIII comenz en Inglaterra la llamada revolucin industrial, que posteriormente se fue extendiendo al resto del continente europeo. Esta revolucin se apoyaba en la utilizacin de nuevas maquinas y en la creacin de grandes fabricas, en esta poca el poder de los empresarios frente a los trabajadores y la falta de unin de estos provocaban enormes abusos, sufriendo por ello los trabajadores dursimas condiciones de trabajo. La regulacin de las relaciones laborales comenz a tener una consideracin jurdica especial a partir de la II mitad del siglo XIX en cuyo momento los estados fueron interviniendo progresivamente en la fijacin de las condiciones de trabajo. En Espaa entre los aos 1019 y 1931 se dicto una legislacin obrera importante y se promulgaron los primeros cdigos del derecho del trabajador. Un real decreto de 1939 fue la primera norma que fomento la proteccin de los trabajadores, hasta que en 1980 se promulgo la ley del estatuto de los trabajadores que es la que actualmente regula las relaciones laborales. EPIGRAFE 2: CONCEPTO DEL DERECHO DE TRABAJO Podemos definir el derecho de trabajo como el conjunto de normas y principios que regulan las relaciones que se crean con ocasin del trabajo libre y voluntario prestado en condiciones de dependencia y por cuenta ajena. El derecho de trabajo surge para compensar la desigualdad existente entre las partes intervinientes en la relacin laboral, limitando el poder del empresario y protegiendo al trabajador como parte mas dbil. El derecho de trabajo regula nicamente el trabajo que se hace libremente por cuenta ajena y en rgimen de dependencia. En este sentido el artculo 1.1 del estatuto de los trabajadores seala que se aplicara a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y dileccin de otra persona llamada empleador o empresario. Como conclusin, podemos definir el derecho del trabajo como aquella parte del ordenamiento jurdico formada por los principios y normas emanadas del estado y de la autonoma colectiva (acuerdo entre empresarios y gremios) para regular las relaciones jurdicas derivadas del trabajo libre, productivo y por cuenta ajena. EPIGRAFE 3: LAS FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO Con el trmino fuente en derecho hacemos referencia a dos significados totalmente diferenciados. En un primer sentido, fuente equivale a fundamento u origen, es decir, al organismo, ente o fuerza que establecen las normas.

En un segundo sentido, fuente se refiere a los modos de expresin del derecho con validez obligatoria en sus diversas manifestaciones tales como las leyes, constitucin o reglamentos. En este sentido el artculo tercero del apartado primero del estatuto de los trabajadores establece que los derechos y obligaciones concernientes a la relacin laboral, se regula por: Las disposiciones legales y reglamentarias del estado. Los convenios colectivos. Por la voluntad de las partes manifestadas en el contrato de trabajo Por los usos y costumbres locales y profesionales.

EPIGRAFE 4: LA CONSTITUCIN COMO FUENTE DEL DERECHO DE TRABAJO La constitucin espaola de 1978 recoge los principales derechos laborales, siendo una importante fuente de regulacin del derecho de trabajo. Es la fuente de las fuentes, es decir, la norma que ordena las fuentes del conjunto del ordenamiento jurdico espaol. La constitucin en cuanto al contenido de sus normas tiene sin duda eficacia directa lo cual desglosaremos en tres apartados: Efecto degorativo con relacin de las normas anteriores a la constitucin. Su capacidad de regular por si misma relaciones jurdicas. Su operativo, como criterio de interpretacin de las normas jurdicas.

La constitucin espaola vigente recoge una serie de derechos del contenido laboral y as distinguimos en primer ligar entre los llamados derechos fundamentales entre los que puede sealarse el de la huelga y el de la libertad sindical, aunque existen otros no especficamente laborales que deben ser igualmente respetados en el marco del contrato de trabajo, como el derecho a la igualdad de trato con prohibicin de toda discriminacin, el derecho a la intimidad o el derecho de reunin. Tambin distinguimos los llamados derechos no fundamentales de naturaleza laboral, como el derecho de trabajo, a la libre eleccin de profesin u oficio, a una renumeracin suficiente, a la negociacin colectiva, a vacaciones peridicas retribuidas, a la formacin y readaptacin profesional y a adoptar medidas de conflicto colectivos, as como el principio de libertad de empresa, en el margen de una economa de mercado, y el derecho a la libre iniciativa econmica. Una tercera categora la construyen los llamados principios econmicos y sociales, en los que cabe destacar el compromiso de los poderes pblicos de procurar el pleno-empleo, de fomentar la formacin profesional, de garantizar el descanso, la seguridad e higiene en el trabajo y las prestaciones de la seguridad social, as como el de potenciar la participacin en la empresa. No todos estos principios y derechos tienen el mismo nivel de proteccin. As, los derechos fundamentales gozan de prioridad absoluta y el trabajo que crea que no le son respetados, podr reclamar su tutela ante los tribunales. Por otra parte los derechos no fundamentales y los principios econmicos y sociales necesitan que se desarrollen con normas ordinarias y solo entonces podr exigirse su respeto pleno ante la empresa y los tribunales. EPIGRAFE 5: LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL DERECHO DE TRABAJO Las normas internacionales son aquellas que provienen bien de organismos internacionales, como son la organizacin internacional del trabajo y la unin europea o bien de acuerdos entre estados. A LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL ESTADO (OIT)

Es un organismo especializado de la ONU con la finalidad de proteccin y mejora de las condiciones laborales de los trabajadores en el marco internacional y tiene como objetivo la armonizacin de las condiciones de trabajo.

Desde que la OIT fue creada se ha aprobado ms de 160 convenios sobre diversas cuestiones, como el trabajo de los nios, seguridad e higiene, duracin de la jornada, vacaciones, libertad sindical, igualdad de trato, etc. B LOS CONVENIOS INTERNACIONALES

Se firman entre dos o varios estados y en materia laboral son fundamentalmente acuerdos relativos a la proteccin laboral de los emigrantes. Estas normas internacionales se aplican en Espaa como si fueran nacionales una vez que firmado o aprobado el convenio internacional se ratifica y se publica en el boletn oficial del Estado. C LA NORMATIVA COMUNITARIA

Constituye un ordenamiento jurdico propio de la UE, independiente tanto del orden jurdico internacional, como el orden jurdico interno de los estados miembros. Se caracteriza por su primaca ya que prevalece sobre las normas estatales y los particulares pueden invocar las mismas. Espaa, al formar parte de la unin Europea desde 1986 tiene como efecto el que las normas comunitarias se aplican directamente. Desde el momento de su aprobacin y su necesidad de publicacin en el boletn oficial del estado. En materia laboral las normas comunitarias ms importantes son: - Los reglamentos comunitarios. Son normas de aplicacin directa en todos los estados miembros integrndose en los diferentes ordenamientos internos y tienen plena vigencia a partir de su publicacin en el diario oficial de las comunidades europeas. - Las directivas comunitarias. Estas normas son obligatorias en cuanto a sus objetivos, pero requieren una norma interna de adaptacin para su entrada en vigor, es decir, los estados miembros han de formular las adaptaciones oportunas para su consecucin ( se fija un plazo; Ej.: cinco aos para adaptarse) Adems de estas normas de la Unin Europea dicta otras, como son: Los acuerdos que se firman con terceros estados. Las recomendaciones que no son vinculantes. Los dictmenes que tampoco son vinculantes.

EPGRAFE 6. LAS NORMAS ESTATALES Y OTRAS FUENTES. Nos encontramos ante leyes bsicas para la regulacin de las cuestiones referidas a los trabajadores por cuenta ajena, como son: El estatuto de los trabajadores La ley orgnica de libertad sindical La ley de conciliacin de la vida familiar y laboral La ley de prevencin de riesgos laborales La ley de procedimiento laboral La ley general de seguridad social

LA LEY

Es aquella norma jurdica aprobada por el parlamento segn el procedimiento establecido en la constitucin. Existen distintos tipos de leyes: A.1 Ley ordinaria:

Es la aprobada por las cortes generales siguiendo el procedimiento ordinario para su tramitacin, que exige para su aprobacin al menos la mayora simple de ambas cmaras, es decir, la mitad mas uno de los diputados presentes. Por ley ordinaria se regula el estatuto de los trabajadores as como el derecho a las negociaciones colectivas y a las medidas de conflicto colectivo distintas de la huelga. A.2 Ley orgnica: La aprobacin de este tipo exige la mayora absoluta del congreso, es decir, la mitad ms uno de los diputados que integran la cmara. El articulo 81 de la constitucin establece que por ley orgnica se regulan los derechos fundamentales, se aprueban los estatutos de autonoma y el rgimen jurdico electoral general. En materia de carcter laboral existe reserva de ley orgnica respecto al derecho de huelga y el derecho de huelga y al derecho a la libertad sindical.

Tambin existen normas con fuerza de ley que estn aprobadas por el gobierno y no por las cortes. Son las siguientes: 2.1 Los reales decretos leyes. Son normas con categoras de ley que emite el gobierno para regular situaciones de extraordinaria o urgente necesidad, aunque debern ser inmediata convalidadas o rechazadas por el congreso de los diputados. La constitucin excluye expresamente determinadas materias de regulacin por real decreto ley, como el ordenamiento de las situaciones bsicas de estado, los derechos y libertades fundamentales, el rgimen de las comunidades autnomas y el derecho electoral general. 2.2 Los decretos legislativos Las cortes pueden delegar a favor del gobierno la potestad de dictar normas con rango de ley y que no se refieren a derechos y libertades fundamentales, estatutos de autonoma o rgimen electoral general. Esta delegacin legislativa se otorga para una materia concreta y con un determinado plazo para su ejercicio. B EL REGLAMENTO

Mediante su potestad reglamentaria el gobierno puede desarrollar lo establecido en la ley por medio de normas de rango inferior a la ley. Estas normas se denominan reglamentos y no pueden contravenir la ley de la que derivan. Existen distintos tipos de reglamentos que enunciamos de mayor a menor categora. Reales decretos: Son emitidos por el congreso de ministros. Ordenes ministeriales: Que proceden de un ministerio para regular cuestiones de su competencia. Resoluciones: Son normas dictadas por secretarios de estado, directores generales y otros cargos que recaen sobre aspectos parciales del correspondiente departamento ministerial.

EPIGRAFE 7: EL CONVENIO COLECTIVO Es aquella norma que es el resultado del acuerdo entre los representantes de trabajadores y empresarios, siendo la forma habitual de regular las condiciones de trabajo y productividad.

Los convenios colectivos obligan a todos los trabajadores y empresarios, incluidos dentro de su mbito de aplicacin y durante todo el tiempo de su vigencia. EPIGRAFE 8: LOS USOS Y COSTUMBRES LOCALES Y PROFESIONALES El artculo 3.1 del estatuto de los trabajadores recoge como fuente del derecho laboral los usos y costumbres profesionales, aunque estos solo se aplicaron en defecto de disposiciones (ley) legales, convencionales (convenios colectivos) o contractuales (Ej: constructor, termina jornada laboral a las 12:00) Para que la costumbre se pueda aplicar se exige que sea local y profesional. El que sea local implicar que se debe de estar aplicando en la localidad en la que se pretende su aplicacin, y debe ser profesional en el sentido de que debe ser observada en el sector productivo en que se trata aplicar. Mencin especial debe hacerse de los llamados usos de empresa, que son practicas determinadas que se respetan en una determinada empresa y que no tienen el carcter de generalidad propio de la costumbre.

EPIGRAFE 9: LA JERARQUIA NORMATIVA Y LOS ORDENACIN JARARQUICA EN EL ORDEN LABORAL. En el ordenamiento jurdico espaol el orden jerrquico ser el siguiente: -

PRINCIPIOS

DE

La constitucin Normativa comunitaria Tratados y convenios internacionales Leyes orgnicas y ordinarias Normas emanadas del poder ejecutivo con rango de ley (real decreto ley, decreto ejecutivo) Reglamentos Convenios colectivos El contrato de trabajo Las costumbres

Las normas jurdicas se organizan conforme al principio de jerarqua, es decir, que unas tienen un rango o valor superior a otras. Ello sirve para establecer la primaca de unas sobre otras, y por lo tanto que las inferiores en rango no pueden contradecir a las que estn situadas en un nivel superior. Sin embargo, en el derecho del trabajo, la jerarqua descrita no es muy rgida, ya que si la norma inferior en rango contiene condiciones mejores para el trabajador no por eso se considera que va en contra de la jerarqua normativa. En el ordenamiento laboral existen una serie de principios de aplicacin que analizaremos a continuacin: 1. Principio de condicin ms beneficiosa: Se puede definir a la condicin ms beneficiosa como aquella condicin incorporada al contrato de trabajo que mejora las condiciones establecidas en la ley o en el convenio colectivo. 2. Principio de irrenunciabilidad de derechos: El articulo 35 del estatuto de los trabajadores protege al trabajador prohibiendo renunciar a los derechos que tenga reconocidos en las disposiciones legales, o de aquellas declarados como indisponibles en convenio colectivo. El principio de irrenunciabilidad de derechos tiene una gran importancia prctica en relacin con el denominado finiquito o documento en el que el trabajador y el empresario, reconociendo la extincin del contrato, saldan las deudas existentes. Los jueces y tribunales consideran a este documento valido en la medida en que no este viciado por abusos, como por ejemplo la firma en blanco antes de comenzar el contrato. 3. Principio pro operario: Este principio implica que en los casos en que no resulte claro el significado de la norma laborar, con arreglo a los criterios interpretativos

ordinarios, debe prevalecer la interpretacin ms favorable al trabajador. Es decir, que si existen varias interpretaciones sobre la misma norma, se aplicara la mas favorable al trabajador. 4. Principio de la buena fe contractual: Ello implica que las relaciones laborales deben estar presididas bajo la buena fe, pudiendo considerarse la buena fe como la creencia o persuasin de que el acto realizado es lcito y justo.

