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Fallstudie: SportsGear Inc.

Fallstudie:

SportsGear Inc.
Seminar: Ausgewhlte Probleme des Personalmanagements Dozent: Prof. Dr. Peter Eberl Seminar: Ausgewhlte Probleme des Personalmanagements Datum: 07. November 2008 Datum: 07. November 2008 Referent: Hilger Schneider Folie 1

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Gliederung
1. 2. Das Unternehmen Die Personen
a) b) Beziehungen und Zustndigkeiten Akteure

3. 4.

Aufgaben der Arbeitsgruppe Definitionen

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Das Unternehmen:
Ehemals fhrender Produzent von Sport- und Freizeitkleidung Aktiengesellschaft mit 80 jhriger Geschichte Marktanteil hat sich in den letzten Jahren enorm verringert Stetig wachsende Konkurrenz im In- & Ausland Wenige neue Produktideen Es besteht eine sehr geringe Kommunikation zwischen den einzelnen Abteilungen

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Beziehungen und Zustndigkeiten:


Martin Griffin
(Vorstandsvorsitzender)

Susan Starr
(Unternehmensberaterin)

Mitglieder der Geschftsfhrung Liz Fernandez


(HR)

Jackie Wells
(Finanzabteilung)

George Marlow
(Produktionsleiter/ Teamfhrer)

Harry Lewis
(Freund und Produktionsingenieur)

Jim Vrabel
(Recht)

Rich Tourangeau
(Strategische Planung)

Rangers
(Prototypen-Arbeitsgruppe in der Produktion)

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Martin Griffin:
Vorstandsvorsitzender Dynamisch, 44 Jahre Mit SportsGear Produkten aufgewachsen und Frau kennen gelernt

Ziel: SportsGear zu einer wettbewerbsfhigen Marke zu reanimieren Methoden: neue Informationstechnologien installiert und Kundenservice optimiert Neuestes Instrument: Empowerment-Projekt

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Susan Starr:
Junge Unternehmensberaterin bei Evans Associates Im Projekt Empowerment ttig Moderiert und koordiniert das Projekt

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George Marlow:
Produktionsleiter bei SportsGear Sieht seinen Job inzwischen als Tretmhle Sehr aufgeschlossen fr neue Entwicklungen, Ideen und Erfahrungen Betrachtet die anstehenden Vernderungen als Hoffnungsfunke

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Harry Lewis:
Produktionsingenieur bei SportsGear

Veteran, seit 20 Jahren im Unternehmen


hnelt einem alt einem altmodischen Handwerker Abwartende, skeptische und unaufgeschlossene Haltung gegenber Neuem Empowerment
neumodischer Bldsinn Gehaltserhhung Kein Ersatz fr harte Arbeit und fehlendes Vertrauen

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Arbeitsgruppe Rangers:
Prototypen-Arbeitsgruppe fr den Bereich Produktion im Projekt Empowerment Teamfhrer: George Marlow
Neue Rolle: Coach, Berater, Ressourcenentwickler

Zuversichtlicher Beginn in der Anfangsphase Intensive Zusammenarbeit ohne bekannte Grabenkmpfe Aufbau von Vertrauen Erhalten Informationen aus den Bereichen Marketing, Fertigung und Finanzierung Fhren Gesprche mit Verkaufspersonal und Kunden
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Aufgaben der Arbeitsgruppe:


Neues System entwickeln, mit dessen Hilfe die Einzelhndler ihre bestellten Waren genau zu dem Zeitpunkt erhalten, zu dem sie sie bentigen Vorgehensweise:
Arbeitsgruppe organisiert sich selbst Kann auf jegliche Informationen und Ressourcen des Unternehmens zurckgreifen Zusammenarbeit, um Konsens zu erreichen und an die Lsung glauben mssen die Idee leben Abschlussbericht mit Prsentation an Martin Griffin und vor den Mitgliedern der Geschftsleitung

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Protokoll:
Martin Griffin verlsst die Veranstaltung wegen eines wichtigen Termins mit einem potentiellen Kunden Restliche Mitglieder bilden einen Verteidigungswall, weisen alle Ideen der Arbeitsgruppe zurck
Liz Fernandez: Ausweitung der Verantwortungsbereiche bringt die erst krzlich entwickelten Stellenbeschreibungen durcheinander Jackie Wells: skeptisch wegen der Befugnisse bezglich Rckerstattungen Jim Vrabel: Industriespionage wrde durch Informationsfluss ber neue Produkte an das Verkaufspersonal gefrdert Rich Tourangeau: Das Verkaufspersonal kann die Komplexitt der Fertigungsprozesse nicht verstehen und eine Hotline fhrt zu stndigen Arbeitsunterbrechungen
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Protokoll:
Ergebnisse:
Arbeitsgruppe hat gute Grundlagen geschaffen, es bedarf allerdings noch einiger Analyse- und Forschungsarbeit Die Gruppenmitglieder waren fassungslos und sahen die letzten Wochen und den Arbeitsaufwand als Zeitverschwendung

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Organisationales Lernen:
Beschreibung

organisationales Lernen

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Empowerment (I):
Empowerment ist der Prozess des Aufbaus, der Entwicklung und der stetigen Vergrsserung des Mitarbeiter- Einflusses durch Kooperation und gemeinsames nutzen organisatorischer Ressourcen zur intensiven Zusammenarbeit. Ziele von Empowerment- Teams sind:

die Verbesserung der Organisationskultur Strkung der Motivation und der Fhigkeiten der Mitarbeiter eine subjektive Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter Optimale Nutzung der vorhandenen Potentiale und Fhigkeiten Einsparung von Kontrollkosten, durch selbstndige und eigenmotivierte Teams
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Empowerment - Fragen (II):


Wie knnten diese Ziele erreicht werden? flache Hierarchien ffnung von Gestaltungsrumen positive, anerkennende Teamkultur Selbstevaluation bernahme von Verantwortung (auch fr Ergebnisse) mehr Selbstbestimmung stndiges Weiterlernen Was sollte man beachten und welche Gefahren bestehen? Jeder Mitarbeiter sollte auch die Fhigkeiten haben, den Ihm bertragenen Verantwortungsbereich ausfllen zu knnen. Gefahren: berforderung Handlungslethargie
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