Resumo Direito do Trabalho Livro do Godinho

Introduo do direito do trabalho

1)deIinio
Criterios:
Subjetivistas: so as deIinies de direito do trabalho que tem como vertice os sujeitos ou pessoas a que
se aplica e que Iiguram nas relaes juridicas que pertencem ao mbito de sua disciplina normativa:
Objetivistas: so as deIinies que consideram o objeto, a materia disciplinada pelo direito do trabalho e
no as pessoas que Iiguram nas relaes juridicas que pertencem ao seu mbito, tratam, portanto, do
mbito material do direito do trabalho.
Mistas: so as deIinies que abrangem as pessoas e o objeto do direito do trabalho numa unidade
considerada necessaria para melhor explicar o conteudo desse ramo do direito.
O direito material do trabalho, compreendendo o direito individual e o direto coletivo e eu tende a ser
chamado, simplesmente, de direito do trabalho, no sentido lato -, pode, Iinalmente, ser deIinido como:
'Completo de principios, regras e institutos juridicos que regulam a relao empregaticia de trabalho e
outras relaes normativamente especiIicadas, englobando, tambem, os institutos, regras e principios
juridicos concernentes as relaes coletivas entre trabalhadores e tomadores de servios, em especial
atraves de suas associaes coletivas. (Mauricio Godinho Delgado)

2)campo de aplicao
A legislao do trabalho deve regular todas as relaes surgidas da prestao do trabalho subordinado,
sejam quais Iorem as condies em que esta se veriIique.
Delimitar o campo de aplicao de um direito especial, como o do trabalho, e responder a esta pergunta\;
a que pessoas este direito se aplica?
A CLT rege o emprego urbano como regra geral. No tocante aos domesticos, so regidos pela Lei
5859/72 e a CLT e aplicavel apenas em seu capitulo de Ierias, inobstante tenham direito a apenas 20 dias
uteis de descanso anual. Quanto aos trabalhadores rurais, aplica-se a lei 5589/73 e supletivamente, a CLT.
O direito do trabalho no se aplica, no todo ou em parte, aos servidores publicos, estagiarios, autnomos e
diaristas.
3)natureza juridica
Direito publico (quando um dos sujeitos da relao juridica esta investido no poder de impor sua vontade
ao outro que, por sua vez, se acha relegado a plano inIerior e de desigualdade)
Direito privado (quando os dois sujeitos da relao juridica se enIrentam em igualdade de condies,
nesta situao o estado legisla sobre pessoas entre si e Iigura, eventualmente, na relao juridica
disciplinada como uma pessoa comum e no como estado)
Direito social (nova diviso)
Direito misto (porque reuniria elementos publicos e privados)
Direito unitario (nova classiIicao):
Seria o direito do trabalho pertencente ao ramo do direito privado porque as normas que lhe
correspondem nasceram nos codigos civis, sendo que o instituto basico do novo ramo da cincia juridica e
o contrato de trabalho, cuja natureza juridica e, indubitavelmente, de direito privado. Assim, o Iato de
consubstanciar inumeras normas irrenunciaveis, por serem de ordem publica, no tem Iora suIiciente
para desloca-lo para o campo do direito publico, embora o coloque na Ironteira com esta zona, mas,
ainda, em territorio de direito privado.
4)Iontes do direito do trabalho
a)Iontes materiais anteriores a existncia da norma juridica momento pre-juridico;
a principal Ionte, na viso de Sussekind, seria a presso exercida sobre o estado capitalista pela ao
reivindicadora dos trabalhadores. Assim, ilustrativamente, Iormao do capitalismo, movimento sindical,
partidos de trabalhadores, greves, etc.
b) Iorntes Iormais conIerem a regra juridica o carater de direito positivo
Iontes Iormais heternomas
constituio;
lei complementar, ordinaria e medida provisoria ROGAI regra obrigatoria, geral, absoluta e
impessoal;
tratados e convenes internacionais;
regulamento normativo decreto;
portarias, avisos, instrues e circulares;
sentena normativa calamandrei corpo de sentena e alma de lei;
Iontes Iormais autnomas
CCT conveno coletiva de trabalho;
ACT acordo coletivo de trabalho;
Contrato coletivo;
Usos e costumes costume e uma regra que emerge do uso;
FONTES FORMAIS FIGURAS ESPECIAIS
Laudo arbitral art. 114, 2 da CR/88;
Regulamento empresario (enunciados 51 e 288 do TST;
Jurisprudncia enunciados 191 e 331 do TST
Principios juridicos
Doutrina;
Equidade art. 127 do CPC, 764 e 852-I da CLT
Analogia legal: externa (outros ramos do direito) e interna (norma do direito do trabalho que regule outra
materia).
Analogia juridica: externa (principios gerais de direito) e interna (principios de direito do trabalho),
Clausula contratuais
HIERARQUIA NORMATIVA
No direito do trabalho possui hierarquia normativa especiIica, em que no prevalece o criterio rigido e
inIlexivel imperante no direito comum. De inicio, vale destacar que no apenas as leis em sentido
material so consideradas, mas tambem as normas juridicas autnomas,
A pirmide normativa constroi-se de modo plastico e variavel, elegendo para seu vertice dominante a
norma que mais se aproxime do carater teleologico (norma mais Iavoravel ao empregado) do ramo
justrabalhista. Apesar da Ilexibilidade o criterio no prevalecera ante a normas heternomas estatais
proibitivas.
TEORIA DA ACUMULAO
Prope como procedimento de seleo, analise e classiIicao das normas cotejadas, o Iracionamento do
conteudo dos textos normativos, retirando-se os preceitos e institutos singulares de cada um que se
destaquem por seu sentido mais Iavoravel ao trabalhador. Com isso, o aplicador Iormaria um terceiro
diploma normativo, composto das partes mais beneIicas dos instrumentos observados.
TEORIA DO CONGLOBAMENTO
Constroi um procedimento de seleo, analise e classiIicao das normas cotejadas em que no se
Iracionam preceitos ou institutos juridicos.
5)PRINCIPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
a)principio da proteo
inIorma este principio que o direito do trabalho estrutura em seu interior, com suas regras, institutos,
principios e presunes proprias, uma teia de proteo a parte hipossuIiciente na relao empregaticia
(obreiro), visando retiIicar (ou atenuar) no plano juridico, o desequilibrio inerente ao plano Iatico do
contrato de trabalho.
1-principio da norma mais Iavoravel
Dispe que o operador do direito do trabalho deve optar pela regra mais Iavoravel ao obreiro em trs
situaes ou dimenses distintas: no instante da elaborao da regra; no contexto de conIronto ente regras
concorrentes (hierarquia); e no contexto de interpretao das regras juridicas.
2-principio da condio (ou clausula) mais beneIica
Importa na garantia de preservao, ao longo do contrato, da clausula contratual mais vantajosa ao
trabalhador, que se reveste do carater de direito adquirido. Ademais, para o principio, no contraponto
entre dispositivos contratuais concorrentes, ha de prevalecer aquele mais Iavoravel ao empregado. No
envolve conIlito de regras, mas to somente de clausulas contratuais (tacitas ou expressas, oriundas do
proprio pacto ou de regulamento de empresa).
3-principio in dubio pro misero (ou pro operario)
Dis respeito a Iorma de interpretao, deve prevalecer a mais Iavoravel ao empregado. Para o proI.
Godinho tal determinao ja esta presente no principio da norma mais Iavoravel.
Muito cuidado com a ligao de tal principio ao direito processual do trabalho, em que ele no se aplica,
prevalecendo o criterio do nus da prova.
b-principio da primazia da realidade sobre a Iorma
chamado tambem de principio do contrato realidade, busca a verdade real na relao trabalhista,
desprezando, caso necessario, qualquer Iormulao escrita que traduza situao diversa da encontrada na
realidade.
c-principio da continuidade da relao de emprego
inIorma que e de interesse do direito do trabalho a permanncia do vinculo de emprego, com a integrao
do trabalhador na estrutura e dinmica empresariais. Fundamenta, ainda, a preIerncia do direito do
trabalho pelos contratos por prazo indeterminado e embasa o instituto juridico da sucesso de
empregadores.
Deu origem ao enunciado 212 do TST, segundo o qual o nus de comprovar a ruptura contratual, quando
negado o despedimento, e do empregador.
d-principio da irrenunciabilidade/indisponibilidade dos direitos laborais
traduz a inviabilidade tecnico juridica de poder o empregado despojar-se, por sua simples maniIestao de
vontade, das vantagens e protees que lhe asseguram a ordem juridica e o contrato.
e-principio da inalterabilidade contratual lesiva
consagrado pelo art. 468 da CLT, no permite alteraes lesivas no contrato (exceo: autorizao legal),
ainda que com a anuncia do empregado.
I-principio da imperatividade das normas trabalhistas
por este principio prevalece a restrio a autonomia da vontade do contrato trabalhista, em contraponto a
diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condies contratuais. As normas dispositivas so
exceo no direito do trabalho, valendo de exemplo o art. 472, 2 da CLT.
DA RELAO DE EMPREGO
CARACTERISTICAS DA RELAO DE EMPREGO
A relao de emprego resulta da sintese de um diversiIicado conjunto de Iatores (ou elementos), sem os
quais no se conIigura a mencionada relao.
Os elementos Iatico-juridicos componentes da relao de emprego so cinco: a) prestao de trabalho por
pessoa Iisica a um tomador qualquer; b) prestao eIetuada com pessoalidade pelo trabalhador; c)
tambem eIetuada de Iorma no eventual; d) eIetuada, ainda, sob subordinao ao tomador de servios; e
e) de Iorma onerosa.
Estes elementos encontram-se reunidos nos artigos 2 e 3 da CLT, os quais deIinem quem e empregado e
empregador para o direito do trabalho,
Esses elementos ocorrem no mundo dos Iatos, existindo independentemente do direito, devendo por isso
ser tidos como elementos Iaticos. Em Iace de sua relevncia juridica, so eles captados pelo direito, que
lhes conIere eIeitos compativeis (por esse motivo so chamados de elementos Iatico juridicos).
No so, portanto, criao juridica, mas simples reconhecimento pelo direito de realidades Iaticas
relevantes.
Conjugados estes elementos Iatico-juridicos em uma determinada relao, surge a relao de emprego,
juridicamente considerada.
a-pessoa Iisica
a prestao de servios que o direito do trabalho toma em considerao e aquela pactuada por uma pessoa
Iisica (ou natural), sendo certo que os bens juridicos tutelados por esse ordenamento juridico dizem
respeito as pessoas naturais, no podendo ser usuIruidos por pessoas juridicas ou animais.
Assim, a Iigura do trabalhador ha de ser, sempre, uma pessoa Iisica.
Por esse motivo inumeras Iraudes so observadas no direito do trabalho, como a criao de empresas
prestadoras de servios e cooperativas. Entretanto, bastara demonstrar que o surgimento da pessoa
juridica Ioi causada pela simples tentativa de aIastar o vinculo de emprego para que seja declara a
nulidade do ato que a originou, reconhecendo-se a existncia do requisito em estudo.
b-pessoalidade
ente elemento guarda relao com o anterior, entretanto, com ele no se conIunde. O Iato de ser o
trabalho prestado por pessoa Iisica no signiIica, necessariamente, ser ele prestado com pessoalidade.
E essencial a conIigurao da relao de emprego que a prestao de trabalho, por pessoa natural, seja
inIungivel no que tange ao empregado.
A relao juridica devera ser, portanto, intuito personae em relao ao obreiro que no podera se Iazer
substituir por outro trabalhador ao longo da concretizao dos servios pactuados. Caso a aludida
substituio ocorra com Ireqncia, demonstrando impessoalidade e Iungibilidade, estara
descaracterizada a relao de emprego, por ausncia do segundo requisito Iatico juridico.
Entretanto, ha duas situaes em que a substituio do empregado no suprime a pessoalidade inerente a
relao de emprego.
Em primeiro lugar, uma eventual substituio do empregado com a autorizao do tomador de servios,
por si so, no retira a pessoalidade da relao mantida.
Em segundo lugar, as substituies autorizadas por lei ou normas autnomas, como por exemplo durante
as Ierias, licena gestante, aIastamento para o desempenho de mandato sindical. Nesses casos, o contrato
do substituido apenas se interrompe ou suspende, sem prejuizo da relao de emprego.
Com respeito ao substituto, tem-se conseqncias juridicas relevante. Quando e deslocado um empregado
da mesma empresa, para substituir outro de Iorma eventual, Iaz jus ao recebimento das vantagens
percebidas pelo substituido, enquanto perdurar a situao (art. 459 da CLT e Em. 159 do TST). Em caso
de empregado recrutado externamente, podera ser contratado por prazo certo (art. 443 da CLT) ou,
conIigurados os requisitos da lei 6.019/74, por contrato de trabalho temporario, assegurado o patamar
remuneratorio inerente ao cargo ocupado.
A pessoalidade tambem traz reIlexos na extino do contrato, ou seja, a morte do empregado pe Iim a
relao de emprego.
No tocante ao empregador, prevalece a regra dos art. 10 e 448 da CLT, relativas a sucesso trabalhista.
c)onerosidade
para a conIigurao do vinculo e necessario que a Iora de trabalho corresponda uma contraprestao
econmica ao trabalhador, que no presta o servio por mera benevolncia, mas com a Iinalidade de
percepo de um valor econmico como retribuio.
d)subordinao
chamada de dependncia pela CLT e trao singular da relao de emprego atraves do qual o empregado
encontra-se vinculado ao empregador que tem o poder de editar as regras relativas ao modo de prestao
do servio (subordinao juridica). Forma levantadas outras modalidades de subordinao (no acatadas),
sendo as mais comum: pessoal, tecnica e econmica.
e)no eventualidade
a ideia de permanncia reIlete de duas Iormas no direito do trabalho. Primeiramente, no tocante a durao
do contrato de trabalho, que tende a ser incentivada ao maximo pelas normas trabalhistas, tendo-se em
vista o principio da continuidade da relao de emprego.
De outro lado, a ideia de permanncia esta presente no proprio instante da conIigurao do tipo legal da
relao empregaticia. Atraves do elemento da 'no eventualidade, o direito do trabalho esclarece que a
noo de permanncia tambem e relevante a Iormao da relao de emprego.
Assim, para que exista contrato de trabalho e necessario que o trabalho prestado tenha carater de
permanncia (ainda que por um curto periodo determinado), no se qualiIicando como um trabalho
esporadico. A lei dos domesticos Iaz re

permanncia (ainda que por um curto periodo determinado), no se qualiIicando como um trabalho
esporadico. A lei dos domesticos Iaz reIerncia a antitese de servio eventual ao aIirmar que a prestao
dos servios deve ser 'de natureza continua.
O conceito de no eventualidade, entretanto, e um dos mais controvertidos do Direito do Trabalho, seja
em sede de doutrina, jurisprudncia ou textos legais.
No tocante aos textos legais, ainda merece destaque o Iato de que a CLT preIeriu utilizar a expresso
'servios de natureza no eventual para traduzir este elemento, em contraponto a lei dos Domesticos,
que preIeriu valer-se da expresso 'servios de natureza continua, o que gerou ainda mais polmica, por
demonstrar a diIerena entre as duas expresses.
A doutrina construiu diIerentes teorias para precisar o alcance da expresso celetista, as quais na viso
dos proprios doutrinadores devem ser apreciadas em conjunto, sendo perigosa a escolha isolada de uma
delas. O Iato e que cada uma das teorias em questo pode produzir resultados concretos distintos em Iace
das situaes examinadas pelo operador do direito.
A concluso mais acertada e valer-se o interprete de uma combinao das teorias.
Para explicar a expresso, as teorias buscaram demonstrar o que vem a ser 'servio de natureza eventual.
Teoria da Descontinuidade
Teoria do Evento
Teoria dos Fins do Empreendimento
Teoria da Fixao Juridica ao Tomador de Servios
Teoria da descontinuidade
Inicialmente, merece destaque o Iato de que esta teoria no se harmoniza com a CLT, ao contrario das
demais, sendo aplicavel a relao de emprego domestica.
Esta teoria inIorma que eventual seria o trabalho esporadico, descontinuo e interrupto em relao ao
tomador enIocado (portanto, um trabalho que se Iracione no tempo).
Para veriIicar que a CLT no adotou tal teoria, basta analisar a questo do porteiro de um clube que
apenas Iunciona aos domingos, ou nos meses de Ierias e e considerado empregado, por Iora da expresso
'no-eventual. Em contrapartida, a Lei dos Domesticos quis evitar a situao do porteiro acima,
notadamente quanto a diarista, ao exigir servios de natureza continua.
Teoria do evento
Considera como eventual o trabalhador admitido na empresa em virtude de um determinado e especiIico
Iato, acontecimento ou evento, ensejador de certa obra ou servio. Seu trabalho para o tomador tera a
durao do evento esporadico ocorrido.
Deve-se atentar para o Iato de que um evento de maior dilao temporal podera retirar o carater eventual
do servio prestado.
Teoria dos Iins do empreendimento
E a teoria mais prestigiada, inIormando que eventual sera o trabalhador chamado a realizao de tareIa
no inserida nos Iins normais da empresa, tareIas estas que, por esta razo, sero esporadicas e de estreita
durao.
Teoria da Iixao juridica ao tomador de servios
Segundo esta teoria, na viso de Delio Maranho, eventual e o trabalhador 'que no se Iixa a uma Ionte
de trabalho, enquanto empregado e o trabalhador que se Iixa numa Ionte de trabalho. Para esta teoria,
portanto, ter multiplos tomadores de servio torna o individuo um trabalhador eventual. Entretanto, esta
no e uma regra absoluta uma vez que a lei no exige a exclusividade para a conIigurao da relao de
emprego.
2) Empregado Domestico
O art. 1
o
da Lei 5.859/72 nos apresenta a deIinio de empregado domestico como 'aquele que presta
servios de natureza continua e de Iinalidade no lucrativa a pessoa ou a Iamilia, no mbito residencial
destas.
Da analise do dispositivo legal destacado e da doutrina especializada veriIica-se que a conIigurao da
relao de emprego domestica depende da presena de quatro elementos Iatico-juridicos ordinarios
(pessoa Iisica, pessoalidade, subordinao e onerosidade), aos quais somam-se quatro novos elementos
(servios prestados a pessoa ou Iamilia, sem Iinalidade lucrativa, de Iorma continua e no mbito
residencial destas).
Continuidade: a Lei 5.859/72, em seu art. 1
o
, consagrou a continuidade como elemento Iatico-juridico da
relao de emprego domestica, aIastando a no-eventualidade. Diante disso, a teoria da descontinuidade e
aplicavel aos domesticos, considerando-se como continua, regra geral, a prestao de servios sem
interrupo temporal que no seja a destinada ao repouso semanal, concedido preIerencialmente aos
domingos.
Finalidade no lucrativa dos servios: conIorme lio de Mauricio Godinho Delgado (2005:370) este
elemento deve ser analisado sob a otica do tomador de servios. A Lei do domestico exige que os servios
prestados pelo empregado no impliquem em ganho econmico para seu tomador de servios,
restringindo-se ao exclusivo interesse pessoal do tomador ou sua Iamilia. Ainda na lio do autor, 'os
servios prestados no podem constituir Iator de produo para aquele (pessoa ou Iamilia) que deles se
utiliza, embora tenham qualidade econmica para o obreiro.
Prestao laboral a pessoa ou Iamilia: ao contrario do que ocorre com os empregadores urbano e rural, o
empregador domestico no pode ser pessoa juridica. O empregado domestico presta servios para uma ou
mais pessoas Iisicas. Segundo Mauricio Godinho Delgado (2005:372) embora a lei Iaa meno a
expresso 'Iamilia, e evidente que 'certo grupo unitario de pessoas Iisicas, atuando estritamente em
Iuno de interesses individuais de consumo pessoal, pode tambem tomar trabalho domestico.
mbito residencial da prestao laborativa: Para o mesmo autor (2005:373) 'a expresso utilizada pela
Lei n. 5.859/72 designa, na verdade, todo ambiente que esteja vinculado a vida pessoal do individuo ou da
Iamilia, onde no se produza valor de troca, mas essencialmente atividade de consumo. Assim, esto
abrangidos, alem da residncia habitual do empregador, eventual casa de praia e de campo, por exemplo.
Por Iim, merece destaque o Iato de a natureza dos servios prestados pelo domestico no interIerem na
conIigurao desta relao juridica. Assim, teremos domesticos ainda que o trabalho tenha natureza
intelectual ou seja especializado, por exemplo.
3) Empregado Rural
Para a conIigurao da relao de emprego rural so necessarios os 05 elementos Iatico-juridicos
ordinarios da relao de emprego (pessoa Iisica, pessoalidade, no-eventualidade, onerosidade e
subordinao). Alem disso, deve o empregado prestar seus servios em propriedade rural (situada na zona
rural) ou em predio rustico (propriedade situada na zona urbana em que e explorada atividade
agroeconmica) e estar subordinado a um empregador rural.
O empregador rural e, conIorme oart. 3
o
da Lei 5.889/73, 'a pessoa Iisica ou juridica, proprietaria ou no,
que explore atividade agro-econmica, em carater permanente ou temporario, diretamente ou atraves de
prepostos e com auxilio de empregados. Alem deste conceito, e relevante a disposio do art. 4
o
da Lei
do rural, segundo o qual 'equipara-se ao empregador rural, a pessoa Iisica ou juridica que, habitualmente,
em carater proIissional, e por conta de terceiros, execute servios de natureza agraria, mediante utilizao
do trabalho de outrem.
Constituem atividades agroeconmicas a pecuaria, a agricultura, o turismo rural e a explorao industrial
realizada na Iorma do 5
o
doart. 2
o
do Decreto 73.626/74, regulamentador da Lei do Trabalho Rural, o
qual dispe que 'no sera considerada industria rural aquela que, operando a primeira transIormao do
produto agrario, altere a sua natureza, retirando-lhe a condio de materia-prima.
4) CONCEITO DE RELAO DE EMPREGO
Para Amauri Mascaro: 'relao juridica de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e o
empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado.
5) PROVA DA RELAO DE EMPREGO
Prova e a demonstrao convincente da existncia do contrato e de suas clausulas.
Sendo de natureza consensual, prova-se por qualquer meio de prova em direito permitido, no havendo
qualquer limitao de valor quanto a prova testemunhal.
A CTPS e prova, por excelncia, da relao de emprego. A sua Iinalidade e dupla. Probatoria, no sentido
de evidenciar um contrato e constitutiva, porque as anotaes nela inseridas pelo empregador Iazem prova
em Iavor do empregado, salvo se decorrentes de algum vicio, constituindo presuno relativa de
veracidade.
6) PARTES DA RELAO DE EMPREGO
6.1) Empregado
6.1.1) Empregado em domicilio
Dispe o art. 6 da CLT que 'no se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador e o executado no domicilio do empregado, desde que esteja caracterizada a relao de
emprego.
Dessa Iorma, se presentes os cincos pressupostos caracterizadores do vinculo empregaticio, pouco
importa se o empregado realizar em sua propria casa a prestao de servios.
A diIiculdade e se aIerir a existncia de pessoalidade e subordinao.
De modo geral, entendem os doutrinadores que o Iato de o trabalhador ser auxiliado por pessoas da
Iamilia no descaracteriza, por si so, a pessoalidade. O que no se admite e a contratao de terceiros por
ele proprio remunerados, adquirindo tambem o maquinario necessario e constituindo sua pequena
industria artesanal.
Tais empregados no Iazem jus ao recebimento de horas-extras.
6.1.2) Empregados exercentes de cargo de conIiana
Para se caracterizar o cargo ou a Iuno de conIiana, e necessaria a presena de dois elementos:
PODER DE GESTO; e a
existncia de diIerena remuneratoria, a qual deve ser no minimo 40 superior ao salario eIetivo;
Por Iim, a CLT equiparou expressamente os gerentes, os diretores e os cheIes de departamento ou Iilial
aos exercentes de cargo de conIiana, entretanto, no basta o nome do cargo, pois sero observados os
elementos acima destacados.
Aquele empregado que ocupa cargo ou exerce Iuno de conIiana, se possui o beneIicio de receber
maior remunerao, soIre, por outro lado, algumas restries:
Reverso (art. 468, CLT - possibilidade de que o empregador determine seu retorno ao cargo normal, com
a supresso do adicional v. Sumula 372 do TST);
No Iazem jus ao pagamento de horas extras quando no ha controle da jornada;
TransIerncia por necessidade do servio, sem anuncia, na Iorma do art. 469, paragraIo 3
o
da CLT,
sendo devido o adicional quando se tratar de transIerncia temporaria.
6.2) Empregador
6.2.1) Conceito
Na Iorma do art. 2
o
da CLT o empregador e 'a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos
da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios.
A expresso 'empresa, conIorme a doutrina, deve ser entendida como o conjunto do patrimnio do
empregador, o qual garante economicamente os direitos dos empregados.
6.2.2) Empregador por equiparao
Dispe o art. 2
o
, paragraIo 1
o
da CLT que 'equiparam-se ao empregador, para os eIeitos exclusivos da
relao de emprego, os proIissionais liberais as instituies de beneIicncia, as associaes recreativas ou
outras instituies sem Iins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
6.2.3) Grupo Econmico
Dispe o paragraIo 2
o
do art. 2
o
da CLT: 'sempre que uma ou mais empresas, embora tendo, cada uma
delas, personalidade juridica propria, estiverem sob a direo, controle ou administrao de outra,
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econmica, sero, para os eIeitos
da relao de emprego, solidariamente responsaveis a empresa principal e cada uma das subordinadas .