10. LA ADMINISTRACIN LABORAL Esta formada por rganos especializados del ministerio de trabajo y asuntos sociales, o de las consejeras o departamentos de trabajo de las comunidades autnomas. Dada organizacin del Estado Espaol, en administracin central y administracin autonmica. La administracin laboral esta organizada territorialmente a travs de las direcciones provinciales en el caso del ministerio o de las delegaciones provinciales si se trata de consejeras. Estos rganos se califican genricamente con la denominacin de autoridad laboral e intervienen en los asuntos y conflictos laborales que segn el mbito de estos correspondan. Atencin especial merece la llamada Inspeccin de trabajo, que es un rgano dependiente del Ministerio de trabajo encargado de vigilar el cumplimiento de la normativa laboral, y competente para exigir las responsabilidades que se derivan. En este sentido la inspeccin de trabajo controla el incumplimiento de las normas las normas laborales, de la prevencin de riesgos laborales, de la seguridad social, del empleo y de la proteccin por desempleo, as como las cooperativas migraciones y el trabajo de los extranjeros. Para el cumplimiento de su labor de control la inspeccin acta mediante visitas a los centros de trabajo, lo cual pueden hacer por iniciativa propia o por denuncia de cualquier persona, libre y sin necesidad de aviso. Pedir documentacin que se estime necesaria y puede interrogar al empresario, a los trabajadores y a sus representantes. 11. LA JURISDICCIN SOCIAL La legislacin laboral sera en buena medida inoperante si no existiera un control sobre la aplicacin de la misma por parte de la administracin laboral y en el ultimo termino la posibilidad de acudir a los tribunales para ejercitar los derechos reconocidos en la normativa legal o convencional. La jurisdiccin social es la encargada de tutelar los derechos laborales y se estructura en los siguientes rganos: Juzgados de lo social Sala de lo social de los tribunales superiores de Justicia Sala de lo social de la Audiencia Nacional Sala de lo social del tribunal supremo

Por ultimo, quien sea el recurrente considera que se han lesionado derechos fundamentales, cabe la posibilidad, tras agotar la va judicial ordenada, de acudir al Tribunal Constitucional a travs de un recurso especial llamado de amparo. El tribunal constitucional decidir si se ha producido o no la lesin del derecho fundamental que se alega.

TEMA 2
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EPIGRAFE 2: LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Son el trabajador y el empresario A. EL TRABAJADOR Segn el estatuto de los trabajadores se consideran como tales aquellos que presten sus servicios a un empresario de forma voluntaria, por cuenta ajena, retribuida y bajo el poder de direccin y organizacin de dicho empresario. As como el empresario puede ser una persona fsica, el empresario individual, o una persona jurdica, tales como sociedades, cooperativas, comunidades de bienes o empresas de trabajo temporal, el trabajador, obligatoriamente debe ser una persona fsica. Para ser trabajador se exige que este posea dos tipos de capacidades: la capacidad de obrar y la capacidad jurdica. Capacidad de obrar: Es la posibilidad del individuo de ejercitar por si mismo los derechos y obligaciones de los que es titular. Se obtiene con la mayora de edad o con la emancipacin. No obstante, los menores de 18 aos y mayores de 16 aos pueden ser trabajadores, aunque necesitan autorizacin del padre, madre o tutor.

Para obtener la emancipacin por parte del menor de 18 y mayor de 16 aos deben darse algunas de las siguientes circunstancias: 1. Matrimonio 2. Concesin de quienes ejercen la patria potestad 3. Por el hecho de vivir independientemente con consentimiento de padres o tutores 4. Concesin judicial Los menores de 16 no pueden trabajar, salvo en espectculos pblicos, en cuyo caso necesitaran una autorizacin de la autoridad laboral, que se conceder por escrito y en casos excepcionales y siempre que no se ponga en peligro la salud fsica o la formacin profesional y humana del menor. La capacidad jurdica: Consiste en la probabilidad abstracta de ser titular de derechos y obligaciones. Las personas fsicas la adquieren con el nacimiento. Carecen de capacidad jurdica las personas que padecen una enfermedad o deficiencia fsica o psquica que le impida gobernarse por si mismo, aunque ellos siempre deben efectuarse a travs de una sentencia judicial.

B. EL EMPRESARIO Son empresarios todas las personas fsicas o jurdicas, publicas o privadas, comunidades de vienes o empresas de trabajo temporal que reciban la prestacin de los trabajadores. En definitiva un empresario es la persona que hace suyo los frutos de la actividad del trabajador y dirige y remunera dicha actividad. En cuanto a los requisitos para ser empresario debemos de distinguir que si este es persona fsica o persona jurdica. Si el empresario es persona fsica se exige ser mayor de edad o menor emancipado y tener la libre disposicin de sus vienes.

Si es persona jurdica debe tener capacidad jurdica y capacidad de obrar, y dichas capacidades se obtienen en el caso de las sociedades mercantiles. Por su constitucin en escritura publica ante notario y su posterior inscripcin en el registro mercantil. 3. TRABAJOS ESCLUIDOS DE LEGISLACION LABORAL Ya se ha dicho que la relacin laboral, para ser considerada como tal debe contener cuatro caractersticas bsicas, las cuales son voluntariedad o ejeneidad, dependencia y remuneracin. Si no existieran algunas de estas cuatro caractersticas no podramos hablar de relacin laboral. De este modo podemos sealar una serie de trabajos excluidos de la relacin laboral, por no cumplir las caractersticas bsicas del contrato de trabajo y que por tanto pueden considerarse en ningn momento como relacin laboral. Estas relaciones son: A. Funcionarios pblicos, entendiendo como tales al personal al servicio del estado, las comunidades autnomas o las corporaciones locales. B. Prestaciones personales obligatorias, como por ejemplo las derivadas de la prestacin social sustitutoria (el servicio militar en vez de) C. Trabajos realizados a tipo de amistad, benevolencia o buena vecindad. D. Trabajos familiares. A estos efectos se consideran familiares los cnyuges, descendientes y dems parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive (Siempre que estos convivan con el empresario). No podra considerarse dicha relacin como laboral salvo que se administre la condicin de asalariado. Como por ejemplo podemos citar en el caso de un hijo que convive con su padre y le ayuda en una tienda por las tardes, y este a cambio le regala una bicicleta. En este caso no se puede hablar de relacin laboral. Ya que adems de existir la familiaridad y la convivencia, no se puede considerar la bicicleta como un salario sino simplemente como un regalo. E. Actividades de intermediacin en operaciones mercantiles, como por ejemplo las que llevan a cabo los agentes comerciales y los agentes en la mediacin de seguros privados. F. Consejeros y miembros del consejo de administracin de sociedades mercantiles. G. Transportistas titulares de vehculos de servicio publico. En este caso se exige que el transportista sea propietario de su vehiculo comercial y se trate de una persona prestadora de servicios de transportes al amparo de una autorizacin administrativa a la que es titular. Ejemplo de ello seria el dueo de un taxi titular de la autorizacin administrativa y que ejerce como taxista. H. Trabajos realizados por cuenta propia. 4. RELACIONES LABORALES DE CARCTER ESPECIAL En este caso nos encontramos con relaciones laborales propiamente dichas aunque las mismas presentan unas peculiaridades y caractersticas propias que hacen que sean necesarias una regulacin especficas. Estas relaciones laborales especficas se regulan por su propia normativa y solamente se les aplicara el estatuto de los trabajadores en los aspectos no regulados por su normativa. Estas relaciones son las siguientes:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Personal directivo Servicio de hogar familiar Penados en instituciones penitenciarias Deportistas profesionales Artistas en espectculos pblicos Representantes de comercio Trabajadores minusvalidos en centros especiales de empleo Estibadores portuarios Trabajadores del mar

5. ASPECTOS BASICOS DEL CONTRATO DE TRABAJO A. FORMA El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra, ya que rige en este punto el principio de libertad de forma, por el cual las partes pueden elegir la forma del contrato de trabajo. Sin embargo, en algunos casos algunos contratos deben celebrarse obligatoriamente por escrito: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Contrato en practicas Contrato en para la formacin Contrato por obra o servicio determinado Contrato de insercin Contrato a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo Contrato a domicilio Contrato de los trabajadores contratados en Espaa al servicio de empresas espaolas en el extranjero. 8. Contrato de duracin determinada cuya duracin sea superior a cuatro semanas Tambin deber ser por escrito los contratos siempre que: 1. As lo exija una determinada disposicin 2. As lo exija cualquiera de las partes Las consecuencias del incumplimiento por parte del empresario del requisito de la forma escrita serian las siguientes: 1. El contrato se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se demuestre la naturaleza temporal o el carcter a tiempo parcial de la prestacin. 2. Infraccin grave del empresario sancionable con multa. Por otra parte no hay que olvidar que los contratos que deban realizarse por escrito, deben registrarse en el INEM en los diez das siguientes a su concertacin. Mientras que los contratos que no deben realizarse obligatoriamente por escrito, debern comunicarse al INEM dentro de los diez das siguientes a su formalizacin. B. LA DURACION El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indefinido o por tiempo determinado. El primero es aquel en que las partes conocen el inicio de la prestacin pero sin embargo no conocen el final. En el segundo, las partes conocen el inicio y el final de la relacin. Los contratos de duracin determinada podran clasificarse de la siguiente manera. 1. Contrato de duracin determinada propiamente dicha: 9

A. Contrato por obra o servicio determinado B. Contrato eventual por circunstancias de la produccin C. Contrato de interinidad D. Contrato de insercin 2. Contratos formativos A. Contrato en practicas B. Contrato para la formacin C. Contrato formativos para minusvalidos D. Contrato de relevo El contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se demuestre la naturaleza temporal de la prestacin o el carcter a tiempo parcial de la misma en los siguientes: A. Cuando el contrato se haya celebrado en fraude de ley B. Cuando los trabajadores no renan los requisitos legalmente establecido para su celebracin C. Cuando los trabajadores no hubieran sido dados de alta en la seguridad social D. Cuando el empresario no realice el contrato por escrito transcurrido un periodo igual o superior al periodo de prueba (determinando la duracin) C. PERIODO DE PRUEBA Segn establece el estatuto de los trabajadores, al inicio de la relacin laboral puede pactarse voluntariamente un periodo de prueba, el cual deber constar siempre por escrito. La finalidad del mismo es que las partes se conozcan mutuamente, tanto en el aspecto personal, como en el profesional. La duracin del periodo de prueba ser aquella estipulada por el convenio colectivo correspondiente. Si el convenio colectivo no establece ninguna duracin para el periodo de prueba la duracin mxima seria la siguiente: En empresas de 25 o mas trabajadores - Mximo de 6 meses para los tcnicos titulados. - Mximo de 2 meses para el resto de trabajadores. En empresas de menos de 25 trabajadores - Mximo 6 meses para los tcnicos titulados - Mximo de 3 meses para el resto de trabajadores Durante el periodo de prueba, el trabajador tendr los mismos derechos y obligaciones como si fuera de plantilla, a excepcin de los derivados de la resolucin de la relacin laboral, ya que esta podr extinguirse en cualquier momento y a instancias de cualquiera de las partes. Si el trabajador supera el preiodo de prueba el contrato producira plenos efectos, computandose el tiempo del periodo de prueba como antigedad. Si el trabajador no supera el periodo de prueba el empresario tiene obligacin de comunicarselo por escrito sin que el trabajador tenga derecho a indemnizacin alguna. 6. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO WWW.INEM.ES

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TEMA 3 Y 4
DERECHO Y DEBERES DEL TRABAJADOR DERECHOS Y DEBERES DEL EMPRESARIO PODER DE DIRECCIN. PODER DISCIPLINARIO En cuanto al trabajador distinguimos entre: A. DERECHOS: 1. DERECHOS BASICOS: - Derecho al trabajo y a la libre eleccin de profesion u oficio - Libre sindicacin - Negociacin colectiva - Adopcin de medidas de conflicto colectivo - Huelga - Reunion - Participacin en la empresa 2. DERECHOS LABORALES CONTRACTUALES: - A la ocupacin efectiva - A la promocion y formacin profesional en el trabajo - No discriminacin - A la integridad fsica y una adecuada politica de seguridad e higiene - Respeto a la intimidad y consideracin de vida de su dignidad - A la percepcin puntual de la remuneracin - Al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato - ( Cualquier otro derecho que se derive del contrato) 3. DERECHOS EN MATERIAS DE PREVENCION DE RIESGOS - Proteccion de la salud - Informacin, consulta y participacin - Formacin - Vigilancia periodica de la salud - Resistencia ante situaciones de riesgo grave e inminente

B. OBLIGACIONES Y DEBERES 1. DEBERES LABORALES: - Cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo con buena fe y diligencia - Someterse al poder de direccion y organizacin del empresario. - No concurrir con la actividad de la empresa - Contribuir a la mejora de la productividad - Cuantas otras obligaciones se deriben del contrato de trabajo 2. DEBERES EN RELACION CON LA PREVENCION DE RIESGOS - Llevar las medidas de seguridad e higiene que se adopten - Uso adecuado y correcto de las medidas de proteccion - Deber de informacin de situaciones que a su juicio entraen riesgos para la salud y la seguridad. - Deber de colaboracin con el empresario 11

