Profa.

tala Melo Recrutamento de Pessoal um conjunto de procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. O recrutamento consiste a partir dos dados referentes s necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organizao, nas atividades relacionadas com a pesquisa e interveno sobre as fontes capazes de fornecer organizao um nmero suficiente de pessoas necessrias organizao para a consecuo dos seus objetivos. Tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais sero selecionados os futuros participantes da organizao. Fontes de Recrutamento O importante diagnosticar fontes supridoras de recursos humanos, localizadas no mercado, de recursos humanos, que lhe interessem especificamente, para nelas concentrar seus esforos de recrutamento. Assim, as fontes de recursos humanos so denominadas fontes de recrutamento, pois passam a representar os alvos sobre os quais incidiro as tcnicas de recrutamento. Para identificar e mapear fontes de recrutamento, dentro dos requisitos que a organizao exigir dos candidatos so necessrios dois tipos de pesquisa: externa e interna. Pesquisa externa: corresponde a uma pesquisa do mercado de recursos humanos. Sua anlise feita de forma segmentada. Essa segmentao observa os interesses da organizao, ou seja deve ser decomposta e analisada conforme as caractersticas exigidas pela organizao em relao aos candidatos que visa a atrair e recrutar. Pesquisa interna: corresponde a uma pesquisa sobre as necessidades da organizao em relao a recursos humanos e quais as polticas que a organizao pretende adotar em relao ao seu pessoal. A pesquisa interna geralmente envolve:

elaborao de diretrizes de recrutamento, descrevendo os propsitos e objetivos da organizao; organizao do recrutamento e delegao de autoridade e responsabilidade apropriadas a essa funo;

Profa. tala Melo

listagem de requisitos necessrios; utilizao dos meios e tcnicas para atrair as fontes de recursos humanos; avaliao do programa de recrutamento em funo dos objetivos e resultados alcanados.

Seleo de Pessoal O recrutamento e a seleo de recursos humanos devem ser vistos como duas fases de um mesmo processo: a introduo das pessoas na organizao. Se o recrutamento uma atividade de divulgao, de chamada de ateno, de incremento da entrada, portanto, uma atividade positiva e convidativa, a seleo uma atividade obstativa, de escolha, de opo de filtragem da entrada, de classificao e, portanto, restritiva. Seleo de pessoal a escolha do homem certo para o cargo certo, ou entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando a manter ou aumentar a eficincia e desempenho do pessoal. A tarefa do recrutamento a de atrair com seletividade, mediante vrias tcnicas de divulgao, candidatos que possuam os requisitos mnimos do cargo a ser preenchido, enquanto a tarefa de seleo a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago. Assim, o objetivo bsico do recrutamento abastecer o processo seletivo de sua matria-prima bsica: os candidatos. O objetivo da seleo o de escolher e classificar os candidatos adequados s necessidades da organizao. A seleo visa solucionar dois problemas bsicos:
o o

adequao do homem ao cargo; eficincia do homem no cargo.

Todo critrio de seleo fundamenta-se em dados e informaes a respeito do cargo a ser mantido. As exigncias da seleo baseiam-se nas especificaes do cargo, cuja finalidade dar maior objetividade e preciso seleo do pessoal para aquele cargo. Seleo como um processo de comparao

Profa. tala Melo A seleo deve ser tomada como um processo realista de comparao entre duas variveis: 1. os requisitos do cargo fornecida pela anlise e descrio do cargo; 2. perfil das caractersticas dos candidatos que se apresentam - obtida por meio da aplicao de tcnicas de seleo. Quando X maior do que Y , dizemos que o candidato no tem condies para ocupar o cargo. Quando X e Y so iguais, dizemos que o candidato tem as condies ideais para ocupar o cargo. Quanto mais X for menor que Y, dizemos que o candidato tem mais condies do que as exigidas pelo cargo. Essa comparao, entre x e y exige que a anlise e a descrio do cargo sejam transformadas em uma ficha profissiogrfica, a partir da qual o responsvel pela seleo pode estruturar as tcnicas e o prprio contedo do processo seletivo. Seleo como um processo de deciso Uma vez feita a comparao entre as caractersticas exigidas pelo cargo e as oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vrios destes tenham condies aproximadamente equivalentes para serem indicados ao rgo requisitante para ocupar o cargo vago. O rgo de seleo no pode impor ao rgo requisitante a aceitao dos candidatos aprovados no processo de comparao. Pode apenas prestar servio especializado, aplicar tcnicas de seleo e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo. A deciso final de aceitar ou rejeitar os candidatos sempre de responsabilidade do rgo requisitante. Assim, a seleo de responsabilidade de linha (de cada chefe de unidade organizacional) e funo de staff (prestao de servio pelo rgo especializado). Tcnicas de seleo O processo de seleo deve-se apoiar em algum padro ou critrio para adquirir alguma validade. O padro ou critrio, extrado geralmente a partir das alternativas de informaes conforme abaixo mencionadas: 1. Anlise do cargo o levantamento dos aspectos intrnsecos (contedo do cargo) e extrnsecos (requisitos que o cargo exige de seu ocupante, fatores de especificaes) do cargo. So importantes para a seleo as