(Esta e a 'solidariedade passiva)
Entretanto, a maioria da jurisprudncia no exige eIetivo controle entre as empresas, bastando uma
relao de coordenao entre elas (uma pessoa Iisica, detentora da maioria das aes, controla diIerentes
sociedades, por exemplo). De qualquer Iorma, somente no caso concreto e que o Juiz sabera se realmente
existe ou no o grupo econmico alegado pelo empregado.
Acerca da solidariedade ativa, a Sumula 129 do TST dispe que: 'A prestao de servios a mais de uma
empresa do mesmo grupo econmico, durante a mesma jornada de trabalho, no caracteriza a
coexistncia de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrario.
No tocante ao grupo econmico no mbito rural, a Lei 5889/73, que trata do trabalho rural, prev
expressamente a existncia de grupo econmico ruricola, entretanto, so acarreta a responsabilidade
solidaria pelo pagamento das obrigaes trabalhistas (solidariedade passiva).
Ademais, merece destaque o Iato de que a reIerida lei no exige, necessariamente, a existncia de
controle, direo ou administrao: 'Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas
personalidade juridica propria, estiverem sob direo, controle ou administrao de outra, ou ainda
quando, mesmo guardando cada uma a sua autonomia, integrem grupo econmico ou Iinanceiro rural,
sero responsaveis solidariamente nas obrigaes decorrentes da relao de emprego.
Importante destacar, ainda, que a Sumula 205 Ioi cancelada pelo TST, no mais havendo a necessidade
expressa de que sejam incluidas no processo de conhecimento todas as empresas do grupo econmico.
6.2.4) Sucesso Trabalhista
Preceituam os artigos 10 e 448 da CLT:
'Art. 10. Qualquer alterao na estrutura juridica da empresa no aIetara os direitos adquiridos por seus
empregados.
Art. 448. A mudana na propriedade ou na estrutura juridica da empresa no aIetara os contratos de
trabalho dos respectivos empregados.
Assim, a modiIicao na estrutura juridica da empresa (passar de sociedade annima - S/A - para
sociedade por cotas de responsabilidade limitada - Ltda. -, por exemplo) ou a transIerncia da propriedade
(alienao ou venda, incorporao, Iuso, ciso, arrendamento, concesso de servios publicos, etc.) no
acarretam qualquer modiIicao nos contratos de trabalho em curso, os quais permanecem intactos.
A esse Ienmeno da-se o nome de sucesso trabalhista ou alterao subjetiva do contrato de trabalho.
Observaes relevantes:
assuno de todos os creditos e debitos pelo novo titular: o novo dono da empresa assume todas as
dividas do antigo proprietario, independentemente de sua vontade, devendo pagar todos os direitos dos
empregados, mesmo adquiridos anteriormente a transIerncia (Ierias vencidas, por exemplo). Entretanto,
a Jurisprudncia tem consagrado a responsabilidade subsidiaria do sucedido ate a data em que operou-se a
mudana de titularidade da empresa;
intangibilidade dos contratos de trabalho: todos os contratos de trabalho existentes permanecem intactos,
exatamente como se encontravam antes da transIerncia. Se o empregado possuia quatro anos de servio,
por exemplo, este periodo e computado normalmente e continua a ser contado;
existncia de clausulas em contrario: a existncia de clausulas no contrato de compra e venda, tais como
'o antigo titular responde por todos os debitos trabalhistas ate a data da transIerncia, de nada adianta,
pois a lei (CLT) deve ser observada de qualquer Iorma, em razo do carater imperativo; Tais clausulas
valem apenas na Justia Comum, para eventual ao em que se pleiteie direito de regresso.
toda a responsabilidade pelo pagamento das dividas e do novo dono: se o empregado prestou servios
para o novo empregador, no pode ajuizar ao contra o antigo, a no ser em caso de Iraude, ou seja, se a
venda tiver sido apenas aparente, com a inteno de burlar os direitos trabalhistas;
anuncia do empregado: no ha necessidade de concordncia do empregado.
6.2.5) Poder Hierarquico (Poder Empregaticio)
Conjunto das prerrogativas com respeito a direo, regulamentao, Iiscalizao e disciplinamento da
economia interna da empresa e correspondente prestao de servios.
Dispositivos legais pertinentes:
Arts. 2
o
, caput; 469, 468, paragraIo unico; e 474 da CLT.
Divide-se em: Poder Diretivo, Regulamentar, Fiscalizatorio e Disciplinar.
7) EFEITOS DA RELAO DE EMPREGO
Faz surgir obrigaes e direitos para ambas as partes contratantes:
EMPREGADO:
Dever de prestar servio;
Dever de diligncia e Iidelidade (colaborao);
Dever de obedincia;
EMPREGADOR:
Dever de remunerar o servio prestado;
Dever de proporcionar trabalho;
Dever de respeito a dignidade humana do empregado;
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
1) CARACTERISTICAS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
O contrato individual de trabalho tem determinadas caracteristicas, as quais se prestam a esclarecer a sua
natureza juridica. De Iorma analitica, passa-se a examina-las:
e de direito privado: envolve pessoas particulares, Iisicas ou juridicas, em pe de igualdade, pelo menos
abstratamente (cada uma delas, no momento da contratao, tem a liberdade de Iaz-lo ou no). Se o
Estado contrata sob o regime da CLT equipara-se aos particulares para eIeitos do contrato de trabalho
Iirmado, o qual continua a ser de direito privado.
e contrato de atividade, por constituir seu objeto em uma obrigao de Iazer do empregado (prestao do
servio).
e 'intuitu personae em relao ao empregado: representa o carater Iiduciario (de conIiana) que o
empregador deposita em seu empregado, devendo este cumprir pessoalmente as suas tareIas. Pode ser
ainda chamado de personalissimo e inIungivel. Quanto ao empregador, todavia, inexiste, a principio,
qualquer pessoalidade, pouco importando ao trabalhador quem eIetivamente paga seu salario, desde que o
receba (despersonalizao do empregador).
e sinalagmatico: dele resultam obrigaes contrarias e equivalentes entre as partes: o empregado oIerece a
sua Iora de trabalho e recebe o salario como contraprestao; o empregador se beneIicia do labor e paga
por isso.
e consensual: o contrato de trabalho se Iorma pelo so consentimento das partes, ou seja, pela comunho,
pela coincidncia de vontades, independentemente de qualquer outra Iormalidade. Podemos dizer, ainda,
que o contrato e inIormal.
e oneroso: existem encargos (obrigaes) e beneIicios (vantagens) tanto para o empregado como para o
empregador, ou seja, a prestao de trabalho existe a contraprestao de salario.
e de trato sucessivo ou continuado no tempo: o contrato de trabalho tem sua execuo continuada,
diIerida no tempo, sendo destinado a permanecer indeIinidamente (o empregado presta servios
continuamente e recebe sempre por esse trabalho). E diIerente dos contratos de execuo imediata
(compra e venda, por exemplo).
e comutativo uma vez que ambas as partes possuem, desde o inicio, exata noo dos resultados a serem
obtidos com o contrato. Desta Iorma, o empregado conhece seu salario e o empregador conhece a Iuno
que sera desenvolvida pelo obreiro.
e dotado de alteridade: a prestao de servios corre por conta do empregador, que assume todos os riscos
da atividade econmica;
e complexo: pode associar-se a outros tipos de contratos, que tendem a ter perante ele a uma relao de
acessoriedade. So exemplos de contratos acessorios: comodato de imovel residencial, deposito de
instrumentos de trabalho, comodato de veiculo automotor, etc..
2) ELEMENTOS JURIDICO-FORMAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
2.1) Agente capaz
Para que o contrato de trabalho seja perIeito, e necessario que as partes celebrantes, tanto empregado
quanto empregador, sejam capazes de realiza-lo e e a lei que vai indicar quais sero.
Em primeiro lugar, deve-se salientar que os limites de idade para a questo da capacidade em Direito do
Trabalho so diIerentes daqueles relativos aos demais atos e contratos.
Para o Direito do Trabalho, a Constituio Federal de 1988, em seu art. 7, XXXIII, proibe expressamente
qualquer tipo de labor a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condio de aprendiz, cuja idade limite
e de 14 anos.
Aos 18 (dezoito) anos completos pode Iirmar contrato de trabalho sozinho, sem assistncia (capacidade
plena).
Assim, temos que:
menores de 16 (dezesseis) anos: absolutamente incapazes, salvo para o labor como aprendizes, no mbito
urbano, a partir dos 14 anos.
a partir de 16 (dezesseis) e menores de 18 (dezoito) anos: relativamente incapazes.
a partir de 18 (dezoito) anos : plenamente capazes.
Preceitua o art. 439 da CLT: 'E licito ao menor Iirmar recibo pelo pagamento dos salarios. Tratando-se,
porem, de resciso de contrato de trabalho, e vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistncia dos seus
responsaveis legais, quitao ao empregador pelo recebimento da indenizao que lhe Ior devida.
2.2) Higidez na maniIestao de vontade (consentimento)
Como acontece com todo e qualquer contrato, o de trabalho tambem requer o consentimento das partes,
ou seja, a coincidncia das maniIestaes de vontade sobre o mesmo objeto.
Assim, para que o pacto seja considerado valido e necessaria a ocorrncia de livre e regular maniIestao
de vontade pelos contratantes.
Diante disso, no e admitida a existncia de Erro, Dolo, Coao, Simulao, Fraude contra credores,
Estado de Perigo (art. 156 do NCC) e Estado de Leso (art. 157 do NCC).
Importa destacar que o Direito do Trabalho e menos rigido do que o Direito Civil e, sendo a maioria dos
pactos laborais de adeso, possui uma gama de normas imperativas que garantem os direitos do
empregado e que so irrenunciaveis.
2.3) Forma prescrita ou no deIesa em lei
Nos termos do art. 443 da CLT, o contrato de trabalho pode ser realizado tacita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito.
Desse modo, e correto aIirmar que o contrato de trabalho e inIormal (consensual), podendo as partes
celebra-lo de qualquer modo, inclusive tacitamente. Somente em alguns casos especiIicos (contratos dos
maritimos, dos atletas proIissionais, etc.) e que o contrato deve obedecer Iormalidades para sua validade.
2.4) Objeto licito
Como qualquer contrato civil, para sua validade o contrato de trabalho exige objeto licito. No contrato de
trabalho, temos como objeto a prestao de servio pelo empregado e o pagamento do salario pelo
empregador.
2.4.1) Objeto Ilicito: aquele que e contrario a lei, compondo um tipo penal ou concorrendo diretamente
para ele.
No produz eIeitos, negando-se ao empregado qualquer direito oriundo do contrato de trabalho, inclusive
salario.
Exemplos classicos: jogo do bicho (OJ SDI-1 n. 199, TST), prostituio e traIico de drogas.
Existem duas teorias, as quais visam atribuir eIeitos ao contrato com objeto ilicito, que merecem estudo:
Desconhecimento da ilicitude (deIendida por Delio Maranho e Arnaldo Sussekind)
A atividade do empregado no esta relacionada ao nucleo da atividade ilicita, como por exemplo o
servente de um prostibulo ou a Iaxineira da casa de jogo do bicho (deIendida por Messias Pereira Donato)
Quando do ingresso em juizo acarreta a exino do processo por impossibilidade juridica do pedido.
Na viso de alguns autores no se poderia negar a validade do contrato por violao ao principio da
dignidade da pessoa humana e pelo valor social do trabalho.
2.4.2) Objeto Irregular (PROIBIDO): aquele que e realizado em desrespeito a norma imperativa vedatoria
do labor em certas circunstncias ou com relao a certos tipos de empregados.
Exemplos: menor em atividade noturna, insalubre ou perigosa; trabalho do menor de 16 anos; estrangeiro
com visto de turista prestando servios (art. 97 da Lei 6815/80). O contrato com objeto irregular produz
eIeitos, sendo a nulidade sanada ou o contrato extinto pela autoridade judiciaria.
(ATENO: Sumula 363 do TST contrato com o Estado sem concurso publico).
3) NATUREZA JURIDICA DAS OBRIGAES ORIUNDAS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABALHO
Considerando os eIeitos da relao de emprego, distinguem-se nas obrigaes decorrentes do contrato de
trabalho as prestaes legais e as contratuais. Seriam legais as obrigaes derivadas no do contrato em
si, mas surgidas em virtude de norma juridica de produo estatal, proIissional ou mista. Contratuais
seriam as obrigaes que tem origem na propria relao contratual, construidas pela autonomia da
vontade das partes, como o servio a prestar, as condies da prestao, o quantum e o modo da
remunerao do servio.
4) CONCEITO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Na Iorma prevista no caput do artigo 442 da CLT: 'Contrato individual de trabalho e o acordo tacito ou
expresso, correspondente a relao de emprego.
Para Sussekind: 'Contrato de trabalho strictu sensu e o negocio juridico pelo qual uma pessoa Iisica
(empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestao (salario), a prestar trabalho no
eventual em proveito de outra pessoa, Iisica ou juridica (empregador), a quem Iica juridicamente
subordinada.
5) CELEBRAO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
A celebrao do contrato de trabalho, na Iorma do art. 443, e admitida de Iorma tacita ou expressa, verbal
ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado.
Como qualquer contrato civil, exige capacidade das partes, objeto licito e maniIestao valida de vontade.
Dispe o artigo 444 da CLT que 'as relaes contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulao
das partes interessadas em tudo quanto no contravenha as disposies de proteo ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhe sejam aplicaveis e as decises das autoridades competentes.
6) ELEMENTOS NATURAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Existem trs elementos naturais do contrato de trabalho:
A) Jornada de Trabalho
B) Salario
C) Funo
A) Jornada De Trabalho
Na ausncia de pactuao pelas partes, prevalece a jornada maxima deIinida pela Constituio, ou seja, 8
horas diarias e 44 horas semanais (art. 7
o
, XIII da CR/88)
Excees: Domestico, Gerente/Diretor e trabalhador externo (art. 62 da CLT)
B) Salario
No havendo pactuao relativa ao salario, na Iorma do art. 460 da CLT, sera utilizado o denominado
'salario supletivo, ou seja, sera pago o mesmo recebido por outro empregado da empresa que realize a
mesma Iuno ou o valor habitualmente pago na regio. No sendo possivel, prevalecera o salario
minimo.
C) Funo
Em caso de inexistncia de acerto quanto a Iuno, diz o art. 456 da CLT que presume-se que o
empregado se props a prestao de todo o qualquer servio compativel com sua condio pessoal.
7) Elementos Acidentais do Contrato
A) Termo
B) Condio
Suspensiva
Resolutiva
A) TERMO: No Direito do Trabalho pode existir termo Iinal certo ou incerto para o contrato de trabalho.
Entretanto, tal pactuao apenas e possivel em hipoteses legais tipiIicadas e expressas (art. 443 da CLT,
Lei 6.019/74 e Lei 9.601/98).
B) CONDIO: Tambem podera existir no contrato de trabalho clausula que subordine o eIeito do
negocio a evento incerto e Iuturo.
B1) SUSPENSIVA: condio para promoo, para recebimento de um adicional convencional, etc...
B2) RESOLUTIVA: art. 475, 2 da CLT, com a obrigatoriedade de ser expressa. Na viso de alguns no
se limita a aposentadoria por invalidez, sendo possivel quando do aIastamento do empregado por
qualquer outro motivo previdenciario, como auxilio doena, por exemplo.
8) DURAO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
8.1) Contrato Por Prazo Indeterminado
Constitui a regra no Direito do Trabalho, sendo a Iorma ordinaria e, portanto, presumida, da contratao
obreira.
8.2) Contrato Por Prazo Determinado
8.2.1) Contrato Celetista
Hipoteses: art. 443, 1 da CLT;
Condies: art. 443, 2 da CLT;
Vigncia: maxima de 02 anos (art. 445, CLT) Exceo: Contrato de Experincia (90 dias);
Prorrogao: maximo de 01 vez (art. 451, CLT)
Sucessividade: havendo outro contrato em prazo inIerior a 06 meses indeterminam-se os contratos, exceto
quando dependerem de certo acontecimento (saIra) ou de servios especiIicados (especializados);
SaIra: Art. 14, Lei 5.889/73 (Trabalho Rural)
Obra Certa: Lei 2959/56. Exige que o empregador seja construtor civil, que o motivo seja a execuo de
obra ou servio certo, gera direito a indenizao quando superior a 12 meses, sendo 01 ms de salario por
ano ou Irao igual ou superior a 06 meses, reduzida de 30;
A desobedincia as normas culmina na indeterminao do contrato de trabalho.
Resciso: 479, 480 e 481 da CLT;
8.2.2) Lei n. 9.601/98
Necessita de Acordo ou Conveno Coletiva;
Possibilita a contratao Iora das hipoteses previstas pela CLT;
A contratao deve representar acrescimo no numero de empregados;
No podera implicar em substituio do pessoal que ja exerce a Iuno como contratado por prazo
indeterminado;
Pode ser prorrogado indeIinidamente, desde que limitada a vigncia a 02 anos;
Sucessividade: omisso da lei, logo, aplica-se;
Denominao: novo contrato por prazo (ou tempo) determinado;
Surgimento de nova Iigura juridica: deposito bancario mensal (art. 2, unico)
Deve ser escrito obrigatoriamente;
Obriga que as partes estabeleam a indenizao para a resciso antecipada;
8.2.3) Lei 6.019/74
Trata do trabalho temporario, assim deIinido como aquele prestado pela pessoa a empresa para atender a
necessidade transitoria de substituio de seu pessoal regular e permanente ou a acrescimo extraordinario
de servios (art. 1);
Podiam usar o contrato por prazo determinado da CLT;
Surge a Iigura juridica da empresa de trabalho temporario, a qual destina-se a colocar a disposio de
outra empresa, temporariamente, trabalhadores devidamente qualiIicadas, por ela remunerados e
assistidos;
Institui a Iigura da terceirizao no Direito do Trabalho, embora ja existisse a subempreitada (art. 455 da
CLT);
A relao de trabalho passa a ser triangular: empresa prestadora de servios, empregado, empresa
tomadora de servios;
O vinculo pode durar apenas 03 meses, admitida uma prorrogao por igual periodo
O contrato deve ser escrito;
E garantida a isonomia de salario, porem, a mesma Iica prejudicada em alguns casos;
No possuem direito as vantagens dos ACT e CCT pois pertencem a outra categoria econmica;
Existe responsabilidade solidaria, em caso de Ialncia, quanto as contribuies previdenciarias,
remunerao e indenizao do empregado;
Enunciado 331 do TST: responsabilidade subsidiaria de todas as demais verbas trabalhistas;
9) ALTERAES DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
9.1) Obrigatorias
Decorrentes de leis, como a do salario minimo, ou de Acordos ou Convenes Coletivas de Trabalho.
9.2) Voluntarias Art. 468 da CLT
9.2.1) Unilaterais
Embora o art. 468 da CLT consagre o principio da inalterabilidade contratual, por vezes a lei permite
modiIicaes unilaterais das condies do trabalho.Cumpre destacar, porem, que a inalterabilidade e a
regra.
Alterao de Iuno: a possibilidade de alterar a Iuno do empregado, nos limites do cargo e da
qualiIicao proIissional, e legitimada pelo exercicio do jus variandi (poder atribuido ao empregador de
impor leves alteraes contratuais).
TransIerncia de Iuno quando ocorrer acidente de trabalho ou doena (readaptao): Ocorrendo
acidente de trabalho, podera o empregador alterar o contrato, transIerindo o empregado para outra Iuno,
em uma situao denominada readaptao, todavia, inadmissivel a reduo salarial.
Reverso do cargo de conIiana. (art. 468, paragraIo unico da CLT)
Regulamento da empresa: conIorme A Sumula 51 do TST'as clausulas regulamentares, que revoguem ou
alterem vantagens deIeridas anteriormente, so atingiro os trabalhadores admitidos apos a revogao ou
alterao do regulamento.
9.2.2) Bilaterais
O Direito do Trabalho visa a proteo do hipossuIiciente da relao de emprego, motivo pelo qual no
prevalece a regra segundo a qual as partes podem, em conjunto, ditar as clausulas aplicaveis aos seus
contratos. Desta Iorma, caso a alterao implique em prejuizos para o empregado, presume-se (juris et de
jure) a existncia de coao por parte do empregador, conIorme previsao expressa do art. 468 da CLT.
Diante disso, a alterao contratual sera nula se causar prejuizos morais ou materiais para o obreiro, direta
(incide sobre o patrimnio atual, diminuindo-o) ou indiretamente (impede um acrescimo patrimonial,
normalmente esperado).
9.2.3) TransIerncia de Localidade
Arts. 469 e 470 da CLT;
Local e localidade: diIerenas
Pressupostos: mudana de domicilio e provisoriedade da transIerncia.
Despesas: por conta do empregador sempre.
TransIerncia sem anuncia: cargo de conIiana e contratos com clausula implicita ou explicita, mas e
exigida a necessidade de servio e e devido, segundo o TST, o pagamento do adicional sempre que Ior
provisoria.
INTERRUPO E SUSPENSO DO CONTRATO DE TRABALHO
1) COMPREENSO
Existem situaes em que o contrato de trabalho, embora ainda vigente, tem cessados de Iorma parcial os
seus eIeitos. Tais ocasies so denominadas de causas de suspenso e interrupo do contrato de trabalho.
Criterios adotados para diIerenciao:
Para deIinir tais hipoteses, so utilizados como criterios:

Suspenso Interrupo
Trabalho NO NO
Salario NO SIM
Tempo de servio NO SIM
Na suspenso temos: ausncia de trabalho, salario e tempo de servio (com relao a ausncia de
contagem de tempo de servio existem 3 importantes excees: licena maternidade; aIastamento por
motivo de acidente de trabalho ou doena proIissional e aIastamento para a prestao de servio militar).
Na interrupo temos: ausncia de trabalho e manuteno do pagamento de salario e contagem de tempo
de servio.
2) EFEITOS
Art. 471 da CLT (com o retorno do empregado ao servio sero a ele devidas as vantagens deIeridas aos
demais empregados da empresa);
Prevalecem as obrigaes inerentes ao contrato, sendo possivel a justa causa, mas o aviso previo e a
despedida imotivada e impossivel;
Art. 474 da CLT (suspenso por mais de 30 dias).
Nos contratos por prazo determinado, se assim Ior acordado, havendo hipotese de interrupo, o tempo do
aIastamento sera acrescido ao tempo do contrato. (art. 471, paragraIo 2
o
da CLT)
Importante: prevalecem as obrigaes inerentes ao contrato de trabalho, as quais caso violadas podem dar
ensejo a dispensa por justa causa. Lado outro, no e possivel a dispensa do empregado sem justa causa,
assim como no e possivel a concesso de aviso previo.
Situaes especiais em que ha necessidade de recolhimento de FGTS: licena maternidade, aIastamento
previdenciario por motivo de acidente de trabalho ou doena e prestao de servio militar.
3) HIPOTESES
As hipoteses em questo so listadas pela lei ou, pelo menos, permitidas por ela;
(Arts. 471 a 476-A). ExempliIicativamente:
SUSPENSO
AIastamento previdenciario apos o 15
o
dia;
Aposentadoria por invalidez;
Prestao de servio militar;
Greve (regra geral);
Licena no remunerada por motivos pessoais do empregado;
Suspenso negociada do contrato;
Suspenso disciplinar;
Suspenso para inquerito judicial para a apurao de Ialta grave;
Licena maternidade (o proI. Godinho entende se tratar de interrupo)
INTERRUPO
Encargos publicos de curta durao (audincias);
AIastamento por doena ate o 15
o
dia;
Descansos trabalhistas remunerados (Ierias, Ieriados, repousos intrajornada remunerados e RSR);
AIastamento por aborto (2 semanas 395, CLT);
Licena remunerada concedida pelo empregador;
Interrupo dos servios na empresa resultante de causas acidentais ou de Iora maior;
Todas as hipoteses do art. 473 da CLT;
DA REMUNERAO E DO SALARIO
1) Conceito de salario: art. 457 da CLT.
Para o ProI. Godinho: 'salario e o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao
empregado em Iuno do contrato de trabalho. Trata-se de um complexo de parcelas (Jose Martins
Catharino) e no de uma unica verba. Todas tm carater contraprestativo, no necessariamente em Iuno
da precisa prestao de servios, mas em Iuno do contrato (nos periodos de interrupo o salario
continua devido e pago); todas so tambem devidas e pagas diretamente pelo empregador, segundo
modelo reIerido pela CLT...
Assim, decorre do contrato de trabalho e no da eIetiva prestao de servios, como nos casos de
interrupo do contrato, horas in itinere e tempo a disposio.
2) Conceito de Remunerao: art. 457 da CLT.
A conceituao da remunerao e objeto de divergncias doutrinarias, existindo trs acepes
diIerenciadas para a expresso em exame:
Uso das expresses salario e remunerao como sinnimas no cotidiano trabalhista;
Remunerao como gnero de parcelas contraprestativas devidas e pagas ao empregado em Iuno do
contrato e salario como especie mais importante das parcelas integrantes da remunerao;
Remunerao Ioi uma expresso criada apenas para incluir as gorjetas (pagas por terceiros), uma vez que
o salario e conceituado como verba paga diretamente pelo empregador ao empregado.