- Cumplimiento de las obligaciones que determine la autoridad competente - Velar por su seguridad y la de quienes le rodean Derechos y deberes del empresario, debemos decir que ambas partes intercambian prestaciones reciprocas, con lo que los derechos del trabajador, podrian corresponderse con los deberes del empresario, asi como las obligaciones del trabajador tienen correspondencia con los derechos del empresario. En cuanto al empresario distinguimos entre: A. DERECHOS O PODERES 1. PODER DE DIRECCION: Es la facultad que tiene el empresario para disponer, ordenar y organizar el trabajo. Englobando las siguientes funciones: - Poder dar ordenes en instrucciones a lo referido a la prestacin del trabajo - Poder organizar el trabajo estableciendo funciones asi como normas de conducta y disciplina - Poder modificar en algunos caso unilateralmente la condiciones de trabajo - Vigilancia y control de la actividad laboral - Verificar el estado de enfermedad o accidente, alegado por el trabajador El empresario debe hacer uso de este poder siempre respetando la dignidad e intimidad del trabajador. 2. PODER DISCIPLINARIO: Es la facultad que posee el empresario para sancionar al trabajador por las faltas cometidas. Normalmente las infracciones y sanciones aparecen recojidas en las normas laborales. Principalmente en los convenios colectivos. Sin embargo hay que hacer notar que existen una serie de sanciones que se prohiben por el estatuto de los trabajadores. Como son la reduccion en la duracion de en las vacaciones, la minoracin del derecho al descanso a los descuentos salariales. Aunque si se permite la suspensin de empleo y sueldo. Antes de aplicar una sancion es necesario comprobar que la falta no ha prescrito, variando este plazo de prescripcion en funcion de que las faltas sean leves, graves o muy graves. En todo caso las faltas prescribiran en un plazo como mucho a 6 meses, y la maxima sancion que el empresario podria imponer al trabajador seria el despido por motivos disciplinarios. TIPOS DE FALTAS LEVES GRAVES MUY GRAVES PLAZO DE PRESCRIPCION 10 DIAS 20 DIAS 60 DIAS

Los tipos de sanciones establecidas son: - Amodestacion verbal - Amodestacion escrita - Traslados forzosos - Suspensin de empleo y sueldo - Inhabilitaciones para el ascenso - Perdida de antigedad - Perdida de categora profesional - Despido disciplinario

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3. DERECHO A EXIGIR AL TRABAJADOR EL CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES RELATIVAS A SU PUESTO DE TRABAJO CON BUENA FE Y DILIGENCIA Trabajo con buena fe consiste en realizar el trabajo de forma honesta,honrada y con rectitud. Trabajar con diligencia consiste en aplicarse en la realizacin del trabajo y rendir aquello que se exige. 3. DERECHO A EXIGIR AL TRABAJADOR EL CUMPLIMIENTO DE LA NORMATIVA EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL B. OBLIGACIONES O DEBERES DEL EMPRESARIO 1. DEBER DE OCUPACION EFECTIVA 2. DEBER DE PROTECCION EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL, lo cual puede dividirse en las siguientes obligaciones: Evaluacion de riesgos laborales Vigilancia periodica de la salud Documentacin y conservacin de informacin Informacin a los trabajadores Formacin teorica y practica Garantizar la seguridad de los equipos de trabajo Proporcionar los equipos de proteccion adecuados y velar por su uso efectivo Proteccion especial ante determinados colectivos DE LOS

3. DEBER DE INFORMACION A LOS REPRESENTANTE TRABAJADORES SOBRE ASPECTOS TALES COMO: La situacin de la empresa Contratos Sanciones a trabajadores por faltas muy graves Informacin en materias de prevencin de riesgos y salud laboral

TEMA 5
LA JORNADA DE TRABAJO. DESCANSO Y PERMISOS LABORALES. 1. JORNADA LABORAL Es el tiempo diario, semanal, mensual o anual que el trabajador dedica a la ejecucin de su actividad laboral. La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo ser de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo anual. Es decir, el promedio ser el resultado de dividir el nmero de horas de trabajo al ao entre el nmero de semanas laborales. El cual representamos grficamente as:

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Segn establece el estatuto de los trabajadores, el numero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podr ser superior a nueve horas diarias (salvo que por convenio colectivo o en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los trabajadores se establezca una distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao, debindose respetar en todo caso los periodos mnimos de descanso diario entre el final de una jornada y la siguiente y el descanso semanal. NOTA: Los trabajadores menores de 18 aos no podrn realizar ms de 8 horas diarias de trabajo efectivo. ADEMAS: Mencin especial se hace de las llamadas jornadas especiales, reguladas en el real decreto 1561/1995 sobre jornadas especiales, donde se establece la posibilidad de ampliaciones de jornada en sectores como el comercio, la hostelera o los guardias de vigilancia; o de reducciones de jornada en trabajos expuestos a riesgos ambientales o trabajos en cmaras frigorficas. 2. PERIODOS DE DESCANSO La ley establece los siguientes periodos de descanso para los trabajadores. A. DESCANSO DIARIO: Se deber respetar un periodo mnimo de descanso diario de 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente. B. DESCANSO SEMANAL: Los trabajadores tienen derecho a un descanso mnimo semanal de un da y medio ininterrumpido, que como regla general comprender la tarde del sbado y el domingo completo. El descanso semanal puede acumularse por periodos de 14 das. De forma que se trabajan 11 das consecutivos y se descansan 3 das seguidos. La duracin del descanso semanal de los menores de 18 aos ser como mnimo de dos das ininterrumpidos. C. JORNADA DIARIA CONTINUADA: La jornada es continuada cuando excede de 6 horas, en cuyo caso debe establecerse un periodo de descanso no inferior a 15 minutos durante la misma. En el caso de los trabajadores menores de 18 aos cuando la jornada diaria continuada exceda de 4 horas y 30 minutos, el descanso durante la misma ser de 30 minutos. 3. LA JORNADA NOCTURNA Tiene el carcter de jornada nocturna la realizada entre las 10 de la noche y las 6 de la maana. Se considera trabajador nocturno aquel que trabaje al menos 3 horas diarias en horario de noche, as como el que se prevea que va a trabajar en este tipo de jornada un tercio de lo anual. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podr exceder de 8 horas diarias de promedio en un periodo de referencia de 15 das. Los trabajadores no podrn realizar horas extraordinarias. El trabajo nocturno tendr una retribucin especfica que se determinara en la negociacin colectiva. 14

4. EL TRABAJO A TURNOS Se considera el trabajo a turnos la forma de organizacin del trabajo en equipo, segn la cual distintos trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, segn un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de das o semanas. En aquellas empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas del da se tendr en cuenta la rotacin de los turnos y que ningn trabajador este en el turno de noche mas de 2 semanas consecutivas, salvo adscripcin. 5. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS Se considera extraordinarias cada hora de trabajo efectivo que se realice sobrepasando la duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo. El numero mximo de horas extraordinarias que se pueden realizar es de 80 al ao, exceptuando las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daos extraordinarios y urgentes. La realizacin de horas extraordinarias ser voluntaria salvo que su realizacin se haya pactado en el convenio colectivo o en el contrato individual. Las horas extra por fuerza mayor tiene el carcter de obligatorios. Podemos clasificar las horas extras en: A. HORAS EXTRAORDINARIAS NO ESTRUCTURALES: Son las que efectan los trabajadores de forma voluntaria o por haber sido pactadas en el convenio o en el contrato. B. HORAS EXTRAORDINARIAS ESTRUCTURALES: Son las que se realizan por exigencias de la produccin e la empresa, tales como periodos puntuales de la produccin, pedidos imprevistos, ausencias imprevistas o cambios de turno. C. HORAS EXTRAORDINARIAS POR FUERZA MAYOR: Son las que se llevan a cabo para prevenir o reparar siniestros y otros daos extraordinarios y urgentes por causas no imputables al empresario (tales como incendios, inundaciones, terremotos, etctera). Por ultimo y en cuanto a la retribucin de las horas extraordinarias, sta a de ser pactada en los convenios o en los contratos pudiendo el trabajador optar entre: A. RETRIBUCIN; que en ningn caso podr ser inferior al valor de la hora extraordinaria. B. COMPENSACIN; por el tiempo equivalente de descanso retribuido. En ausencia de pacto se entender que las horas extra realizadas debern ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realizacin. La realizacin de horas extraordinarias esta prohibida a los menores de 18 aos y durante la jornada nocturna. La realizacin de horas extraordinarias esta prohibida a los menores de 18 aos y durante la jornada nocturna. 6. LOS PERMISOS RETRIBUIDOS

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El E.T. establece que el trabajador previo aviso y justificacin posterior podr ausentarse del trabajo con derecho a retribucin por los motivos y el tiempo que a continuacin citaremos: A. Por matrimonio: 15 das. B. Por nacimiento de un hijo, enfermedad grave o fallecimiento de un familiar hasta el 2 grado de consaguinidad o afinidad: 2 das si es en la misma localidad o 4 das si se precisa desplazamiento. C. Por traslado de domicilio habitual: Un da laboral. D. Por el ejercicio de funciones sindicales: El tiempo establecido en la ley o en el convenio colectivo. E. Por cumplimiento de un deber de carcter pblico personal (votar, asistir a un juicio o realizar exmenes finales): Tiempo indispensable. F. Por lactancia a un hijo: Una hora diaria que se puede dividir en dos periodos dentro de la jornada laboral. Este permiso puede ser disfrutado indistintamente por el padre o por la madre cuando ambos trabajen. G. Por preparacin al parto: Durante el tiempo indispensable. Por ltimo hemos de decir que tambin tienen derecho a reduccin de su jornada, pero con la reduccin proporcional de su salario las personas que tengan a su cuidado algn menor de 6 aos o un disminuido fsico o psquico que no trabaje.

7. LAS VACACIONES Todos los trabajadores tienen derecho a un periodo de vacaciones anuales retribuidas no sustituible por compensacin econmica. La duracin minima es de 30 das naturales, es decir, todos los das del mes, puesto que se computan como das de vacaciones los domingos y festivos que estn dentro del periodo que disfrute. La fecha de las vacaciones se fijara de comn acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en los convenios colectivos. En caso de desacuerdo ser el juez de lo social el que fije la fecha y su decisin ser irrecurrible. Los trabajadores tienen derecho a conocer el periodo de disfrute de las vacaciones con al menos dos meses de antelacin antes de comenzarlas. En el caso en que el tiempo trabajando sea inferior a un ao, los das de vacaciones se calcularan proporcionalmente al periodo trabajado. Las vacaciones no son acumulables y deben disfrutarse en su ao natural. Por ultimo: En cuanto a la retribucin de las vacaciones, estas son retribuidas y no puede sustituirse por compensacin econmica aunque hay dos excepciones:

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A. Cuando el trabajador cesa en la empresa sin haber disfrutado de vacaciones, en cuyo caso recibir una compensacin econmica por la parte proporcional del ao que ha trabajado en la liquidacin que le practique el empresario. B. Cuando los trabajadores que hayan sido contratados por periodos inferiores a un ao no hayan disfrutado de vacaciones. EJEMPLO1 Das de vacaciones que le corresponden a un trabajador con contrato indefinido que comenz a trabajar en la empresa el 1 de mayo. Los das que le corresponden sern proporcionales a los das que va a trabajar en el ao: 245 das. Si por 365 le corresponden 30 de vacaciones por 245 ser: 365______30 245______X X=20 das La retribucin de los 30 das de vacaciones ser la que cobre en un mes normal, es decir, 1200 euros. Al rescindir las relaciones laborales en el mes de agosto, le corresponder la proporcin de enero a agosto. 365 das____ 1200 euros 245 das____ X

Al trabajador le correspondera en concepto de vacaciones no disfrutadas la cantidad de 805,4 euros. Adems de percibir los 1200 euros de sueldo por cada mes trabajado.

EJEMPLO 2 Un trabajador recibe un salario de 1200 euros mensuales y es despedido el 31 de agosto no habiendo disfrutado de vacaciones. Qu importe le correspondera en concepto de vacaciones no disfrutadas? 365 30 = 245 X (+X) 335 =

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TEMA 6
EL SALARIO. CONCEPTOS Y CARACTERISTICAS ESTRUCTURAS. GARANTIA DEL SALARIO 1. CONCEPTO DE SALARIO El articulo 26.1 del Estatuto de los trabajadores dice que se considerara salario la totalidad de las percepciones econmicas de los trabajadores en dinero o en especie (casa, coche, plan de pensiones) por la prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuya el trabajo efectivo cualquiera que sea la forma de renumeracin o los periodos de descanso computables como el trabajo. En ningn caso el salario en especie podr superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. 2. ESTRUCTURA SALARIAL La estructura salarial comprende el salario base del grupo o salario de contratacin, como retribucin fijada por unidad de tiempo o de obra y en su caso los complementos salariales que se fijan en funcin de las circunstancias personales del trabajador, del trabajo realizado o de las condiciones del mismo, por ejemplo: En ausencia de convenio colectivo el salario base de grupo ser el acordado entre la empresa y la representacin legal de los trabajadores o en si defecto, el pactado en el momento de la contratacin pero nunca podr ser inferior al salario mnimo interprofesional. El empresario esta obligado a pagar por la prestacin de un trabajo de igual valor la misma remuneracin tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminacin alguna por razn de sexo. El salario se puede retribuir de diversas formas: A. Segn el medio de pago: 1. Retribucin dineraria; ya sea en metlico o a travs de otros medios de pago admitidos como por ejemplo el cheque o la transferencia bancaria. 2. Retribucin en especie; que consiste en la entrega de determinados bienes o beneficios al trabajador como por ejemplo una vivienda, seguros mdicos o vehculos. La retribucin en especies no puede superar el 30% del total de las percepciones salariales. B. Segn el mtodo de pago: 18

1. Salario por unidad de tiempo, solo se retribuye el tiempo trabajado, sin tener en cuenta el rendimiento del trabajador. 2. Salario por unidad de obra, se retribuye el trabajo efectivamente realizado. Es el trabajo a destajo en su forma ms extrema.

