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Educao Corporativa
Autora: Deborah Ribeiro Silva Orientador: Prof Jos Roberto Giordani Fundao Escola de Comrcio lvares Penteado Centro Universitrio lvares Penteado UniFECAP

1. INTRODUO A educao no mundo inteiro est passando por uma transformao drstica. Segundo Meister (1999; 207), o aluno tradicional de 18 a 24 anos que h vinte anos atrs respondia por 80% do mercado de educao, hoje representa apenas 56% daqueles que buscam obter educao superior. O futuro pertence ao adulto profissional, o qual estima-se que responda por 44% do mercado educacional, mas que dever ser o segmento de maior crescimento do mercado de educao de nvel superior no sculo vinte e um. Para se manter competitivas, as empresas esto tendo de fazer mudanas com bastante freqncia. No entanto, a maioria dos esforos nesse sentido no tem trazido os resultados esperados. De uns tempos para c, isso abriu caminho para uma nova e poderosa proposta: a organizao orientada para o aprendizado. Por isso pode-se dizer que a era do planejamento estratgico est se transformando rapidamente em era do aprendizado organizacional. No Brasil, existe apenas a tendncia, na medida em que as empresas comeam tambm a perceber a necessidade de repensar seus tradicionais centros de T&D (Treinamento e Desenvolvimento), de modo que possam contribuir com eficcia e sucesso para a estratgia empresarial, agregando valor ao resultado do negcio. Dentro deste contexto, este artigo pretende lanar alguns aspectos importantes nesta reflexo sobre as possibilidades, desafios e limitaes de se estabelecer parcerias profcuas e revitalizadoras entre universidades ou institutos de ensino superior tradicionais e esta nova modalidade de educao corporativa. Uma universidade corporativa deve estar envolvida em todas as fases da educao, desde identificar as necessidades atuais e futuras da empresa e elaborar os cursos at colocalos em prtica. A verdadeira universidade corporativa treina alm de seu pessoal, clientes, fornecedores e a comunidade onde est instalada. Segundo Maria Tereza Gomes (2001; 84), pelo menos trinta grandes empresas se lanaram nos ltimos dois anos ao projeto de montar sua prpria universidade corporativa no PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Brasil, atradas pela idia de trazer para debaixo de suas asas a responsabilidade pelo desenvolvimento dos funcionrios. As corporaes j descobriram que o conhecimento tem prazo de validade cada vez menor. Em outras palavras, diz ela, no d mais para sustentar o antigo departamento de treinamento e desenvolvimento como ele ainda opera na maioria das empresas: um centro de custos. 2. CONCEITO DE EDUCAO CORPORATIVA Universidade corporativa o guarda-chuva estratgico para o desenvolvimento e educao de funcionrios, clientes e fornecedores, com o objetivo de atender s estratgias empresariais de uma organizao. H uma variedade na terminologia empregada em torno da idia da educao continuada que se fundamenta numa interpretao da educao como um processo que deve prolongar-se durante a vida adulta. Educao permanente, formao permanente, educao continuada, educao contnua, requalificao profissional e desenvolvimento profissional so termos em torno de um mesmo ncleo de preocupao. A educao continuada consiste em um processo de aperfeioamento e atualizao de conhecimentos, visando melhorar a capacitao tcnica e cultural do profissional, segundo Mundim (2002; 63). O principal objetivo da educao corporativa evitar que o profissional se desatualize tcnica, cultural e profissionalmente, e perca sua capacidade de exercer a profisso com competncia e eficincia, causando desprestgio profisso, alm do sentimento de incapacidade profissional. Educao corporativa , portanto, o conjunto de prticas educacionais planejadas para promover oportunidades de desenvolvimento do funcionrio, com a finalidade de ajud-lo a atuar mais efetiva e eficazmente na sua vida institucional. A educao continuada faz parte de um sistema de educao por meio do qual os recursos humanos so aperfeioados para a vida e por meio dos mecanismos globais da cultura, de forma assistemtica, e por meio da educao formal, no formal e informal, de forma sistemtica. Os programas de educao corporativa destacam-se como um sistema de desenvolvimento de pessoas e talentos humanos alinhado s estratgias de negcio, que evidenciaram como poderosa fonte de vantagem competitiva. Ou seja, tais programas devem