R SB OVS G
3) Gorjetas
Considerando a importncia das gorjetas na celeuma Iormada em torno da expresso remunerao, alguns
pontos a seu respeito merecem destaque:
No podem ser usadas como Iorma de atingir o salario minimo do empregado, pois o art. 76 da CLT
exige que o mesmo seja pago integralmente pelo empregador;
Repercutem no 13
o
salario, FGTS e recolhimentos previdenciarios apenas, conIorme Enunciado 354 do
TST;
A estimativa das gorjetas deve ser anotada na CTPS do empregado, conIorme art. 29, 1 da CLT.
4) Denominaes salariais
4.1) Improprias
Salario de contribuio: base de calculo para recolhimento junto ao INSS;
Salario de BeneIicio: valor pago pelo INSS em caso de concesso de beneIicios previdenciarios;
Salario Familia: pago pelo empregador ao empregado de baixa renda em Iuno dos dependentes com
menos de 14 anos ou invalidos, vacinados e na escola (descontado posteriormente pelo empregador junto
ao INSS);
Salario Maternidade: pago pelo empregador a empregada urbana e rural aIastada na licena maternidade
(120 dias), com posterior desconto junto ao INSS. As domesticas, avulsas e adotantes o recebem
diretamente no INSS;
Salario Educao: contribuio social paga pelo empregador ao INSS para suposto Iomento da educao
dos empregados;
Salario Social: Segundo o ProI. Godinho a expresso signiIica o conjunto de prestaes genericamente
pagas ao trabalhador em virtude de sua existncia como sujeito da relao de emprego. A Iigura engloba,
desse modo, no somente as prestaes pagas pelo empregador e terceiros, como tambem prestaes
assumidas pela comunidade mais ampla ou pelo Estado em Iavor do empregado (verbas previdenciarias e
seguro desemprego, por ex.).
4.2) Proprias
4.2.1) Grupo do salario minimo
Salario Minimo legal:
Pagamento minimo a que Iaz jus qualquer empregado no pais (art. 76 da CLT), independente das gorjetas,
atrelado a uma jornada de 44h/s para os urbanos, rurais e avulsos. No caso das domesticas, como no
existe jornada Iixada, existem dois posicionamentos, um dando direito ao valor integral (ainda que o labor
seja em 3 dias da semana, por exemplo), e outra admitindo o salario minimo dia como Iorma de
pagamento proporcional ao labor da domestica.
Salario Normativo:
Em sentido estrito e aquele piso Iixado em sentena normativa pelos Tribunais do Trabalho.
Salario Convencional
Tambem chamado Piso da Categoria , Piso Salarial ou Salario Normativo amplo (que abrangeria os
Iixados por sentena normativa, ACT e CCT). E o valor minimo a ser pago ao empregado, Iixado em
ACT ou CCT para determinada categoria proIissional.
Salario ProIissional:
Fixado em Lei para determinadas proIisses que so destacadas das demais. Pode ter como base de
calculo o salario minimo, sem se Ialar em inconstitucionalidade, ja que no Iunciona como indexador
econmico. (SDI 39 engenheiros). Exemplos so os medicos e cirurgies dentistas (Lei 3.999/61) e
engenheiros (Lei 4.950-A).
Salario Base:
Tambem chamado de salario garantido, basico, normal ou principal. E aquele valor Iixo pago pelo
empregador ao empregado, anotado na CTPS, que no pode ser reduzido sem ACT ou CCT, cujo valor
no leva em conta outras verbas como os adicionais, gratiIicaes, prmios, etc.
4.2.2) Grupo Salario Isonmico
Salario Isonmico (em sentido estrito):
E o salario devido ao paragonado em Iuno da equiparao salarial com o paradigma, na Iorma do art.
461 da CLT. (En. 6, 22, 135, 274, 120 e OJ 252 e 193 do TST)
Salario Eqitativo:
Engloba duas situaes juridicas.
Igualdade de remunerao entre o trabalhador temporario e os empregados da mesma categoria na
empresa tomadora de servios (art. 12, 'a da Lei 6.019/74).
Igualdade entre o valor pago ao empregado brasileiro e o empregado estrangeiro em empresa localizada
no Brasil, desde que o primeiro exera Iuno analoga a do segundo (art. 358, CLT).
Salario Substituio:
Previsto no art. 450 da CLT, e devido em Iuno da substituio no eventual de outro empregado da
empresa. (En. 159 e OJ 96 e 112 do TST)
Salario Supletivo:
E o salario arbitrado pelo Juiz na ausncia de prova ou de estipulao do mesmo pelas partes, previsto
pelo art. 460 da CLT.
Salario Judicial:
Designa o parmetro salarial Iixado no contexto de um processo judicial, desdobrando-se em salario
normativo em sentido estrito, salario supletivo e, em alguns casos, quando necessaria a interveno
judicial, em salario isonmico, salario substituio e salario eqitativo.
Salario Complessivo:
Expresso criada pela jurisprudncia para traduzir a ideia de cumulao em um mesmo montante de
distintas parcelas salariais, constituindo conduta vedada (En. 91, TST).
4.2.3) Grupo Salario Condio
Compreende esta Iigura o conjunto de parcelas salariais pagas ao empregado em virtude do exercicio
contratual em circunstncias especiIicas. Assim, a principio, podem ser suprimidas caso desaparea a
condio, circunstncia ou Iato que lhe deu origem.
Podem ser assim enumerados (sero estudados posteriormente):
Adicional de periculosidade;
Adicional de insalubridade;
Adicional de horas extras;
Adicional de transIerncia;
Adicional de penosidade;
Adicional noturno;
5) Composio do salario
5.1) Parcelas salariais (complexo salarial)
Salario base (incluido o salario in natura de periodicidade mensal);
Comisses;
Percentagens (incluidos os adicionais);
GratiIicaes habituais (incluidas as utilidades com periodicidade no mensal);
Abonos;
13
o
salario;
Prmios;
Diarias para viagem improprias (novo En. 101, TST);
Ajudas de custo Iraudulentas;
5.2) Parcelas no salariais
5.2.1) Indenizatorias
Diarias para viagem proprias;
Ajudas de custo;
Vale transporte;
FGTS;
Ferias no gozadas;
Aviso previo indenizado;
Indenizaes por tempo de servio (arts. 477, 496 e 498 da CLT);
Indenizao especial por dispensa nos 30 dias que antecedem a data-base do empregado (art. 9 da Lei
7238/84 e En: 182, 242 e 314 do TST);
Indenizaes pela ruptura contratual imotivada (OJ 207, SDI1, TST);
Indenizao pelo no recebimento do seguro desemprego por culpa do empregador (Nova sumula 389,
TST);
Indenizaes por dano moral, material e acidentario.
5.2.2) Instrumentais
So chamadas assim por constituirem utilidades (bens ou servios) oIertadas pelo empregador ao
empregado essencialmente como mecanismo viabilizador da propria realizao do servio contratado ou,
ainda, por terem sua natureza juridica salarial esterilizada por norma juridica (como educao, saude,
transporte, etc.)
Excluses do salario in natura previstas no art. 458, 2 da CLT;
Excluso do art. 9, 5 da Lei 5889/73.
5.2.3) Direitos intelectuais
Direitos do autor (art. 5, XXVII e XXVIII da CR/88 e Lei 9.610/98)
Direitos de propriedade industrial (art. 5, XXIX da CR/88 e Lei 9.279/96)
Direitos intelectuais relativos a criao de soItware (Lei 9.609/98)
5.2.4) Participao nos lucros empresariais
A participao nos lucros e resultados, em principio, teria natureza salarial, entretanto, Ioi desvinculada
da remunerao por Iora do art. 7, XI da CR/88 e Ioi parcialmente regulamentada pela Lei 10.101/00.
Pode deixar de ser paga em exercicios negativos, embora no seja possivel a supresso da regra abstrata
da PLR (salvo por ACT/CCT).
A sua estipulao Iaz-se por negociao coletiva ou por comisso intra-empresarial, mas com a
participao de um representante do sindicato operario, arquivando-se o correspondente instrumento no
sindicato dos empregados. (art. 2, Lei 10.101/00).
E vedado o pagamento da PLR com periodicidade inIerior a semestral, limitada a duas vezes no ano civil
(art. 3, 2 da Lei 10.101/00).
5.2.5) Parcelas previdenciarias
Salario Iamilia (art. 7, XII da CR/88 e arts. 65 a 70 da L. 8.213/91);
Salario maternidade (art. 7, XVIII e arts. 71 a 73 da L. 8213/91);
Complementao de beneIicios previdenciarios (por aIastamentos provisorios ou aposentadoria)
concedidos pelo empregador.
5.2.6) Parcelas de Seguridade Social
PIS/PASEP (art. 239 da CR/88): prestao anual pecuniaria no importe de 1 salario minimo, devida aos
trabalhadores inscritos no programa que percebam ate dois salarios minimos de remunerao mensal;
Seguro desemprego (art. 7, II e 239 da CR/88): pago em razo do desemprego involuntario do
empregado, segundo criterios legais;
5.2.7) Parcelas pagas por terceiros
Gorjetas;
Honorarios de sucumbncia do advogado empregado, prevista no art. 21 da Lei 8.906/94, com eIeitos
suspensos por liminar em ADIN pelo STF);
Retribuio por publicidade: oriunda de contrato civil paralelo ao contrato de trabalho (exemplos: artistas
e atletas).
6) Caracteres do salario
Carater alimentar: a impenhorabilidade e preIerncia nos precatorios e na Ialncia (ate 150 salarios
minimos atualmente) so algumas conseqncias desta caracteristica;
Carater IorIetario: signiIica a obrigao absoluta do empregador de pagar os salarios dos empregados,
independentemente de seu desempenho econmico em determinado periodo (assuno dos riscos e
alteridade);
Indisponibilidade: no e admitida renuncia ou transao lesiva no curso do contrato;
Periodicidade (art. 459, CLT);
Persistncia ou continuidade: repete-se durante todo o contrato, demonstrando ser uma obrigao de trato
sucessivo;
Natureza composta (complexo salarial);
Tendncia a determinao heternoma: signiIica que as partes contratantes no tem ampla liberdade em
sua Iixao diante das leis, ACT/CCT e sentenas normativas que atuam como Ioras externas aos
contratantes;
Pos-numerao: o pagamento e Ieito, via de regra, apos a prestao dos servios. Atualmente a
caracteristica esta um tanto atenuada por ACT/CCT e regulamentos empresariais que permitem
adiantamentos e pagamentos em 2 ou mais partes, desde que antes do vencimento. Exceo, segundo o
ProI. Godinho e o salario utilidade, normalmente Iruido antes do vencimento da obrigao;
7) ClassiIicaes do salario
Usualmente so apontadas as seguintes classiIicaes:
Quanto a Iorma ou meios de pagamento (dinheiro ou utilidades);
Quanto ao modo de aIerio do salario (salario por unidade de tempo, salario por unidade de obra e
salario tareIa);
Quanto a origem de Iixao da parcela: podem ser espontneas ou imperativas (derivadas de leis,
ACT/CCT e sentenas normativas);
Quanto ao posicionamento original da parcela no conjunto do Direito: podem ser parcelas tipicas do
Direito do Trabalho (adicionais, gratiIicaes, salario base, etc...) ou parcelas compativeis com o Direito
do trabalho (comisses do Direito Comercial e indenizaes do Direito Civil, etc...).
***Considerando a importncia das duas primeiras classiIicaes, passa-se a uma analise um pouco mais
proIunda.
7.1) Modos de aIerio do salario
7.1.1) Salario por unidade de tempo
A jornada de trabalho e o criterio para o pagamento, desprezada a produo do empregado no periodo;
Constitui o modo mais comum de aIerio do salario, podendo ser estipulado por hora, dia, etc, desde que
respeitado o parmetro maximo mensal;
E a Iorma de pagamento que melhor se coaduna com a alteridade inerente ao empregador.
7.1.2) Salario por unidade de obra
A produo do empregado e o parmetro para o pagamento (numero de peas, p. ex.), independente do
tempo gasto;
Cada unidade recebe um valor Iixado previamente pelo empregador, irredutivel e denominado 'tariIa;
Comum quando o empregador no pode Iiscalizar a jornada do empregado, como no caso dos
empregados em domicilio (art. 6 da CLT) e dos externos (art. 62, I da CLT);
E garantido o salario minimo (art. 7, VII da CR/88, Lei 8.716/93 e 78 da CLT), sendo vedada qualquer
compensao posterior. Pela CLT, tais empregados teriam direito ao salario minimo dia, mas a
jurisprudncia e a lei citada aplicam o parmetro mensal para a aludida garantia constitucional,
desprezando quaisquer outro criterio seja ele diario, semanal, por hora, etc.
A reduo das peas ou tareIas do empregado, reduzindo sensivelmente seu salario, pode dar ensejo a
extino contratual por justa causa patronal (art. 483, 'g) da CLT).
7.1.3) Salario TareIa
ManiIesta-se como uma especie de 'mix dos dois criterios anteriores. Acopla-se um certo parmetro
temporal (hora, dia, semana, ms) a um certo montante minimo de produo a ser alcanada pelo
empregado;
Quando o empregado atinge a meta antes do tempo previsto restam duas possibilidades: ele e liberado do
restante do tempo de trabalho (com manuteno integral do pagamento) ou recebe um valor extra pela
produo adicional;
Caso a meta do empregado no seja cumprida, o valor do salario no pode ser reduzido;
Caso o empregado precise de prorrogar a jornada para cumprir a meta, recebera pelas horas
extraordinarias;
Os empregados tm direito ao salario minimo, nos moldes da modalidade anterior.
7.2) Meios de pagamento salarial
7.2.1) Dinheiro
Pagamento Ieito em moeda nacional, sendo devido pelo menos 30 do salario minimo em especie,
independentemente do valor Iixado para o salario base)
7.2.2) Salario Utilidade (Salario in natura)
Encontra sua regulamentao legal no art. 458 da CLT e consiste no Iornecimento pelo empregador de
bens e/ou servios, com algumas excluses legais.
7.2.2.1) Requisitos e observaes gerais
Habitualidade no recebimento: Para o ProI. Godinho habitualidade signiIica 'repetio uniIorme em certo
contexto temporal, podendo ser, p. ex. diaria, semanal, mensal, semestral ou anual. Quando o parmetro
e superior ao mensal a Iigura do salario utilidade passa a ser de gratiIicao, mantendo a natureza salarial.
Sendo a utilidade Iornecida no maximo mensalmente, e caracterizada como proprio salario base do
empregado.
Carater contraprestativo do Iornecimento: E preciso que o Iornecimento da utilidade signiIique um
acrescimo de vantagens ao empregado, pois, caso seja 'para viabilizar ou aperIeioar a prestao do
servio no se conIigura o salario in natura;
Excludentes do salario utilidade: o vale transporte (Leis 7.418/85 e 7.619/87), o PAT (Programa de
alimentao do trabalhador OJ 133, TST), as hipoteses do art. 458, 2 da CLT e do art. 9, 5 da Lei
5889/73, cigarros (Nova Sumula 367, TST), bebidas alcoolicas e drogas nocivas NO constituem salario
in natura;
Observaes: normas juridicas (leis, ACT/CCT) podem suprimir o carater salarial de uma utilidade; O
vale para reIeio tem natureza salarial (En. 241, TST).
7.2.2.2) Rol de utilidades
O rol do art. 458 e meramente exempliIicativo e, portanto, outros bens e servios (viagens anuais,
entradas gratuitas a cinemas, clubes, etc) podem ser considerados como utilidades, desde que preenchidos
os requisitos da habitualidade e do carater contraprestativo.
7.2.2.3) Repercusses no contrato de trabalho
Por se tratar de parcela salarial, o Iornecimento de utilidades produz eIeitos na relao de emprego.
Contudo, para se delimitar o eIeito e preciso determinar o enquadramento da utilidade em certa
modalidade salarial (salario base, adicional gratiIicao, etc...)
Salario base: e seu enquadramento mais comum (parmetro mensal e o maximo), ocasio em que
repercute em todas as verbas trabalhistas. Ateno especial as Ierias: so repercute se a utilidade tambem
Ior usuIruida no periodo de descanso;
GratiIicao periodica: quando Iornecida em lapso superior ao mensal (semestral, anual, etc) produz
repercusses apenas no FGTS e no 13
o
salario (En. 253, TST);
Adicional: quando a utilidade e Iornecida em razo do exercicio do trabalho em circunstncias mais
gravosas a sua repercusso e igual ao caso do salario base. A unica distino diz respeito a possibilidade
de supresso da utilidade quando desaparecer a condio que lhe deu origem.
7.2.2.4) Valor da utilidade no contrato
Determina o art. 82, unico da CLT que pelo menos 30 do salario minimo deve ser entregue ao
empregado em especie;
ConIorme art. 458, 3 da CLT a alimentao e a moradia dadas pelo empregador no podem exceder de
20 e 25 do salario contratual do empregado;
Quando o empregado receber mais que o salario minimo o valor de cada utilidade e o seu valor real (En.
258, TST), contudo, as limitaes de alimentao e moradia permanecem.
7.2.2.5) EspeciIicidades do Trabalhador rural
O rol do artigo 9 da Lei 5889/73 e taxativo, admitindo apenas alimentao e moradia;
Independente do salario contratual do empregado os descontos de alimentao e moradia no podem
exceder de 25 e 20 do salario minimo;
Qualquer outra utilidade Iornecida no pode ser suprimida mas no produz o eIeito expansionista circular
do salario, integrando apenas o contrato;
No tocante a moradia, conIorme art. 9, 2, no pode abrigar mais de uma Iamilia em nenhuma hipotese,
bem como, sendo coletiva, o percentual de 20 de desconto deve ser dividido entre os ocupantes da
habitao, sendo indevido o desconto integral dos 20 de cada um dos empregados;
As dedues de alimentao e moradia dependem de autorizao previa e expressa do empregado (art. 9,
1);
Ajuste individual, no contrato de trabalho escrito e com previso expressa podem retirar o carater salarial
da alimentao e da moradia. Requisitos: clausula expressa; contrato escrito; duas testemunhas e
notiIicao obrigatoria do sindicato dos trabalhadores rurais (art. 9, 5).
FORMAS Especiais de Salarios, ADICIONAIS, GRATIFICAO DE NATAL E EQUIPARAO
SALARIAL
1) Salario Base
Contraprestao salarial Iixa principal paga pelo empregador ao empregado;
Periodicidade mensal maxima e universo de garantias salariais.
2) Abono
Segundo Godinho: 'Antecipaes pecuniarias eIetuadas pelo empregador ao empregado. So
adiantamentos salariais concedidos pelo empregador. Sua natureza juridica e, portanto, de proprio
salario.
Pode signiIicar tambem antecipao salarial compensavel em Iuturo reajuste compulsorio (legal,
normativo ou convencional). Entretanto, neste caso, a jurisprudncia exige meno expressa ao Iato, sob
pena de integrao da quantia ao salario do empregado, sem possibilidade de compensao ou supresso.
3) Adicionais
3.1) Noes Gerais
E a parcela paga pelo empregador ao empregado quando a prestao do servio ocorre em condio mais
gravosa a sua saude ou integridade Iisica. Tem como Iundamento evitar a prestao de servios nestas
condies, ja que implicara em pagamento maior pelo empregador;
Em regra so calculados por percentual, portanto, na Iorma do art. 457 da CLT, o adicional pode ser
classiIicado como uma percentagem;
Dependem da habitualidade para a produo do eIeito expansionista circular (Nova Sumula 60, TST);
Na Iorma do En. 265 do TST, os adicionais compulsorios possuem carater salarial mas no se incorporam
ao salario dos empregados. Assim, podem ser suprimidos se desaparecerem as suas causas.
Binios, quinqunios, etc so gratiIicaes por tempo de servio e no adicionais;
Indenizao: En. 291 do TST.
3.2) ClassiIicao dos adicionais
3.2.1) Legais
Abrangentes: atingem a qualquer tipo de empregado urbano, rural e avulso. So eles: Adicionais de
insalubridade (art. 192, CLT), periculosidade (art. 193, CLT), penosidade (art. 7
o
, XXIII, CR/88),
transIerncia (art. 469, CLT), servio extraordinario (art. 7
o
, XVI, CR/88) e noturno (art. 73, CLT);
Restritos: aplicaveis apenas a determinados trabalhadores como e o caso dos vendedores (Lei 3.207/57) e
dos radialistas (Lei 6.615/78);
3.2.2) Convencionais
Derivam de ACT/CCT, regulamentos empresariais ou acordos individuais.
3.3) Alguns adicionais legais em especie:
Observaes:
I - O adicional de penosidade no Ioi regulamentado pela legislao trabalhista, constando to somente do
texto constitucional.
II - Os adicionais noturno e de servios extraordinarios sero estudados quando do exame da jornada de
trabalho, de molde a Iacilitar a compreenso geral. Importante Irisar que as regras gerais relativas aos
adicionais aplicam-se a ambos os casos.
3.3.1) Adicional de Insalubridade:
Condio: exercicio de atividade em condies insalubres, acima dos limites Iixados pelo MTb em
Portarias publicadas no DOU (Art. 192, CLT).
ReclassiIicao da atividade: Iaz com que o empregado perca o direito ao adicional (En. 248 do TST).
Atividade intermitente: En. 47 do TST
EPI: En. 80 e 289 do TST.
Graus: Minimo (10), Medio (20) e Maximo (40)
Base de Calculo: salario minimo (192 da CLT) ou salario proIissional Iixado em lei, CCT ou sentena
normativa (En. 17 e 228 do TST)
Pericia: obrigatoria (195 da CLT e OJ 165, TST).
Pedido: En. 293 do TST.
Carater salarial: En. 139, TST.
Cumulao: no pode ser cumulado com o adicional de periculosidade, paga-se ao empregado o
Iinanceiramente mais beneIico. (art. 193, paragraIo 2
o
da CLT).
Curiosidades: raios solares (OJ 173) e Lixo urbano (OJ 4)
3.3.2) Adicional de periculosidade:
Condio: exercicio de atividades em contato com inIlamaveis e explosivos (193 da CLT), material
radioativo ionizante (art. 200, VI da CLT e OJ 345, TST) e energia eletrica (Lei 7.369/85).
Intermitncia: adicional integral (En. 364, TST).
Eletricitarios (En. 361 intermitncia)
Pericia: obrigatoria. (Irentista de posto de gasolina En. 39, TST).
Base de calculo: salario base do empregado, exceto para eletricitarios, cuja base de calculo e o somatorio
das parcelas salariais (En. 191 do TST).
Percentual: 30.
3.3.3) Adicional de TransIerncia
Art. 469, paragraIo 3
o
da CLT: dispe ser devido ao empregado transIerido provisoriamente para
localidade diversa da que resultar do contrato de trabalho o adicional de transIerncia;
Percentual: 25 dos salarios que o empregado percebia na localidade originaria do contrato;
Despesas de transIerncia: art. 470, CLT;
Local (En. 29, TST) e localidade: diIerenas;
Pressupostos: mudana de domicilio e provisoriedade da transIerncia.
TransIerncia sem anuncia: cargo de conIiana e contratos com clausula implicita ou explicita, mas e
exigida a necessidade de servio e e devido, segundo o TST, o pagamento do adicional sempre que Ior
provisoria. (En. 43 e OJ 113, TST).
4) GratiIicaes
Conceito: para o ProI. Godinho: 'As gratiIicaes consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo
empregador ao empregado em decorrncia de um evento ou circunstncia tida como relevante pelo
empregador (gratiIicaes convencionais) ou por norma juridica (gratiIicaes normativas);
DiIere-se do adicional por no ser pago em virtude de nenhum Iato gravoso;
DiIere-se dos prmios por no ser pago em Iuno da estrita conduta pessoal do trabalhador ou do grupo
de trabalhadores;
O Iato ensejador da gratiIicao tende a ser objetivo e, na maior parte das vezes, externo a pessoa do
empregado beneIiciado, no mantendo relao com sua conduta ou do grupo em que esta inserido;
Merece destaque, ainda, o Iato de que o empregador e quem, normalmente, por sua vontade unilateral cria
o 'evento ensejador da gratiIicao, embora a mesma possa ser instituida por norma juridica legal ou
convencional;
Exemplos: gratiIicaes de Iestas, de aniversario da empresa, de Iim de ano, semestrais, anuais, etc;
Segundo o ProI. Godinho, o carater contraprestativo da parcela e claro, entretanto, a integrao salarial da
verba, bem como a sua produo de eIeitos em outras parcelas depende de certos requisitos. Para a
veriIicao dos requisitos necessarios surgiram duas correntes interpretativas: a subjetivista e a
objetivista;
Subjetivista: entende que a expresso 'gratiIicaes ajustadas, contidas no art. 457 da CLT implica no
Iato de que apenas as gratiIicaes expressamente pactuadas pelas partes integram o contrato e o salario
do empregado, enquanto aquelas Iornecidas pelo empregador por ato de mera liberalidade no teriam o
mesmo eIeito (ou seja, no obrigariam posteriormente o empregador);
Objetivista (ou moderna): enIatiza a habitualidade no pagamento da parcela e no o modo de sua criao
ou inteno do empregador. O STF, por meio de sua Sumula 207, sepultou a concepo subjetivista ao
dispor que 'as gratiIicaes habituais, inclusive a de Natal, consideram-se tacitamente convencionadas,
integrando o salario. Ainda deve ser mencionado o E. 152 do TST, segundo o qual 'o Iato de constar do
recibo de pagamento de gratiIicao o carater de liberalidade no basta, por si so, para excluir a existncia
de um ajuste tacito;
Concluso: encontra-se paciIicado o Iato de que a habitualidade no pagamento da gratiIicao signiIica
ajuste tacito, motivo pelo qual ela passa a integrar o salario e o contrato do empregado;
Ressalva: Quando uma norma juridica criar a gratiIicao, tem ela o poder de retirar o carater salarial,
desde que de Iorma expressa!