3. Salario mixto, el salario incluye una cantidad fija por tiempo de trabajo y cantidad variable en funcin del trabajo realizado. Por ejemplo: Salario ms comisiones.

3. SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL (S.M.I) Es la cantidad minima que puede percibir un trabajador por una jornada de 40 horas semanales, pero puede ser mejorado por los convenios colectivos y los contratos de trabajo. Cuando se trabaje menos de 40 horas semanales el salario ser proporcional al tiempo trabajado. El gobierno fija anualmente el S.M.I. previa consulta con organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales ms representativas. El salario mnimo se puede incrementar con el importe de los complementos salariales como por ejemplo el de la antigedad, toxicidad, pagas extraordinarias, peligrosidad, nocturnidad, etc. El S.M.I. es inembargable lo que significa que para hacer frente a las deudas contradas por los trabajadores solo se podrn embargar las cantidades que superen el importe del salario mnimo. A las cantidades que estn por encima del S.M.I. se les aplica unos porcentajes que van creciendo en la medida en que los salarios son mayores. El nico caso en el que se puede embargar el salario mnimo interprofesional es como consecuencia de no haberse cumplido el deber de pago de las pensiones alimenticias al cnyuge o los hijos. Para el presente ao 2007 el salario mnimo interprofesional esta en 19,02 euros diarios o 570,60 euros al mes segn que el salario este fijado por das o por meses. 4. GARANTIAS DE SALARIO El estatuto de los trabajadores establece una serie de medidas para que en los casos en que el empresario no puede hacer frente a sus obligaciones econmicas los salarios de los trabajadores tengan preferencia sobre otras deudas del empresario. El salario de los trabajadores esta garantizado con las siguientes medidas: A. La cantidad adeudada por salarios correspondientes a los ltimos 30 das de trabajo tienen preferencia sobre cualquier otro crdito y en una cuanta que no supere el doble del S.M.I. B. Los crditos salariales gozan de preferencia sobre cualquier otro crdito respecto a los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad del empresario. C. Los crditos por salarios no protegidos en los puntos anteriores se consideran singularmente privilegiados en cuanta que resulte de multiplicar el triple del salario S.M.I. diario por el nmero de das de salarios pendientes de pago. 19,02 X 3 X 40 das. D. La misma consideracin anterior tiene las indemnizaciones por despido.

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5. COMPENSACIN Y ABSORCIN DE SALARIO La E.T. establece que en el caso de que algunos trabajadores perciban en su computo anual cantidades superiores a lo que supone el incremento salarial que anualmente fija el gobierno cuando aprueba el salario mnimo interprofesional o por el convenio colectivo correspondiente, el empresario puede absorber el aumento salarial y compensarlo con las cantidades superiores que ya vienen cobrando esos trabajadores, es decir, en estos casos el empresario no tiene la obligacin de incrementar el salario de sus trabajadores. 6. EL FONDO DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA) Es un organismo autnomo adscrito al ministerio de trabajo y asuntos sociales cuya finalidad es garantizar parcialmente a los trabajadores los salarios y las indemnizaciones por despido o extincin de la relacin laboral pendientes de pago. Las prestaciones del FOGASA son las siguientes: A. Salarios: En los casos de insolvencia del empresario (no puede afrontar sus deudas) la cantidad mxima que se abonara ser la que resulte de multiplicar el doble del salario mnimo interprofesional diario por el numero de das pendientes de cobrar con un mximo de 120 das (19,02 euros x 2 x 30 das) = (S.M.I. x 2 x DIAS). B. Indemnizaciones por despido o extincin del contrato reconocidos en sentencia judicial o resolucin administrativa con un limite de 1 anualidad. El FOGASA se financia con las prestaciones de los empresarios.

7. EL PAGO DEL SALARIO Las retribuciones por el trabajo realizado se harn por periodos mensuales, quincenales o semanales. Segn la costumbre de cada empresa. Si la remuneracin se realiza en efectivo, se har en el lugar de trabajo, aunque tambin puede efectuarse mediante cheque o transferencia bancaria. El empresario esta obligado a entregar al trabajador un recibo de salarios en el que se especifiquen cada una de las percepciones, as como los descuentos que se practiquen. El modelo de dicho recibo se ajustara al establecido por el ministerio de trabajo y asuntos sociales. El trabajador tendr derecho, si lo solicita, a firmar el recibo de salarios en presencia de un miembro del comit de empresa o un delegado de lo personal, o si no existiese, puede hacerse en presencia de un compaero de trabajo. La forma del recibo dar fe de las percepciones por el trabajador de dichas cantidades sin que suponga su conformidad con las mismas. Los recibos de salarios se archivaran y conservaran en las empresas junto con los boletines de cotizacin a la seguridad social durante un periodo mnimo de 5 aos a fin de permitir las comprobaciones oportunas. El plazo para reclamar las dudas salariales es de 1 aos.

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7. LA SEGURIDAD SOCIAL: INSCRIPCIN, AFILICIACIN Y COTIZACIONES PRESTACIONES.

1. REGULACIN El artculo 41 de la constitucin espaola establece que los poderes pblicos mantendrn un rgimen pblico de la seguridad social para todos los ciudadanos que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad. La seguridad social y sus prestaciones estn reguladas en la ley general de seguridad social desde 20 de junio de 1994 que ha sido desarrollada por numerosas disposiciones de carcter reglamentario. En materia social tambin se aplican los distintos convenios suscritos por Espaa, tanto de la OIT, como de los compromisos bilaterales, asimismo deben contemplarse las directivas que ha dictado la UE en materia de la seguridad social. Igualmente, en el estatuto de los trabajadores existen artculos que regulan materias relacionadas con la seguridad social, como por ejemplo, el descanso por maternidad, y el pago de las cuotas a la seguridad social. 2. CAMPO DE APLICACIN DE LA SEGURIDAD SOCIAL La seguridad social tiene como finalidad garantizar a los trabajadores y a los familiares que tuvieran a su cargo la proteccin adecuada en situaciones de necesidad, como en los casos de enfermedad, accidente, jubilacin, desempleo, orfandad, etc. En el sistema espaol de la S.S. a efectos de las prestaciones existen dos modalidades: La contributiva y la no contributiva. A. MODALIDAD CONTRIBUTIVA Integra a los trabajadores y a sus familias, que residan y ejerzan normalmente su actividad en el territorio nacional y estn incluidos en algunos de los apartados siguientes: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Trabajadores por cuenta ajena. Trabajadores autnomos o por cuenta propia. Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado. Funcionarios pblicos civiles y militares. Estudiantes. Espaoles no residentes en territorio nacional en determinadas situaciones. 7. Extranjeras con autorizacin de trabajo y residencia en Espaa. B. MODALIDAD NO CONTRIBUTIVA En esta modalidad todos los espaoles residentes en territorio nacional que no estn incluidos dentro de la modalidad contributiva por no haber cotizado o haberlo hecho insuficientemente para conseguir las prestaciones. Esta modalidad comprende prestaciones de asistencia sanitaria, invalidez y jubilacin. 3. REGIMEN QUE INTEGRAN LA SEGURIDAD SOCIAL 21

La S.S. esta integrada por dos tipos de regimenes: El rgimen general, en el que se encuadran todos los trabajadores espaoles o extranjeros que trabajen habitualmente en territorio nacional y por cuenta ajena, y los llamados regimenes especiales, en los que se incluyen las actividades que por su naturaleza, por las peculiares condiciones de tiempo y lugar en que se realizan o por la ndole de sus procesos productivos sean precisas para la adecuada aplicacin de los beneficios de la S.S. Los regimenes especiales son las siguientes: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Trabajadores agrarios. Trabajadores del mar. Trabajadores de la minera del carbn. Trabajadores autnomos, o por cuenta propia. Funcionarios pblicos, civiles y militares. Empleados del hogar. Estudiantes. Abogados que presten servicios por cuenta ajena. Otros grupos que determinen el Ministerio de Trabajo y asuntos sociales.

4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE LA SEGURIDAD SOCIAL Las competencias en materia normativa y de control de la S.S. estn atribuidas al ministerio de trabajo y asuntos sociales. En la prctica, la gestin de la S.S. se lleva a cabo mediante las entidades gestoras, los servicios comunes, los organismos autnomos y las llamadas entidades colaboradoras. A. ENTIDADES GESTORAS: Tienen como finalidad administrar y gestionar la S.S. y son las siguientes: 1. INSS: Instituto nacional de la S.S. Es la entidad encargada de la gestin y administracin de las prestaciones econmicas. 2. INGESA: Instituto de gestin sanitaria. Su cometido es la administracin de los servicios sanitarios, aunque en la actualidad la mayora de las comunidades autnomas, como la canaria, tiene atribuidas estas competencias. 3. IMSERSO: Instituto nacional de migraciones y servicios sociales. Gestiona las pensiones de invalidez y de jubilacin en su modalidad contributiva, as como los servicios complementarios a las personas mayores. 4. INSTITUTO SOCIAL DE LA MARINA: Se encarga de la gestin y administracin de las prestaciones en el sector martimo y pesquero. B. LOS SERVICIOS COMUNES: 1. T.G.S.S: Tesorera general de la S.S. En ella se unifican todos los recursos financieros teniendo a su cargo la custodia de los fondos, valores y crditos, as como los servicios de recaudacin y el pago de la S.S. 2. GERENCIA DE INFORMATICA: Tiene como misin la informatizacin del sistema de la S.S. C. LAS ENTIDADES COLABORADORAS: La colaboracin en la gestin de la S.S. la realizan: 22

1.

LAS MUTUAS PATRONALES DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES: Son asociaciones voluntarias de empresarios que se agrupan para gestionar conjuntamente una serie de servicios relacionados con la atencin a sus trabajadores por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Las mutuas no pueden tener nimo de lucro. Para formalizar la proteccin frente a los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de sus trabajadores, los empresarios podrn optar entre contratar la pliza con el instituto nacional de la S.S. o con una mutua patronal. LAS EMPRESAS: Colaboran bien sea de forma obligatoria, como por ejemplo en caso de baja por un trabajador, por enfermedad comn, maternidad o accidente no laboral, o bien de forma voluntaria, ya que determinadas empresas pueden asumir directamente el aseguramiento de su personal por asistencia sanitaria.

2.

D. LOS ORGANISMOS AUTONOMOS: En determinados casos la gestin de la S.S. se atribuye a determinados organismos autnomos que dependen del ministerio de trabajo y asuntos sociales. Son las siguientes: 1. EL INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO (INEM) Su cometido es declarar el reconocimiento, suspensin, reanudacin y extincin del derecho a las prestaciones de desempleo, as como su gestin y control. 2. INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO Su cometido es el asesoramiento y control de las acciones dirigidas a la disminucin de los riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

5. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA CON LA S.S. El empresario, persona fsica o jurdica, publica o privada que por primera vez vaya a emplear a personas incluidas en el campo de aplicacin de la S.S. deber solicitar su propia inscripcin as como afiliar y dar de alta a los trabajadores que contrate. A. INSCRIPCION DE LAS EMPRESAS La inscripcin es un requisito previo indispensable a la iniciacin de las actividades, que se ha de realizar en la tesorera territorial de la S.S. en la que radique el domicilio del empresario. La inscripcin es nica para todo el estado espaol y valido durante toda la existencia de la empresa. Como consecuencia de la inscripcin de la empresa la tesorera asigna el cdigo de cuenta de cotizacin para si identificacin numrica. B. AFILIACIN Y ALTA DE LOS TRABAJADORES Los empresarios estn obligados a inscribir en el sistema de la S.S. a todos los trabajadores que contraten.

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La afiliacin de los trabajadores es obligatoria para todo el personal nica para toda la vida de los trabajadores sin perjuicio de las bajas, altas y dems variaciones de datos que puedan producirse con posterioridad a la afiliacin. Si el empresario no realizara la afiliacin del trabajador, esta podr realizarse a instancia del propio trabajador que podr solicitar directamente su afiliacin en la tesorera o bien tal afiliacin se podr producir de oficio cuando la inspeccin de trabajo compruebe que no se ha cumplido con la obligacin de solicitar la inscripcin de los trabajadores. Los empresarios deben comunicar las altas y las bajas de los trabajadores que hayan contratado o interrumpido su relacin con la empresa, as como las variaciones que se produzcan en los datos de sus empleados. Las altas se presentaran a la iniciacin de la relacin laboral. La afiliacin y el alta se formalizaran a nombre de cada trabajador, bien mediante la presentacin personal en las oficinas de la S.S. o mediante el envo de la documentacin por cualquier procedimiento informtico o telemtico, como por ejemplo el fax. Cuando un trabajador finaliza una relacin laboral deber ser dado de baja, lo cual se comunicara a la S.S. dentro del plazo de las 6 das naturales siguientes al que cese en el trabajo. 6. EL SISTEMA RED O REMISIN ELECTRONICA DE DOCUMENTOS. Es un servicio que ofrece la tesorera general de la S.S. a empresas, agrupaciones de empresas y profesionales colegiados, tales como abogados, graduados sociales o gestores administrativos cuyo objeto es permitir el intercambio de informacin y documentos entre las distintas entidades a travs de medios informticos. Este servicio abarca la cotizacin, afiliacin y reunin de partes de alta y baja de incapacidad temporal. 7. PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL La accin protectora de la seguridad social garantiza a los trabajadores comprendidos y/o familiares o asimilados que estn a su cargo las prestaciones que a continuacin se citan: A. ASISTENCIA SANITARIA La asistencia sanitaria consiste en la prestacin de los servicios mdicos y farmacuticos as como los servicios de recuperacin fsica, prtesis y ortopedia, conducentes a conservar y recuperar la salud de las personas incluidas en la S.S. Tienen derecho a las prestaciones sanitarias y farmacuticas las siguientes personas: 1. El trabajador, su cnyuge, sus hijos y sus ascendientes siempre que convivan con el trabajador y a sus expensas y no realicen trabajos remunerados. 2. Los pensionistas. 3. Los desempleados. B. MATERNIDAD Y ADOPCIN En caso de parto la suspensin del contrato tendr una duracin mxima de 16 semanas, que se amplan en 2 semanas mas por cada hijo si el parto es mltiple a partir del segundo. De este periodo al menos 6 semanas deben disfrutarse despus del parto, distribuyndose el resto periodo a voluntad de la interesada.