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construir a ponte entre o desenvolvimento das pessoas e as estratgias de negcio da empresa, visando a uma vantagem competitiva. 3. O CONTEXTO DO SURGIMENTO As profundas transformaes por que passa o cenrio empresarial tm evidenciado a importncia de as organizaes aprenderem como fazer a gesto do conhecimento, tornandose este um fator crucial e diferenciador para o sucesso. O talento humano inclui motivao, competncia, conhecimento, criatividade, genialidade, habilidades, posturas, atitudes, qualificao, educao e etc. Um ponto interessante que as empresas tm se destacado por uma atuao intensa e eficaz no que diz respeito forma de treinar, desenvolver e educar pessoas; ressaltando-se ainda que metade delas possui um sistema de desenvolvimento de talentos concebido dentro dos princpios de universidade corporativa. Pessoas talentosas precisam de grandes gerentes. O empregado talentoso pode entrar para uma empresa por causa de seus lderes carismticos, de seu generoso plano de benefcios e de seus programas de treinamento de classe mundial, mas quanto tempo ele permanecer e quo produtivo ele ser, enquanto nela estiver, ser determinado pelo seu relacionamento com o supervisor imediato. Tal descoberta sugere que o gerente o elemento crtico na construo de locais de trabalho vigorosos. Os esforos para a criao da universidade corporativa tiveram incio por muitas razes: conseqncia da reengenharia, mudanas culturais, nova cpula administrativa, resultado de nova legislao, at mesmo a reestruturao de toda a indstria, como no caso dos servios pblicos, telecomunicaes e sade. Em quase todas as situaes, a meta bsica a mesma: aumentar a produtividade da fora de trabalho e criar uma vantagem competitiva no mercado. A universidade corporativa est surgindo no sculo XXI como o setor de maior crescimento no ensino superior. Para compreender a importncia disso, necessrio compreender as foras que sustentam o aparecimento desse fenmeno, que so cinco: organizaes flexveis, era do conhecimento, rpida obsolescncia do conhecimento, empregabilidade e educao global. Algumas universidades corporativas resultaram da reestruturao da funo da educao em toda a organizao.

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Os componentes fundamentais do projeto de uma universidade corporativa, segundo Ainley e Bailey (1997; 44), so: comunicao constante, avaliao, tecnologia, parceiros de aprendizagem, produtos/servios, partes interessadas, organizao, fontes de receita, viso/misso e controle. Muito embora o apoio forte e visvel da cpula seja certamente um fator vital para o sucesso geral da universidade corporativa, tambm necessria uma coalizo entre os gerentes, para dar ao esforo um mnimo de massa nos estgios iniciais. Isto se refere criao de um sistema de controle, em que no apenas o principal mentor est envolvido, mas outros 15 a 50 gerentes se renem para desenvolver uma viso compartilhada da universidade corporativa. O nmero de organizaes com universidade corporativa nos Estados Unidos, segundo Eboli (1999; 112) cresceu de 400 em 1988 para mais de 1.500 hoje. As empresas esto criando um sistema de aprendizagem contnua em que toda a organizao aprende e trabalha com novos processos e novas solues. O desafio, ento, criar um ambiente de aprendizagem no qual todo funcionrio e todo elemento do sistema comercial da empresa compreenda a importncia da aprendizagem contnua vinculada a metas empresariais. O ideal que o tipo de estrutura de controle vincule as principais estratgias empresariais ao projeto e desenvolvimento de solues de aprendizagem. Em essncia, o sistema controlador oferece quatro papis-chave: identificar e priorizar as necessidades de aprendizagem atuais e futuras; vincular o treinamento a essas principais estratgias empresariais; assegurar projeto, desenvolvimento, apresentao e avaliao consistentes e oferecer orientao para o desenvolvimento de uma filosofia de aprendizagem. H vrias razes para uma empresa desejar criar uma universidade corporativa, tais como a criao de valores para os funcionrios, a criao de uma boa imagem externa causando uma boa impresso aos clientes ou scios e uma boa imagem interna. 4. MISSO, OBJETIVOS E PRINCPIOS A misso da universidade corporativa consiste em formar e desenvolver os talentos humanos na gesto dos negcios, promovendo a gesto do conhecimento organizacional por meio de um processo de aprendizagem ativa e contnua. Para que isto seja feito com eficcia e sucesso, tem-se mostrado fundamental a utilizao de tecnologia de ponta acoplada a uma nova metodologia de trabalho, que permita a todos dentro da empresa no s utilizarem as

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informaes disponveis, mas tambm atuarem como fornecedores de novas informaes, alimentando todo o sistema. O conceito de universidade corporativa corresponde implementao dos seguintes pressupostos, segundo Fleury e Oliveira Jr. (2001; 91): Desenvolver as competncias crticas em vez de habilidade; Privilegiar o aprendizado organizacional, fortalecendo a cultura corporativa, e no apenas o conhecimento individual; Concentrar-se nas necessidades dos negcios, tornando o escopo estratgico, e no focado exclusivamente nas necessidades individuais; Pblico interno e externo (clientes, fornecedores e comunidade), e no somente funcionrios; Migrar do modelo sala de aula para mltiplas formas de aprendizagem; e Criar sistemas efetivos de avaliao dos investimentos e resultados obtidos. Meister (1999; 247) constatou que as universidades corporativas com melhores prticas possuem uma declarao de misso semelhante, independente de seu porte, ramo de atividades ou pas em que opera. Com refinamentos variveis de linguagem, a misso da maioria das universidades corporativas : atuar como parceira para que os funcionrios consigam atingir um desempenho excepcional e a organizao realize suas metas empresariais e seja reconhecida como lder em seu mercado. Os aspectos comuns dessa misso no depreciam seu valor; ou seja, as universidades corporativas de primeira classe tm de satisfazer s metas de servio, satisfao e valor para sobreviver em suas respectivas organizaes. O sucesso na administrao de uma universidade corporativa requer um equilbrio delicado entre atender s demandas dos clientes internos, reconhecer as realidades dos funcionrios e compreender as metas estratgicas da organizao. O objetivo principal de uma universidade corporativa o desenvolvimento e a instalao das competncias profissionais, tcnicas e gerenciais consideradas essenciais para a viabilizao das estratgias negociais. De forma geral, as experincias nessa rea tm enfatizado os seguintes objetivos globais, segundo Eboli (1999; 112): Difundir a idia de que o capital intelectual ser o fator de diferenciao das empresas no prximo milnio; Despertar nos talentos humanos a vocao para o aprendizado;