5) GratiIicao de Natal
Conceito: segundo Godinho: 'O 13
o
salario consiste na parcela contraprestativa paga pelo empregador ao
empregado, em carater de gratiIicao legal, no importe da remunerao devida em dezembro de cada ano
ou no ultimo ms contratual, caso rompido antecipadamente a dezembro o pacto.
Teve origem nos ACT/CCT e, portanto, nos costumes;
Regulamento legal: Instituida pela Lei 4.090/62, mas regida tambem pelas Leis 4.749/64 e 9.011/95 e
regulamentada pelo Decreto 57.155/65;
Por Iora do art. 7
o
, VIII e paragraIo unico da CR/88, constitui direito de todos os empregados (urbanos,
rurais, saIristas, temporarios, domesticos e avulsos);
A Iorma de pagamento da gratiIicao em exame e, conIorme a lei, em duas parcelas;
A primeira parcela sera paga entre os meses de Ievereiro e novembro de cada ano, em uma so vez, no
valor equivalente a metade do salario do empregado no ms anterior ao do pagamento ou, a pedido do
empregado (desde que Ieito no ms de janeiro), por ocasio de suas Ierias.
A segunda parcela sera paga ate o dia 20 de dezembro do respectivo ano, compensado o pagamento Ieito
na primeira parcela, eIetuando-se o calculo sobre a remunerao do empregado no ms de dezembro;
A gratiIicao corresponde a 1/12 da remunerao devida em dezembro, por ms de servio ou Irao
igual ou superior a 15 dias de trabalho;
Havendo salario variavel, a gratiIicao sera calculada na base de 1/11 da soma das importncias
variaveis devidas nos meses trabalhados ate novembro de cada ano. A essa gratiIicao se somara, se Ior
o caso, o equivalente ao salario Iixo; Ate o dia 10 de janeiro do ano seguinte, computado o salario
variavel relativo ao ms de dezembro, o calculo sera revisto para 1/12 do total recebido no ano anterior,
processando-se a correo do valor para eventual complementao ou compensao das diIerenas em
relao a quantia paga anteriormente;
Havendo resciso antecipada do contrato, o pagamento e Ieito de Iorma proporcional, exceto em casos de
justa causa, quando o empregado perde o direito ao recebimento da parcela proporcional;
Havendo culpa reciproca, o empregado recebera a metade do 13
o
proporcional, na Iorma do En. 14 do
TST.
6) Comisses
Conceito: na lio de M. Godinho: 'As comisses consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo
empregador ao empregado em decorrncia de uma produo alcanada pelo obreiro no contexto do
contrato, calculando-se, variavelmente, em contrapartida a essa produo;
Tm natureza salarial, porem, seu enquadramento encontra divergncias entre as possibilidades de
'salario por unidade de obra e 'percentagens;
Na viso do ProI. Godinho, e melhor admitir trata-se de 'salario por unidade de obra, uma vez que no e
imperativo que as comisses sejam pagas em percentual, admitindo-se o seu pagamento mediante, por
exemplo, o uso de uma tabela diIerenciada de valores Iixos, sem qualquer reIerncia a percentuais;
Entretanto, em ambas classiIicaes, Godinho assevera o carater de 'salario produo, por levar em
conta o montante produzido pelo empregado;
Os empregados podem receber comisses acrescidas de salario Iixo ou no. Assim, sero comissionistas
puros aqueles que perceberem apenas comisses e comissionistas mistos aqueles que receberem salario
Iixo acrescido de comisses;
Comissionistas puros: recebem todas as verbas normalmente, variando-se apenas a Iorma de calculo das
parcelas. ExempliIicativamente: RSR (diviso por 6 do montante percebido na semana En. 27, TST);
Horas-extras (aplicao apenas do adicional sobre o montante das comisses percebidas nas horas de
sobrejornada En. 340, TST) e 13
o
salario (explicado no item 8.5);
Sujeitam-se a regra da irredutibilidade, por ser salario, salvo ACT/CCT e produzem eIeito expansionista
circular, assim, repercutem em: RSR, HE, FGTS, Ferias 1/3, 13
o
salario, aviso previo. Compem,
tambem, o salario de contribuio previdenciaria do empregado.
Alem disso, a quem percebe remunerao variavel e assegurado o minimo legal ou piso da categoria,
conIorme o caso;
Quanto a Iorma de calculo do minimo a ser pago existem divergncias entre a CLT e uma lei posterior e a
jurisprudncia. ConIorme art. 78 da CLT, sendo comissionista puro, Iaria ele jus ao salario minimo dia.
Na Iorma do art. 1
o
da Lei 8.716/93 seria garantido um salario minimo mensal. A jurisprudncia paciIica
entende ser devido o salario minimo ms!
Vendedores-viajantes ou pracistas (Lei 3.207/57 e CLT no que couber): o pagamento da comisso deve
ser mensal ou em ate trs meses apos ultimada a transao (aceitao do negocio pelo comprador) a que
se reIere a venda; deve ser respeitada a regra do salario minimo mensal; sendo a compra a prazo, o
pagamento e exigivel de acordo com a ordem de recebimento das parcelas avenadas; no eIetivado o
negocio por ato ou omisso do empregador ou em caso de extino do contrato e devido o pagamento
integral da comisso; veriIicada a insolvncia do comprador, as comisses podem ser estornadas pelo
empregador; clausula 'star del credere: implicaria em solidariedade do vendedor no cumprimento da
obrigao que intermediou e encontrava previso legal para os vendedores autnomos. Hoje, sequer os
autnomos (Lei 4.886/65) podem pactuar tal clausula, sendo a mesma impossivel na relao de emprego,
por transIerir ao empregado os riscos do empreendimento;
Vendedores que laboram no proprio estabelecimento (art. 466 da CLT).
7) Prmios
Conceito: para Godinho: 'Os prmios consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao
empregado em decorrncia de um evento ou circunstncia tida como relevante pelo empregador e
vinculada a conduta individual do obreiro ou coletiva dos trabalhadores da empresa;
O motivo gerador do pagamento do prmio tende a ser Iavoravel ao empregador, porem, relacionado a
conduta do(s) empregado(s). Exemplos seriam o prmio de produtividade, de zelo, assiduidade, etc;
Distingue-se da gratiIicao por ser esta desvinculada de uma conduta direta e individual do empregado,
relacionada a um Iato 'objetivo Iixado normalmente pelo empregador (Ierias, aniversario, natal, etc);
No possuem regulamentao heternoma no Direito do Trabalho, sendo, portanto, parcela salarial no
tipiIicada;
Na Iorma da Sumula 209 do STF, o prmio tem natureza salarial e, sendo habitual, produz eIeito
expansionista circular;
No pode ocorrer a supresso da clausula unilateral instituidora do prmio para aquela situao
especiIica, por ter a mesma aderido ao contrato do obreiro, entretanto, para que o empregado perceba o
prmio deve cumprir a condio especiIicada (salario condio);
8) Outras parcelas dissimuladas
ConIorme salientado anteriormente, as ajudas de custo e diarias para viagem so exemplos de verbas
indenizatorias que, pagas de Iorma Iraudulenta e desvirtuada de seu objetivo, passam a ter carater salarial.
Alem disso, outras verbas criadas pelo empregador (como a ajuda combustivel) podem ser indenizatorias
ou evidenciarem Iraude, conIorme exame do caso concreto.
9) Periodo para pagamento do salario:
No pode ser estipulado por periodo superior a 1 ms, salvo com relao a gratiIicaes, comisses e
percentagens. (art. 459 da CLT).
10) Moeda para pagamento do salario:
Deve ser pago em moeda corrente, sob pena de ser considerado como no realizado; (art. 463 da CLT).
O pagamento em dinheiro sera, no minimo, no equivalente a 30 do salario minimo, independentemente
do salario base do empregado;
Pode ser pago em cheque, desde que no cruzado e da praa, com liberao do empregado para o devido
saque, na Iorma da Conveno 95 da OIT.
11) Recibo salarial:
O pagamento do salario devera ser eIetuado ao empregado, mediante recibo assinado pelo mesmo ou,
sendo ele analIabeto, mediante sua impresso digital ou, no sendo esta possivel, a seu rogo. (art. 464 da
CLT)
Tera Iora de recibo o comprovante de deposito bancario em conta aberta para este Iim, em nome de cada
empregado, com seu consentimento, em estabelecimento proximo ao local de trabalho.
12) Momento para pagamento do salario:
Sera Ieito o pagamento em dia util e no local de trabalho, dentro do horario de servio ou imediatamente
apos o encerramento deste. (art. 465 da CLT)
Exceo: deposito bancario
13) Multa prevista no art. 467 da clt
As verbas rescisorias incontroversas no pagas na 1
a
audincia sujeitam o empregador a multa de 50.
14) Descontos
14.1) Urbano
Adiantamentos;
Decorrentes de lei;
Moradia e alimentao: respectivamente 25 e 20 sobre o salario base (ou contratual).
ACT/CCT;
Danos dolosos;
Danos culposos mediante estipulao no contrato de trabalho
Enunciado 342, TST: permite estipulao por acordo individual.
14.2) Rural
(ver artigo 9 da Lei 5889/73)
Adiantamentos;
Decorrentes de lei ou deciso judicial;
Moradia e alimentao (respectivamente 20 e 25 sobre o salario minimo)
15) Truck System
Art. 462 da CLT
Vedada a coao ao empregado por parte da empresa que mantenha armazem ou prestadora de servios;
Caso o empregado no tenha acesso a outros locais, sendo obrigado ao uso dos mantidos pelo
empregador, e licito a autoridade competente determinar as medidas adequadas, visando a que as
mercadorias e os servios seja Iornecidos a preos razoaveis, sem o intuito de lucro e sempre em
beneIicio dos empregados.
16) Equiparao Salarial
(Ver nova Sumula 6 do TST)
16.1) Requisitos legais (art. 461)
Identidade de Iuno;
Mesmo empregador (admitido o grupo econmico);
Mesma localidade (admitida a mesma regio metropolitana);
Simultaneidade do exercicio Iuncional
16.2) Impedimentos a aquisio da equiparao salarial
DiIerena de tempo na Iuno entre paradigma e paragonado superior a 2 anos;
Produtividade e perIeio tecnica (trabalho de igual valor);
Pessoal organizado em quadro de carreira, hipotese em que as promoes se daro pelos criterios de
antigidade e merecimento;
Paradigma readaptado em virtude de deIicincia Iisica ou mental.
PROTEO AO SALARIO
1) INTRODUO
Extenso as varias parcelas trabalhistas, embora o nucleo basico seja o salario.
Principios: imperatividade das normas; indisponiblidade dos direitos e inalterabilidade contratual lesiva
(art. 468, CLT);
****Desdobram-se em protees juridicas:
Quanto ao valor do salario;
Contra abusos do empregador;
Contra os credores do empregador;
Contra os credores do empregado;
2) PROTEES JURIDICAS QUANTO AO VALOR DO SALARIO
2.1) Irredutibilidade Salarial
Restrita ao valor nominal do salario;
No recepo: 503, CLT (alterao unilateral) e Lei 4.923 (por sentena);
Motivos para a reduo por ACT/CCT: Godinho entende que Ioram mantidos;
Resciso indireta (483, 'd e 'g, CLT).
2.2) Correo Salarial Automatica
Visam preservar o valor real do salario, em contextos de avanos inIlacionarios signiIicativos;
Hoje no ha tal criterio na lei, Iicando a reviso salarial a criterio da negociao coletiva, na chamada
'data-base anual.
2.3) Patamar Salarial Minimo Imperativo
Salario minimo legal
Salario Normativo
Salario Convencional (piso da categoria)
Salario proIissional
3) PROTEES JURIDICAS CONTRA ABUSOS DO EMPREGADOR
Criterios para o pagamento do salario, relativos ao tempo, modo e lugar: ja examinados anteriormente;
Irredutibilidade salarial: ja examinada anteriormente;
Intangibilidade salarial (vedao e controle dos descontos) ja examinada anteriormente;
4) PROTEES JURIDICAS CONTRA DISCRIMINAES
Discriminao: conduta pela qual se nega a pessoa, em Iace de criterio injustamente desqualiIicante,
tratamento compativel com o padro juridico assentado para a situao concreta por ela vivenciada.
Equiparao salarial: ja explicada anteriormente (salario isonmico);
Substituio de empregados: ja explicada anteriormente (salario substituio En. 159 do TST);
Terceirizao permanente (no regida pela Lei 6.019/74): sendo licita, o patamar salarial dos empregados
deveria se comunicar ao dos terceirizados, quando existir na empresa coincidncia de Iunes, o que no
e reconhecido pela jurisprudncia; sendo ilicita, Iorma-se vinculo direto com o tomador de servios,
propiciando eventual equiparao salarial, por estar presente, agora, o requisito do mesmo empregador.
(ver Sumula 331 do TST);
Terceirizao regida pela Lei 6.019/74: ja explicada anteriormente, havendo discriminao do temporario
assegura-se o direito ao salario eqitativo, regido pelo artigo 12, 'a do aludido diploma legal;
5) PROTEO CONTRA CREDORES DO EMPREGADOR
5.1) Responsabilidade Trabalhista
5.1.1) Solidaria
Grupo econmico (art. 2, 2 da CLT);
Empreiteiro e subempreiteiro (art. 455 da CLT);
Falncia no trab. Temporario (art. 16 da L. 6.019/74)
5.1.2) Subsidiaria
Socio da empresa;
Terceirizao (En. 331, IV do TST)
5.2) Falncia
(Lei 11.101/05)
Privilegiado: ate 150 salarios minimos (Art. 83. A classiIicao dos creditos na Ialncia obedece a
seguinte ordem: I os creditos derivados da legislao do trabalho, limitados a 150 (cento e cinqenta)
salarios-minimos por credor, e os decorrentes de acidentes de trabalho; (...));
QuirograIario: aquilo que exceder de 150 salarios minimos (Art. 83 (...) VI creditos quirograIarios, a
saber: (...) c) os saldos dos creditos derivados da legislao do trabalho que excederem o limite
estabelecido no inciso I do caput deste artigo;);
Possibilidade de que os empregados assumam o controle da empresa (auto-gesto) mediante a permuta de
seus creditos por cotas da empresa (assumem os debitos e creditos) ou pelo ativo (ocasio em que no
assumem o passivo) da empresa (Art. 145. O juiz homologara qualquer outra modalidade de realizao do
ativo, desde que aprovada pela assembleia-geral de credores, inclusive com a constituio de sociedade
de credores ou dos empregados do proprio devedor, com a participao, se necessaria, dos atuais socios
ou de terceiros. 1
o
Aplica-se a sociedade mencionada neste artigo o disposto no art. 141 desta Lei. 2
o

No caso de constituio de sociedade Iormada por empregados do proprio devedor, estes podero utilizar
creditos derivados da legislao do trabalho para a aquisio ou arrendamento da empresa.);
A cesso do ativo da Ialida a qualquer pessoa no produz os eIeitos relativos a sucesso de empregadores
regida pelos arts. 10 e 448 da CLT (Art. 141. Na alienao conjunta ou separada de ativos, inclusive da
empresa ou de suas Iiliais, promovida sob qualquer das modalidades de que trata este artigo: (...) II o
objeto da alienao estara livre de qualquer nus e no havera sucesso do arrematante nas obrigaes do
devedor, inclusive as de natureza tributaria, as derivadas da legislao do trabalho e as decorrentes de
acidentes de trabalho. 1
o
O disposto no inciso II do caput deste artigo no se aplica quando o
arrematante Ior: I socio da sociedade Ialida, ou sociedade controlada pelo Ialido; II parente, em linha
reta ou colateral ate o 4
o
(quarto) grau, consangineo ou aIim, do Ialido ou de socio da sociedade Ialida;
ou III identiIicado como agente do Ialido com o objetivo de Iraudar a sucesso. 2
o
Empregados do
devedor contratados pelo arrematante sero admitidos mediante novos contratos de trabalho e o
arrematante no responde por obrigaes decorrentes do contrato anterior.);
Suspenso de todas as aes, incluindo as trabalhistas (Art. 6
o
A decretao da Ialncia ou o deIerimento
do processamento da recuperao judicial suspende o curso da prescrio e de todas as aes e execues
em Iace do devedor, inclusive aquelas dos credores particulares do socio solidario. 1
o
Tera
prosseguimento no juizo no qual estiver se processando a ao que demandar quantia iliquida.).
5.3) Recuperao Judicial ou Extrajudicial da Empresa
(Lei 11.101/05)
Suspenso de todas as aes, incluindo as trabalhistas;
Possibilidade de auto-gesto da empresa pelos trabalhadores e de reduo salarial dos empregados,
respeitada a Constituio (Art. 50. Constituem meios de recuperao judicial, observada a legislao
pertinente a cada caso, dentre outros: (...) VII trespasse ou arrendamento de estabelecimento, inclusive a
sociedade constituida pelos proprios empregados; VIII reduo salarial, compensao de horarios e
reduo da jornada, mediante acordo ou conveno coletiva;);
6) PROTEES JURIDICAS CONTRA CREDORES DO EMPREGADO
6.1) Impenhorabilidade
Prevista no art. 649, IV do CPC, ressalvados os casos de penso alimenticia;
6.2) Restrio a Compensao
Dividas no trabalhistas so vedadas;
Dividas trabalhistas, na resciso, restritas ao valor maximo de 1 remunerao mensal do empregado (art.
477, 5 da CLT);
Momento para a arguio: na contestao (En. 48, TST)
6.3) Correo Monetaria
Todos os creditos (En. 211, TST);
Nos debitos do empregado no incide.
6.4) Vedao a Cesso do Credito Salarial
Na Iorma do art. 464 da CLT, o pagamento deve ser Ieito diretamente ao empregado.
JORNADA NORMAL, HORAS SUPLEMENTARES, PRORROGAO DA JORNADA DE
TRABALHO E DO TRABALHO NOTURNO
1) DISTINES RELEVANTES
1.1) Durao do trabalho
Na lio do ProI. Mauricio Godinho: 'Abrange o lapso temporal de labor ou disponibilidade do
empregado perante seu empregador em virtude do contrato, considerados distintos parmetros de
mensurao: dia (durao diaria ou jornada), semana (durao semanal), ms (durao mensal), e ate
mesmo o ano (durao anual). (...) A expresso durao do trabalho e que, na verdade, abrange os
distintos e crescentes modulos temporais de dedicao do trabalhador a empresa em decorrncia do
contrato empregaticio.
Encontra-se regulada nos artigos 57 a 75 da CLT, em capitulo proprio.
1.2) Jornada de trabalho
Para Mauricio Godinho 'jornada de trabalho e a expresso com sentido mais restrito do que o anterior,
compreendendo o tempo diario em que o empregado tem de se colocar em disponibilidade perante seu
empregador, em decorrncia do contrato.
Abrange o tempo eIetivamente trabalhado, o tempo a disposio, bem como os intervalos remunerados.
1.3) Horario de trabalho
O horario de trabalho diz respeito ao lapso temporal existente entre o inicio e Iinal de cada jornada de
trabalho e, na Iorma do art. 74 da CLT, deve ser aIixado em local visivel, no mbito do estabelecimento.
2) COMPOSIO DA JORNADA DE TRABALHO
2.1) Criterios basicos de Iixao da jornada
A) Tempo eIetivamente trabalhado
Tal criterio considera como componente da jornada apenas o tempo eIetivamente trabalhado pelo
empregado, desprezando qualquer outro periodo. O art. 4
o
da CLT aIasta tal criterio como regra geral,
entretanto, importa salientar que o empregado cujo salario seja Iixado por pea ou tareIa muito se
aproxima do criterio em estudo.
B) Tempo a disposio
Este criterio despreza a eIetiva prestao dos servios, admitindo como jornada o tempo a disposio do
empregador no centro de trabalho (como leciona Mauricio Godinho Delgado: 'a expresso centro de
trabalho no traduz, necessariamente, a ideia de local de trabalho. Embora normalmente coincidam, na
pratica, os dois conceitos com o lugar em que se presta o servio, pode haver, entretanto, signiIicativa
diIerena entre eles. E o que se passa em uma mina de subsolo, em que o centro de trabalho se situa na
sede da mina, onde se apresentam os trabalhadores diariamente, ao passo que o local de trabalho localiza-
se, as vezes, a larga distncia, no Iundo da propria mina).
Este e o criterio escolhido pelo art. 4
o
da CLT.
C) Tempo de deslocamento
Este e o criterio mais amplo dos trs, admitindo como parte integrante da jornada dos empregado o tempo
despendido no deslocamento residncia-trabalho e trabalho-residncia.
Importa destacar que este criterio Ioi utilizado no tocante ao acidente de trabalho, na Iorma do art. 21, IV,
'd da Lei 8.213/91. Entretanto, no constitui regra geral para o Direito Material do trabalho,
excepcionado o art. 58, paragraIo 2
o
da CLT.
2.2) Horas in itinere
O instituto juridico em questo encontra-se regulado no art. 58, paragraIo 2
o
da CLT, segundo o qual, nas
palavras de Mauricio Godinho: 'considera-se integrante da jornada laborativa o periodo que o obreiro
despenda no deslocamento ida-e-volta para local de trabalho considerado de diIicil acesso ou no servido
por transporte regular publico, desde que transportado em conduo Iornecida pelo empregador.
So requisitos para que o tempo seja computado na jornada:
conduo Iornecida pelo empregador (pouco importando se ha ou no cobrana pelo servio, na Iorma da
Sumula 320 do TST, bem como se ha contratao de empresa privada para o servio ou se existe
terceirizao);
Local de diIicil acesso OU no servido por transporte regular publico (a expresso 'regular no consta
da lei, mas to somente da Sumula 90 do TST).
Polmicas:
Presunes relativas quanto o acesso urbano e rural
InsuIicincia do transporte publico (Sumula 324)
Incompatibilidade de horarios (Nova Sumula 90)
Trajeto parcial (Sumula 325)
2.3) Criterios especiais de Iixao da jornada
A) Tempo de prontido
Relativo aos Ierroviarios, encontra sua previso legal no art. 244, paragraIo 3
o
da CLT.
B) Tempo de sobreaviso
Relativo aos Ierroviarios, encontra sua previso legal no art. 244, paragraIo 2
o
da CLT.
Diante desta disposio legal, os empregados das demais categorias buscaram uma interpretao
analogica do instituto para o uso de BIPs e teleIones celulares, o que no e paciIico na doutrina ou
jurisprudncia, devido a mobilidade do empregado moderno. No sentido de que o tempo no deve ser
integrado a jornada do empregado, merece leitura a OJ 49 da SDI1 do TST. Por Iim, importa destacar que
atendido o chamado, passa o empregado a estar a disposio do empregador, prestando servios (que
podem ser extraordinarios ou no).
C) Tempo residual a disposio
Deve ser analisada, ainda, a disposio contida no art. 58, paragraIo 1
o
da CLT, acerca dos minutos que
precedem e sucedem a jornada de trabalho. Segundo o reIerido dispositivo legal, no sero descontadas
nem computadas como extras as variaes no registro de ponto no excedentes de 5 minutos, limitadas a
10 minutos diarios.
Assim, em cada marcao, o limite e de 5 minutos e, por dia de trabalho, o limite e de 10 minutos.
A nova sumula 366 determina que quando excedido qualquer dos limites, o tempo sera integralmente
pago pelo empregador, em que pese o entendimento contrario do ProI. Godinho, para quem o empregador
deveria pagar apenas aquilo que exceder o limite legal.
Para alguns, e discutivel a constitucionalidade de tal dispositivo, sob o Iundamento de que amplia a
jornada constitucionalmente assegurada.
3) Natureza das normas relativas a jornada
Como leciona Mauricio Godinho: 'As normas juridicas estatais que regem a estrutura e dinmica da
jornada e durao do trabalho so, de maneira geral, no Direito brasileiro, normas imperativas.
4) Transao e Ilexibilizao da jornada
Criterio geral: art. 468, CLT;
Interesse extracontratual do empregado (acordo bilateral nus do empregador);
Alterao do turno noturno para o diurno (Sumula 265)
E valida e reduo da jornada e, conseqentemente do salario, pela via da negociao coletiva;
Reduo de horas, sem reduo de salario e valida, por ser mais beneIica, ainda que sem a negociao
coletiva;
O aumento da jornada para alem do limite constitucional e inviavel, ainda que por negociao coletiva,
como regra geral (admite-se a compensao de jornada).
