Möglichkeiten Des Human Ressource Managements Für Einen Unternehmensinternen Technologietransfer

Mglichkeiten des Human Ressource Managements fr einen unternehmensinternen Technologietransfer
Von Hilger Schneider 26.06.2006

Mglichkeiten des Human Ressource Management fr einen unternehmensinternen Technologietransfer
- Technologietransfer: konomische Perspektiven Hilger Schneider
Gliederung
1. Einleitung 2. Definitionen/Abgrenzungen 3. Methoden und Modelle der Bewertung
Summarische Bewertung Analytische Bewertung Mischverfahren
4. Beispiele aus der Unternehmenspraxis

Traine Programme Assessment Center
5. Bewertung der Massnahmen in Unternehmen

CEPEC Prozess der Funktionsbewertung GFO Prozess der Funktionsbewertung Hay Prozess der Funktionsbewertung
6. Fazit und Ausblick 7. Literaturverzeichnis

- Technologietransfer: konomische Perspektiven -
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1. Einleitung
Welchen theoretischen Bezugsrahmen gibt es fr diese Herausforderungen des Human Ressource Management?
die Anzahl der Fhrungspositionen nimmt ab es ist wichtig das, das Wissen im Unternehmen verbleibt und nicht abwandert zur Erkennung von Fhrungstalenten und Fachtalenten immer mehr Firmen entscheiden sich dafr Funktions- und Personalbewertungsmethoden als Grundlage fr ihre integrierten Human - Ressource Systeme zu nutzen und so die Stellenbewertungen, das Training und die Entwicklung besser beurteilen und frdern zu knnen

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1. Einleitung
Integrationsmodell (vgl. Tichy,/Fombrun/ Devanna 1984)

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2. Definition/ Abgrenzung
Funktionsbewertung:
Funktionsbewertung ist ein Verfahren zur Quantifizierung der Arbeitsschwierigkeiten. Sie dient der Erfassung und Beurteilung der Anforderungen uns Beanspruchungen, welche die Mitarbeitenden bei der der Ausfhrung einer Funktion erfllen beziehungsweise erleben. Dabei wird von einer angenommenen Normalleistung ausgegangen.
(Roger Minder)

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Schlsselqualifikationen:
- sind lange verwertbare Kenntnisse, Fhigkeiten, Einstellungen und Wahrnehmungen zum lsen gesellschaftlicher Probleme. - als Berufsqualifikation sind es funktions- und bedarfsbergreifende Qualifikationen zur Bewltigung beruflicher Anforderungssituationen. - diese Fhigkeiten, Einstellungen und Haltungen reichen ber fachliche Kenntnisse und Fertigkeiten hinaus und berdauern diese. Das Ziel ist hierbei die berufliche Flexibilitt und Mobilitt. - Hierdurch soll der Arbeitnehmer selbstndig dazu befhigt werden die Wandlungen in seinem Beruf zu bewltigen ohne gleich Fremdhilfe zu bentigen.
(Roger Minder)

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Integriertes Personalmanagement:
- im Rahmen des integrierten Personalmanagements werden die Interdependenzen von Teilfunktionen des Personalmanagements bercksichtigt und durch Abstimmung aller mitarbeiterbezogenen Gestaltungsmassnahmen auf die Verwirklichung der strategischen Unternehmensziele ausgerichtet. (Roger Minder)

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3. Methoden und Modelle
Methoden der Funktionsbewertung (vgl. Kappel 1993)

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Methoden der Personalbeurteilung (vgl. Zander 1970)

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3. Methoden und Modelle Summarische Bewertung: Bei der summarischen Funktions- u. Personalbewertung erfolg die Bewertung als ein Ganzes. Systematische Kriterien werden hier nicht betrachtet. Die Arbeitsschwierigkeit wird somit durch eine ganzheitliche Einschtzung der Arbeits- und Personalanforderungen bestimmt.
Analytische Bewertung: Diese Bewertung beruht auf betriebs-, ttigkeits- und personalspezifischen Beurteilungskriterien (z.B. bentigte Fachkenntnisse oder Erfahrung). Die unterschiedliche Bedeutung der Beurteilungsmerkmale wird in der Regel durch eine Gewichtung bercksichtigt. Die Merkmale werden einzeln und unabhngig von einander beurteilt. Durch die Addition der erhaltenen Punktewerte erhalten wir einen Funktionswert der im Vergleich mit anderen Funktionswerten derselben Organisation zu bewerten ist.
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Mischverfahren orientiert an Kappel (1993)