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Si ambos padres trabajan, la madre podr optar por que el padre disfrute de una parte determinada del descanso, salvo que la incorporacin al trabajo de la madre suponga riesgos para su salud. En el caso de adopcin y acogimiento de menores de hasta 6 aos, la duracin es de 16 semanas ininterrumpidas, amplindose en 2 semanas mas por hijo en caso de adopcin mltiple. Para ser beneficiario del subsidio por maternidad, los trabajadores, cualquiera que sea su sexo debern acreditar un periodo mnimo de cotizacin de 180 das dentro de los 5 aos anteriores a la fecha del parto o las fechas de la decisin administrativa o judicial de acogida, o de la resolucin judicial en caso de adopcin. La prestacin econmica por maternidad consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente. C. LA INCAPACIDAD TEMPORAL Es la situacin en la que se encuentra el trabajador que esta imposibilitado temporalmente por una enfermedad o un accidente y necesita asistencia sanitaria. Las situaciones causantes de la incapacidad temporal son las siguientes: 1. Enfermedad comn o accidente no laboral. 2. Accidente de trabajo y enfermedad profesional. Dentro del concepto de accidente de trabajo se incluye el llamado accidente IN ITINERE, esto es al ir o al volver del trabajo. Siempre que se siga el trayecto habitual durante el tiempo habitual y sin cometer actos imprudentes y temerarios. 3. Periodos de observacin por enfermedades profesionales. Las personas a las que sobrevenga una incapacidad temporal pueden ser beneficiaria de prestaciones econmicas siempre que renan las siguientes requisitos: 1. Estar afiliado a la S.S. y en situacin de alta o asimilada al alta como por ejemplo los que estn en situacin de desempleo. 2. En caso de enfermedad comn, haber cotizado como mnimo 180 das de los 5 aos anteriores a la baja medica. 3. En caso de enfermedad profesional y accidente, ya sea laboral o no, no se exige periodo mnimo de cotizacin. En cuanto a la duracin de la incapacidad temporal, esta tiene una duracin mxima de 12 meses prorrogativos a otros 6 cuando se estime que en este tiempo el trabajador puede ser dado de alta mdica por curacin. Una vez finalizado este periodo el trabajador ser dado de alta por curacin o bien se examinara en el plazo mximo de 3 meses, el estado del incapacitado a efectos de la calificacin de invalidez permanente. No obstante, en caso de que los servicios mdicos consideran posible la recuperacin la situacin de incapacidad temporal se puede prorrogar hasta un mximo de 30 meses a contar desde que se inicio la incapacidad. Respecto de la prestacin econmica por incapacidad temporal, es diferente dependiendo de cual sea el hecho causante y as tenemos: 1. Cuanta de la prestacin econmica por incapacidad temporal derivada de enfermedad comn o accidente no laboral: Los das primero segundo y tercero de baja no se percibe subsidio. Durante el periodo comprendido entre los das 4 y 20, ambos incluidos, se percibe el 60% de la base reguladora. La prestacin del cuarto al 15 da corre a cargo de la empresa.

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Desde el da 16 al 20 ser a cargo del instituto nacional de la S.S. A partir del da 21 de baja se percibe el 75% de la base reguladora a cargo del instituto nacional de la S.S. o de la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. 2. Cuanta de la prestacin econmica por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional. Es el 75% de la base reguladora desde el da siguiente al de la baja. El salario integro del da en el que se produce el accidente corre a cargo exclusivamente del empresario. Sin embargo, en la negociacin colectiva se pueden establecer condiciones ms favorables para los trabajadores en incapacidad temporal, como puede ser el establecer complementos que alcancen hasta el 100% del salario que el trabajador perciba en activo. D. LA INVALIDEZ PERMANENTE Es la situacin en que se encuentra el trabajador que despus de haber sido dado de alta mdicamente presenta reducciones anatmicas o funcionales que disminuyen o anulan su capacidad para el trabajo. La invalidez permanente se califica con los siguientes grados: 1. Invalidez permanente parcial para la profesin habitual. Es la que produce al trabajador una disminucin no inferior al 33% en el rendimiento de su profesin sin impedir la realizacin de las tareas fundamentales de la misma. La cuanta de la prestacin consiste en una cantidad equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora. 2. Invalidez permanente total para la profesin habitual. Inhabilita al trabajador para la realizacin de las tareas fundamentales de su profesin siempre que pueda dedicarse a otras distintas. La prestacin ser del 55% de la base reguladora que se incrementara en un 20% cuando el trabajador tuviera mas de 55 aos o cuando se presuma la dificultad de obtener empleo en otra actividad distinta por su falta de preparacin general o especializada. 3. Invalidez permanente absoluta. Impide al trabajador el ejercicio de profesin u oficio, la prestacin consistir en una pensin del 100% de la base reguladora. 4. Gran invalidez. Es la situacin en que un trabajador afectado de incapacidad permanente necesita la asistencia de otra persona para realizar los actos ms esenciales de la vida. Por ejemplo comer, desplazarse o vestirse. La pensin consiste en un 100% de la base reguladora incrementada en un 50% que se destinara a que el invalidado pueda remunerar a la persona que le atienda.

E. LA JUBILACIN Consiste en el cese en el trabajo voluntariamente, por cuenta propia o ajena, a causa de la edad, lo que da lugar a una pensin vitalicia que ser reconocida al beneficiario. Existen dos modalidades de proteccin en la jubilacin. La contributiva y la no contributiva. En este apartado nos referimos solamente a la primera. 1. JUBILACIN CONTRIBUTIVA Para tener derecho a una pensin de jubilacin se exigen los siguientes requisitos: 26

A) Tener cumplidos los 65 aos, aunque en determinados casos se permite la jubilacin anticipada. B) Tener cubiertos 15 aos de cotizacin de los cuales al menos dos deben estar comprendidos en los 8 aos anteriores a la fecha de jubilacin. En cuanto a la cuanta de la prestacin esta es el resultado de aplicar a la base reguladora un porcentaje que varia segn el numero de aos cotizados por el trabajador para determinar este porcentaje se aplica una escala que empieza por el 18% a los 15 aos, aumentando un 3% por cada ao adicional comprendido entre el ao 16 y el 25 y un 2% a partir del ao 26 hasta alcanzar el 100% de la base reguladora. Siempre y cuando se acceda a la pensin de jubilacin a una edad superior a los 65 aos. F. EL DESEMPLEO. Se puede definir como la situacin en que se encuentran las personas que pese a querer y poder trabajar, pierden su empleo o ver reducida su jornada al menos en 1/3 parte con la correspondiente perdida o reduccin de salarios. El desempleo puede ser total cuando el trabajador cesa de forma temporal o definitiva en la actividad que desarrollaba y se ve privado del salario, y es parcial cuando ve reducida temporalmente su jornada ordinaria de trabajo, al menos en una tercera parte, siempre que el salario se vea reducido en la misma proporcin. 1. LA PROTECCIN DEL TRABAJADOR DESEMPLEADO Se articula en dos niveles, el nivel contributivo, mediante la prestacin por desempleo y el nivel asistencial a travs de subsidio de desempleo. Ambos niveles son de carcter pblico y obligatorio. La primera tiene por objeto proporciones prestaciones a las personas que acredite un periodo mnimo de ocupacin y cotizacin a la S.S. El subsidio por centro es un sistema asistencial prolongacin del anterior. 2. LA PRESTACIN POR DESEMPLEO Para tener derecho a la misma se debern reunir los siguientes requisitos: a) Estar afiliado a la S.S. y en situacin de alta o asimilada de alta. b) Encontrarse en situacin legal de desempleo. c) Tener cubierto el periodo mnimo de cotizacin, que es de 12 meses, dentro de los 6 aos anteriores a la situacin legal de desempleo. d) No haber cumplido la edad establecida para tener derecho a la pensin contributiva de jubilacin. e) Haber trabajado por cuenta ajena, ya que los trabajadores autonomos no tienen derecho a estas prestaciones. Los trmites para solicitar la prestacin por desempleo son las siguientes: 1. Inscribirse como demandante de empleo. 2. Solicitar el reconocimiento de la prestacin dentro de 15 das hbiles a partir de la situacin legal de desempleo. Si se realizara la solicitud fuera de este plazo, el trabajador perder los das de prestacin que median entre la fecha en que hubiera tenido lugar el nacimiento del derecho y el de la solicitud.

DOCUMENTOS REQUERIDOS POR LA OFICINA DE EMPLEO:

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1. Impreso de solicitud de la prestacin que se facilita en la oficina de empleo. 2. Documentos relativos al fin de la relacin laboral, como por ejemplo la carta de despido. 3. Certificado de la empresa en el que conste la base de cotizacin por desempleo durante los ltimos 180 das. 4. Copia de los documentos oficiales de cotizacin a la S.S. de los ltimos 180 das (TC1 y TC2). 5. Fotocopia del DNI. 6. Compromiso de actividad, que es un documento por el que el trabajador se compromete a diversas obligaciones, como la de buscar activamente empleo o renovar la demanda de empleo en la forma y fechas establecidas. En cuanto a la cuanta de la prestacin por desempleo esta depende de la base reguladora por la que se ha utilizado durante los ltimos 180 das, percibindose el 70% de la base reguladora los primeros 180 das y el 60% de la misma a partir del da 181. Respecto de la duracin de esta prestacin, ello va en funcin del tiempo de ocupacin cotizado en los ltimos 6 aos anteriores a la situacin de desempleo. Lo cual figura en una escala en la que si se han cotizado en los ltimos 6 aos de 360 a 539 das se tendr una prestacin de 120 das, mientras que si se ha cotizado de 2160 das en adelante la duracin de la prestacin ser de 720 das.

Por ultimo hemos de hacer mencin a la suspensin de la prestacin por desempleo. La misma podr suspenderse durante 1 mes cuando el titular del derecho no comparezca previo requerimiento ante la entidad gestora o bien no remueve la demanda de empleo en la forma y fechas que se determinen. Tambin se podr suspender tal prestacin cuando el titular del derecho cumpla una condena que implique privacin de libertad.

G. EL SUBSIDIO POR DESEMPLEO Son beneficiarios aquellas personas que hayan cotizado al menos durante 3 meses y se encuentren en alguna de las siguientes situaciones: 1. Haber agotado la prestacin por desempleo y tener responsabilidades familiares, aunque ello se exime en personas mayores de 45 aos. 2. Ser trabajador emigrante que ha retornado y no tiene derecho ala prestacin por desempleo y haber trabajado como mnimo 6 meses en el extranjero desde su ltima salida de Espaa. 3. No tener derecho a la prestacin por desempleo por no haber cubierto el periodo mnimo de cotizacin. 4. Haber sido liberado de prisin y no tener derecho a la prestacin por desempleo, siempre que la privacin de libertad haya sido superior de 6 meses.

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5. Haber sido declarado incapacitado en el grado de incapacidad permanente parcial para la profesin habitual. En cuanto a la cuanta del subsidio por desempleo, este sera igual o equivalente al 75% del salario mnimo interprofesional vigente en cada momento. Y respecto a la duracin del subsidio ser de 6 meses prorrogables por periodos semanales, hasta un mximo de 18 meses o de 31 meses si se tienen responsabilidades familiares.

NOTA: LA BASE REGULADORA; Es aquella cantidad que servir para calcular la cuanta de las pensiones al aplicarle los porcentajes sealados para cada prestacin.

TEMAS 8, 9, 10
DERECHO SINDICAL. LOS REPRESENTANTES DE LOS TRBAJADORES EN LA EMPRESA. EL CONVENIO COLECTIVO: CONTENIDO Y PARTES. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS. CLASES: LA HUELGA Y EL CIERRE PATRONAL.