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Incentivar e estruturar atividades de autodesenvolvimento; Motivar e reter os melhores talentos contribuindo para o aumento da felicidade pessoal, dentro de um clima organizacional saudvel. Pode-se dizer que o objetivo principal o de desenvolver as competncias crticas em vez de habilidades. Existe uma crena nas organizaes brasileiras de que as pessoas s do importncia aos fatores externos e no ao contedo do prprio trabalho realizado, que caracteriza por sua vez a motivao. Neste sentido, afirma Mundim, um programa de educao corporativa deve no somente atender aos fatores externos de satisfao em relao ao processo de aprendizagem dentro da empresa, como tambm encontrar e adotar recursos organizacionais e educacionais capazes de no sufocar as foras motivacionais inerentes s prprias pessoas, mas sim incentiv-las. Muito embora as universidades corporativas sejam diferentes em muitos aspectos superficiais, elas tendem a organizar-se em torno de princpios semelhantes, como: Prover oportunidades de aprendizagem que dem suporte para a empresa atingir seus objetivos crticos do negcio; Desenhar programas que incorporem os trs Cs: cidadania, contexto e competncias; Estimular gerentes e lderes a se envolver com a aprendizagem, tornando-se tambm responsveis pelo processo; Utilizar a universidade corporativa para obter vantagem competitiva e entrar em novos mercados; entre outros. 5. A IMPORTNCIA DAS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS Em ambiente de negcios marcado pela constante necessidade de inovao, agilidade, flexibilidade, competitividade, diferenciao frente a concorrentes, em que o conhecimento necessrio aos profissionais muda cada vez mais rpido, em que a prtica de uma gesto competitiva fundamental, faz-se necessrio desenvolver ferramentas de gerao, disseminao, aplicao e comprovao do conhecimento cada vez mais focadas no "negcio e estratgia" de cada organizao. As reas de treinamento enfrentam dificuldades para atender essa demanda, por configurarem suas aes de maneira reativa, voltadas ao pblico interno e ao desenvolvimento de habilidades e pouco inovadoras com relao s formas de disseminao e gerenciamento

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do conhecimento. Frente a essa demanda foram surgindo, mais intensivamente nos ltimos anos, as universidades corporativas. Um conceito ainda recente no Brasil, essas universidades instaladas (fsica ou virtualmente) nas organizaes apresentam algumas caractersticas especficas para atender as necessidades da organizao, que as diferenciam de reas de treinamento e desenvolvimento (T&D): so pr-ativas, com suas aes completamente voltadas ao ambiente de negcio de cada organizao; atuam no desenvolvimento de competncias essenciais, so inovadoras nas formas de entrega do conhecimento; tm como premissa a disseminao do conhecimento "em qualquer momento, em qualquer lugar"; atuam no desenvolvimento e gerenciamento de ferramentas que propiciem de forma intensa a captao do conhecimento presente na organizao (atravs de seus profissionais, clientes, fornecedores e comunidade) e sua adequada disseminao para fcil utilizao sempre que necessrio; tm pblico alvo amplo, no se restringindo ao pblico interno, mas entendendo que o conhecimento desenvolvido e utilizado por toda a rede de profissionais que envolve cada organizao; e, finalmente, procuram acompanhar a utilizao prtica do conhecimento, ou seja, a transformao do conhecimento em vantagem competitiva, gerando capital intelectual para as organizaes. Alm disso, as universidades corporativas, quando contarem com um pblico mais amplo e com aes mais bem dimensionadas, representam no um centro de custo para a organizao, mas sim uma reduo de custos nos programas de educao continuada, um entendimento de que devem ser auto-sustentveis, e uma viso, j presente em algumas organizaes, de que devem ser um centro de lucro. Essas universidades no visam a substituir ou disputar espao com as universidades tradicionais. Pelo contrrio, elas so complementares na medida em que a universidade tradicional fornece toda a formao conceitual e metodolgica aos profissionais, enquanto a corporativa oportuniza formao focada no ambiente de negcios, desenvolvendo, pelo mapeamento de "trilhas de capacitao", o aprimoramento nas competncias essenciais ou crticas de cada organizao. So fortes as possibilidades e os casos de sucesso de alianas estabelecidas entre as universidades corporativas e as universidades tradicionais, visando formao da rede de trabalho da organizao, ou levando isso comunidade, capacitando e aumentando a empregabilidade de profissionais. Alm disso, as universidades corporativas tm um papel muito forte no desenvolvimento e disseminao da cultura de cada organizao, sendo focadas em resultados