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3. Methoden und Modelle Mischbewertung: Da es sehr unterschiedliche Unternehmen bzw. Organisationen in unterschiedlichsten Branchen ttig sind und eine sehr unterschiedliche Anzahl von Mitarbeitern beschftigen habe einige Unternehmen eine Mischbewertung fr sich eingefhrt. Diese Unternehmen kombinieren verschiedene Methoden der systematischen und analytischen Bewertungen. Eine analytische Bewertung ist nur an bestimmten Stellen notwendig. An den wichtigen Schlssel- und Referenzstellen Ansonsten unterbleibt analytische Bewertung aufgrund des hohen kostenund zeitintensiven Aufwandes. So dass an den restlichen Positionen/ Arbeitspltzen in der Organisation ein summarisches Verfahren durchgefhrt wird, welches dann den Referenzfunktionen gegenbergestellt und zugeordnet wird.
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4. Beispiele aus der Unternehmenspraxis Personalentwicklung: Fachliche Weiterbildung Fhrungskrfteschulung und entwicklung Frderung von Teamentwicklung und Projektarbeit systematische Frderung von leistungsfhigen Mitarbeitern Erlernen von Schlsselqualifikationen Vier Instrumente kommen zum Einsatz Laufbahnplanung Leistungs- und Entwicklungsbeurteilung Mitarbeitergesprche und Qualifikationszirkel betriebliche Bildung (inner- und ausserbetriebliche)

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4. Beispiele aus der Unternehmenspraxis Traine Programme:

- Traines sind oft Kandidaten fr Fhrungskrfte oder Spezialisten - Traines sind Berufsanfnger welche spezielle Frderprogramme durchlaufen die 1 2 Jahre dauern knnen - Entwicklungskosten fr Traine ca. 150.000 - ein Traine hat viel Verantwortung und wird mit durchschnittlich 37.000 entlohnt - In dieser Einfhrungsphase sollen wichtige Firmenbereiche und Personen in einem beschleunigten Zeitrahmen kennen gelernt werden. - Hierbei wird versucht Traines eines Jahrganges zusammen arbeiten zu lassen um so einen gruppendynamischen Effekt herbeizufhren. - Eine intensivere Zusammenarbeit ist dann spter wahrscheinlich. - Die Fhigkeiten und das Wissen des Traines werden whren des Programms dabei den Erfordernissen des Unternehmens angepasst.

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4. Beispiele aus der Unternehmenspraxis Assessment Center: Inhalte: strukturierte Interviews (meist zu Beginn)
Gruppendiskussionen (Jeder gegen Jeden) meist schliesst daran an das ein in der Gruppe gefundenes Ergebnis zu prsentieren ist Postkorbbung Rollenspiele (kritische Vorgesetzen Mitarbeiter Gesprche, Kollegengesprche, Verkaufsgesprche) Prsentationsaufgaben, Einzeln oder in Kleingruppen Fragebgen (psychometrische Testverfahren: Persnlichkeits- und Leistungstests), Intelligenztests, nur unter Aufsicht eines Diplompsychologen zulssig Abschlussgesprche mit Auswertung und ggf. Jobangebot bei lngeren AC auch Essenseinladung (Gabeltest)
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5. CEPEC Prozess der Funktionsbewertung
Ziel ist die Bewertung in den Bereichen Beratung, Benchmarking und Allgemeines es soll die Unternehmensleitung und die Human Ressource Verantwortlichen in allen Bereichen des Salrmanagements untersttzen es ist eine summarische Methode nach dem Katalogverfahren (ohne Lohngruppen)

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5. GFO Prozess der Funktionsbewertung
Ziel ist die Bewertung in vier zentralen Bereichen Gehaltsmanagement Organisation

Fhrung
Projektmanagement Mischform aus analytischem Stufenwertverfahren und summarischem Katalogverfahren (ohne Lohngruppen)

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5. Hay Prozess der Funktionsbewertung
Ziel des Hay Prozess ist die Strategie Implementierung durch integriertes Personalmanagement. aufbauend auf der Kernkompetenz der Stellenbewertung und des Gehaltsmanagements soll heute Untersttzung auf allen Ebenen des strategischen Personalmanagements bieten Mischform aus analytische Stellenwert Methode und summarischer Profil - Methode