DERECHO SINDICAL
1. DERECHO DE SINDICACIN 29

La lucha por la defensa de los intereses de los trabajadores comenz durante la revolucin industrial en Gran Bretaa con el nacimiento de asociaciones obreras que luchaban para mejorar las condiciones laborales, las jornadas laborales indefinidas y para acabar con la explotacin de mujeres y nios y otros abusos. Sin embargo, hasta la segunda mitad del siglo XIX y debido a la existencia de una gran presin sindical y social en demanda de mejores condiciones laborales, los sindicatos no tuvieron reconocimiento jurdico. En el resto de los pases europeos el movimiento obrero surgi tambin como consecuencia de estas reivindicaciones y los sindicatos se desarrollaron al comps del sistema capitalista. En Espaa la constitucin de 1978 establece que todos los ciudadanos tienen derecho a sindicarse libremente y en este sentido, su Art. 7 dice que los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa de los intereses econmicos y sociales que les son propios. -Su creacin y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la constitucin y a la ley. -Su estructura interna y funcionamiento debern ser democrticos. Por otra parte, el Art. 28 de la constitucin establece que todos los espaoles tienen derecho a sindicarse libremente y que nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato. La ley orgnica de libertad Sindical de 1985 desarrolla el mandato constitucional y establece que el derecho a la libre sindicacin no solo corresponde a los trabajadores por cuenta ajena y a los funcionarios, sino tambin a los trabajadores en paro y a los que hayan cesado en su actividad laboral como consecuencia de su incapacidad o jubilacin, as como a los trabajadores por cuenta propia que no tengan personal asalariado a su servicio. Llegados a este punto podemos definir el sindicato como la asociacin permanente de personas que ejercen cierta actividad profesional para la representacin y mejora de sus intereses profesionales y de sus condiciones de vida. En cuanto al contenido de la libertad sindical, podemos decir que comprende el ejercicio de los siguientes derechos: A. Derecho a fundar sindicatos. B. Derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su eleccin. C. Derecho de los sindicatos a formar confederaciones y fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a estas. D. Nadie podr ser obligado a afiliarse a un sindicato. A pesar de todo ello, tanto en la constitucin como en la Ley Orgnica de Libertad Sindical se establecen excepciones en el derecho a la sindicacin con relacin a jueces, magistrados, fiscales y miembros de las fuerzas o institutos armados; o a los dems cuerpos sometidos a disciplina militar mientras estn en activo. El ejercicio del derecho de sindicacin de los miembros de los cuerpos y fuerzas de seguridad del estado, as como policas autonmicos y locales se regirn por una normativa especifica:

A. Las organizaciones sindicales.

En Espaa existen sindicatos de diferentes mbitos territoriales, estatal, autonmico, provincial, interprovincial, regional, local, de empresa y de centro de trabajo.

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Los sindicatos agrupan a los trabajadores por actividades o normas de produccin independientemente de sus categoras profesionales o cualificaciones. Como por ejemplo la enseanza, la banca o el metal. Estas agrupaciones se denominan federaciones sindicales, que pueden ser de mbito estatal, autonmico o provincial, como por ejemplo la federacin sindical de comisiones obreras de la enseanza. La agrupacin de todas las federaciones de un mismo sindicato constituye la confederacin sindical, que puede tener mbito estatal o autonmica, como por ejemplo la confederacin estatal de comisiones obreras o la confederacin canaria de la UGT. Los sindicatos se financian principalmente por las aportaciones de los trabajadores.

B. La representacin de los trabajadores.

La participacin de los trabajadores en la empresa se articula de dos formas: b.1) Representacin unitaria. Los trabajadores afiliados o no a un sindicato tienen derecho a participar en la empresa a travs de los delegados de personal o de los comits de empresa sin perjuicio de otras formas de participacin. Los delegados de personal y los miembros de los comits de empresa se elegirn por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto y su periodo de representacin ser de 4 aos. Son electores todos los trabajadores mayores de 16 aos y con una antigedad en la empresa de al menos 1 mes. Son elegibles los trabajadores que tengan 18 aos cumplidos y una antigedad en la empresa de al menos 6 meses. Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden estar representados en las empresas o centros de trabajo a travs de las secciones sindicales y los delegados sindicales elegidos por los afiliados de cada sindicato. El comit de empresa es el rgano de representacin colegial de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo cuyo numero de trabajadores se de 50 o mas. En las empresas que tengan en la misma provincia o en municipios limtrofes 2 o mas centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto los sumen se constituir un comit de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 o ms trabajadores y otros de la misma provincia no, se constituir comits de empresa propias y con todos los dems se constituirn el otro. En las empresas que tengan distintos centros de trabajo podr pactarse en los convenios colectivos la creacin de un comit intercentro formado como mximo por 13 miembros designados de entre los componentes de los comits de los distintos centros de trabajo.

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Los delegados del personal son representantes de los trabajadores de aquellas empresas o centros de trabajo que tengan ms de 10 y menor de 50 trabajadores. En los centros de trabajo que solo cuenten con un numero de entre 6 y 10 trabajadores, si estos lo acuerdan mayoritariamente, puede elegirse un delegado de personal. Los delegados de personal al no ser rganos colegiados ejercern mancomunadamente, es decir, las decisiones se tomaran de comn acuerdo. Acuerdo entre todos los delegados, motivo por el cual los acuerdos se tomaran por unanimidad, adoptndose por mayora en caso de discrepancia. Los comits de empresa y los delegados de personal tienen entre otras las siguientes competencias: 1. Recibir informacin sobre la evolucin del sector econmico al que pertenece la empresa, la situacin de la produccin, la evolucin del empleo en la empresa, el absentismo laboral, las sanciones por faltas graves o muy graves o la seguridad e higiene en el trabajo. 2. Conocer la situacin econmica de la empresa. 3. Ejercer la funcin de vigilancia del cumplimiento de las normas laborales y las condiciones de seguridad e higiene. 4. Emitir informes con carcter previo a la ejecucin de las decisiones adoptadas por el empresario sobre: - Restructuracin de plantilla. - Reduccin de jornada. - Sistemas de organizacin y control del trabajo. - Planes de formacin profesional. 5. Negociar los convenios colectivos en su centro de trabajo respectivo. Por otra parte los miembros de los comits de empresa y los delegados del personal como representantes de los trabajadores tendrn las siguientes garantas: 1. Apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de que la empresa pretenda sancionarle por faltas graves o muy graves. 2. Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los dems trabajadores en los supuestos de suspensin o extincin por causas tecnolgicas, econmicas, tcnicas o productivas. 3. No ser despedido ni sancionado por elecciones en el ejercicio de su representacin, durante el periodo de desarrollo de sus funciones ni durante el ao siguiente. 4. Expresar con libertad sus opiniones. 32

5. Disponer de un nmero de horas semanales retribuidas para el ejercicio de sus funciones. b.2) rganos de representacin sindical En este sentido, los trabajadores afiliados a un sindicato, podrn en el mbito de la empresa o centro de trabajo constituir secciones sindicales las cuales estarn representadas por los delegados sindicales los cuales son elegidos por y entre los afiliados a cada sindicato. Los delegados sindicales tendrn la misma garanta que los miembros de comit de empresa.

C. DERECHO DE REUNION DE LOS TRABAJADORES: La asamblea. Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea en el centro de trabajo, si las condiciones de este, lo permiten, y fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. La asamblea podr ser convocada por el comit de empresa o los delegados de personal o por un nmero de trabajadores menor a 33% de la plantilla. La convocatoria de la asamblea que contendr el orden del da se comunicara al empresario con una antelacin minima de 48 horas. Los acuerdos que afectan al conjunto de trabajadores tendrn validez si concurre el voto favorable de la mitad mas 1 de los trabajadores de la empresa de los centro de trabajo.

D. SINDICATOS MAS REPRESENTATIVOS (no hace falta saber los porcentajes) Los sindicatos pueden estar entre los ms representativos en el mbito estatal o autonmico, en funcin del nmero de delegados de personal y miembros los comits de empresa que hayan obtenido en las elecciones sindicales. Y as, en el mbito estatal lo son aquellos que cuenten como mnimo con el 10% de los delegados de personal y de los miembros de los comits de empresa de todo el estado. Mientras que en el mbito autonmico son mas representativos los sindicatos que cuentan en cada comunidad a menos el 15% de los representantes de los trabajadores en las empresas y 150 representantes. Los sindicatos ms representativos tendrn las siguientes competencias: 1. Ostentar la representacin institucional ante las administraciones pblicas. 2. La negociacin colectiva. 3. Participar como interlocutores en la determinacin de las condiciones de trabajo en las administraciones pblicas. 4. Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solucin de conflicto de trabajo. 5. Promover elecciones para delegado de personal y comits de empresa.

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2. LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES. Estas pueden considerarse como ms representativas de mbito estatal o autonmico en funcin de los empresarios a los que representen y del nmero de trabajadores a los que estos dan empleo. Las asociaciones empresariales pueden constituirse en confederaciones y federaciones para la defensa de sus intereses econmicos y sociales. Las asociaciones empresariales mas revelantes en el mbito nacional son: LA CONFEDERACION ESPAOLA DE ORGANIZACIONES EMPRESARIALES (CEOE) LA CONFEDERACION EMPRESARIAL DE LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA (CEPYME).

3.LA NEGOCIACION COLECTIVA. El Art. 37.1 de la constitucin espaola establece que la ley garantizara el derecho a la negociacin colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y los empresarios as como la fuerza vinculante de los convenios. El derecho a la negociacin colectiva a sido desarrollado por el estatuto de los trabajadores que en el Art. 82.2 dice que mediante los convenios colectivos y en su mbito correspondientes los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y productividad. Igualmente podrn regular la paz laboral a travs de las obligaciones que se pactan. En los convenios colectivos se regulan materias de ndole econmica, laboral, sindical, asistencial y en general cuantas afecten a las condiciones de empleo y al mbito de las relaciones entre los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales. Los convenios colectivos son vinculantes para las partes y condiciones pactadas y no podrn ser modificadas por contrato individual salvo para mejorarlas.

3.1) Contenido de los convenios colectivos. Podemos distinguir dos tipos de contenido: 1. Contenido normativo: Comprende las clusulas mediante las que se regula el convenio en sentido amplio, esto es, derecho y obligaciones de las partes, condiciones de trabajo, clasificacin de puestos de trabajo, promociones profesionales, salarios, tiempo de trabajo o seguridad e higiene. 2. Contenido obligacional: Hace referencia alas clusulas que aseguran el cumplimiento del convenio por ambas partes como por ejemplo: El compromiso de garantizar la paz laboral al renunciar los trabajadores al derecho a la huelga durante el periodo de vigencia del convenio. 34

Segn establece el E.T., los convenios colectivos habrn de tener el contenido mnimo siguiente: 1. Determinacin de las partes que lo componen, esto es, representantes de los trabajadores y empresarios. 2. mbito personal, funcional, territorial y temporal. 3. Condiciones y procedimientos para la no aplicacin del rgimen salarial que establezca el convenio. 4. Formas y condiciones de denuncia del convenio, as como plazo de preaviso para dicha denuncia. 5. Designacin de una comisin paritaria de la representacin de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas. 6. Determinacin de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de la comisin parital.

B. AMBITO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

mbito personal: Por lo general, los convenios obligan a todos los empresarios y a todos los trabajadores de la rama profesional o sector econmico en el que estn encuadradas las empresas que negocian el convenio. Sin embargo pueden celebrarse convenios para determinados trabajadores, como por ejemplo los directivos, son los llamados convenios franja. mbito territorial: Hace regencia a la extensin geogrfica del convenio y as distinguimos entre convenios de mbito nacional, autonmico, interprovincial, provincial y local. mbito funcional: Se refiere a la actividad econmica ala que se dedican las empresas de un determinado mbito territorial, como por ejemplo el convenio nacional de la banca o el convenio provincial de hostelera de las Palmas. mbito temporal: Hace referencia al periodo de vigencia del convenio, el cual viene fijado por las partes negociadoras.

C. LEGITIMACION PARA NEGOCIAR La legitimacin para negociar los convenios colectivos depende de si son convenios de empresa o mbito inferior o convenios de mbito superior a la empresa. 35

En los primeros estn legitimados por parte de los trabajadores el comit de empresas, los delegados de personal y las secciones sindicales (de empresa o mbito inferior). Por parte del empresario lo estn el mismo y sus representantes legales. En los convenios de mbito superior a la empresa estn legitimados por parte de los trabajadores los sindicatos ms representativos de mbito estatal y autonmico y los sindicatos que mueven con un mnimo de un 10% de los miembros de los comits de empresa o delegados de personal en el mbito geogrfico y funcional al que se refiera el convenio. Por parte de los empresarios lo estn las asociaciones empresariales, que en el mbito geogrfico y funcional del convenio mueven con el 10% de los empresarios. Los convenios se pactan mediante una comisin negociadora, de la que tiene derecho a formar parte todo sindicato, federacin o confederacin sindical y toda asociacin empresarial que este legitimada. Los representantes de los trabajadores en la comisin se distribuyen proporcionalmente al nmero de representantes que cada sindicato a obtenido en las elecciones sindicales. Las partes de mutuo acuerdo suelen designar un presidente que tendr voz pero no voto, pudiendo votar as mismo con la asistencia de asesores.

D. TRAMITACION DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS d.1) Iniciacin a la negociacin: Los representantes de los trabajadores y de los empresarios que promuevan la negociacin lo comunicaran por escrito a la otra parte expresando detalladamente la legitimacin que ostentan los mbitos del convenio y las materias objeto de negociacin. De esta propuesta de negociacin se enviara una copia a la autoridad laboral correspondiente, y en el plazo mximo de un mes a partir de la recepcin de la comunicacin, la otra parte debe responder a la propuesta de negociacin, pudindose ya establecer un calendario en plan de negociacin. d.2) La negociacin: Ambas partes estn obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe: Es decir a uno utilizar engaos ni intimidaciones y a proporcionarse la informacin necesaria. Para que los acuerdos de la comisin sean validos, es necesario el voto favorable de la mayora de cada una de las partes negociadoras. Si la negociacin finaliza con acuerdo el convenio se registrara y publicara, y si finaliza sin acuerdo se prorrogara el convenio anterior. d.3) Registro y deposito: Cuando la comisin negociadora haya llegado a un acuerdo, se procede al registro y deposito ante la autoridad laboral correspondiente. El depsito se efectuara en el servicio de mediacin, arbitraje y conciliacin de la Direccin General de Trabajo.