Nos turnos ininterruptos de revezamento, a negociao coletiva pode ampliar a jornada diaria para 8
horas;
EspeciIicidade das jornadas de 12x36 e 24x72, em que a jornada diaria e superior a constitucional, bem
como a semanal, em alguns casos, supera as 44 horas (aceitas em virtude da manuteno mensal da
jornada de 220 horas, incluidos o repouso semanal);
5) Compensao de jornada
(Art. 59 da CLT)
5.1) Titulo juridico autorizador
Para iniciar a discusso, deve-se veriIicar a possibilidade juridica de pactuao da compensao de
jornada por:
Acordo individual tacito
Acordo individual expresso e escrito
Negociao coletiva
Acerca da discusso, ver a nova Sumula 85 do TST.
Para o ProI. Godinho, apenas por negociao coletiva o acordo de compensao podera exceder ao limite
mensal da jornada (220 hs). Assim, para a pactuao do banco de horas anual, inserido pela Lei 9.601, cr
o autor ser indispensavel a negociao coletiva.
Para a Jurisprudncia, na Iorma da Sumula 85 do TST, parece no haver distino quanto a possibilidade
de pactuao por acordo individual do banco de horas anual.
Trabalho do menor: art. 413 (instrumento coletivo)
5.2) Parmetro temporal maximo
Considerando a nova redao do art. 59 da CLT, e admitida a compensao anual.
Godinho deIende a inconstitucionalidade da compensao anual, pelos danos que possam ser causados a
saude do empregado e ao direito a reduo dos riscos inerentes ao trabalho.
Trabalho do menor: art. 413 (limite semanal), com descanso de 15 minutos antes do inicio da prorrogao
(413, paragraIo unico c/c 384, CLT)
5.3) Banco de horas
Limite para compensao: 10 horas diarias;
Resciso do contrato: pagamento como horas extraordinarias;
Frustrao do instituto: pagamento como horas extraordinarias;
Compensao em entidades de direito publico (e impossivel a pactuao coletiva) que contratam
empregados regidos pela CLT.
5.4) Restries ao regime de compensao de jornada
Menores (arts. 413 e 384, CLT);
Atividades insalubres (art. 60, CLT): ACT/CCT dispensam a inspeo previa, na Iorma da Sumula 349 do
TST;
Mulheres: no mais existe qualquer restrio;
Pagamento apenas do adicional nos acordos tacitos (Sumula 85 do TST). Para Godinho este enunciado
no se aplica do banco de horas anual, devendo ser pagas as horas e o adicional neste caso.
6) MODALIDADES DE JORNADA
6.1) Jornadas controladas
So aquelas em que a prestao do servio esta submetida a eIetivo controle do empregador, motivo pelo
qual o labor alem do limite pactuado da ensejo ao pagamento de horas extraordinarias.
Para o Direito do Trabalho, presumem-se controladas todas as jornadas de trabalho.
O controle da jornada atraves de registro manual, mecnico ou eletrnico e exigido dos empregadores que
possuam em seu estabelecimento mais de 10 empregados, na Iorma do art. 74, paragraIo 2
o
da CLT.
Polmica: empregador que no junta o registro de jornada do empregado a deIesa. Para a maioria, o eIeito
da conIisso Iicta ocorrera apenas quando o Juiz determinar a juntada, nos termos do art. 359 do CPC.
Ver nova Sumula 338 do TST.
6.2) Jornadas no controladas
So aquelas em que o servio prestado pelo obreiro no e submetido a Iiscalizao e controle do
empregador, que, portanto, no pode aIerir a eIetiva durao do trabalho. Os empregados cuja jornada no
e controlada, como regra geral, no Iazem jus ao pagamento das horas extraordinarias, na Iorma do art. 62
da CLT.
Segundo lio do ProI. Godinho, existe apenas presuno de que os empregados citados no art. 62 no
tenham eIetivo controle de sua jornada, motivo pelo qual comprovado o controle, Iazem eles jus ao
pagamento das horas extras.
6.3) Jornada no legalmente tipiIicada
E o caso do empregado domestico, que no possui jornada de trabalho disposta em lei, no Iazendo jus ao
recebimento de horas extraordinarias.
7) JORNADA PADRO DE TRABALHO
Encontra-se prevista no art. 7
o
, XIII da CR/88, sendo de 8 h/diarias, de 44 h/semanais e 220 h/mensais.
8) TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
Por Iora da Constituio (art. 7
o
, XIV) e de 6 h/diarias e 36 h/semanais a jornada dos empregados em
turnos ininterruptos de revezamento, admitida a ampliao da jornada para o modelo padro, atraves de
instrumentos de negociao coletiva.
Segundo lio de Mauricio Godinho: 'enquadra-se no tipo legal em exame o sistema de trabalho que
coloque o empregado, alternativamente, em cada semana, quinzena ou ms, em contato com as diversas
Iases do dia e da noite, cobrindo as 24 horas integrantes da composio dia/noite.
Convem salientar que:
no importa que a empresa paralise total ou parcialmente suas atividades durante determinado periodo
para a conIigurao dos turnos ininterruptos de revezamento; (S. 360, TST)
a concesso de intervalo intrajornada, alem de obrigatorio, no desconIigura o regime de turnos
ininterruptos de revezamento (S. 360, TST e 675, STF);
Quando o empregador submeter tais empregados a jornada de 8 h/d (44 h/s) sero devidas 2 HE diarias
(HN adicional), pois o salario percebido pelo empregado, nesta situao, sera compreendido como
equivalente ao labor de 6 h/d (36 h/s).
9) JORNADA EXTRAORDINARIA
9.1) Jornada extraordinaria x jornada suplementar
Embora as expresses sejam usadas como sinnimas, o ProI. Godinho as distingue da seguinte Iorma:
extraordinaria: aquela prorrogao verdadeiramente excepcional, como ocorre nas hipoteses de Iora
maior, servios inadiaveis e para reposio de paralisaes.
suplementar: aquela prorrogao ordinaria ou comum, decorrente de acordo de prorrogao ou de
compensao de jornada.
9.2) Formas de prorrogao de jornada
A) Acordo de prorrogao de horas
Realizado entre as partes, por escrito ou por ACT/CCT em que Iica autorizada a realizao de horas-
extras pelo empregado, ate o maximo de duas por dia.
No pode o empregador obrigar o empregado a prestar horas-extras sem motivo, quando no existe o
acordo.
Em atividades insalubres o acordo, ainda que coletivo, dependeria de autorizao previa do MTb, na
Iorma do art. 60 CLT, bem como da Sumula 349 do TST que apenas dispensa a autorizao quando se
tratar de compensao pactuada por instrumento coletivo;
B) Acordo de compensao de jornada
Pressupe a existncia de ACT/CCT ou acordo individual escrito, passando o empregado a no receber
adicional de horas-extras, quando o excesso de horas em um dia Ior compensado pela diminuio em
outro dia, de maneira que no exceda, em 01 ano, a soma das jornadas semanais de trabalho, nem seja
ultrapassado o limite maximo de 10 horas diarias;
na resciso, o empregado recebe as horas no compensadas como extras, com calculo da data do termino
do contrato;
se o acordo Ior verbal ou tacito, ou seja, se o empregado compensar as horas trabalhadas, recebera apenas
o adicional;
Ver os detalhes em topico anterior, no qual o tema ja Ioi explorado;
C) Prorrogao para atender a concluso de servios inadiaveis ou cuja inexecuo acarrete prejuizo
maniIesto
autorizada pelo art. 61 da CLT e exigida do empregado, sem a sua anuncia, por ato unilateral do
empregador;
esta limitada a prorrogao a 12 horas diarias de trabalho;
precisa comunicar ao MTb em no maximo 10 dias;
D) Prorrogao para reposio de paralisaes ocorridas devido a acidentes ou Iora maior
pode exigir ate 02 horas extras por dia, durante ate 45 dias no ano, por ato unilateral, de Iorma a recuperar
o tempo perdido;
E necessaria previa autorizao do MTb;
E) Prorrogao durante a ocorrncia de motivo de Iora maior
Fora maior (art. 501, CLT)
ato unilateral do empregador
necessidade do trabalho durante a ocorrncia de Iora maior, no havendo limite para a prorrogao e
com adicional minimo de 50;
No ha limite de horas para tal prorrogao;
precisa comunicar ao MTb em no maximo 10 dias e, havendo menores, em 48 horas contadas da
ocorrncia da sobrejornada;
9.3) Trabalho extraordinario do menor
Menores apenas podero prestar servios extraodinarios em caso de Iora maior ou de compensao
semanal, pactuada por instrumento coletivo;
No caso de Iora maior, a prorrogao apenas e admitida caso seu trabalho seja imprescindivel ao
estabelecimento (art. 413, CLT) e esta limitada a 4 horas extras diarias;
9.4) EIeitos da jornada extraordinaria
O labor extraordinario, excetuada a hipotese de compensao, implica no pagamento da hora normal,
acrescida do adicional minimo de 50, na Iorma do art. 7
o
, XVI da CR/88.
Quando recebidas habitualmente, as horas extras integram o salario para todos os Iins, produzindo
reIlexos em verbas trabalhistas e parcelas previdenciarias.
Podem ser suprimidas, por se tratar de salario condio (Sumula 291 do TST).
Base de calculo: Sumula 264 do TST.
10) TRABALHO A TEMPO PARCIAL
10.1) TipiIicao
Na Iorma do art. 58-A da CLT e aquele cuja durao no exceda a vinte e cinco horas semanais.
Merece destaque o Iato de que caso exista previso de jornada especial inIerior ou igual a 25 horas
semanais no se aplicam as regras deste instituto, como no caso dos jornalistas proIissionais, cuja jornada
diaria maxima e de 5 horas semanais.
O parmetro diario e irrelevante para a ocorrncia desta modalidade de labor, importando apenas o limite
de 25 horas semanais.
10.2) EIeitos
Proporcionalidade salarial (art. 58-A, paragraIo 1
o
da CLT);
Ferias anuais diIerenciadas (tabela do art. 130-A da CLT, reduo pela metade do periodo de Ierias
quando houver mais de 7 Ialtas injustiIicadas do empregado e vedao ao abono pecuniario do art. 143,
paragraIo 3
o
da CLT);
Vedao ao labor extraordinario (art. 59, paragraIo 4
o
da CLT).
10.3) Alterao para o regime de tempo parcial
Os empregados ja contratados podem optar pela reduo de sua jornada e salario, tornando-se
empregados por tempo parcial. A opo em questo deve ser Ieita perante a empresa, desde que exista
previso e Iorma em instrumento de negociao coletiva.
Exceo: interesse extracontratual do empregado, sendo nus do empregador provar tal Iato.
11) JORNADA NOTURNA
11.1) Parmetros legais e eIeitos juridicos (art. 7
o
, IX da CR/88)
A) URBANO
adicional de 20;
hora Iicta noturna de 52`30`` (trabalha 7 horas valendo como 8);
devido das 22:00 as 05:00;
B) RURAL
adicional de 25;
hora noturna normal;
agricultura das 21:00 as 05:00 horas;
pecuaria das 20:00 as 04:00 horas;
C) OBSERVAES
O trabalho noturno na area petroliIera e conexa, disciplinado pela lei 5.811/72, no prev hora Iicta
noturna, percebendo o empregado apenas o adicional de 20 sobre o valor da hora normal;
Nos turnos ininterruptos de revezamento, incide a hora Iicta noturna e o adicional (S. 213, STF);
O trabalho noturno que decorra da natureza da atividade da empresa da direito ao pagamento do adicional
e a hora Iicta, sendo inconstitucional a disposio contida no art. 73, paragraIo 3
o
da CLT.
11.2) Restries ao trabalho noturno
Menores no podem trabalhar em horario noturno;
Bancarios, como regra geral, no podem prestar servio noturno, na Iorma do art. 224, paragraIo 1
o
da
CLT. Excees: no paragraIo 2
o
do artigo em questo (cargo de conIiana com gratiIicao no inIerior a
1/3 do salario do cargo eIetivo), no art. 1
o
caput (compensao de cheques ou computao eletrnica) e
paragraIo 4
o
(autorizao do Ministro do Trabalho) do Decreto Lei 546/69;
INTERVALOS OU PERIODOS DE DESCANSO E DO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
1) Repousos intrajornada no computados na jornada de trabalho
1.1) Trabalhador Urbano
- trabalho continuo excedente de seis horas diarias: intervalo para repouso e alimentao de no minimo
uma hora e, salvo acordo escrito ou acordo ou conveno coletiva, no excedente de duas horas;
- trabalho continuo excedente de quatro horas diarias e ate o limite de seis horas: intervalo de 15 minutos.
Estes dois intervalos no so computaveis na durao do trabalho, ou seja, se o empregado trabalha, por
exemplo, das oito ao meio dia (quatro horas) e tem uma hora de intervalo para descanso e alimentao (de
12:00 as 13:00h), deve voltar e trabalhar mais quatro horas (de 14:00 as 18:00h).
O limite de uma hora podera ser reduzido na seguinte hipotese: Art. 71 - 3 'O limite minimo de 1 (uma)
hora para repouso ou reIeio podera ser reduzido por ato do Ministerio do Trabalho quando, ouvida a
Secretaria de Segurana e Higiene do Trabalho, se veriIicar que o estabelecimento atende integralmente
as exigncias concernentes a organizao dos reIeitorios e quando os respectivos empregados no
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
Recentemente Ioi acrescentado o paragraIo 4 ao art. 71 da CLT, determinando que: 'Quando o intervalo
para repouso e alimentao, previsto neste artigo, no Ior concedido pelo empregador, este Iicara
obrigado a remunerar o periodo correspondente com um acrescimo de no minimo cinqenta por cento
sobre o valor da remunerao da hora normal de trabalho.
Antes desse paragraIo, a no-concesso do intervalo impunha somente o pagamento de multa
administrativa pelo empregador.
1.2) Trabalhador Rural
Quanto aos ruricolas, ha pequena diIerena (Lei 5889/73):
a) 'em qualquer trabalho continuo de durao superior a seis horas sera obrigatoria a concesso de um
intervalo para o repouso e alimentao, observados os usos e costumes da regio, no se computando este
intervalo na durao de trabalho (art. 5);o art. 5, 1o., do Decreto n 73.626/74 preconiza que tal
intervalo devera ser de no minimo uma hora.
b) 'nos servios caracteristicamente intermitentes, no sero computados como de eIetivo exercicio, os
intervalos entre uma e outra parte da execuo de tareIa diaria, desde que tal hipotese seja expressamente
ressalvada na Carteira de Trabalho e Previdncia Social (art. 6).
2) Repousos intrajornada computados na jornada de trabalho
Por outro lado, existem descansos computaveis na jornada de trabalho e devidos a empregados que
trabalhem em condies especiais:
- servios de mecanograIia (datilograIia, escriturao ou calculo): a cada 90 min de trabalho eIetivo, e
devido o descanso de 10 min (art.72 da CLT);
O recente Enunciado 346 do TST estendeu a aplicao deste artigo 72 aos digitadores, analogicamente.
Ha, contudo, na NR 17 um dispositivo determinando que o intervalo para os que Iazem entrada de dados
no computador e de 10min a cada 50min.
- servios de teleIonia, radioteleIonia e radio-telegraIia: intervalo de descanso de 20min por trs horas
trabalhadas (art. 229/CLT);
- servios nas minas e em subsolo: periodo de descanso de 15 min a cada trs horas de trabalho
(art.298/CLT);
- mulher, em Iase de amamentao (ate seis meses de idade do Iilho): dois periodos diarios de 30 min (art.
396/CLT);
- mulher e menor, apos a jornada normal e antes do inicio do labor em sobrejornada: intervalo de quinze
minutos;
Deve-se dizer, ainda, que se o empregador conceder outros intervalos alem dos previstos em lei (mais
15min para lanche, por exemplo, alem da 1h para repouso e alimentao), constituem tempo de servio e
devem ser remunerados como hora extra se ampliarem a jornada de trabalho (Enunciado 118 do TST).
3) Repouso interjornada:
E devido o intervalo de no minimo onze horas entre duas jornadas diarias de trabalho (art.66/CLT),
inclusive para os empregados rurais.
4) Repouso semanal remunerado (hebdomadario) e em Ieriados:
O repouso semanal remunerado (abrangendo tambem os Ieriados civis e religiosos) e disciplinado pela
Constituio de 1988 (art. 7, inciso XV), pela Lei 605/49 e pelos artigos 61 a 70 da CLT, parcialmente
revogados.
Quanto a incidncia, a reIerida Lei 605/49 e expressa no sentido de que todo empregado a ele Iaz jus,
inclusive o domestico, o ruricola e o empregado a domicilio.
O repouso e de 24 horas consecutivas, entre duas jornadas semanais do obreiro, a ser concedido
preIerencialmente aos domingos, sem prejuizo do salario.
Ressalte-se que este descanso de 24 horas consecutivas no aIasta a incidncia do anterior, de onze horas
consecutivas entre duas jornadas diarias. Assim, o empregado devera gozar na verdade 35 horas de
descanso, somados os dois intervalos.
E possivel que o descanso hebdomadario seja gozado em outro dia da semana, desde que a empresa seja
autorizada a Iuncionar no domingo. Esta autorizao pode ser de duas Iormas diversas:
permanente: por exigncias tecnicas (quando a continuidade do trabalho resultar do interesse publico ou
das condies peculiares as atividades da empresa ou do local), a serem especiIicadas por Decreto do
Poder Executivo ou Portaria do Ministerio do Trabalho; as empresas de transporte coletivo e os hoteis so
exemplos.
transitoria: em caso de Iora maior, quando sera necessaria a comunicao ao Ministerio do Trabalho nos
dez dias posteriores, e na hipotese de servios inadiaveis ou cuja inexecuo cause maniIesto prejuizo ao
empregador: aqui, ha necessidade de autorizao previa, com discriminao do periodo autorizado, o qual
no excedera de 60 dias por ano; nas duas hipoteses, se no Ior concedida Iolga compensatoria, o
empregado Iara jus ao pagamento do dia trabalhado, em dobro.
No caso de autorizao permanente, e indispensavel que a empresa Iaa escalas de revezamento,
obedecendo a alguns requisitos:
deve conceder o descanso em outro dia da semana;
a escala deve constar de um quadro de aviso para possibilitar a Iiscalizao do Ministerio do Trabalho;
somente abrangera os empregados que trabalhem exatamente na atividade onde e necessaria a
continuidade dos servios (numa empresa de transporte coletivo, por exemplo, a principio somente os
motoristas devero trabalhar aos domingos, mas no os datilograIos, as secretarias, etc.);
a escala deve ser Ieita de Iorma que a cada sete semanas o descanso coincida com o domingo.
Todas essas normas valem para os empregados, de Iorma generica.
Entretanto, quanto aos empregados do comercio varejista em geral, esta em vigor a Medida Provisoria n
1698-51, de 27.11.98, preconizando o seguinte: 'Art. 6Fica autorizado, a partir de 09 de novembro de
1997, o trabalho aos domingos no comercio varejista em geral, observando o art. 30, inciso I, da
Constituio. ParagraIo unico - O repouso semanal remunerado devera coincidir, pelo menos uma vez no
periodo maximo de quatro semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteo ao
trabalho e outras previstas em acordo ou conveno coletiva.
Para que, todavia, seja eIetivamente remunerado o descanso semanal, e necessario o preenchimento de
dois requisitos, a saber:
assiduidade ou Ireqncia: o empregado no pode ter Ialtado injustiIicadamente um dia sequer na semana
anterior;
pontualidade: deve chegar no horario todos os dias da semana anterior ou justiIicar o atraso.
Se Ialtar um so dia ou chegar atrasado e a Ialta Ior injustiIicada, perdera o direito no ao descanso, que
continuara a gozar, mas sim a remunerao daquele dia (o empregador podera descontar o dia da Ialta e
tambem o dia de descanso, que em principio seria remunerado).
No que tange a remunerao do repouso semanal, a Lei 605 (art. 7) Iixa criterios objetivos para o
calculo: salario calculado por dia, semana, quinzena ou ms, a remunerao correspondera ao valor de um
dia (computadas as horas extras habituais); se o salario Ior pago por hora, a remunerao do descanso
eqivalera a uma jornada diaria normal, acrescida das horas extras habituais; se o salario Ior pago por
pea ou tareIa, a remunerao sera o quociente da diviso do salario semanal da tareIa ou peas pelos dias
de servios prestados na semana; por Iim, se o trabalho Ior em domicilio, a remunerao do repouso sera
o quociente da diviso por seis da importncia total da produo semanal.
Observe-se que os empregados mensalistas e quinzenalistas (cujos salarios so calculados a base de 30 ou
15 diarias) ja tm incluida no salario a remunerao do repouso semanal e dos Ieriados. Na verdade, todo
calculo salarial que considere o total da jornada mensal ou quinzenal ja estara computando,
automaticamente, o repouso.
No que diz respeito aos Ieriados civis e religiosos, tambem nesses dias e devido o descanso remunerado.
Se houver trabalho sem compensao em outro dia na semana, havera pagamento tambem em dobro.
A lei Iederal declara como Ieriados civis: 1
o
de janeiro, 21 de abril, 1
o
de maio, 07 de setembro, 15 de
novembro e 25 de dezembro; autoriza tambem a criao de um Ieriado civil pelos Estados (Lei n
9.093/95).
Quanto aos Ieriados religiosos, so determinados por lei municipal, entre eles incluidos a sexta-Ieira da
paixo e o dia 12 de outubro.
Se o Ieriado coincidir com domingo, obviamente o empregado tera um unico dia de descanso.
Finalmente, e importante o disposto no Enunciado 146 do TST, segundo o qual, 'o trabalho realizado em
domingos e Ieriados, no compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuizo da remunerao relativa ao
repouso semanal.
Deve-se atentar para o Iato de que no se trata de pagamento de servio extraordinario, mas sim de
remunerao dobrada do dia trabalhado e no compensado.
As regras concernentes aos requisitos para percepo da remunerao do descanso semanal e a sua Iorma
de calculo valem tambem para os Ieriados.
ESPECIFICIDADES DO EMPREGADO RURAL
- Adicional noturno: para os empregados urbanos, e considerado noturno o trabalho compreendido entre
22h as 5h, quando a hora sera contada como sendo de 52 min e 30s (hora reduzida) e adicional sera de
20.
Para os ruricolas, ha uma diIerena: na atividade pecuaria, sera considerado noturno o trabalho realizado
de 20h as 4h e para a atividade agricola, de 21h as 5h. A hora sera normal, de 60 min, e o adicional sera
de 25.
- Descontos por reparao de dano: quando um empregado urbano causa dano ao seu patro, este podera
descontar do salario obreiro o valor do prejuizo causado dolosamente em qualquer hipotese, mas se
houver apenas culpa do empregado, o desconto so sera possivel se existir previso expressa no contrato
de trabalho.
Ja para o empregado rural no ha previso de desconto e, para a maioria da doutrina, e inviavel qualquer
desconto relativo a eventuais danos, ainda que dolosos.
- Descontos para alimentao e moradia: so podero ser descontadas do empregado rural as seguintes
parcelas, calculadas sobre o salario minimo:
a) ate o limite de 20 pela ocupao de morada;
b) ate 25 pelo Iornecimento de alimentao sadia e Iarta;
Para o empregado urbano os percentuais maximos que podem ser descontados do seu salario contratual
so:
a) ate 25 pela ocupao de habitao;
b) ate 20 pelo Iornecimento de alimentao.
- Intervalo intrajornada: no meio rural: 'sera obrigatoria, em qualquer trabalho continuo de durao
superior a 6 (seis) horas, a concesso de um intervalo minimo de 1 (uma) hora para repouso e
alimentao, observados os usos e costumes da regio.
- Reduo na jornada durante o aviso previo dado pelo empregador: No meio rural: 1 dia por semana; No
meio urbano: 2 horas por dia ou 7 dias corridos, a criterio do empregado.
- Grupo econmico:
Rural: no exige a relao de subordinao entre uma empresa principal e as demais integrantes, podendo
estar todas as empresas em condies de igualdade.
Urbano: Exige a existncia de uma empresa principal que controle e dirija as demais, nada obstante as
consideraes ja Ieitas quando o estudo deste tema.
- Servios intermitentes:
So existem no meio rural, caracterizando-se pela execuo de tareIa em duas ou mais etapas diarias, com
intervalo minimo de 5 horas entre estas e anotao expressa na CTPS, hipotese em que tal intervalo no
sera considerado tempo de eIetivo servio/jornada de trabalho.
- Salario 'in natura: Segundo o 5 ao art.8 da Lei n 5.889/73: 'A cesso pelo empregador, de moradia
e de sua inIra-estrutura basica, assim como bens destinados a produo para sua subsistncia e de sua
Iamilia, no integram o salario do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em contrato
escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notiIicao obrigatoria do respectivo sindicato de
trabalhadores rurais.
DAS FERIAS ANUAIS REMUNERADAS
1) FERIAS INDIVIDUAIS
necessario o labor por 12 meses, para o gozo de 30 dias corridos de Ierias, os quais sero concedidos pelo
empregador nos 12 meses subsequentes a aquisio do direito. (Art. 130)
1.1) Fracionamento
REGRA GERAL: As Ierias devem ser concedidas em 1 so periodo e conIorme data designada pelo
empregador; (art. 134 e 136)
EXCEO: As Ierias individuais podero ser Iracionadas desde que um periodo no seja inIerior a 10
dias corridos (art. 134, 1)
Os menores de 18 anos e os maiores de 50 anos tero Ierias em um so periodo; (art. 134, 2)
1.2) Estudantes menores de 18 anos (art. 136, 2)
As Ierias devero coincidir com o periodo de Ierias escolares.