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corporativos, presente em todas as reas e alcanando todos os profissionais envolvidos em cada processo. Pode-se dizer que a viso mais ampliada da formao contnua utpica para a realidade brasileira nos dias de hoje, pois at a dcada de 80, segundo Mundim, a educao continuada era uma exclusividade acadmica, para um grupo privilegiado de pessoas que apresentava condies de se atualizar. Atualmente a educao continuada no mais uma exclusividade acadmica, mas uma imposio do mercado de trabalho, motivada principalmente pelas mudanas tecnolgicas e econmicas. Por isso ela deixa de ser somente uma atualizao para ser incorporada tambm com o conceito de requalificao. 6. FATORES CRTICOS DA IMPLEMENTAO De acordo com a sondagem feita por Eboli sobre as Melhores Prticas de 120 Universidades Corporativas, foram verificados seis fatores crticos para a criao e implementao de uma iniciativa desse tipo. O primeiro deles o compromisso da direo da empresa com o projeto, no s do executivo-chefe, mas de todos os gerentes de escalo superior da companhia. O segundo compreender o mbito de atuao de sua organizao, ou seja, o que sua universidade dever fazer, que tipo de produtos e servios a empresa vai oferecer. O terceiro determinar qual ser o pblico-alvo e qual a gama de produtos e servios que ser oferecido a ele. O fator seguinte determinar suas parcerias de ensino seguido pela tecnologia (como utiliz-la). O prximo seria o desenvolvimento de ferramentas apropriadas de medio, para avaliar as economias de custo proporcionadas pela universidade corporativa e, por ltimo, a criao de uma estratgia de marketing e comunicao para a universidade. Segundo Meister, os principais obstculos ao lanamento de uma universidade corporativa so: Falta de comprometimento sustentado por parte da alta cpula com o modelo da universidade corporativa; Falta de consenso entre os gerentes de nvel mdio sobre a necessidade de uma universidade corporativa; Incapacidade de desenvolver um elo entre a universidade corporativa e as metas empresariais da organizao;

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Falta de visibilidade da nfase da corporao na aprendizagem; e Incapacidade de provar o valor da universidade corporativa. 7. CONCLUSO A aprendizagem organizacional ocorre mediante insights, conhecimento e modelos mentais compartilhados. Assim, as organizaes podem aprender apenas na velocidade em que seu elo mais lento aprende. As organizaes so como redes gigantescas de ns interconectados. As mudanas feitas para melhorar o desempenho de uma de suas partes podem afetar surpreendentemente as outras partes, freqentemente com conseqncias negativas. Os mais bem-sucedidos programas de educao corporativa contam com os lderes empresariais como co-responsveis pela aprendizagem organizacional e algumas vezes investidos no papel de treinadores e tutores de outros lderes. Mais ainda, os programas de sucesso assim o so por possurem objetivos intimamente atrelados com a estratgia da empresa, de tal forma que passam a fazer parte integrante da prpria estratgia. Apresentam resultados que podem ser mensurados e correlacionados com as competncias essenciais diferenciadoras do sucesso ou do fracasso do negcio. As universidades corporativas constituem-se na evidncia mais visvel de que o modelo de T&D que foi instrumental para o desenvolvimento de recursos humanos na chamada era industrial no atende mais ao enorme desafio de desenvolver e reter os talentos na quantidade e qualidade de que as empresas necessitam para competir eficazmente na era do conhecimento. A proliferao dessas universidades corporativas tem sido a resposta estratgica das empresas bem-sucedidas que esto competindo pelo futuro por meio do desenvolvimento contnuo de seus talentos internos e externos. As empresas que esto aplicando os princpios inerentes universidade corporativa esto criando um sistema de aprendizagem contnua em que toda a organizao aprende e trabalha com novos processos e novas solues. As que aplicam os princpios evidentes nas universidades corporativas esto olhando alm dos programas de educao de funcionrios, procura de uma populao-alvo os funcionrios internos e criando sistemas de aprendizagem que renem clientes, funcionrios e a cadeia de fornecimento em busca do aperfeioamento constante. O desafio criar um ambiente de aprendizagem no qual todo

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funcionrio e todo elemento do sistema comercial da empresa compreenda a importncia da aprendizagem contnua vinculada a metas empresariais. A maioria das universidades corporativas aspira aos objetivos do Institute for Learning: aumentar a aptido do funcionrio para a aprendizagem, tentando incorporar em cada em deles o comprometimento e o acesso a uma aprendizagem permanente. Em essncia, a universidade corporativa personifica a filosofia de aprendizagem da organizao, um modo de pensar que tem como meta oferecer a todos os nveis de funcionrios o conhecimento, as qualificaes e as competncias necessrios para atingir os objetivos estratgicos da organizao. Para o treinamento tradicional, o processo de aprendizagem algo que tem comeo e fim: depois de certa quantidade de treinamento, o servio est completo, onde o aluno forma-se e pra de aprender. Mas a universidade corporativa o encoraja a lutar continuamente para adquirir novas qualificaes e competncias durante toda a vida profissional e a responsabilizar-se pelo aprendizado dessas novas qualificaes.