Profa. tala Melo 2. informaes a respeito dos requisitos e das caractersticas que o ocupante do cargo dever possuir. Aplicao da tcnica dos incidentes crticos consiste na anotao sistemtica e criteriosa que os chefes diretos devem fazer a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado, que produziram um melhor ou pior desempenho no trabalho. Essa tcnica visa localizar as caractersticas desejveis (que melhoram o desempenho) e as indesejveis (que pioram o desempenho) nos futuros candidatos Anlise de requisio de empregado consiste na verificao dos dados na requisio do empregado, preenchidos pelo chefe direto, especificando os requisitos e as caractersticas que o candidato ao cargo deve possuir. Principalmente quando a empresa no tem um sistema de anlise de cargos, o formulrio de requisio de empregado dever possuir campos adequados, onde o chefe direto possa especificar esses requisitos e essas caractersticas. Anlise do cargo no mercado quando se tratar de algum cargo novo, sobre o qual a empresa ainda no tem nenhuma definio a priori, nem mesmo o chefe direto, existe a alternativa de verificar, em empresas similares, cargos comparveis, seu contedo, os requisitos e as caractersticas dos seus ocupantes. Hiptese de trabalho uma previso aproximada do contedo do cargo e sua exigibilidade em relao ao ocupante (requisitos e caractersticas necessrias), como simulao inicial.

3.

4.

5.

Entrevista de seleo A entrevista pessoal a tcnica de seleo que mais influencia a deciso final a respeito do aproveitamento ou no de um candidato a emprego. A entrevista de seleo deve ser conduzida com bastante habilidade e tato, a fim de que possa realmente produzir os resultados esperados. possvel obter aperfeioamento na preciso da avaliao mediante o treinamento contnuo de entrevistadores, da ordenao adequada do processo de entrevista ou da entrevista padronizada. A entrevista padronizada ou dirigida aquela planejada e organizada para ultrapassar as limitaes e os defeitos dos procedimentos ordinrios de entrevista. Etapas da entrevista de seleo - Alguns cuidados com relao entrevista podem promover seu aperfeioamento. A melhor maneira de delinear tais cuidados acompanhar as etapas que ocorrem ao desenrolar do processo da entrevista:

Profa. tala Melo

preparao da entrevista; ambiente; fechamento da entrevista; avaliao do candidato.

a) preparao da entrevista A entrevista no deve ser improvisada. O seu grau de preparao pode variar, mas deve ser suficiente para determinar:

objetivos especficos; o mtodo de atingir o objetivo da entrevista; o maior nmero possvel de informaes sobre o candidato a ser entrevistado.

importante que o entrevistador se informe a respeito dos requisitos necessrios ao cargo que se pretende preencher e das caractersticas essenciais ao candidato. Essas informaes so vitais para que o entrevistador possa, com relativa preciso, verificar a adequao dos requisitos necessrios ao cargo e caractersticas pessoais do candidato. b) ambiente O estabelecimento de um ambiente no exatamente um passo separado no processo de entrevistar, porm merece realce especial.

O ambiente para uma entrevista pode ser de dois tipos:

fsico: local da entrevista de ser privado e confortvel; psicolgico: o clima da entrevista deve ser ameno e cordial;

Antes mesmo de ser iniciada a conversao, a entrevista pode sofrer influncia: uma sala de espera inadequada, uma ante-sala excessivamente luxuosa, um longo tempo de espera so aspectos que devem ser evitados. Do mesmo modo, causar impresso bastante desagradvel o fato de o candidato notar que sua carta ou proposta de emprego quase no foi lida. c) processamento da entrevista

Profa. tala Melo a entrevista propriamente dita. Trata-se da etapa fundamental do processo, em que se obtm a informao desejada por ambos os componentes: o entrevistador e o candidato. O entrevistador provoca estmulo (perguntas) no candidato, a fim de estudar suas respectivos e reaes comportamentais (retroao) que lhe permitam reelaborar novas perguntas (estmulos) e assim por diante. Da mesma forma que o entrevistador obtm as informaes que deseja, deve tambm prestar as informaes que o candidato necessita para tomar suas decises. Procura-se inicialmente, em uma entrevista, travar conhecimento com o candidato, de modo que se possa saber alguma coisa a respeito de sua vida e de sua carreira profissional. Devem ser objetos de ateno, sua infncia, sua educao, os graus obtidos nas escolas por onde passou, as matrias de preferncia, os cargos que exerceu, o modo de encarar os trabalhos que lhe forem afetos, as razes pelas quais se desligou das firmas onde trabalhava. Na entrevista, podemos distinguir dois aspectos bastante significativos: contedo da entrevista (aspecto material) - o conjunto de informaes que o candidato fornece a seu respeito, sobre a sua formao escolar, experincia profissional, compromissos, situao familiar e condio scio-econmica. comportamento do candidato (aspecto formal) - a maneira pela qual ele reage dentro da situao: no caso, a entrevista uma amostra do comportamento do candidato: sua maneira de pensar, agir, seu grau de agressividade, suas ambies e motivaes Retroao - Encerramento O entrevistador deve fazer algum sinal claro para demonstrar o fim da entrevista e o entrevistado deve receber algum tipo de informao quanto a sua ao futura. - Avaliao do candidato A partir do momento em que o entrevistado deixa a sala, o entrevistador deve imediatamente empreender a tarefa de avaliar o candidato enquanto os detalhes esto frescos em sua memria. Se no tomou nota, deve ento registrar imediatamente os detalhes. Se utilizou uma folha de avaliao, deve ser checada e completada. Deve tomar decises em relao ao candidato se ele foi rejeitado ou aceito ao final da entrevista.

Profa. tala Melo