1.3) Membros da mesma Iamilia (art. 136, 1)
Mediante requerimento dos interessados e desde que no acarrete em prejuizo para o servio podero
gozar as Ierias no mesmo periodo;
Devem prestar servios no mesmo estabelecimento ou empresa.
1.4) Comunicao
e concedida por ato do empregador, com aviso ao empregado 30 dias antes da data de inicio, mediante
recibo (art. 135);
necessario que o empregado apresente a sua CTPS ao empregador para que entre em gozo das Ierias (art.
135, 1)
1.5) Abono de Ierias (art. 143)
o empregado pode converter ate 1/3 de suas Ierias em abono pecuniario;
deve ser requerido pelo empregado ate 15 dias antes do termino do periodo aquisitivo (direito
potestativo);
No integra a remunerao como regra geral (art. 144)
Vedado aos empregados com contrato a tempo parcial (art. 143, 3)
1.6) Faltas justiIicadas
Arts. 131 e 473 da CLT.
1.7) Numero de dias de Ierias em razo das Ialtas injustiIicadas
(art. 130)
30 ate 05 Ialtas;
24 entre 6 e 14 Ialtas;
18 entre 15 e 23 Ialtas;
12 entre 24 e 32 Ialtas;
(variam em 6) (variam em 8)
1.8) Regime de Tempo parcial (art. 130-A)
FALTAS: O empregado que tiver mais de 07 Ialtas injustiIicadas no periodo aquisitivo tera seu periodo
de Ierias reduzido pela metade
TABELA:
18 dias durao superior a 22 horas ate 25 horas
16 dias durao superior a 20 horas ate 22 horas
14 dias durao superior a 15 horas ate 20 horas
12 dias durao superior a 10 horas ate 15 horas
10 dias durao superior a 5 horas ate 10 horas
8 dias durao igual ou inIerior a 5 horas
2) FERIAS COLETIVAS
Podero ser concedidas a todos os empregados da empresa, ou de determinados setores ou
estabelecimentos da empresa (art. 139)
2.1) Fracionamento
Podero ser Iracionadas em dois periodos anuais, desde que nenhum deles seja inIerior a 10 dias corridos
(art. 139, 1)
2.2) Comunicao (art. 139, 2 e 3)
empregador deve comunicar, com antecedncia minima de 15 dias as datas de inicio e Iim das Ierias, bem
como quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida;
A comunicao sera Ieita ao orgo local do MTb, sindicatos representativos das categorias proIissionais e
sera aIixado o aviso nos locais de trabalho.
2.3) Proporcionais
Os empregados com menos de 12 meses na empresa gozaro de Ierias proporcionais, iniciando-se novo
periodo aquisitivo (art. 140).
2.4) Abono de Ierias
A converso independe de requerimento individual, devendo ser objeto de acordo coletivo entre o
empregador e o sindicato obreiro (art. 143, 2).
3) Forma de remunerao
Simples acrescida de 1/3
Dobro acrescida de 1/3 (vencida)
proporcionais acrescidas de 1/3
4) Momento do pagamento
ate dois dias antes da concesso das Ierias; (art. 145)
mediante recibo do empregado.
5) Perda do direito de Ierias
Hipoteses previstas no art. 133 da CLT
6) Prescrio
Art. 149 da CLT: A contagem do prazo prescricional tem inicio com o termino do periodo concessivo ou
com a extino contratual.
7) Observao: o empregado no pode trabalhar nas Ierias, a no ser que ja exista outro contrato de
trabalho em vigor. (art. 138)
AVISO PREVIO
1) Destinatarios: urbanos, rurais e domesticos;
2) Prazo: 30 dias, no minimo.
3) Modalidades: Pode ser trabalhado ou indenizado.
ATENO: NO EXISTE A FIGURA DO AVISO PREVIO CUMPRIDO EM CASA!
4) EIeitos:
O periodo do aviso, ainda que indenizado, integra o contrato de trabalho para todos os eIeitos legais;
A data da baixa da CTPS deve coincidir com o Iim do aviso previo, ainda que indenizado (SDI 82)
Quando concedido pelo empregador, na modalidade trabalhado, do ao empregado urbano o direito de
optar entre a reduo de 2 horas diarias de trabalho ou a Iolga por 7 dias corridos;
Sendo o empregado rural, na Iorma do art. 15 da Lei 5889/73 tera direito a Iolga de 1 dia por semana
durante o aviso concedido pelo empregador;
5) Regras:
no exige Iorma especial;
e direito bilateral;
no comporta aceitao pela outra parte; (potestativo)
o arrependimento apenas produz eIeitos se a outra parte aceitar a reconsiderao;
direito irrenunciavel;
admite-se a aplicao de justa causa;
e incompativel com causas de suspenso e interrupo do contrato (Ierias, p. ex)
6) Pagamento
Uma vez trabalhado, e o aviso previo salario propriamente dito e devera ser pago, juntamente com as
demais verbas rescisorias, ate o 1
o
dia util apos o termino do aviso (art. 477, 6
o
, 'a da CLT).
Se indenizado, sobre ele no incide o INSS, pois perde a natureza salarial (contra-prestao). No entanto,
gera reIlexos no FGTS (enunciado 305 do TST). Neste caso, as verbas rescisorias devero ser pagas ate o
10
o
dia da dao do aviso (art. 477, 6
o
, 'b da CLT).
JUSTA CAUSA
1) Faltas cometidas pelo empregado
A extino do contrato por parte do empregador chama-se dispensa, a qual pode ser com ou sem justa
causa.
A deciso do empregador de dispensar o empregado, embora sem justo motivo, e ato unilateral, no
dependendo de qualquer anuncia do obreiro, sendo que qualquer oposio tambem e indiIerente, com
exceo dos casos de estabilidade e garantia de emprego, que sero ainda estudados.
Entretanto, so se aperIeioa esta declarao de vontade (de dispensar o empregado) quando chega ao
conhecimento deste. Assim, diz-se que e uma declarao unilateral recepticia de vontade.
Por outro lado, a dispensa com justa causa Iaz com que o empregado receba apenas os dias trabalhados,
bem como eventuais verbas trabalhistas vencidas e no pagas pelo empregador no momento oportuno.
A justa causa pode ser deIinida como todo ato grave praticado pelo empregado, que Iaa desaparecer a
conIiana do empregador, inviabilizando a continuidade da relao de emprego.
Cumpre salientar ser a dispensa motivada a mais grave punio que o empregador pode aplicar ao
obreiro, mais que advertncias (verbais ou escritas) e suspenso.
Exatamente por isso a sua estrutura compreende alguns requisitos indispensaveis, cuja presena e exigida
concomitantemente para a sua caracterizao.
So eles:
culpa do empregado;
gravidade da Ialta: para que acarrete a dissoluo motivada do contrato, e necessario que a Ialta cometida
seja realmente grave, sendo que, para aIerio dessa gravidade, levar-se-o em conta as condies
pessoais do empregado (grau de escolaridade, temperamento, etc).
nexo de causalidade entre a Ialta e o eIeito (dissoluo do contrato), de tal modo que esta e determinada
diretamente por aquela;
atualidade da Ialta ou imediatidade da dissoluo: se o empregador permitir que se passe muito tempo
entre a Ialta e a dissoluo, conIigura-se o perdo tacito; no ha, por outro lado, limite algum
preestabelecido pela lei, devendo ser analisadas as circunstncias do caso concreto, utilizando-se o bom
senso;
proporcionalidade entre a Ialta e a punio aplicada: esta ligada a gravidade da Ialta, no se admitindo,
por exemplo, a dispensa motivada em razo de o empregado que sempre Ioi assiduo ter Ialtado
injustiIicamente um ou dois dias.
carater pedagogico da punio: e preciso que o empregador, antes de dispensar o empregador por justa
causa, aplique punies mais leves, na tentativa de que ele no cometa mais as mesmas Ialtas; acontece,
principalmente, com relao a desidia no desempenho das Iunes;
e vedada a dupla punio (non bis in idem), ou seja, se uma Ialta ja Ioi punida (causou um dano, por
exemplo, e ja Ioi suspenso por isso) no pode ser novamente passivel de qualquer punio;
O art. 482 da CLT enumera as Iiguras caracterizadoras da justa causa, que podem ocorrer, conIorme o
caso, dentro ou Iora do local de trabalho. Acerca das hipoteses legais podemos dizer que:
improbidade: e ao ou omisso desonesta do obreiro, para lesar o patrimnio do empregador ou de
terceiro, relacionadas com a prestao de trabalho. Ex: Iurto, roubo, IalsiIicao de cartes-de-ponto, etc.
incontinncia de conduta: e vista como o comportamento irregular do empregado, no que concerne a sua
moral sexual e desde que relacionada com o emprego.
mau procedimento: e igualmente o comportamento irregular, mas quanto ao senso comum do homem
mediano. Exemplo: traIico de drogas.
negociao habitual: e ato de concorrncia desleal do empregado para com o empregador ou o
inadequado exercicio paralelo de comercio, exigindo-se a habitualidade, a ausncia de permisso do
empregador e a concorrncia ou prejudicialidade ao servio;
condenao criminal sem sursis: e a priso do empregado, de modo que ele tenha de eIetivamente Iicar
recluso; no precisa ser relacionada com o trabalho; e acarretada pela impossibilidade Iisica de o
empregado continuar trabalhando;
desidia: e Ialta de diligncia do empregado no desempenho das Iunes, caracterizada pela negligncia,
imprudncia e impericia; e a displicncia habitual do empregado, causada normalmente pelo acumulo de
pequenas Ialtas menos graves. Ex: Ialta de assiduidade ou pontualidade;
embriaguez: pode ser por alcool ou toxico; se Ior dentro do local de trabalho, basta a embriaguez por uma
unica vez, mas se Iora, e necessaria a habitualidade;
violao de segredo: sendo a Iidelidade um dos deveres do empregado, a divulgao de inIormaes
sigilosas, no autorizada, que possa causar danos ao empregador, caracteriza a justa causa;
indisciplina: e o descumprimento de ordens gerais emitidas pelo empregador. Ex: empregado que Iuma
em local proibido e causa grave danos por isso;
insubordinao: e o descumprimento de ordens diretas e pessoais. Ex: o empregador manda o empregado
realizar determinada tareIa e ele simplesmente se recusa a Iaz-lo;
abandono de emprego: e a renuncia intencional ao emprego; requer ausncia continuada e inteno de no
mais voltar a trabalhar. So requisitos concomitantes: ausncia prolongada (elemento objetivo) e inteno
maniIesta de romper o contrato (elemento subjetivo). A jurisprudncia Iixou em 30 dias o prazo que Iaz
presumir o abandono: 'Presume-se abandono de emprego se o trabalhador no retornar ao servio, no
prazo de 30 dias, apos cessao do beneIicio previdenciario, nem justiIicar o motivo de no o Iazer
(Enunciado 32 do TST). De qualquer Iorma, e apenas uma presuno que pode ser elidida pelo
empregado que demonstrar a impossibilidade de se comunicar, no reIerido lapso temporal.
agresso moral ou oIensa Iisica, salvo legitima deIesa: se Ior praticada contra o empregador ou superiores
hierarquicos, pode ser em qualquer lugar; mas contra outras pessoas, somente caracteriza a justa causa se
praticada no local de trabalho.
jogos de azar: ha necessidade de habitualidade; so aqueles no previstos na legislao, tais como jogo de
bicho e riIas no autorizadas.
Somente as hipoteses legais so caracterizadoras da justa causa, embora a deIinio da lei seja bastante
generica e, por isso, permita um enquadramento muito amplo, como se viu quanto ao 'mau
procedimento. E o que se denomina sistema taxativo.
2) Faltas cometidas pelo empregador
A chamada resciso indireta do contrato de trabalho e a dissoluo do contrato pelo empregado, em razo
de Ialta grave cometida pelo empregador.
Na dispensa indireta a causa no e o interesse particular do empregado, mas a existncia de justo motivo
pelo empregador; a Iorma no e a concesso de aviso previo, mas a comunicao de que da por rescindido
o contrato por justa causa (embora a lei no exija tal comunicao, e ela necessaria para que reste
caracterizada a inteno do empregado e seja aIastada a hipotese de abandono de emprego). Como,
todavia, o empregador diIicilmente admitira a Ialta que lhe Ioi imputada pelo obreiro, a dispensa obliqua
e normalmente seguida de processo judicial em que este pede o seu reconhecimento e a condenao
daquele aos pagamentos devidos.
Tal como acontece em relao a justa causa do empregador, exige-se que a Ialta cometida seja grave e
que a iniciativa do obreiro seja imediata, sob pena de conIigurar-se o perdo tacito.
So consideradas Ialtas graves cometidas pelo empregador as previstas no art. 483 da CLT.
Os atos Ialtosos do empregador surgem da violao de trs direitos Iundamentais do empregado: o direito
ao respeito a sua pessoa Iisica e moral, compreendendo nesta ultima o decoro e o prestigio, a tutela das
condies essenciais do contrato e, Iinalmente, a observncia pelo empregador das obrigaes que
constituem a contraprestao dos servios.
Cumpre dizer, ainda, que em caso de atraso no pagamento de salario, enquadrado na letra 'd do artigo
483 da CLT, os Juizes do Trabalho tm entendido que somente a mora (atraso) contumaz (de trs meses)
e que justiIica a despedida indireta.
Por outro lado, percebe-se que a CLT Iaculta ao empregado permanecer ou no no emprego nas hipoteses
das letras 'd e 'g. Nos demais casos, a lei exige o aIastamento, terminando a relao de emprego neste
momento e sujeitando-se o empregado aos riscos da ao judicial. Se o Juiz entender que no ha Ialta
grave conIiguradora da dispensa obliqua, caracterizar-se-a abandono de emprego ou o pedido de
demisso (existem os dois entendimentos).
ESTABILIDADE
1) Previses legais de garantia de emprego
Estavel decenal: art. 492 da CLT (extinta pela universalizao do FGTS ocorrida com a Constituio de
1988, respeitado o direito adquirido);
Dirigente sindical (e suplentes): art. 8, III da CF e art. 543 da CLT;
Gestante: art. 10, II, b do ADCT;
Membros da CIPA (e suplentes): art. 165 da CLT e Sumula 339 do TST;
Membros das comisses de conciliao previa(e suplentes): art 625-B, 1 da CLT;
Trabalhador que soIreu acidente do trabalho: art. 118 da Lei 8.213/91;
Servidores publicos civis estaveis na Iorma do art. 19 da ADCT (5 anos de servio publico quando da
promulgao da CR/88);
Representantes dos empregados no Conselho Curador do FGTS (Lei 8.036/90, art. 3
o
, paragraIo 9
o
);
Empregado de empresa que seja eleito diretor de sociedade cooperativa pelos demais empregados (Lei
5.764/71, art. 55);
Representantes dos empregados no Conselho Nacional de Previdncia Social (Lei 8.213/91, art. 3
o
,
paragraIo 7
o
).
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIO
2) FGTS
2.1) Historico
O Fundo de Garantia do Tempo de Servio Ioi criado no ano de 1966, atraves da Lei n 5.107, com a
Iinalidade de ser uma alternativa para o direito de indenizao e estabilidade do empregado. Todavia, pela
Lei n 8.036/90, Ioram introduzidas algumas alteraes.
Quando o FGTS Ioi criado, era Iacultado ao empregado o direito Iormal de opo, com o que,
automaticamente, estaria renunciando ao regime da indenizao e da estabilidade decenal (celetistas);
entretanto, na pratica, no havia a 'opo, pois os obreiros so eram admitidos sob tal imposio (optar
pelo regime do FGTS), o que acarretou uma gradativa extino do instituto da indenizao por tempo de
servio, com a estabilidade apos 10 anos de servio.
O golpe derradeiro Ioi dado com a Constituio de 1988, que em seu artigo 7, inciso III, determinou que
todo empregado, urbano ou rural, tem direito ao FGTS. Como tal sistema no se compatibiliza com o
sistema da estabilidade, o qual no mais prevalece em nosso ordenamento, salvo aos empregados que ja
tinham o direito adquirido.
O sistema indenizatorio do FGTS soIreu alteraes legislativas e hoje e disciplinado pela Lei n 8.036/90
e regulamentado pelo Decreto n 99.684/90.
Uma das grandes modiIicaes e que 'a partir de 5 de outubro de 1988, o direito ao regime do FGTS e
assegurado aos trabalhadores urbanos e rurais, exceto aos domesticos, independentemente de opo (art.
3 do Regulamento do FGTS).
'Opo, dai para Irente, so sera possivel para aqueles trabalhadores que, antes de 5/OUT/88, ainda no
eram optantes: so eles podero optar pelo FGTS. E, ainda assim, em relao ao tempo anterior; pois em
relao ao tempo Iuturo ja sero beneIiciarios do FGTS.
Nesses termos, atualmente o empregado e admitido no regime do FGTS, independente de qualquer
maniIestao.
2.2) Tempo de servio anterior a opo
E evidente que as pessoas que tinham direito adquirido a estabilidade no iro perd-la com o direito ao
FGTS a partir da promulgao da CF/88. Dispe o artigo 14 da Lei 8.036/90 que o tempo de servio
anterior a opo do empregado ou antes de 05/10/88 sera regido pelos artigos 477 e seguintes da C.L.T.,
ou seja: mediante o pagamento da indenizao simples ou em dobro, dependendo se o empregado tinha
mais ou menos de 10 anos como no-optante naquela data.
Um dos primeiros problemas Ioi adequar a situao juridica dos empregados, que ja eram estaveis, mas
optaram pelo novo sistema; o entendimento predominante dos orgos do Poder Judiciario, inclusive do
Supremo Tribunal Federal e do Tribunal Superior do Trabalho, Ioi o de que o empregado que optasse
pelo regime do FGTS no mais poderia ser considerado estavel no emprego ou seja, tal qual todos os
demais optantes, tambem poderia ser despedido injustamente.
Mas, se Iosse despedido injustamente, sua indenizao deveria ser dobrada, em relao ao tempo de
servio anterior a opo; assim o empregado no Iicava prejudicado, tendo respeitado o direito relativo a
estabilidade.
O tempo de servio anterior a opo do empregado pelo FGTS poderia ser elidido desde que a empresa
depositasse na conta vinculada do empregado os valores pertinentes ao FGTS do periodo.
2.3) Transao do tempo anterior a opo
Ha possibilidade de empregado e empregador transacionarem o periodo anterior a opo, porem a
indenizao no podera ser inIerior ao minimo de 60 da verba prevista ( 2 do artigo 14 da Lei 8.036).
A transao deve ser devidamente assistida e homologada pelo Sindicato de classe do empregado, ou pelo
orgo competente do Ministerio do Trabalho, ou, ainda, pela Justia do Trabalho.
2.4) Opo retroativa
Determina o 4, do artigo 14 da Lei 8.036 que os trabalhadores podero optar a qualquer momento pelo
FGTS, com eIeito retroativo a 1 de janeiro de 1967 (epoca do inicio da vigncia do FGTS) ou a data de
sua admisso, quando posterior aquela.
A opo retroativa do FGTS no se aplica ao trabalhador rural, pois este, antes da CF/88, no tinha direito
ao FGTS, e a partir da reIerida data no existe mais opo, mas direito ao FGTS.
2.5) Objetivos do FGTS
O sistema indenizatorio do FGTS tem como premissa criar uma poupana compulsoria para o trabalhador
dispensado, bem como propiciar a captao de recursos para o Sistema Financeiro de Habitao cuja
gesto e da Caixa Econmica Federal.
2.6) Contribuintes
So contribuintes do FGTS o empregador, seja pessoa Iisica ou juridica, de direito privado ou de direito
publico, da administrao direta, indireta ou Iundacional de qualquer dos poderes da Unio, dos Estados-
membros, do Distrito Federal ou dos municipios, que admitir trabalhadores regidos pela C.L.T. a seu
servio. Os trabalhadores sujeitos a legislao especial que no a de Iuncionarios publicos, como os
trabalhadores temporarios (Lei 6.019), tambem sero contribuintes do sistema. A propria lei determina
que se considera como empregador o Iornecedor ou tomador de mo-de-obra.
2.7) BeneIiciarios
Tero direito aos depositos os trabalhadores regidos pela C.L.T., os avulsos, os empregados rurais, o
trabalhador temporario, Iicando excluidos os autnomos, eventuais, os domesticos e os servidores
publicos civis e militares. No tocante aos domesticos, alterao legislativa recente assegurou a
FACULDADE de o empregador realizar os depositos. Importante destacar que, uma vez Ieito um
deposito, os demais passam a ser direito do empregado domestico.
2.8) Incidncia do FGTS
O deposito e calculado sobre todas as verbas trabalhistas, inclusive adicionais, abonos, comisses,
gratiIicaes ajustadas, 13 salario, gorjetas, prmios e salarios em utilidades, aviso-previo, trabalhado ou
no.
No incidem sobre as parcelas de natureza indenizatoria, tais como ajuda de custo, diarias para viagem
inIeriores a 50 do salario ou pagas mediante prestao de contas, converso de 1/3 das Ierias em
dinheiro (abono pecuniario), etc. A incidncia tambem no acontece quando expressamente aIastada por
lei, como acontece com o vale-transporte, salario-Iamilia e participao nos lucros e resultados.
2.9) Depositos
O Fundo de Garantia do Tempo de Servio e Iormado mediante o deposito Ieito pelo empregador,
mensalmente, na conta do empregado do valor correspondente a 8 (oito por cento) recebido por este no
ms anterior, sendo vedado o pagamento direto ao trabalhador.
2.10) Depositos em situaes especiais
Em alguns casos especiais, mesmo quando o empregado no esta recebendo pagamento salarial, o
empregador tambem esta obrigado a proceder ao deposito do FGTS. Isso ocorre nos casos de aIastamento
do empregado para prestao de servio militar, da empregada gravida e de acidente de trabalho.
Nos demais casos de interrupo do contrato de trabalho, em que o empregado no trabalha mas recebe o
pagamento do salario, so igualmente devidos pelo empregador os aludidos depositos.
2.12) Prazo
Todos os empregados Iicam obrigados a depositar, ate o dia sete de cada ms, em conta bancaria
vinculada, a importncia correspondente a oito por cento da remunerao paga ou devida, no ms
anterior, a cada trabalhador.
2.13) Hipoteses de Levantamento dos Depositos
No que tange as hipoteses em que o empregado pode movimentar a conta relativa ao FGTS, dispe o art.
20:
'Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS podera ser movimentada nas seguintes situaes:
I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa reciproca e de Iora maior, comprovada com o
deposito dos valores de que trata o artigo 18.
II - extino total da empresa, Iechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, Iiliais ou agncias,
supresso de parte de suas atividades, ou ainda Ialecimento do empregador individual sempre que
qualquer dessas ocorrncias implique resciso de contrato de trabalho, comprovada por declarao escrita
da empresa, suprida, quando Ior o caso, por deciso judicial transitada em julgado;
III aposentadoria concedida pela Previdncia Social;
IV Ialecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse Iim habilitados
perante a Previdncia Social, segundo o criterio adotado para a concesso de penses por morte. Na Ialta
de dependentes, Iaro jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei
civil, indicados em alvara judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de inventario
ou arrolamento;
V pagamento de parte das prestaes decorrentes de Iinanciamento habitacional concedido no mbito
do Sistema Financeiro da Habitao SFH, desde que:
a) o mutuario conte com o minimo de trs anos de trabalho sob regime do FGTS, na mesma empresa ou
em empresas diIerentes;
b) o valor bloqueado seja utilizado, no minimo, durante o prazo de doze meses;
c) o valor do abatimento atinja, no maximo, oitenta por cento do montante da prestao.
VI liquidao ou amortizao extraordinaria do saldo devedor de Iinanciamento imobiliario,
observadas as condies estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o Iinanciamento seja
concedido no mbito do SFH e haja intersticio minimo de dois anos para cada movimentao;
VII pagamento total ou parcial do preo da aquisio de moradia propria, observadas as seguintes
condies:
a) o mutuario devera contar com o minimo de trs anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma
empresa ou empresas diIerentes;
b) seja a operao Iinanciavel nas condies vigentes para o SFH.
VIII quando permanecer trs anos ininterruptos, a partir da vigncia desta Lei, sem credito de
depositos;
IX extino normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporarios regidos pela Lei no.
6.019, de 3 de janeiro de 1979;
X suspenso total do trabalho avulso por periodo igual ou superior a noventa dias, comprovada por
declarao do sindicato representativo da categoria proIissional.
XI quando o trabalhador ou qualquer dependente Ior acometido de neoplasia maligna ou quando o
trabalhador por portador do virus da AIDS;
XII aplicao em quotas de Fundos Mutuos de Privatizao, regidos pela Lei n 6.385, de 07 de
dezembro de 1976, permitida a utilizao maxima de 50 (cinqenta por cento) do saldo existente e
disponivel em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Servio, na data em que exercer a
opo.
(...)
3 O direito de adquirir moradia com recursos do FGTS, pelo trabalhador, so podera ser exercido
para um unico imovel. (...)
2.14) Competncia para Julgar Questes do FGTS
Compete a Justia do Trabalho dirimir questes sobre o FGTS.
No entanto, quando Iigurar no polo passivo a Caixa Econmica Federal ou o Ministerio do Trabalho
como litisconsortes, a competncia e convertida. Sera da Justia Federal, segundo entendimento
dominante de que a parte Iinal do artigo 26 da Lei 8.036, que diz ser competncia da Justia do Trabalho,
mesmo nestes casos, e inconstitucional.