BIBLIOGRAFIA AINLEY, Patrick, BAILEY, Bill. The Business of Learning Staff and student experiences of further education in the 1990s. 1.ed. Inglaterra: Cassell, 1997. EBOLI, Marisa. Universidades Corporativas. 1.ed. Braslia: USP/PROGEP, 1999. FLEURY, Maria Tereza Leme, OLIVEIRA JR., Moacir de Miranda. Gesto Estratgica do Conhecimento. 1.ed. So Paulo: Atlas, 2001. FONSECA, Daniele S. Krassuski. A Importncia das Universidades Corporativas. RH.COM, Disponvel em: http://www.rh.com.br/ Acesso em 8 out. 2002. GOMES, Maria Tereza. Um Jeito Prprio de Ensinar. Exame, So Paulo, v.35, n.2, p. 84-87, jan. 2001. MAIRA, Arun N., BRAGAR, Joan. Learning Organization Aprender a Aprender. HSM Management, So Paulo, p. 57-64, jul/ago. 1998. MEISTER, Jeanne C. Educao Corporativa. 1.ed. So Paulo: Makron Books, 1999. MUNDIM, Ana Paula Freitas. Desenvolvimento de Produtos e Educao Corporativa.1.ed. So Paulo: Atlas, 2002.

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Autora: Deborah Ribeiro Silva Orientador: Prof Jos Roberto Giordani Fundao Escola de Comrcio lvares Penteado Centro Universitrio lvares Penteado UniFECAP

1. INTRODUO A educao no mundo inteiro est passando por uma transformao drstica. Segundo Meister (1999; 207), o aluno tradicional de 18 a 24 anos que h vinte anos atrs respondia por 80% do mercado de educao, hoje representa apenas 56% daqueles que buscam obter educao superior. O futuro pertence ao adulto profissional, o qual estima-se que responda por 44% do mercado educacional, mas que dever ser o segmento de maior crescimento do mercado de educao de nvel superior no sculo vinte e um. Para se manter competitivas, as empresas esto tendo de fazer mudanas com bastante freqncia. No entanto, a maioria dos esforos nesse sentido no tem trazido os resultados esperados. De uns tempos para c, isso abriu caminho para uma nova e poderosa proposta: a organizao orientada para o aprendizado. Por isso pode-se dizer que a era do planejamento estratgico est se transformando rapidamente em era do aprendizado organizacional. No Brasil, existe apenas a tendncia, na medida em que as empresas comeam tambm a perceber a necessidade de repensar seus tradicionais centros de T&D (Treinamento e Desenvolvimento), de modo que possam contribuir com eficcia e sucesso para a estratgia empresarial, agregando valor ao resultado do negcio. Dentro deste contexto, este artigo pretende lanar alguns aspectos importantes nesta reflexo sobre as possibilidades, desafios e limitaes de se estabelecer parcerias profcuas e revitalizadoras entre universidades ou institutos de ensino superior tradicionais e esta nova modalidade de educao corporativa. Uma universidade corporativa deve estar envolvida em todas as fases da educao, desde identificar as necessidades atuais e futuras da empresa e elaborar os cursos at colocalos em prtica. A verdadeira universidade corporativa treina alm de seu pessoal, clientes, fornecedores e a comunidade onde est instalada. Segundo Maria Tereza Gomes (2001; 84), pelo menos trinta grandes empresas se lanaram nos ltimos dois anos ao projeto de montar sua prpria universidade corporativa no PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Brasil, atradas pela idia de trazer para debaixo de suas asas a responsabilidade pelo desenvolvimento dos funcionrios. As corporaes j descobriram que o conhecimento tem prazo de validade cada vez menor. Em outras palavras, diz ela, no d mais para sustentar o antigo departamento de treinamento e desenvolvimento como ele ainda opera na maioria das empresas: um centro de custos. 2. CONCEITO DE EDUCAO CORPORATIVA Universidade corporativa o guarda-chuva estratgico para o desenvolvimento e educao de funcionrios, clientes e fornecedores, com o objetivo de atender s estratgias empresariais de uma organizao. H uma variedade na terminologia empregada em torno da idia da educao continuada que se fundamenta numa interpretao da educao como um processo que deve prolongar-se durante a vida adulta. Educao permanente, formao permanente, educao continuada, educao contnua, requalificao profissional e desenvolvimento profissional so termos em torno de um mesmo ncleo de preocupao. A educao continuada consiste em um processo de aperfeioamento e atualizao de conhecimentos, visando melhorar a capacitao tcnica e cultural do profissional, segundo Mundim (2002; 63). O principal objetivo da educao corporativa evitar que o profissional se desatualize tcnica, cultural e profissionalmente, e perca sua capacidade de exercer a profisso com competncia e eficincia, causando desprestgio profisso, alm do sentimento de incapacidade profissional. Educao corporativa , portanto, o conjunto de prticas educacionais planejadas para promover oportunidades de desenvolvimento do funcionrio, com a finalidade de ajud-lo a atuar mais efetiva e eficazmente na sua vida institucional. A educao continuada faz parte de um sistema de educao por meio do qual os recursos humanos so aperfeioados para a vida e por meio dos mecanismos globais da cultura, de forma assistemtica, e por meio da educao formal, no formal e informal, de forma sistemtica. Os programas de educao corporativa destacam-se como um sistema de desenvolvimento de pessoas e talentos humanos alinhado s estratgias de negcio, que evidenciaram como poderosa fonte de vantagem competitiva. Ou seja, tais programas devem