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6. Fazit und Ausblick Bei den Bewertungsverfahren ist es kaum mglich nur eine rein methodische Form anzuwenden. Eine Unternehmung wird daher zustzlich zu der am hufigsten verwendeten Mischform noch eine summarische Methode als Kontrollfunktion durchfhren.
Da in Organisationen die Informationstechnologie und Elektronik eine immer wichtigere Rolle spielt wird eine Informationsverbreitung in den betrieblichen Prozessen und dem betrieblichen Alltag immer umfassender ermglicht. Dadurch knnte eine Netzwerkfunktion entstehen, die es ermglicht die Mitarbeiter jederzeit nach Bedarf, Fhigkeiten und Qualifikationen einzusetzen.

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7. Literaturverzeichnis
Capgemini: HR- Barometer 2004/ 2006
Roger Minder: Funktionsbewertungsansatz im integrierten Personalmanagement; Konzeptionelle Grundlagen Empirische Untersuchung Gestaltungsempfehlungen (2003)
Christiane Konegen-Grenier: Trainee Programme. Berufsstart fr Hochschulabsolventen. Kln, 1999
http://www.jobpilot.de/content/journal/studium/thema/kw25-02.html http://infobub.arbeitsagentur.de/berufe/start?dest=profession&prof-id=27331 http://www.pointofcareer.de/index.php?a=357 http://www.unister.de/Unister/career/startseite/assessment/ http://www.online-bewerbung.org/bewerbung_deutschland_eignung.htm http://www.personalseite.de/information/assessment.htm

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Mglichkeiten des Human Ressource Managements fr einen unternehmensinternen Technologietransfer

Von Hilger Schneider 26.06.2006

4. Beispiele aus der Unternehmenspraxis

5. Bewertung der Massnahmen in Unternehmen

6. Fazit und Ausblick 7. Literaturverzeichnis

Mglichkeiten des Human Ressource Management fr einen unternehmensinternen Technologietransfer

Mglichkeiten des Human Ressource Management fr einen unternehmensinternen Technologietransfer

Integrationsmodell (vgl. Tichy,/Fombrun/ Devanna 1984)

Mglichkeiten des Human Ressource Management fr einen unternehmensinternen Technologietransfer

4. Beispiele aus der Unternehmenspraxis

5. Bewertung der Massnahmen in Unternehmen

6. Fazit und Ausblick 7. Literaturverzeichnis

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4. Beispiele aus der Unternehmenspraxis

5. Bewertung der Massnahmen in Unternehmen

6. Fazit und Ausblick 7. Literaturverzeichnis

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3. Methoden und Modelle

Methoden der Funktionsbewertung (vgl. Kappel 1993)

Mglichkeiten des Human Ressource Management fr einen unternehmensinternen Technologietransfer

3. Methoden und Modelle

Methoden der Personalbeurteilung (vgl. Zander 1970)

Mglichkeiten des Human Ressource Management fr einen unternehmensinternen Technologietransfer

3. Methoden und Modelle

Mischverfahren orientiert an Kappel (1993)

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4. Beispiele aus der Unternehmenspraxis

5. Bewertung der Massnahmen in Unternehmen

6. Fazit und Ausblick 7. Literaturverzeichnis

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4. Beispiele aus der Unternehmenspraxis Traine Programme:

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4. Beispiele aus der Unternehmenspraxis

5. Bewertung der Massnahmen in Unternehmen

6. Fazit und Ausblick 7. Literaturverzeichnis

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5. CEPEC Prozess der Funktionsbewertung

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5. GFO Prozess der Funktionsbewertung

Ziel ist die Bewertung in vier zentralen Bereichen Gehaltsmanagement Organisation

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5. Hay Prozess der Funktionsbewertung

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4. Beispiele aus der Unternehmenspraxis

5. Bewertung der Massnahmen in Unternehmen

6. Fazit und Ausblick 7. Literaturverzeichnis

Mglichkeiten des Human Ressource Management fr einen unternehmensinternen Technologietransfer

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4. Beispiele aus der Unternehmenspraxis

5. Bewertung der Massnahmen in Unternehmen

6. Fazit und Ausblick 7. Literaturverzeichnis

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Christiane Konegen-Grenier: Trainee Programme. Berufsstart fr Hochschulabsolventen. Kln, 1999

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