2.15) Prescrio dos Depositos
Diz o Enunciado 362 do TST, na nova Redao que lhe Ioi conIerida pela Resoluo 121/03: 'E
trintenaria a prescrio do direito de reclamar contra o no-recolhimento da contribuio para o FGTS,
observado o prazo de 2 anos apos o termino do contrato.
A materia e, contudo, controvertida, pois parte da jurisprudncia entende que a partir da promulgao da
Constituio de 1988, onde o FGTS Ioi expressamente elencado como direito trabalhista, o seu prazo
prescricional passou a ser o comum, ou seja, de cinco anos, ate o limite de dois anos apos a extino do
contrato, para os urbanos, e ate o limite de dois anos apos a extino do pacto, para os rurais (inciso
XXIX do art.7).
VERBAS RESCISORIAS DEVIDAS NAS DIVERSAS MODALIDADES DE RUPTURA DO
CONTRATO DE TRABALHO
1) CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO
1.1) Iniciativa do Empregador:
Dispensa sem justa causa
saldo de salario;
aviso previo;
Ierias proporcionais;
13
o
salario proporcional;
levantamento dos depositos do FGTS;
multa de 40 sobre o FGTS;
eventuais Ierias vencidas;
Dispensa com justa causa
saldo de salario;
eventuais Ierias vencidas;
1.2) Iniciativa do Empregado:
Demisso
saldo de salario;
13
o
proporcional;
Ierias proporcionais;
eventuais Ierias vencidas;
Dispensa indireta ou resciso indireta (justa causa)
saldo de salario;
aviso previo;
Ierias proporcionais;
13
o
salario proporcional;
levantamento dos depositos do FGTS;
multa de 40 sobre o FGTS;
eventuais Ierias vencidas;
Aposentadoria espontnea
saldo de salario;
13
o
proporcional;
Ierias proporcionais;
levantamento do FGTS;
eventuais Ierias vencidas;
Morte do empregado
saldo de salario;
levantamento do FGTS;
Ierias proporcionais;
13
o
proporcional;
eventuais Ierias vencidas;
1.3) Culpa reciproca
saldo de salario;
50 do aviso previo;
50 das Ierias proporcionais;
50 do 13
o
salario proporcional;
levantamento dos depositos do FGTS;
multa de 20 sobre o FGTS;
eventuais Ierias vencidas integrais;
1.4) Falncia
O empregado tem o direito a todas as verbas comuns a dispensa sem justa causa.
1.5) Fato do principe
Sero devidas ao empregado todas as verbas comuns a dispensa sem justa causa. Entretanto, as verbas
estritamente rescisorias sero suportadas pela autoridade publica responsavel;
1.6) Morte do empregador pessoa Iisica
Permite que o empregado pleiteie, caso queira, a resciso indireta do contrato de trabalho.
1.7) Extino da empresa
O obreiro Iara jus a todas as verbas comuns a dispensa sem justa causa, caso a extino da empresa no
esteja Iundada em Iora maior, oportunidade em que as verbas devidas sero pagas pela metade ao
empregado, com exceo do aviso previo, que no sera devido.
2) CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO
2.1) Extino normal
Levantamento do FGTS;
13
o
salario proporcional;
Ierias proporcionais;
saldo de salario;
eventuais Ierias vencidas;
2.2) Dispensa por justa causa
saldo de salario;
eventuais Ierias vencidas;
2.3) Dispensa sem justa causa
indenizao de metade da remunerao a que Iaria jus;
Levantamento do FGTS;
13
o
salario proporcional;
Ierias proporcionais;
saldo de salario;
eventuais Ierias vencidas;
2.4) Demisso
saldo de salario;
13
o
proporcional;
Ierias proporcionais;
eventual indenizao ao empregador, em virtude dos danos causados por sua saida, limitada a indenizao
a que Iaria jus em situao contraria;
eventuais Ierias vencidas;
2.5) Resciso indireta
Caso haja resciso indireta do contrato, o empregado recebera a indenizao correspondente a dispensa
imotivada pelo empregador.
2.6) Existncia de clausula assecuratoria do direito reciproco de resciso do contrato
Aplicam-se as regras normais, atinentes a resciso dos contratos por prazo indeterminado.
DAS NORMAS GERAIS DE TUTELA DO TRABALHO: IDENTIFICAO PROFISSIONAL
1) CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDNCIA SOCIAL (CTPS)
1.1) Obrigatoriedade
ConIorme preceitua a CLT, em seu art. 13, 'A Carteira de Trabalho e Previdncia Social e obrigatoria
para o exercicio de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em carater temporario(...).
Diante disso, o empregador tem a obrigao legal de exigir a CTPS do empregado, bem como de assina-la
em qualquer hipotese de contratao.
1.2) Funo
A CTPS tem como Iinalidade provar a existncia do contrato de trabalho, embora a relao de emprego
possa se desenvolver de Iorma valida sem que o empregador tenha a anotado.
Assim, na Iorma do art. 456 da CLT, 'A prova do contrato individual de trabalho sera Ieita pelas
anotaes constantes da carteira proIissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios
permitidos em direito.
1.3) Prazo para a anotao
O art. 29 da CLT dispe que 'A Carteira de Trabalho e Previdncia Social sera obrigatoriamente
apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual tera o prazo de 48
(quarenta e oito) horas para nela anotar (...)
Pertinente, ainda, a inIormao de que o empregador possui igual prazo para restituir ao empregado a sua
CTPS, na Iorma do art. 53 da CLT: 'A empresa que receber a CTPS para anotar e a retiver por mais de 48
horas Iicara sujeita a multa (...)
1.4) Empregado que no possua CTPS
Embora o porte da CTPS seja obrigatorio para o exercicio de qualquer atividade, a CLT disciplina de
Iorma diIerenciada os empregados que ainda no a possuam, notadamente no art. 13, segundo o qual:
'Art. 13. (...) 3. Nas localidades onde no Ior emitida a Carteira de Trabalho e Previdncia Social
podera ser admitido, ate 30 (trinta) dias, o exercicio de emprego ou atividade remunerada por quem no a
possua, Iicando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emisso mais
proximo. 4. Na hipotese do 3: I - o empregador Iornecera ao empregado, no ato da admisso,
documento do qual constem a data da admisso, a natureza do trabalho, o salario e a Iorma de seu
pagamento; II - se o empregado ainda no possuir a carteira na data em que Ior dispensado, o empregador
lhe Iornecera atestado de que conste o historico da relao empregaticia.
1.5) Valor atribuido as anotaes constantes da CTPS
As anotaes constantes da CTPS do empregado possuem presuno relativa de veracidade, ou seja,
podem ser descaracterizadas se existirem outras provas que indiquem serem inveridicas as suas
inIormaes.
Desta Iorma, no se pode aIirmar que a CTPS Iaz prova absoluta quanto as suas anotaes.
1.6) Anotaes Obrigatorias
Existem inIormaes acerca da relao de emprego que devero ser obrigatoriamente anotadas na CTPS,
pelo empregador. Na Iorma do art. 29 da CLT: '(...) a data de admisso, a remunerao e as condies
especiais, se houver, (...) 1. As anotaes concernentes a remunerao devem especiIicar o salario,
qualquer que seja sua Iorma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa
da gorjeta. (...).
Alem disso, o art. 135 da CLT dispe que: '(...) 1. O empregado no podera entrar no gozo das Ierias
sem que apresente ao empregador sua CTPS, para que nela seja anotada a respectiva concesso. (...).
1.7) Momento e Iorma das anotaes
ConIorme dispe o art. 29 da CLT: ' 2. As anotaes na Carteira de Trabalho e Previdncia Social
sero Ieitas: a) na data-base; b) a qualquer tempo, por solicitao do trabalhador; c) no caso de resciso
contratual; ou d) necessidade de comprovao perante a Previdncia Social.
Alem disso, dispe o art. 33 da CLT que 'As anotaes nas Iichas de declarao e nas Carteiras de
Trabalho e Previdncia Social sero Ieitas seguidamente sem abreviaturas, ressalvando-se no Iim de cada
assentamento, as emendas, entrelinhas e quaisquer circunstncias que possam ocasionar duvidas.
1.8) Prescrio
A anotao da CTPS do empregado e direito que no encontra obice na prescrio quinquenal. Ademais,
dispe o art. 11 da CLT que no prescrevem as aes que tenham por objeto anotaes para Iins de prova
junto a Previdncia Social.
1.9) Anotaes desabonadoras
Na Iorma do art. 29 da CLT: ' 4 E vedado ao empregador eIetuar anotaes desabonadoras a conduta
do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdncia Social. (...). So consideradas inIormaes
desabonadoras, a titulo de exemplo, a justa causa (art. 482).
1.10) Alteraes relativas ao estado civil dos portadores de CTPS e aos acidentes de trabalho
Algumas anotaes da CTPS devem ser realizadas pelo INSS, seno vejamos:
'Art. 30. Os acidentes do trabalho sero obrigatoriamente anotados pelo Instituto Nacional do Seguro
Social na Carteira do acidentado.
Art. 32. As anotaes relativas a alteraes no estado civil dos portadores de Carteiras de Trabalho e
Previdncia Social sero Ieitas mediante prova documental. As declaraes reIerentes aos dependentes
sero registradas nas Iichas respectivas, pelo Iuncionario encarregado da identiIicao proIissional, a
pedido do proprio declarante que as assinara.
GREVE
1) INTRODUO
Considerando os meios de soluo dos conIlitos coletivos, e unnime o entendimento de que a greve
constitui mecanismo de autotutela do interesse dos trabalhadores, atraves do qual lhes e assegurado, de
certa Iorma, o 'direito de causar prejuizo.
Como indica Mauricio Godinho Delgado (2005:1406) a greve Iunciona como eIicaz meio de
enIrentamento da Iora empresarial, possibilitando o exercicio de presso pelos trabalhadores e
assegurando a 'equivalncia entre os contratantes coletivos.
Destaca Segadas Vianna (2003:1255) que a greve no deve ser analisada como ultimo recurso a ser usado
pelos trabalhadores para a soluo do conIlito coletivo. Segundo o autor, a greve tem como momento
proprio para eclodir o instante em que a negociao coletiva entre as partes no produz Irutos e o ultimo
recurso e a submisso do conIlito ao Judiciario ou a um arbitro.
O art. 9
o
da Constituio consagra este direito, contudo, no de Iorma ampla, uma vez que suas limitaes
Ioram devidamente regulamentadas pela Lei 7783/89.
2) CONCEITUAO
Na Iorma do art. 2
o
da Lei 7783/89, a greve e a 'suspenso coletiva, temporaria e paciIica, total ou
parcial, de prestao pessoal de servios ao empregador. Entretanto, para Mauricio Godinho Delgado
(2005:1412) podemos acrescentar a este conceito o objetivo da greve, que seria o exercicio de presso
sobre os empregadores, visando a deIesa ou conquista de interesses coletivos ou, ate mesmo, de interesses
sociais mais amplos. Para Arnaldo Sussekind (2003:1258) tambem ha omisso quanto ao sujeito ativo.
Ademais, a expresso 'empregador e muito restrita, sendo mais acertada a expresso 'tomador de
servios, uma vez que os trabalhadores avulsos e os terceirizados, por exemplo, tambem so detentores
deste direito.
Por Iim, importante salientar que a greve pode ser classiIicada em greve de cumprimento (quando visa
compelir o empregador a cumprir determinaes contratuais ou legais ja existentes) ou greve de
reivindicao (quando tem como objetivo o estabelecimento de novas condies de trabalho).
3) ELEMENTOS CARACTERIZADORES
Na lio de Segadas Vianna (2003:1242) so elementos que caracterizam o exercicio do direito de greve:
suspenso dos servios sem o consentimento patronal;
suspenso como conseqncia de um planejamento previo e executada por numero signiIicativo de
empregados (carater coletivo);
presena de um Iim que corresponda a luta entre o trabalho e o capital;
inteno obreira de retomar os servios quando alcanado o objetivo ou quando encerrado o movimento
por outro meio (carater temporario);
observncia das disposies legais que garantam a legalidade do movimento.
4) TIPOS DE GREVE E FIGURAS PROXIMAS
Consultando a doutrina especializada, e possivel perceber que existem diversos tipos de greve, bem como
algumas Iiguras proximas ao movimento, que merecem analise:
piquete: trata-se de instrumento para a propria realizao do movimento de greve. E permitido, nos
termos do art. 6
o
, I da Lei 7783/89, enquanto meio paciIico tendente a 'persuadir ou aliciar os
trabalhadores a aderirem a greve.
operao tartaruga: no constitui greve propriamente dita, diante da no ocorrncia da paralisao eIetiva
dos servios. Consiste na reduo da produo como instrumento de presso para reivindicaes
imediatas ou como ameaa de Iuturo movimento de greve.
operao padro ou excesso de zelo: assim como o tipo anterior, no implica em real paralisao do
trabalho, mas em uma reduo do mesmo. Nesta modalidade, os trabalhadores passam a observar com
rigor todas as normas tecnicas para a realizao do servio, motivo pelo qual a produo acaba sendo
reduzida.
ocupao do estabelecimento (lock-in): metodo de realizao da greve, em que os trabalhadores
comparecem ao local de trabalho, no realizam seus servios e se recusam a sair. Atualmente, no e
vedada pela lei de greve, porem, pode abrir espao para atos abusivos dos grevistas, como depredaes e
sabotagens.
boicote: conduta de convencimento da comunidade para que restrinja ou elimine a aquisio de bens ou
servios de determinada ou determinadas empresas. Como aponta Mauricio Godinho Delgado
(2005:1419) no esta necessariamente vinculada a movimentos de trabalhadores, podendo ter natureza
politica. Sendo conduta paciIica e associada a greve no produz eIeitos no mbito do contrato trabalhista.
sabotagem: conduta predatoria dolosa do patrimnio empresario, constitui ato abusivo, passivel de
responsabilizao civil, penal e trabalhista.
greve de braos caidos ou cruzados (ou greve branca): os trabalhadores comparecem ao servio, ocupam
seus postos de trabalho, mas paralisam suas atividades, deixando de realizarem suas Iunes.
greve de rodizio: ocorre com a paralisao de pequena ou media durao, em que os trabalhadores de um
setor ou seo param ou reduzem o ritmo de trabalho. Desenvolve-se de maneira sucessiva, ou seja, vai
atingindo gradativamente cada um dos setores da empresa.
greve intermitente: consiste na paralisao por instantes, coordenadamente, de toda uma seo, para a
volta ao trabalho em seguida, trazendo prejuizo ao sistema de atividades.
greve de solidariedade (ou greve de simpatia): os empregados se recusam a trabalhar em simpatia ou
solidariedade a outros trabalhadores de outra categoria, para maniIestar seu apoio as reivindicaes
daqueles que deIlagraram a greve primaria. Tambem podem ser realizadas como meio de impor ao
empregador a no-dispensa de outros trabalhadores punidos. Tal movimento vem sendo declarado como
abusivo pelos Tribunais patrios.
greve selvagem: greve que ocorre sem a articulao do sindicato, em completo desrespeito a legislao
que regulamenta o exercicio do direito.
5) NATUREZA JURIDICA E FUNDAMENTOS
Para Mauricio Godinho Delgado (2005:1434), 'a natureza juridica da greve, hoje, e de um direito
Iundamental de carater coletivo, resultante da autonomia privada coletiva inerente as sociedades
democraticas.
Entretanto, o mesmo autor no nega que a greve seja, originalmente, uma modalidade de autotutela
coletiva que, consagrada pelo Direito, adquiriu Iora e civilidade (decorrente das normas que
regulamentam seu exercicio).
Porem, antes de se Iirmar como direito Iundamental, Ioi a greve apontada como Iato social (algo
divorciado do direito), liberdade (inerente a liberdade humana e, por isso, impossivel de restrio juridica)
e poder (reune os mesmos elementos das concepes anteriores, deixando clara a ausncia de limites ao
seu exercicio).
Os Iundamentos para o direito de greve, na lio de Mauricio Godinho Delgado (2005:1438), so a
liberdade do trabalho e a liberdade associativa e sindical, associados a autonomia dos sindicatos e a
autonomia privada coletiva.
6) CAMPO DE APLICAO
ConIorme leciona Arnaldo Sussekind (2003:1255), a Constituio da Republica distingue determinados
grupos de trabalhadores no que tange a incidncia do direito de greve.
Assim, aos empregados de empresas privadas (incluidas as sociedades de economia mista e as empresas
publicas) ou de empregadores privados, somados os trabalhadores avulsos, se aplica o art. 9
o
do Texto
Maior e a lei 7783/89 que o regulamentou.
7) SUJEITO ATIVO
Para Arnaldo Sussekind (2003:1259) o sujeito ativo da greve e a entidade sindical, a quem compete o
comando do movimento paredista. Como 'entidade sindical devemos entender os sindicatos e, em se
tratando de categoria inorganizada, as Federaes ou, em sua Ialta, as ConIederaes.
Alguns aIirmam que o sujeito ativo do movimento e o proprio trabalhador, diante da redao atribuida ao
art. 9
o
da CR/88. Porem, para aIastar este raciocinio inIorma o autor que a conexo entre a negociao
coletiva e a greve Iaz com que o movimento deva ser utilizado pelo sujeito que detem legitimidade para a
negociao.
Importante destacar, ainda, que o art. 4
o
, paragraIo 2
o
da Lei 7783/89 dispe que, na Ialta de entidade
sindical, a assembleia geral dos trabalhadores interessados constituira uma comisso de negociao.
8) OBJETO
Segundo a doutrina, o objeto da greve deve corresponder aquilo que pode ser concedido por ACT, CCT,
sentena normativa ou laudo arbitral. Assim, devem ser deIendidos interesses concernentes as condies
contratuais e ambientais de trabalho, ainda que ja estipuladas, desde que no cumpridas.
Na lio de Mauricio Godinho Delgado (2005:1415), 'a greve e mero instrumento de presso, que visa
propiciar o alcance de certo resultado concreto, em decorrncia do convencimento da parte conIrontada.
9) OPORTUNIDADE
ConIorme art. 14 da Lei 7783/89, em principio, a greve no pode ser deIlagrada durante a vigncia de
conveno, acordo coletivo ou sentena normativa.
Desta Iorma, como regra, antes de Iluido o prazo de vigncia destes instrumentos o sindicato obreiro deve
iniciar o procedimento de negociao coletiva direta ou, se Ior o caso, deve atender ao convite da empresa
ou sindicato patronal nesse sentido. Apos encerrada a vigncia do instrumento, caso Irustrada a
negociao e no eleita a via da arbitragem, podera ser deIlagrada a greve.
Como excees a regra geral temos:
greve visando o cumprimento de clausula ou condio estipulada em qualquer dos instrumentos em vigor;
greve motivada pela supervenincia de Iato novo ou acontecimento imprevisto que acarrete na alterao
substantiva da relao de trabalho.
10) PROCEDIMENTO
Respeitadas as etapas anteriores, ou seja, observado o momento para a realizao do movimento, para a
validade Iormal da greve devem ser observados os seguintes procedimentos:
tentativa previa e real de conciliao Irustrada e no submisso do conIlito a arbitragem; (OJ 11,
SDC/TST)
convocao pela entidade sindical, na Iorma de seu estatuto (que devera prever as Iormalidades da
convocao, e o quorum para deliberao da deIlagrao e da cessao da greve), de assembleia geral de
trabalhadores, que deIinira as reivindicaes e deliberara acerca da paralisao coletiva do trabalho;
deliberada a greve, deve a entidade sindical realizar o aviso previo dos empregadores interessados ou do
sindicato patronal correspondente, com antecedncia minima de 48 horas. Em se tratando de atividades
essenciais, o prazo minimo de antecedncia sera de 72 horas e devero ser avisados tambem os usuarios
do servio. (no ha Iormalidade especiIica, entretanto, o aviso previo deve ser comprovado para que a
greve seja legitima).
manuteno de equipes de empregados para assegurar: os servios inadiaveis da comunidade (servios e
atividades essenciais), os servios cuja paralisao possa acarretar prejuizo irreparavel a empresa ou
impossibilitar a retomada da atividade empresarial apos o Iim do movimento.
11) SERVIOS E ATIVIDADES ESSENCIAIS
Na Iorma prevista no art. 10 da Lei 7783/89, so considerados servios ou atividades essenciais:
tratamento e abastecimento de agua, produo e distribuio de energia eletrica, gas e combustiveis;
assistncia medica e hospitalar;
distribuio e comercializao de medicamentos e alimentos;
Iunerarios;
transporte coletivo;
captao e tratamento de esgoto e lixo;
telecomunicaes;
guarda, uso e controle de substancias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;
processamento de dados ligados a servios essenciais;
controle de traIego aereo;
compensao bancaria.
Em se tratando de greve nos servios ou atividades essenciais os trabalhadores devem garantir a prestao
dos servios indispensaveis ao atendimento das necessidades inadiaveis da comunidade, assim
consideradas aquelas que, caso no atendidas, podem implicar em perigo iminente a sobrevivncia, a
saude ou a segurana da populao.
Caso no seja cumprida tal determinao, impe o art. 12 da lei de greve que o Poder Publico assegurara
a prestao dos respectivos servios. Na pratica, os Tribunais esto impondo multas diarias em caso de
descumprimento da obrigao de continuidade dos servios.
Importante destacar a observao de Arnaldo Sussekind (2003:1267) acerca do elenco do art. 10 da lei de
greve. Diz o autor que, embora parea exaustivo, e na verdade exempliIicativo pois o paragraIo unico do
art. 11 inclui no rol em questo qualquer outro servio ou atividade cuja paralisao possa colocar 'em
perigo iminente a sobrevivncia, a saude ou a segurana da populao.
12) DIREITOS E DEVERES DOS GREVISTAS
Constituem direitos dos grevistas (arts. 6
o
e 7
o
da Lei de Greve):
utilizao de meios paciIicos de persuaso (piquetes);
arrecadao de Iundos por meios licitos;
livre divulgao do movimento;
proteo contra a dispensa, uma vez que suspenso o contrato;
proteo contra a contratao de substitutos pelo empregador (excees: art. 9
o
e 14 da Lei 7783/89
segundo os quais o empregador podera contratar substitutos quando o movimento Ior ilegal ou quando os
grevistas no Iormarem equipe de manuteno de bens e servios cuja paralisao possa causar prejuizo
irreparavel ou que sejam essenciais a Iutura retomada das atividades empresariais)
Constituem deveres dos grevistas, dentre outros:
assegurar a realizao dos servios ou atividades essenciais a comunidade (podendo o Poder Publico
suprir tais necessidades);
organizar equipes de manuteno de bens e servios cuja paralisao possa causar prejuizo irreparavel ou
que sejam essenciais a retomada as atividades da empresa;
no Iazer greve apos a celebrao de ACT, CCT ou de deciso judicial relativa ao movimento, ressalvada
a ocorrncia da teoria da impreviso ou o descumprimento pelo empregador das condies de trabalho
conquistadas pelos trabalhadores;
respeitar os direitos Iundamentais de outrem;
no praticar atos de violncia contra pessoas (Iisicas ou morais) ou bens.
13) TERMO DA GREVE
Arnaldo Sussekind (2003:1270) inIorma que existem diversos instrumentos juridicos que podem colocar
Iim ao movimento grevista: 'a) acordo celebrado na negociao coletiva direta entre as partes
conIlitantes; b) acordo resultante da mediao da autoridade publica ou terceiro admitido para tal Iim,
pelas partes; c) arbitragem; d) deciso da Justia do Trabalho.
14) ATOS ABUSIVOS E RESPONSABILIZAO
Para que o movimento grevista seja legitimo e legal devem ser observadas as Iormalidades instituidas
pela Lei, inclusive no tocante a oportunidade e objeto da greve. Quando inobservados estes elementos,
estaremos diante de um movimento ilegal.
No que se reIere aos atos abusivos, comissivos ou omissivos, que podem ser praticados pelos grevistas ou
pelos dirigentes sindicais que comandam o movimento (exempliIicados nos arts. 6
o
, 9
o
e 11 da lei de
greve), importa destacar que no possuem o condo de 'contaminar toda a greve. Nestes casos, a
responsabilizao sera individualizada e pode acarretar em responsabilizao civil (inclusive da entidade
sindical) ou penal, conIorme o caso.
Neste particular, interessante a analise do Codigo Penal, especialmente dos artigos 197, 200, 202 e 330.
15) EFEITOS JURIDICOS
ConIorme dispe o art. 7
o
, caput da Lei de greve, no curso da greve legalmente exercida os contratos de
trabalho encontram-se suspensos. Tratando-se de suspenso contratual, no so devidos salarios e no ha
contagem de tempo de servio. Em contraponto, o empregador no pode rescindir o contrato ou impor
justa causa aos seus empregados pela mera adeso ao movimento grevista (S. 316, STF).
Entretanto, nada impede que as partes pactuem de Iorma diversa, transIormando o periodo de greve em
interrupo contratual ou atribuindo outros eIeitos.
Leciona, ainda, Mauricio Godinho Delgado (2005:1417) que, tratando-se de greve que tenha por objetivo
Iazer com que o empregador cumpra determinaes contratuais ou legais, poderia ser aplicada a exceo
do contrato no cumprido, atribuindo ao periodo da greve os eIeitos de interrupo contratual.