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construir a ponte entre o desenvolvimento das pessoas e as estratgias de negcio da empresa, visando a uma vantagem competitiva. 3. O CONTEXTO DO SURGIMENTO As profundas transformaes por que passa o cenrio empresarial tm evidenciado a importncia de as organizaes aprenderem como fazer a gesto do conhecimento, tornandose este um fator crucial e diferenciador para o sucesso. O talento humano inclui motivao, competncia, conhecimento, criatividade, genialidade, habilidades, posturas, atitudes, qualificao, educao e etc. Um ponto interessante que as empresas tm se destacado por uma atuao intensa e eficaz no que diz respeito forma de treinar, desenvolver e educar pessoas; ressaltando-se ainda que metade delas possui um sistema de desenvolvimento de talentos concebido dentro dos princpios de universidade corporativa. Pessoas talentosas precisam de grandes gerentes. O empregado talentoso pode entrar para uma empresa por causa de seus lderes carismticos, de seu generoso plano de benefcios e de seus programas de treinamento de classe mundial, mas quanto tempo ele permanecer e quo produtivo ele ser, enquanto nela estiver, ser determinado pelo seu relacionamento com o supervisor imediato. Tal descoberta sugere que o gerente o elemento crtico na construo de locais de trabalho vigorosos. Os esforos para a criao da universidade corporativa tiveram incio por muitas razes: conseqncia da reengenharia, mudanas culturais, nova cpula administrativa, resultado de nova legislao, at mesmo a reestruturao de toda a indstria, como no caso dos servios pblicos, telecomunicaes e sade. Em quase todas as situaes, a meta bsica a mesma: aumentar a produtividade da fora de trabalho e criar uma vantagem competitiva no mercado. A universidade corporativa est surgindo no sculo XXI como o setor de maior crescimento no ensino superior. Para compreender a importncia disso, necessrio compreender as foras que sustentam o aparecimento desse fenmeno, que so cinco: organizaes flexveis, era do conhecimento, rpida obsolescncia do conhecimento, empregabilidade e educao global. Algumas universidades corporativas resultaram da reestruturao da funo da educao em toda a organizao.

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informaes disponveis, mas tambm atuarem como fornecedores de novas informaes, alimentando todo o sistema. O conceito de universidade corporativa corresponde implementao dos seguintes pressupostos, segundo Fleury e Oliveira Jr. (2001; 91): Desenvolver as competncias crticas em vez de habilidade; Privilegiar o aprendizado organizacional, fortalecendo a cultura corporativa, e no apenas o conhecimento individual; Concentrar-se nas necessidades dos negcios, tornando o escopo estratgico, e no focado exclusivamente nas necessidades individuais; Pblico interno e externo (clientes, fornecedores e comunidade), e no somente funcionrios; Migrar do modelo sala de aula para mltiplas formas de aprendizagem; e Criar sistemas efetivos de avaliao dos investimentos e resultados obtidos. Meister (1999; 247) constatou que as universidades corporativas com melhores prticas possuem uma declarao de misso semelhante, independente de seu porte, ramo de atividades ou pas em que opera. Com refinamentos variveis de linguagem, a misso da maioria das universidades corporativas : atuar como parceira para que os funcionrios consigam atingir um desempenho excepcional e a organizao realize suas metas empresariais e seja reconhecida como lder em seu mercado. Os aspectos comuns dessa misso no depreciam seu valor; ou seja, as universidades corporativas de primeira classe tm de satisfazer s metas de servio, satisfao e valor para sobreviver em suas respectivas organizaes. O sucesso na administrao de uma universidade corporativa requer um equilbrio delicado entre atender s demandas dos clientes internos, reconhecer as realidades dos funcionrios e compreender as metas estratgicas da organizao. O objetivo principal de uma universidade corporativa o desenvolvimento e a instalao das competncias profissionais, tcnicas e gerenciais consideradas essenciais para a viabilizao das estratgias negociais. De forma geral, as experincias nessa rea tm enfatizado os seguintes objetivos globais, segundo Eboli (1999; 112): Difundir a idia de que o capital intelectual ser o fator de diferenciao das empresas no prximo milnio; Despertar nos talentos humanos a vocao para o aprendizado;