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Si la autoridad laboral estimase que el convenio vulnera alguna norma legal, no lo aprobara. Y se limitara a registrarlo y a enviarlo al juzgado de lo social para que este decida. d.4) Publicacin y entrada en vigor: En el plazo mximo de 10 das desde la presentacin del convenio en el registro la autoridad laboral dispondr su publicacin obligatoria y gratuita en el Boletn Oficial del Estado o Boletn oficial de la Provincia a que corresponda dependiendo del mbito territorial del convenio. Los convenios publicados en el BOE sern aplicados por los jueces y tribunales sin necesidad de alegar y probar su existencia, mientras que los publicados en los boletines de la provincia se debe probar su existencia aportando el Boletn Oficial ante el juez. El convenio entrara en vigor en la fecha que acuerden las partes.

E. DURACION DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Las partes negociadoras establecen la duracin de los convenios, aunque es posible que se puedan pactar. Distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogneo de materias. Y as por ejemplo, se puede decir que la duracin del convenio ser de 3 aos pero con revisin anual de los salarios de acuerdo con ndices de precios al consumo (IPC). Salvo pacto contrario, los convenios colectivos se prorrogaran de ao en ao sino media denuncia expresa de las partes. El convenio que entra en vigor deroga en su integridad al anterior, salvo en los aspectos que expresamente se mantengan. Por ultimo y para terminar la referencia a los convenios colectivos. Hay que hacer mencin a dos circunstancias: a) La clusula de descuelgue salarial: Para aquellas empresas cuya estabilidad econmica pudiera verse daado por la aplicacin de un rgimen salarial de un convenio colectivo de mbito superior, se establecen en el E.T. una serie de condiciones y procedimientos para evitar su implantacin. En este caso la determinacin de las nuevas condiciones salariales se producir mediante acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores. b) Adhesin y extensin en los convenios: Las partes legitimadas para negociar un convenio siempre que no estn afectadas por uno en vigor, en vez de negociar el suyo propio. Pueden adherirse de comn acuerdo a la totalidad de un convenio colectivo en vigor. La adhesin debe ser comunicada a la autoridad laboral para que proceda a su registro. Por otra parte, en algunas ocasiones el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales puede extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a determinadas empresas y trabajadores, siempre que existan dificultades especiales para negociar un convenio.

4. LOS CONFLICTOS LABORABLES 37

Es una divergencia, lucha o disputa entre un empresario o grupo de empresarios y un trabajador o grupo de trabajadores a consecuencia o con ocasin del trabajo en el que estn relacionados.

4.1. CLASE DE CONFLICTOS LABORALES Los conflictos laborales se pueden clasificar de la siguiente manera: a) Conflicto individual: Es aquel en el que se enfrenta un trabajador y un empresario. b) Conflicto colectivo: Es el que enfrenta a un grupo de trabajadores con un empresario o grupo de empresarios. El objeto de este tipo de conflicto es un inters colectivo. c) Conflicto jurdico: Son los que surgen al interpretar una norma estatal o pactada en los convenios colectivos y su alcance. Este tipo de conflictos pueden ser individuales o colectivos. d) Conflicto de intereses: Surgen cuando se cuestiona una norma al tratar de revisarla, modificar o sustituirla por otra distinta. Los conflictos de intereses son siempre conflictos colectivos, pues de ellos se deducen el inters de la colectividad.

4.2. FORMAS DE EXTERIORIZAR LOS CONFLICTOS LABORALES Mediante los conflictos colectivos de trabajo se pretende solucionar desacuerdos que afecten a los intereses de los trabajadores. Los conflictos colectivos se pueden exteriorizar con y sin suspensin del contrato de trabajo en el primero de los casos mediante la huelga o el cierre patronal. En el segundo, mediante manifestaciones, trabajo lento, concentraciones, encierros, o a travs de pancartas, octavillas, anuncios o carteles.

4.3 LA HUELGA La huelga es un derecho fundamental reconocido en el artculo 28.2 de la constitucin que dice: Que se reconoce el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. Podemos definirla como la suspensin colectiva y concertada en la prestacin de trabajo por iniciativa de los trabajadores. La clasificacin ms seguida sobre la huelga es la que distingue entre: a) Huelga legal: Es la que se lleva a cabo cumplindose los requisitos establecidos en el ordenamiento jurdico. b) Huelga ilegal: Se clasifican como tal los siguientes supuestos: i. Huelgas polticas: Son las que se inician o sostienen por motivos polticos. ii. Huelgas de solidaridad o de apoyo.

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iii. Huelgas que tengan por objeto alterar lo pactado en convenio colectivo o por laudo dentro de su periodo de vigencia. iv. Huelgas que se producen contraviniendo lo dispuesto en el ordenamiento jurdico.

El procedimiento para la declaracin de huelga es el siguiente: a) Para su declaracin se exige la adopcin de un acuerdo expreso. Pueden acordar la declaracin de huelga los propios trabajadores que vayan a declararse en huelga o sus representantes o los sindicatos con implantacin en el ambito laboral al que afecta la huelga. b) El acuerdo de huelga deber comunicarse a la autoridad laboral y al empresario o empresarios mediante un escrito en el que se especifiquen sus objetivos, las gestiones realizadas para resolver el conflicto, la fecha de su inicio y la composicin del comit de huelga. El comit de huelga es el rgano que tiene como misin realizar cuantas actuaciones sean necesarias para la solucin de la huelga, y esta formado por un mximo de 12 miembros, todos ellos trabajadores de la empresa o empresas afectadas y elegidas por sus compaeros. c) La notificacin ser escrita y con un plazo de preaviso de al menos 5 das naturales respecto al inicio. Este plazo se elevara a 10 das cuando la huelga afecte a empresas de servicios pblicos.

En cuanto a los efectos de las huelga, si esta es legal, tendr los siguientes: a) Durante la huelga se suspende el contrato de trabajo, y los trabajadores no tendrn derecho a percibir salario. b) Los trabajadores en huelga permanecern en situacin de alta especial en la seguridad social con suspensin de la obligacin de cotizar por parte del empresario y del trabajador. c) El empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuvieron vinculados a la empresa al notificarse la huelga. d) Debe respetarse la libertad de trabajo de quienes no quieren sumarse a la huelga. e) El comit de huelga ha de garantizar los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas. f) Las partes en conflicto tienen el deber de negociacin continua. Cuando la huelga es ilegal su ejercicio puede ocasionar sanciones para los trabajadores, que pueden ir desde la indemnizacin por los daos y prejuicios ocasionados al empresario hasta el despido.

4.4 EL CIERRE DEL PATRONAL

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El articulo 37.2 de la Constitucin reconoce el derecho de los empresarios al cierre patronal, al terminar que se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivos. Cierre de patronal consiste en la clausura temporal del centro de trabajo, decidida unilateralmente por el empresario como instrumento de presin frente a sus trabajadores siempre que concurran algunos de las siguientes circunstancias: a) Peligro notorio de violencia para las personas o dao grave para las cosas. b) Ocupacin ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que se produzca. c) Inasistencia o irregularidades en el trabajo que impiden gravemente el proceso normal de produccin. El empresario tiene la obligacin de comunicar el cierre a la autoridad laboral durante las 12 horas siguientes a haberlo realizado. En cuanto a los efectos del cierre patronal si este es legal, durante el periodo de tiempo que dure los contratos de trabajo se encuentran suspendidos y los trabajadores no tienen derecho a percibir el salario. Si el cierre patronal es ilegal, el empresario debe abonar a los trabajadores los salarios devengados durante el periodo adems de las sanciones que por su incumplimiento laboral se le puedan imponer. 4.5 PROCEDIMIENTOS PARA LA SOLUCION DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO

Para resolver estos conflictos, las partes pueden acudir a rganos juridiscionales, esto es, juzgados y tribunales o a rganos no jurisdiccionales. Los rganos judiciales laborales conocern de los conflictos individuales mientras que de los conflictos colectivos conocern unas veces los rganos judiciales y otras el director provincial de trabajo de la provincia en que se plantee el conflicto. Sin embargo en ocasiones para resolver un conflicto laboral, las partes recurren a terceras personas que facilitan un acuerdo, son los llamados procedimientos de resoluciones extrajudiciales y son los siguientes: a) La conciliacin: Este procedimiento tiende a que las partes implicadas lleguen a un acuerdo con intervencin de un tercero que se limita moderar y constar en acta la situacin que esta ocurriendo.

TEMAS 11, 12, 13

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Modificacin del contrato de trabajo, movilidad geogrfica, desplazamiento temporal, movilidad funcional, otras causas de modificacin, la subvencin del contrato, motivos y efecto, la excedencia laboral. Tipos. Extincin del contrato de trabajo: el despido. 1. MODIFICACION DEL CONTRATO.
El estatuto de los trabajadores recoge 3 supuestos diferentes por los que el empresario puede modificar los contratos de trabajo: A) LA MOVILIDAD FUNCIONAL El estatuto de los trabajadores esta obligado a realizar el trabajo convenido en el momento de ingreso en la empresa, aunque el empresario puede codificar de manera unilateral las funciones que venan desempeando el trabajador, producindose lo que se conoce como movilidad funcional. La movilidad funcional se puede producir: 1.1 Dentro del mismo grupo profesional o entre categoras profesionales equivalentes facilitan la negociacin sin proponer soluciones, el trmite de conciliacin es un requisito previo para la tramitacin de cualquier conflicto laboral por va judicial, este trmite debe realizarse ante el servicio de mediacin, arbitraje y conciliacin de la direccin general de trabajo, el SMAC.

B) LA MEDIACION Las partes negociadoras acuerdan designar un mediador para que intervenga en la solucin del conflicto, el mediador sin poder de decisin acta con objetividad y ofrece propuestas de acuerdo a las partes. C) EL ARBITRAJE En este caso para resolver el conflicto las partes pueden someterse de mutuo acuerdo a la decisin vinculante de un tercero, designado por ellos. Es el llamado rbitro y puede ser un rgano privado o publico. La decisin del rbitro se denomina laudo arbitral y tiene fuerza vinculante obligatoria para ambas partes.

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2. FUNCIONES DE SUPERIOR CATEGORIA O MOVILIDAD FUNCIONAL ASCENDENTE

Tienen lugar cuando se producen por un periodo superior a 6 meses durante un ao, a 8 meses durante dos y se encomienda a los trabajadores, la realizacin de funciones superiores a las que les corresponden. El empresario solo podr mantener estas funciones mediante el tiempo necesario y durante esta los trabajadores tendrn derecho a percibir el salario correspondiente a la categora superior mientras dure la situacin y a reclamar que se cubra la vacante correspondiente a las funciones que desempeaban. 2.1 LA MOVILIDAD GEOGRAFICA Consiste en el traslado del trabajador de forma definitiva o en el desplazamiento temporal a otro centro de trabajo de otra localidad que implique un cambio en el lugar de residencia habitual del trabajador por razones tcnicas, organizativas, econmicas o productivas.

3. EL TRASLADO DEFINITIVO
Se produce cuando el trabajador es destinado a un centro de trabajo de la mima empresa que exija el cambio de residencia de forma definitiva o cuando el desplazamiento exceda de 12 meses en un periodo de 3 aos. El traslado definitivo puede ser individual o colectivo. TRASLADO INDIVIDUAL Y COLECTIVO El primero deber notificarse al trabajador con una antelacin minima de 30 das, pudiendo este optar entre aceptar el traslado en cuyo caso la empresa le pagara los gastos ocasionados al trabajador y sus familiares; extinguir el contrato en cuyo caso tendr derecho a recibir una indemnizacin de 20 das de salario por ao trabajado, prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao. 365 das 20 das 784 das X X = (784 X 20) % 365 = resultado O bien acudir al juzgado de lo social para que el juez correspondiente declare si el traslado esta justificado, en cuanto al traslado colectivo que afecta a un grupo o todos los trabajadores del centro de trabajo se abrir un periodo de consulta no inferior a 15 das con los representantes de los trabajadores. Sobre las razones que motivan la divisin empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos se deber notificar a los trabajadores con la misma antelacin que en el traslado individual (30 das de antelacin).

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4.DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES
Consiste en el cambio temporal del centro de trabajo a una poblacin distinta a la residencia habitual del trabajador. El limite mximo del desplazamiento es de 12 meses en un periodo de 3 aos (ya pasa a ser definitivo). En este periodo el trabajador tendr derecho a conservar la misma categora profesional y el mismo salario, o cobrar gastos de viaje y dietas a cuatro das de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.

5. LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICONES DE TRABAJO

La empresa puede acordar la modificacin sustancial de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin que las justifiquen. Se consideran modificaciones sustanciales las que afectan a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo b) Horario c) Rgimen de trabajo a turnos d) Sistemas de remuneracin e) Sistemas de trabajo y rendimiento Estas modificaciones a su vez pueden ser individuales o colectivas. Las individuales deben comunicarse con 30 das de preaviso pudiendo el trabajador optar en aceptar la modificacin, impugnar la decisin ante el juzgado de lo social o extinguir el contrato y percibir una indemnizacin de 20 das de salario por ao trabajado con un mximo de 9 mensualidades en los supuestos previstos apartados A,B,C que son jornada, horario y rgimen de trabajo a turnos. En cuanto a las modificaciones de carcter colectivo la decisin debe ir precedida de un periodo de consultas de al menos 15 das con los representantes legales de los trabajadores. El empresario comunicara la decisin final con un periodo de preaviso de 30 das, pudindose reclamar en contra de esta decisin en conflicto colectivo o de forma individual.

6. LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es la interrupcin temporal de la prestacin de trabajo sin que quede exintinguido el contrato entre la empresa y el trabajador. Cuando se produce la suspensin del contrato de trabajo, el empresario no tiene la obligacin de satisfacer el salario del trabajador y este no presta sus servicios.