Entretanto, tambem e importante a veriIicao dos eIeitos oriundos dos movimentos em que ocorre uma
ilegalidade. Se a greve e mantida apos o ACT/CCT ou Sentena Normativa, aponta Arnaldo Sussekind
(2003:1270) que pode ser conIigurada a justa causa, prevista no art. 482, seja por abandono de emprego,
seja por insubordinao.
Igual enquadramento pode ocorrer quando os empregados optam por modalidades de greve como a
operao tartaruga, as greves de rodizio e as intermitentes. Assevere-se que, por no se enquadrarem no
conceito legal de greve, consistem em atos dos empregados que violam as obrigaes contratuais. Alem
disso, a greve selvagem, deIlagrada sem qualquer observncia da lei, tambem constitui justa causa
obreira.
16) LOCAUTE
16.1) Conceituao
Para Mauricio Godinho Delgado (2005:1406), 'locaute e a paralisao provisoria das atividades da
empresa, estabelecimento ou seu setor, realizada por determinao empresarial, com o objetivo de exercer
presses sobre os trabalhadores, Irustrando negociao coletiva ou diIicultando o atendimento a
reivindicaes coletivas obreiras. Sem duvida, tambem constitui meio de autotutela de interesses
coletivos, porem, vedado pela ordem juridica nacional.
16.2) Caracterizao
ConIorme lio do mesmo autor (2005:1407), caracteriza-se o locaute pela unio de quatro Iatores:
paralisao empresarial parcial ou total; de carater normalmente temporario, por ato de vontade do
empregador; com objetivo de impor presso de carater anticoletivo.
Merece destaque, ainda, no tocante aos objetivos do movimento, a possibilidade de ocorrncia do
'locaute politico, com as mesmas conseqncias juridicas do locaute tipico, em que a paralisao
empresarial busca pressionar o Municipio, o Estado ou, ate mesmo, a Unio.
16.3) Distines
O locaute no se conIunde com outros institutos juridicos em que ocorre paralisao da atividade
empresarial, como ocorre com a Ialncia, o Iato do principe, o Iechamento deIinitivo, o Iechamento
decorrente de Iora maior, causas acidentais, Ierias ou licenas remuneradas coletivas.
A diIerena reside, certamente, nos objetivos da paralisao empresaria. Para que estejamos diante de um
locaute, o objetivo deve ser anticoletivo, como apontado no conceito do movimento e no item anterior.
16.4) Regncia juridica
A Lei 7783/89, que regulamentou o exercicio do direito de greve, veda, de Iorma expressa, a pratica de
locaute, nos termos de seu art. 17.
16.5) EIeitos juridicos
Leciona Mauricio Godinho Delgado (2005:1411) que o locaute e mera interrupo contratual, derivada da
'logica da ordem juridica e tambem do texto expresso do paragraIo unico do art. 17 da Lei n. 7.783, de
1989. Alem disso, destaca o autor que a deIlagrao do movimento empresario pode constituir Ialta
grave (art. 483, 'd da CLT), possibilitando a resciso indireta do contrato de trabalho pelo
descumprimento do contrato e da ordem juridica.
17) Jurisprudncia do TST e STF
Acerca da greve devem ser lidas as Orientaes Jurisprudenciais da Seo de Dissidios Coletivos do TST
n. 10, 11, 12 e 38; o Precedente Normativo n. 29 do TST; a Sumula 189 do TST e a Sumula 316 do STF.
Negociao Coletiva
1) Introduo
Segundo Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1170) o Direito Coletivo do Trabalho encontra sua
identidade na interao de quatro Iatores: o papel do Estado, a estrutura sindical, a negociao coletiva e o
direito de greve.
Como inIorma Mauricio Godinho Delgado (2005: 1368): 'A negociao coletiva e um dos mais
importantes metodos de soluo de conIlitos existentes na sociedade contempornea. Sem duvida, e o
mais destacado no tocante aos conIlitos trabalhistas de natureza coletiva.
Para melhor compreenso do Ienmeno, importante destacar a existncia de trs Iormas de soluo de
conIlitos: autotutela (compreendendo a greve e o locaute), heterocomposio (atraves do dissidio
coletivo, da conciliao, da arbitragem e da mediao) e autocomposiao (abrangendo a negociao
coletiva).
A autocomposio pode ocorrer de trs maneiras: atraves da renuncia (despojamento unilateral), da
aceitao ou submisso e da transao (despojamento reciproco). Para a negociao coletiva, como
destaca Mauricio Godinho Delgado (2005: 1369) e imprescindivel que a transao seja o destaque, muito
embora possam estar presentes as outras duas Iiguras.
A negociao coletiva possui como instrumentos-meios, alem da transao direta, a mediao, a greve e a
arbitragem e como Iinalidade a consumao de seus instrumentos-Iins, que so o Acordo Coletivo de
Trabalho e a Conveno Coletiva de Trabalho.
InIorma Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1171) que para o sucesso da negociao coletiva so Iatores
interIerentes a organizao sindical e a conduta adotada pelo Estado. Para o autor 'quo mais rigida e a
organizao sindical, mais tormentosa e a negociao coletiva, destacando que o Iracionamento das
categorias em preponderantes, diIerenciadas e de proIissionais de nivel superior Iaz com que os
empregados de uma empresa raramente sejam representados pelo mesmo sindicato, o que enIraquece as
entidades sindicais e diIiculta o atendimento global das necessidades dos trabalhadores.
Ainda na viso de Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1173) o papel do Estado deveria consistir em edio
de normas contendo um conjunto minimo de direitos, normas que sustentem e viabilizem a negociao
coletiva e normas dispositivas, as quais apenas seriam aplicaveis na Ialta de estipulao coletiva. Neste
cenario, entende o jurista que as proprias partes seriam capazes de evoluir e de gerir suas relaes
juridicas, sem a necessidade ostensiva do regramento heternomo. 'Isso porque a interveno estatal em
dose excessiva reduz desejavelmente, de um lado, a autonomia individual, porem, de outro lado, ocupa
indesejavelmente espaos dentro dos quais a negociao coletiva deveria estar evoluindo e se
desenvolvendo.
Merece destaque a lio de Segadas Viana (2003:1169), segundo o qual a negociao coletiva no pais
surgiu como produto artiIicial da lei e no como um costume ou reivindicao dos trabalhadores.
Alem disso, Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1182) critica o Iato de que a negociao coletiva e
negligenciada pela doutrina e legislao brasileiras, as quais acabam por destacar apenas seus produtos,
que so a Conveno e o Acordo Coletivo de Trabalho. ExempliIicativamente, a CLT trata diretamente da
negociao apenas no art. 616. 'Nos demais artigos, endereados ao acordo e a conveno, os
procedimentos de negociao surgem por via obliqua ou pelo emprego do metodo dedutivo.
2) Autonomia privada coletiva e autonomia privada individual
No Direito do Trabalho so reconhecidas a autonomia privada individual e a coletiva. Por autonomia
privada coletiva entende-se a possibilidade assegurada aos entes coletivos (empregadores e organizaes
sindicais) de editarem normas juridicas que regularo suas relaes mutuas, atraves de contratos com
conteudo negativo determinado pelo Estado.
Para Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1178), 'a autonomia privada coletiva no se conIunde com a
negociao coletiva de trabalho. Esta e eIeito decorrencial daquela e sua maniIestao concreta. A
autonomia privada coletiva e o poder social dos grupos representados autoregularem seus interesses
gerais e abstratos, reconhecendo o Estado a eIicacia plena dessa avenca em relao a cada integrante
dessa coletividade, a par ou apesar do regramento estatal desde que no aIronte norma tipica de ordem
publica.
No tocante a autonomia individual, exteriorizada no contrato individual do trabalho, os limites esto no
art. 444 da CLT.
3) Principios
Interessante destacar que a negociao coletiva possui principios especiIicos, destacados por Joo de
Lima Teixeira Filho (2003:1183). Inicialmente, o principio da inescusabilidade negocial (art. 616, CLT),
segundo o qual as partes no podem se negar a tentativa de autocomposio, a qual e obrigatoria ate
mesmo para que seja deIlagrada uma greve ou proposto um dissidio coletivo. Aliados a este principio
esto o da boa-Ie, do direito de inIormao e da razoabilidade. Por Iim, merece destaque o principio da
paz social que 'consiste na tregua implicitamente assumida pelas partes ao assinarem o instrumento
normativo que compe os interesses transacionados na negociao coletiva concluida com sucesso
(2003:1187) Entretanto, esta regra e relativizada quando ocorre o descumprimento das normas acordadas
e a modiIicao superveniente, substancial e imprevisivel das condies de trabalho ou econmicas.
4) Diplomas negociais coletivos
Como destacou Mauricio Godinho Delgado (2005:1375), 'os diplomas negociais coletivos qualiIicam-se
como alguns dos mais especiIicos e notaveis destaques proprios do Direito do Trabalho no universo
juridico dos dois ultimos seculos.
4.1) Especies
Acordo Coletivo de Trabalho
Conveno Coletiva de Trabalho
Contrato Coletivo de Trabalho (ainda sem deIinio legal ou doutrinaria suIiciente, Ioi usada como
sinnimo de Convenao Coletiva por muito tempo).
4.2) DeIinio
Para a CLT, a Conveno Coletiva e 'o acordo de carater normativo pelo qual dois ou mais sindicatos
representativos de categorias econmicas e proIissionais estipulam condies de trabalho aplicaveis, no
mbito das respectivas representaes, as relaes individuais de trabalho (art. 611, caput).
No tocante ao Acordo Coletivo, diz a CLT que e 'Iacultado aos sindicatos representativos de categorias
proIissionais celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria
econmica, que estipulem condies de trabalho, aplicaveis no mbito da empresa ou das empresas
acordantes as respectivas relaes de trabalho (art. 611, paragraIo 1
o
).
ConIorme lio de Mauricio Godinho Delgado (2005:1377) a dispensa do sindicato patronal no Acordo
Coletivo no e inconstitucional, apesar da disposio contida no art. 8
o
, VI da CR/88, segundo a qual e
obrigatoria a participao dos sindicatos nas negociaes coletivas. Para o autor, a Constituio 'no se
reIeriu a sindicato de empregadores, mas apenas a entidade sindical obreira. E que o empregador, por sua
propria natureza, ja e um ser coletivo.
4.3) Natureza juridica
ConIorme destaca Mauricio Godinho Delgado (2005:1402), para explicar a natureza juridica dos
diplomas coletivos negociados surgiram, inicialmente, trs grupos de teorias: contratuais (civilistas), de
transio e juridico-sociais (normativistas/regulamentares/extracontratuais). Posteriormente, surgiu a
concepo mista, a qual, para o autor, e a mais adequada para a explicao do Ienmeno.
As teorias civilistas, em Iace do acordo de vontades presente nos diplomas negociados, tiveram grande
prestigio e buscaram enquadrar as Iiguras da negociao coletiva nos modelos de contratos de Direito
Civil ja existentes, tais como mandato, gesto de negocios, estipulao em Iavor de terceiros, da
personalidade moral Iicticia e do contrato inonimado. Tais teorias, atualmente, no encontram adeptos
brasileiros, principalmente por no se preocuparem com o carater normativo dos institutos analisados.
As teorias de transio buscaram Iugir do restrito mbito do Direito Civil, enquadrando os instrumentos
de negociao coletiva em modelos de outros ramos juridicos e, ate mesmo, da Sociologia. As mais
conhecidas so: do pacto social, da solidariedade necessaria, do uso e costume industrial e da
representao legal. Tais teorias criticam o grupo de teorias anteriores, Iugindo da noo de contrato.
Tambem no so bem recebidas pela doutrina atual, pois certa contratualidade e inerente aos diplomas
coletivos negociados.
As teorias juridico-sociais passaram a explicar tais institutos juridicos com enIoque em sua Iuno
normativa, deixando de lado qualquer ideia de acordo de vontades e, por esta razo, no conseguem
explicar totalmente o Ienmeno. Representam este grupo a teoria da lei delegada, do objetivismo
solidarista, do institucionalismo, do espontaneismo juridico-social e a teoria regulamentar.
No tocante a teoria mista, que tem como adepto Mauricio Godinho Delgado, a explicao dos diplomas
negociados seria simples, so eles 'contratos sociais normativos. Assim, e reconhecida a natureza
contratual dos institutos, associada ao poder de criao juridica, dado em razo dos sujeitos coletivos que
o celebram, os quais representam, no mbito coletivo, uma comunidade relevante, composta pelos
empregadores e empregados.
4.4) Distines
O ACT e a CCT diIerenciam-se, principalmente, pelos seus sujeitos, o que acarreta tambem uma
distino quanto a abrangncia.
4.5) Normatizao aplicavel
Para Mauricio Godinho Delgado (2005:1382), no Ioi recepcionado pela Constituio o paragraIo
primeiro do art. 617 que permite que os proprios trabalhadores, em caso de recusa das entidades sindicais,
concretizem a negociao coletiva.
No tocante ao quorum (612, CLT) e obrigatoriedade de deposito do instrumento coletivo no Ministerio do
Trabalho e Emprego (614, CLT), o autor (2005:1381) os considera incompativeis com a nova ordem
constitucional.
Segundo o Tribunal Superior do Trabalho, cujo entendimento encontra-se esboado nas orientaes
jurisprudenciais da SDC 13 (cancelada), 21 (cancelada) e 34, ainda permanece a necessidade de que haja
o deposito. No que se reIere ao quorum, as OJs Ioram canceladas.
4.6) Legitimao
So legitimados para a negociao coletiva, originariamente, os sindicatos representantes dos
empregados, dos empregadores e as proprias empresas. (611, CLT)
Em se tratando de categoria proIissional inorganizada em sindicatos, a lei conIere as Federaes e, em sua
Ialta, as ConIederaes, a legitimidade para a celebrao de Convenes Coletivas. (611, CLT)
Importante Irisar que os empregados no podem Iazer uso do disposto no art. 617, paragraIo 1
o
para
realizarem diretamente a negociao coletiva, uma vez que a norma em questo no Ioi recepcionada pela
Constituio.
Merece destaque, ainda, a lio de Mauricio Godinho Delgado (2005:1383) acerca do Iato de que o
Judiciario (inclusive o STF) no reconhece a legitimidade dos orgos de cupula do sindicalismo brasileiro
(centrais sindicais), diante da ausncia de dispositivo legal que os tipiIique.
No tocante a possibilidade de negociao coletiva que envolva servidores publicos celetistas, o STF a tem
entendido como inconstitucional, sob o Iundamento de sua inaplicabilidade a esIera da administrao
publica.
4.7) Conteudo
ConIorme Mauricio Godinho Delgado (2005:1383), os diplomas negociais possuem regras juridicas e
clausulas contratuais, ou seja, dispositivos normativos (aqueles que geram direitos e obrigaes relativos
aos contratos de trabalho) e dispositivos obrigacionais (aqueles que criam direitos e obrigaes para as
partes que celebraram o contrato).
O autor destaca, ainda, que existem autores que preIerem classiIicar o conteudo em: clausulas normativas,
obrigacionais e de garantia. Nesta classiIicao, as clausulas de garantia so aquelas que determinam ou
regulam o proprio instrumento normativo (eIicacia, durao, vigncia, etc...). Para Mauricio Godinho
(2005:1384) tais clausulas se inserem no conteudo normativo.
Para a CLT, na Iorma do art. 613, devem estar obrigatoriamente nos ACT e CCT (conteudo minimo
obrigatorio):
designao dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos ou empresas acordantes;
prazo de vigncia;
categorias ou classes de trabalhadores abrangidos pelo instrumento;
condies que iro reger as relaes de trabalho;
normas para a conciliao de divergncias oriundas da aplicao de seus dispositivos;
regras para eventual prorrogao ou reviso (total ou parcial) do instrumento negociado;
direitos e deveres dos sindicatos e empresas;
penalidades para os sindicatos, empregadores e empregados em caso de violao de algum dispositivo.
4.8) Forma
Leciona Mauricio Godinho Delgado (2005:1384) que os diplomas negociais coletivos so solenes por
natureza. Destaca, ainda, que mesmo se considerarmos que as disposies celetistas no Ioram
recepcionadas pela Constituio 'no se pode considerar valida a negociao coletiva que no cumpra
requisitos e Iormalidades consistentes Iixadas no estatuto sindical (convocao ampla, pauta publicizada,
quorum razoavel para instalao e deliberao assemblear, lanamento a termo escrito das regras e
clausulas estipuladas, etc.).
Para a CLT (art. 612) a primeira Iase da negociao coletiva e a convocao especiIica para uma
assembleia geral, Ieita na Iorma prevista no estatuto. O quorum de comparecimento e votao e, para as
Convenes Coletivas: 2/3 dos associados na primeira convocao e 1/3 em segunda convocao; para os
Acordos Coletivos: 2/3 dos interessados em primeira convocao e 1/3 em segunda.
Caso o Sindicato tenha mais de 5 mil associados, o quorum em segunda convocao passa a ser de 1/8
dos mesmos.
Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1202) critica a expresso 'associados para o quorum da Conveno
Coletiva, concluindo que qualquer membro da categoria, sindicalizado ou no, tem direito de voto.
Consoante determinao do art. 613, paragraIo unico, os instrumentos coletivos devero ser pactuados
por escrito, sem emendas ou rasuras, em tantas vias quantos Iorem as partes acordantes, alem de uma que
sera levada a registro no Ministerio do Trabalho e Emprego.
Tal registro, tratado no art. 614 da CLT, deve ser realizado em ate 08 dias contados da assinatura do
instrumento, para que a vigncia tenha inicio 03 dias apos a entrega do documento; A entrega deve ser
Ieita no Departamento Nacional do Trabalho (atualmente Secretaria de Emprego e Salario) se o
instrumento tiver abrangncia nacional ou interestadual. Nos demais casos, o registro sera Ieito nos
orgos regionais do Ministerio do Trabalho.
4.9) Nulidade
Destaca Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1203) que o art. 623 da CLT no Ioi recepcionado pela
Constituio, sendo impossivel a anulao de clausula de ACT ou CCT pelo Ministro do Trabalho.
No tocante ao Poder Judiciario, este detem legitimidade para anular clausula ou a integralidade do
instrumento coletivo, desde que provocado pelo Ministerio Publico do Trabalho em ao anulatoria. (art.
83, IV da LC 75/93)
4.10) Vigncia
ConIorme paragraIo 3
o
do art. 614, os diplomas negociais no podem ser estipulados por mais de 02 anos.
Acerca do assunto, destacam os autores serem mais comuns as disposies com durao anual, bem como
a inocorrncia de nulidade do instrumento caso pactuado por periodo superior, ocasio em que tera
vigncia pelo prazo maximo, ou seja, 02 anos. (V. OJ 322 da SDI-1)
4.11) Prorrogao, Reviso, Denuncia, Revogao e Extenso
Inicialmente, cumpre destacar que e impossivel a extenso de ACT ou CCT para Iora das bases
representadas no instrumento, devendo ser realizado todo o procedimento ja destacado, usando, se Ior o
caso, um diploma ja existente como base para a elaborao da pauta de negociaes.
No tocante a prorrogao, reviso, denuncia ou revogao deve ser observado todo o rito ja exposto, na
Iorma do art. 615 da CLT.
4.12) Publicidade
Dispe o paragraIo 2
o
do art. 614 da CLT que copias autenticas do instrumento devero ser aIixadas de
modo visivel nas sedes dos Sindicatos e nos estabelecimentos das empresas envolvidas, no prazo de 05
dias contados do deposito.
4.13) EIeitos juridicos
Os dispositivos obrigacionais produzem eIeitos inter partes, ao passo que os dispositivos normativos
produzem eIeitos erga omnes, respeitadas as Ironteiras da representao e a base territorial.
Entretanto, dispe a Sumula 374: 'NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA.
ABRANGENCIA. Empregado integrante de categoria proIissional diIerenciada no tem o direito de
haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa no Ioi
representada por orgo de classe de sua categoria.
Como leciona Mauricio Godinho Delgado (2005:1389) a participao de empregadores nas Convenes
Coletivas de categorias proIissionais diIerenciadas raramente ocorre no plano real, motivo pelo qual ele
destaca que ha uma certa restrio a eIicacia erga omnes de tais instrumentos coletivos.
No tocante a eventual aderncia das clausulas negociadas nos contratos individuais existem trs correntes
destacadas por Mauricio Godinho Delgado (2005:1396): da aderncia irrestrita, da aderncia limitada
pelo prazo e da aderncia limitada por revogao, tendo o autor optado pela ultima.
Para a primeira corrente, as vantagens obtidas se incorporam deIinitivamente aos contratos de trabalho,
no podendo ser mais suprimidas. No polo oposto esta a segunda corrente, segundo a qual as vantagens
apenas integram os contratos de trabalho no estrito periodo de vigncia do instrumento coletivo.
A ultima corrente deIende que as vantagens permanecem integradas ao contrato individual ate que outro
diploma negocial as revogue, expressa ou tacitamente, conIorme as regras da LICC. Destaca o autor
(2005:1397) que 'o criterio da aderncia por revogao instaura natural incentivo a negociao coletiva.
(Acerca dos eIeitos, importante ver a OJ 41 da SDI-1)
Por Iim, merece destaque o Iato de que a clausula de reajuste salarial adere permanentemente ao contrato
individual de trabalho, diante da garantia constitucional da irredutibilidade salarial.
4.14) Hierarquia
Considerando a possibilidade de que existam normas coletivas conIlitantes que pretendem reger uma
mesma relao juridica e necessaria a determinao de um criterio de harmonizao.
Segundo aIirma Mauricio Godinho Delgado (2005:1390), um dos principais criterios de harmonizao e o
da 'hierarquizao estabelecida entre suas regras.
O Direito do Trabalho possui hierarquia normativa especiIica, em que no prevalece o criterio rigido e
inIlexivel imperante no Direito Comum. De inicio, vale destacar que no apenas as leis em sentido
material so consideradas, mas tambem as normas juridicas autnomas.
A pirmide normativa constroi-se de modo plastico e variavel, elegendo para seu vertice dominante a
norma que mais se aproxime do carater teleologico (norma mais Iavoravel ao empregado) do ramo
justrabalhista. Apesar da Ilexibilidade o criterio no prevalecera ante a normas heternomas estatais
proibitivas.
Teoria da Acumulao
Prope como procedimento de seleo, analise e classiIicao das normas cotejadas, o Iracionamento do
conteudo dos textos normativos, retirando-se os preceitos e institutos singulares de cada um que se
destaquem por seu sentido mais Iavoravel ao trabalhador. Com isso, o aplicador Iormaria um terceiro
diploma normativo, composto das partes mais beneIicas dos instrumentos observados.
Teoria do Conglobamento
Constroi um procedimento de seleo, analise e classiIicao das normas cotejadas em que no se
Iracionam preceitos ou institutos juridicos.
E mais adequada ao Direito do Trabalho, por resguardar a noo de sistema.
Determina o art. 620 da CLT que as disposies da CCT prevalecero quando mais Iavoraveis que as
previstas no ACT.
Entretanto, leciona Mauricio Godinho Delgado (2005:1396) que: 'no obstante o disposto no art. 620 da
CLT, caso a conveno coletiva autorize a celebrao em separado do acordo coletivo, esta permisso e
tida como valida, viabilizando a prevalncia do ACT menos Iavoravel, em situao de conIlito de normas
autnomas.
4.15) Possibilidades e limites
Importa tambem veriIicar qual o criterio de harmonizao entre os diplomas negociais coletivos e as leis,
destacando a extenso e os limites da negociao coletiva. Para tanto, Mauricio Godinho Delgado
(2005:1399) nos remete ao principio da adequao setorial negociada o qual, segundo ele, e o principio de
Direito Coletivo do Trabalho que 'mais de perto atua e inIluencia a dinmica especiIica ao Direito
Individual do Trabalho.
Leciona o jurista que: 'pelo principio da adequao setorial negociada as normas autnomas juscoletivas
construidas para incidirem sobre certa comunidade econmico-proIissional podem prevalecer sobre o
padro geral heternomo justrabalhista desde que respeitados certos criterios objetivamente Iixados. So
dois esses criterios autorizativos: a) quando as normas autnomas juscoletivas implementam um padro
setorial de direitos superior ao padro geral oriundo da legislao heternoma aplicavel; b) quando as
normas autnomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade
apenas relativa (e no de indisponibilidade absoluta).
Para Mauricio Godinho Delgado (2005:1400) a indisponibilidade relativa decorre da propria natureza da
parcela ou de expressa permisso legislativa.
No tocante aos Ireios impostos por este principio a prevalncia dos instrumentos de negociao coletiva,
importa destacar dois: a invalidade de instrumentos em que ha estrita renuncia de direitos e de clausulas
que implicam em transao relativa a direitos de indisponibilidade absoluta. Diz o autor que 'tais parcelas
so aquelas imantadas por uma tutela de interesse publico, por constituirem um patamar civilizatorio
minimo que a sociedade democratica no concebe ver reduzido em qualquer segmento econmico-
proIissional, sob pena de se aIrontarem a propria dignidade da pessoa humana e a valorizao minima
deIerivel ao trabalho.
Como exemplos de direitos de indisponibilidade absoluta podem ser citados: anotao da CTPS,
pagamento de salario minimo e normas de medicina e segurana do trabalho. Neste particular, importante
o conteudo da OJ 342 da SDI-1 e da S. 364 do TST.