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Incentivar e estruturar atividades de autodesenvolvimento; Motivar e reter os melhores talentos contribuindo para o aumento da felicidade pessoal, dentro de um clima organizacional saudvel. Pode-se dizer que o objetivo principal o de desenvolver as competncias crticas em vez de habilidades. Existe uma crena nas organizaes brasileiras de que as pessoas s do importncia aos fatores externos e no ao contedo do prprio trabalho realizado, que caracteriza por sua vez a motivao. Neste sentido, afirma Mundim, um programa de educao corporativa deve no somente atender aos fatores externos de satisfao em relao ao processo de aprendizagem dentro da empresa, como tambm encontrar e adotar recursos organizacionais e educacionais capazes de no sufocar as foras motivacionais inerentes s prprias pessoas, mas sim incentiv-las. Muito embora as universidades corporativas sejam diferentes em muitos aspectos superficiais, elas tendem a organizar-se em torno de princpios semelhantes, como: Prover oportunidades de aprendizagem que dem suporte para a empresa atingir seus objetivos crticos do negcio; Desenhar programas que incorporem os trs Cs: cidadania, contexto e competncias; Estimular gerentes e lderes a se envolver com a aprendizagem, tornando-se tambm responsveis pelo processo; Utilizar a universidade corporativa para obter vantagem competitiva e entrar em novos mercados; entre outros. 5. A IMPORTNCIA DAS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS Em ambiente de negcios marcado pela constante necessidade de inovao, agilidade, flexibilidade, competitividade, diferenciao frente a concorrentes, em que o conhecimento necessrio aos profissionais muda cada vez mais rpido, em que a prtica de uma gesto competitiva fundamental, faz-se necessrio desenvolver ferramentas de gerao, disseminao, aplicao e comprovao do conhecimento cada vez mais focadas no "negcio e estratgia" de cada organizao. As reas de treinamento enfrentam dificuldades para atender essa demanda, por configurarem suas aes de maneira reativa, voltadas ao pblico interno e ao desenvolvimento de habilidades e pouco inovadoras com relao s formas de disseminao e gerenciamento

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do conhecimento. Frente a essa demanda foram surgindo, mais intensivamente nos ltimos anos, as universidades corporativas. Um conceito ainda recente no Brasil, essas universidades instaladas (fsica ou virtualmente) nas organizaes apresentam algumas caractersticas especficas para atender as necessidades da organizao, que as diferenciam de reas de treinamento e desenvolvimento (T&D): so pr-ativas, com suas aes completamente voltadas ao ambiente de negcio de cada organizao; atuam no desenvolvimento de competncias essenciais, so inovadoras nas formas de entrega do conhecimento; tm como premissa a disseminao do conhecimento "em qualquer momento, em qualquer lugar"; atuam no desenvolvimento e gerenciamento de ferramentas que propiciem de forma intensa a captao do conhecimento presente na organizao (atravs de seus profissionais, clientes, fornecedores e comunidade) e sua adequada disseminao para fcil utilizao sempre que necessrio; tm pblico alvo amplo, no se restringindo ao pblico interno, mas entendendo que o conhecimento desenvolvido e utilizado por toda a rede de profissionais que envolve cada organizao; e, finalmente, procuram acompanhar a utilizao prtica do conhecimento, ou seja, a transformao do conhecimento em vantagem competitiva, gerando capital intelectual para as organizaes. Alm disso, as universidades corporativas, quando contarem com um pblico mais amplo e com aes mais bem dimensionadas, representam no um centro de custo para a organizao, mas sim uma reduo de custos nos programas de educao continuada, um entendimento de que devem ser auto-sustentveis, e uma viso, j presente em algumas organizaes, de que devem ser um centro de lucro. Essas universidades no visam a substituir ou disputar espao com as universidades tradicionais. Pelo contrrio, elas so complementares na medida em que a universidade tradicional fornece toda a formao conceitual e metodolgica aos profissionais, enquanto a corporativa oportuniza formao focada no ambiente de negcios, desenvolvendo, pelo mapeamento de "trilhas de capacitao", o aprimoramento nas competncias essenciais ou crticas de cada organizao. So fortes as possibilidades e os casos de sucesso de alianas estabelecidas entre as universidades corporativas e as universidades tradicionais, visando formao da rede de trabalho da organizao, ou levando isso comunidade, capacitando e aumentando a empregabilidade de profissionais. Alm disso, as universidades corporativas tm um papel muito forte no desenvolvimento e disseminao da cultura de cada organizao, sendo focadas em resultados