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El trabajador conserva el derecho a volver a su puesto en las mismas o similares condiciones a las que tena anteriormente (cuando desaparezca la causa que motivo la suspensin). El contrato de trabajo puede ser suspendido por las siguientes causas: a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) k) l) Mutuo acuerdo de las partes Las consignadas validamente en el contrato Incapacidad temporal de los trabajadores Maternidad, adopcin, acogimiento de menores de 5 aos Ejercicio de cargo publico representativo Privacin de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. Suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias Fuerza mayor temporal que imposibilite la prestacin de trabajo. Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin Excedencia forzosa Por el ejercicio del derecho de huelga Cierre legal de la empresa (nos fijaremos especialmente en la excedencia forzosa que puede tener las siguientes modalidades)

A) EXCEDENCIA VOLUNTARIA Es una suspensin del contrato de trabajo, solicitada por el trabajador por un periodo de tiempo no inferior a 2 aos ni superior a 5. Par poder solicitarla se necesita una antigedad de al menos 1 ao. Esta modalidad de excedencia da lugar al reingreso preferente en las vacantes de igual o similar categora que se produjera en la empresa, pero no a la reserva de puesto de trabajo. B) EXCEDENCIA FORZOSA Puede ser solicitada por las personas elegidas para un cargo pblico, representativo o que realicen funciones sindicales de mbito provincial o superior. La duracin de este tipo de excedencia ser la misma que tenga la designacin. En esta modalidad de excedencia se tiene derecho a reserva del puesto de trabajo y el tiempo se computara a efectos de antigedad como si se hubiera trabajado. C) EXCEDECIA POR CUIDADO DE HIJO Una duracin mxima de 3 aos contados desde el nacimiento, adopcin o acogimiento del menor de 5 aos. La puede pedir tanto el padre como la madre. Durante el primer ao se tiene derecho a incorporarse al mismo puesto de trabajo, y el periodo ser compatible a efectos de antigedad. Si el tiempo de excedencia es superior a un ao sern de aplicacin las normas de excedencia voluntaria. Reingreso en vacantes de igual o similar categora. No derecho a reserva de puesto de trabajo.

D) EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIARES

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Tendr una duracin no superior a un ao para atender a familiares hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por si mismas y no desempeen actividad retributiva. Se tendr derecho a regresar en el mismo puesto de trabajo.

1. LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO Es la finalizacin de la relacin laboral entre la empresa y el trabajador por la que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes. La extincin del contrato del trabajo es distinta a la suspensin, puesto que la extincin es temporal. Podemos establecer una categorizacin de las causas de extincin: a) Por la voluntad conjunta del empresario y del trabajador: Mutuo acuerdo de las partes. Causas consignadas validamente en el contrato. Por la expiracin del tiempo convenido o realizacin de obra o servicio objeto de contrato.

b) Por voluntad del trabajador: Dimisin del trabajador. Abandono. Resolucin por causa justa, como por ejemplo, la falta de pago o el retraso en el abono del salario. Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario.

c) Por voluntad del empresario: Despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Despido por causas objetivas. Despido colectivo y por causa mayor.

d) Otras causas externas que afectan a las partes: Muerte, jubilacin o invalidez del empresario. Extincin de la personalidad jurdica de la empresa.

2. EXTINCIN POR MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES Esta causa supone la finalizacin de la relacin laboral entre empresa y trabajador con la simple aceptacin de las partes. La forma mas frecuente de extincin es la de peticin de baja por parte del trabajador con aceptacin del empresario, mediante la firma de un documento denominado finiquito, por el que quedan saldadas las obligaciones entre ambas partes y se anulan el derecho de indemnizacin alguna, ni tampoco tiene derecho a la percepcin del desempleo. Una vez que el trabajador ha firmado el finiquito para lo cual puede solicitar la presencia de un representante de los trabajadores, se produce la extincin definitiva del contrato.

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El finiquito debe recoger todos aquellos conceptos salariales devengados y no percibidos por finalizar la relacin laboral, antes de llegar a la fecha de su abono comprendindose en ello los das trabajados del mes, la parte proporcional de las pagas extraordinarias no cobradas, las vacaciones no disfrutadas y las indemnizaciones que procedieran. Por ultimo decir que, si el trabajador firma el finiquito por una cantidad inferior a la que le corresponde, esto no supone una renuncia a los derechos que le reconozcan las normas legales, puesto que si el trabajador no esta de acuerdo con la liquidacin puede reclamar incluso jurdicamente.

2. FINALIZACION DEL PERIODO CONTRATADO O REALIZADO DE OBRA O SERVICIO OBJETO DE CONTRATO. A la finalizacin del contrato, excepto en los de interinidad y en los formativos, el trabajador tendr derecho a recibir una indemnizacin de 8 das de salario por ao de servicio, o si fuera inferior a un ao, la proporcional al tiempo trabajado. Si el contrato de duracin determinada es superior a un ao, el empresario esta obligado a notificar a la otra parte su finalizacin con una anticipacin minima de 15 das.

3. EXTICION POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR La persona trabajadora puede libremente extinguir por iniciativa propia el contrato en los siguientes casos: a) Dimisin: Es la extincin del contrato que no exige una causa que lo justifique, debiendo mediar el plazo del preaviso que seale el convenio colectivo y en su defecto la costumbre del lugar, que ser generalmente de 15 das. La insuficiencia o falta de preaviso puede dar lugar a que se descuenten en el finiquito las cantidades previstas en el convenio correspondiente. El trabajador que dimite no tiene derecho a indemnizacin ni a percibir la prestacin por desempleo. b) Abandono de la persona trabajadora: El trabajador abandona el trabajo con la intencin de extinguir el contrato de trabajo sin preaviso, en este caso el empresario puede reclamarle daos y perjuicios.

4. RESOLUCION POR CAUSAS JUSTIFICADAS El trabajador puede solicitar la extincin del contrato fundamentada en el incumplimiento contractual del empresario cuando concurran algunas de las siguientes causas: a) Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formacin profesional o en detrimento de su dignidad. b) Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. c) Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario, salvo los supuestos por fuerza mayor.

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El trabajador tiene que solicitar la extincin de su relacin laboral en el juzgado de lo social, teniendo derecho a una indemnizacin de 45 das de salario por ao trabajado con un lmite de 42 mensualidades. 4. EL DESPIDO Entre las causas de extincin de las relaciones laborales, el Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de extinguir el contrato por una serie de incumplimientos graves del trabajador o bien cuando concurren causas objetivas que imposibiliten la relacin laboral, tanto individual como colectiva o el desarrollo de la actividad empresarial. A) DESPIDO COLECTIVO Para que se produzca el despido colectivo la extincin de los contratos de trabajo ha de estar fundamentada en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin y de fuerza mayor. Concurren causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin cuando las medidas propuestas sean necesarias para superar una situacin econmica negativa y tiendan a garantizar la viabilidad futura de la empresa y el empleo a travs de una organizacin mas adecuada de los recursos. Tambin se puede proceder al despido colectivo cuando existan causas de fuerza mayor que imposibiliten definitivamente la continuacin de la empresa. Refirindose la fuerza mayor a hechos extraordinarios e inevitables, como por ejemplo incendios o inundaciones. El empresario que tenga la intencin de realizar un despido colectivo deber solicitar a la autoridad laboral la comprobacin de que se dan las circunstancias alegadas, debindose autorizar un expediente de regulacin de empleo. En caso de que la autoridad laboral conceda la autorizacin para el despido colectivo, los trabajadores tendrn derecho a una indemnizacin, de 20 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores al ao, con un mximo de 12 mensualidades. B) EXTINCION POR CAUSAS OBJETIVAS Es una extincin del contrato de trabajo que se produce cuando concurre una serie de circunstancias ajenas a la voluntad del empresario y del trabajador. Estas son las siguientes: a) La ineptitud del trabajador: Conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocacin afectiva en la empresa. Si se conoce esa ineptitud durante el periodo de prueba no se puede alegar con posterioridad a su finalizacin. b) La falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas operadas en su puesto de trabajo. Cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mnimo 2 meses desde que se introdujo la modificacin. c) La amortizacin de puestos de trabajo por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin y en nmero inferior a lo establecido, para el despido colectivo. d) Las faltas de asistencias aun justificadas pero intermitentes en determinados supuestos. e) La insuficiencia de consignacin presupuestaria para la ejecucin de planes y programas pblicos. 47

Cuando un empresario decide extinguir un contrato por causas objetivas, se debern observar los siguientes requisitos: 1. Deber comunicarse por escrito, esperndose las causas del despido y fecha. 2. Simultneamente se pondr a disposicin del trabajador una indemnizacin de 20 das por ao de servicio prorratendose por meses, ejemplo: 20 das ___ 12 meses X________ 6meses (con un limite de 12 mensualidades) 3. Concesin de plazo de preaviso de 30 das contados desde la entrega de la comunicacin. Durante el preaviso el trabajador tendr derecho sin perder su retribucin a una licencia de 6 horas semanales para buscar nuevos empleos. 4. El trabajador podr recurrir contra la decisin de extincin como si se tratara de un despido disciplinario.

C) EL DESPIDO DISCIPLINARIO Es el despido que se basa en el incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas del despido disciplinario son las siguientes: 1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. 2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. 3. Las ofensas verbales o fsicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. 4. La transgresin de la buena fe contractual as como el abuso de confianza en el desempeo del trabajo. 5. La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo o pactado. 6. La embriaguez o toxicomana si repercute negativamente en el trabajo. 7. El acoso por razn de origen racial, tnico, de religin, de conviccin, discapacidad, edad u orientacin sexual al empresario o a las personas que trabajen en la empresa. Las formalidades del despido disciplinario consisten en que la notificacin del despido debe realizarse por escrito el cual contendrn como mnimo la decisin de despedir, los hechos que motivan el despido y la fecha en el que tendr efecto el mismo. El empresario puede utilizar los medios que consideran oportunos para probar que la carta ha llegado a manos del trabajador como por ejemplo la entrega por duplicado con la firma de recib del interesado, la entrega por duplicado ante los testigos, correo certificado con acuse depresivo, telegrama con comunicacin de entrega, buro-fax o comunicacin notarial. Si el empresario realiza un despido sin respetar los requisitos establecidos podr realizar un segundo despido cumpliendo con los requisitos omitidos; el nuevo despido se ha de realizar en un plazo de 20 das a contar desde el primer despido.

5. LA IMPUGNACION DEL DESPIDO Si el trabajador al que se le notifica el despido no esta de acuerdo con las causas alegadas en la comunicacin puede intentar llegar a un acuerdo con el empresario mediante la presentacin de una demanda de conciliacin en un plazo de 20 das hbiles desde el momento del despido, ante el servicio de mediacin, arbitraje y conciliacin (SMAC). 48

A) EL ACTO DE CONCILIACION La autoridad laboral citara a las partes para tratar de llegar a un acuerdo dentro de los 15 das siguientes a la presentacin de la papeleta y sealara da y hora para el acto de conciliacin se invita a los interesados a que lleguen a un acuerdo y esta finalizara por los siguientes motivos: a) Sin avenencia (acuerdo), ante la imposibilidad de llegar a un acuerdo. b) Con avenencia, cuando se llega a un acuerdo, en cuyo caso hay que pactar una indemnizacin superior a 35 das de salario por ao de servicio teniendo el derecho a cobrar desempleo. Si no compadece el trabajador solicitante y no alega una causa justa se tendr por no presentada la papeleta archivndose el expediente, si se alega una causa justa se har un nuevo sealamiento, si no compadece la empresa la conciliacin se tendr que resolver por otra va. B) DEMANDA ANTE EL JUZGADO DE LO SOCIAL Una vez celebrada o intentado el acto de conciliacin el trabajador deber presentar la demanda ante el juzgado de lo social, el plazo para presentar la demanda es de 20 das hbiles desde el momento del despido y se descuentan los que transcurran desde la presensacin de la demanda de conciliacin hasta la fecha en que finaliza esta. El plazo es de caducidad, es decir, el trabajador pierde el derecho de ejercitar accin alguna sino respeta el plazo. C) SENTENCIA (LA IMPUGNACION DEL DESPIDO) El juez ha de dictar sentencia declarando el despido nulo procedente o improcedente: El despido ser nulo cuando se fundamente en alguna de las causas discriminatorias prohibidas en la constitucin o en la ley (sexo, ideologa poltica, religin) o se haya producido violando los derechos fundamentales o las libertades publicas del trabajador. Tambin cuando afecte a trabajadores durante la suspensin del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopcin o acogimiento, y cuando afecte a trabajadoras embarazadas o trabajadores que disfruten del periodo de lactancia o con reduccin de jornada por cuidado de hijos o familiares; o trabajadores en excedencia por cuidado de familiares; Salvo que el juzgado de lo social estime la procedencia del despido. En el caso del despido por causas objetivas, el incumplimiento de los requisitos de forma dar lugar a su nulidad. Si el despido es nulo, el empresario debe readmitir al trabajador en el puesto que desempeaba, y adems debe abonarle los salarios que no ha percibido desde la fecha en que se produjo el despido hasta la fecha de readmisin del trabajador. Estos salarios se conocen como salarios de tramitacin. EL DESPIDO PPROCEDENTE

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El despido es procedente cuando han sido probadas las causas alegadas por el empresario, en este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnizacin ni a cobrar os salarios de tramitacin. DESPIDO IMPROCEDENTE Se produce cuando las causas alegadas por el empresario no han quedado debidamente probadas, tambin se considera improcedente el despido disciplinario que se produzca sin las formalidades exigidas. El empresario tiene un plazo de 5 das desde la notificacin de la sentencia para optar entre la readmisin del trabajador o el pago de una

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