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corporativos, presente em todas as reas e alcanando todos os profissionais envolvidos em cada processo. Pode-se dizer que a viso mais ampliada da formao contnua utpica para a realidade brasileira nos dias de hoje, pois at a dcada de 80, segundo Mundim, a educao continuada era uma exclusividade acadmica, para um grupo privilegiado de pessoas que apresentava condies de se atualizar. Atualmente a educao continuada no mais uma exclusividade acadmica, mas uma imposio do mercado de trabalho, motivada principalmente pelas mudanas tecnolgicas e econmicas. Por isso ela deixa de ser somente uma atualizao para ser incorporada tambm com o conceito de requalificao. 6. FATORES CRTICOS DA IMPLEMENTAO De acordo com a sondagem feita por Eboli sobre as Melhores Prticas de 120 Universidades Corporativas, foram verificados seis fatores crticos para a criao e implementao de uma iniciativa desse tipo. O primeiro deles o compromisso da direo da empresa com o projeto, no s do executivo-chefe, mas de todos os gerentes de escalo superior da companhia. O segundo compreender o mbito de atuao de sua organizao, ou seja, o que sua universidade dever fazer, que tipo de produtos e servios a empresa vai oferecer. O terceiro determinar qual ser o pblico-alvo e qual a gama de produtos e servios que ser oferecido a ele. O fator seguinte determinar suas parcerias de ensino seguido pela tecnologia (como utiliz-la). O prximo seria o desenvolvimento de ferramentas apropriadas de medio, para avaliar as economias de custo proporcionadas pela universidade corporativa e, por ltimo, a criao de uma estratgia de marketing e comunicao para a universidade. Segundo Meister, os principais obstculos ao lanamento de uma universidade corporativa so: Falta de comprometimento sustentado por parte da alta cpula com o modelo da universidade corporativa; Falta de consenso entre os gerentes de nvel mdio sobre a necessidade de uma universidade corporativa; Incapacidade de desenvolver um elo entre a universidade corporativa e as metas empresariais da organizao;

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Falta de visibilidade da nfase da corporao na aprendizagem; e Incapacidade de provar o valor da universidade corporativa. 7. CONCLUSO A aprendizagem organizacional ocorre mediante insights, conhecimento e modelos mentais compartilhados. Assim, as organizaes podem aprender apenas na velocidade em que seu elo mais lento aprende. As organizaes so como redes gigantescas de ns interconectados. As mudanas feitas para melhorar o desempenho de uma de suas partes podem afetar surpreendentemente as outras partes, freqentemente com conseqncias negativas. Os mais bem-sucedidos programas de educao corporativa contam com os lderes empresariais como co-responsveis pela aprendizagem organizacional e algumas vezes investidos no papel de treinadores e tutores de outros lderes. Mais ainda, os programas de sucesso assim o so por possurem objetivos intimamente atrelados com a estratgia da empresa, de tal forma que passam a fazer parte integrante da prpria estratgia. Apresentam resultados que podem ser mensurados e correlacionados com as competncias essenciais diferenciadoras do sucesso ou do fracasso do negcio. As universidades corporativas constituem-se na evidncia mais visvel de que o modelo de T&D que foi instrumental para o desenvolvimento de recursos humanos na chamada era industrial no atende mais ao enorme desafio de desenvolver e reter os talentos na quantidade e qualidade de que as empresas necessitam para competir eficazmente na era do conhecimento. A proliferao dessas universidades corporativas tem sido a resposta estratgica das empresas bem-sucedidas que esto competindo pelo futuro por meio do desenvolvimento contnuo de seus talentos internos e externos. As empresas que esto aplicando os princpios inerentes universidade corporativa esto criando um sistema de aprendizagem contnua em que toda a organizao aprende e trabalha com novos processos e novas solues. As que aplicam os princpios evidentes nas universidades corporativas esto olhando alm dos programas de educao de funcionrios, procura de uma populao-alvo os funcionrios internos e criando sistemas de aprendizagem que renem clientes, funcionrios e a cadeia de fornecimento em busca do aperfeioamento constante. O desafio criar um ambiente de aprendizagem no qual todo

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funcionrio e todo elemento do sistema comercial da empresa compreenda a importncia da aprendizagem contnua vinculada a metas empresariais. A maioria das universidades corporativas aspira aos objetivos do Institute for Learning: aumentar a aptido do funcionrio para a aprendizagem, tentando incorporar em cada em deles o comprometimento e o acesso a uma aprendizagem permanente. Em essncia, a universidade corporativa personifica a filosofia de aprendizagem da organizao, um modo de pensar que tem como meta oferecer a todos os nveis de funcionrios o conhecimento, as qualificaes e as competncias necessrios para atingir os objetivos estratgicos da organizao. Para o treinamento tradicional, o processo de aprendizagem algo que tem comeo e fim: depois de certa quantidade de treinamento, o servio est completo, onde o aluno forma-se e pra de aprender. Mas a universidade corporativa o encoraja a lutar continuamente para adquirir novas qualificaes e competncias durante toda a vida profissional e a responsabilizar-se pelo aprendizado dessas novas qualificaes.

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