REGULAMENT DE ORDINE INTERIOAR

Societatea comercial ...................................... SRL este o societate cu rspundere limitat.Regulamentul de ordine interioar reprezint norma de baz a funcionrii societii avndu-se n vedere respectarea legislaiei muncii. Totodat se definesc normele respectului reciproc n cadrul activitii de producie, n conformitate cu profilul societii i etica profesional. Structura personalului Personalul firmei cuprinde urmtoarele categorii:
1. .; 2. ..; 3. ; 4. .; 5. ...

6. 1. PROGRAMUL DE LUCRU Programul de lucru al firmei este de . ore de la . la .. i de la .. Programul este de luni pn vineri. Sambata si duminica sunt zile libere. Concediul de odihna anual este de 21 zile.
I

Sarbatorile legale sunt: PRIMA ZI DE PASTE A DOUA ZI DE PASTE ZIUA MUNCII PRIMA ZI DE RUSALII A DOUA ZI DE RUSALII ADORMIREA MAICII DOMNULUI ZIUA NATIONALA PRIMA ZI DE CRACIU A DOUA ZI DE CRACIUN n zilele de smbt, duminic i alte srbtori legale personalul va lucra din dispoziia conducerii firmei. Orele lucrate peste programul normal se consider ore suplimentare i vor fi compensate prin ore libere, sau vor pltite n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea lor. Cnd nu se acord ore libere, orele suplimentare se vor compensa cu un spor la salariu corespunztor prevederilor Codului Muncii.
2. REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI SECURITATEA N

MUNC Angajatorul are obligaia s ia toate msurile necesare pentru protejarea vieii i sntii salariailor. Fiecare salariat va fi informat i instruit n legtur cu eventualele pericole de la locul de munc. Locurile de munc trebuie s fie organizate astfel nct s garanteze securitatea i sntatea salariailor.Angajatorul trebuie s asigure crearea condiiilor de prim ajutor n caz de accidente de munc, pentru crearea condiiilor de prentmpinare a incendiilor, precum i pentru evacuarea salariailor n situaii speciale i n caz de pericol iminent.

II

3. REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINARII

SI AL NLATURARII ORICAREI FORME DE NCALCARE A DEMNITATII Este considerat discriminare dup criteriul de sex i interzis sub sanciunea penalizrilor prezzute n Regulamentul de ordine interioar hruirea sexual a unei persoane de ctre o alt persoan la locul de munc sau n alt loc n care aceasta i desfoar activitatea. Constituie discriminare dup criteriul de sex orice comportament definit drept hruire sexual, avnd ca scop: a) de a crea la locul de munc o atmosfer de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectat; b) de a influena negativ situaia persoanei angajate n ceea ce privete promovarea profesional, remuneraia sau veniturile de orice natur ori accesul la formarea i perfecionarea profesional, n cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ine de viaa sexual. Constituie discriminare i este interzis concedierea persoanei angajate care a naintat o sesizare ori o reclamaie la nivelul unitii sau care a depus o plngere la instanele judectoreti competente, n vederea aplicrii prevederilor prezentei legi i dup ce sentina judectoreasc a rmas definitiv, cu excepia unor motive ntemeiate i fr legtur cu cauza 4. ASIGURAREA SECURITII N MUNC A SALARIATELOR GRAVIDE n baza recomandrii medicului de familie, salariata gravid care nu poate ndeplini durata normal de munc din motive de sntate, a sa sau a ftului su, are dreptul la reducerea cu o ptrime a duratei normale de munc,
III

cu meninerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementrilor legale privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. Gravidele nu pot fi obligate de ctre angajator s realizeze activiti pentru care evaluarea a evideniat riscul de expunere la ageni nocivi sau condiii de munc nepotrivite. Angajatorii au obligaia de a acorda salariatelor gravide dispens pentru consultaii prenatale, n cazul n care investigaiile se pot efectua numai n timpul programului de lucru, fr diminuarea drepturilor salariale. Pentru protecia sntii lor i a copilului lor, dup natere, salariatele au obligaia de a efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal i n cadrul concediului pentru luzie stabilit prin Legea nr. privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile i completrile ulterioare. Angajatorii snt obligai s acorde salariatelor care alpteaz, n cursul programului de lucru, dou pauze pentru alptare de cte o or fiecare. n aceste pauze se include i timpul necesar deplasrii dusntors de la locul n care se gsete copilul. La cererea mamei, pauzele pentru alptare vor fi nlocuite cu reducerea duratei normale a timpului de munc respective cu dou ore zilnic. Pauzele i reducerea duratei normale a timpului de munc, acordate pentru alptare, se includ n timpul de munc i nu diminueaz veniturile salariale i sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului. Concediul de risc maternal se poate acorda, n ntregime sau fracionat, pe o perioad ce nu poate depi 120 de zile, de ctre medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical n acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevzute de legislaia privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale.
IV

Angajatorul are obligaia s pstreze confidenialitatea asupra strii de graviditate a salariatei i nu va anuna ali angajai dect cu acordul scris al acesteia i doar n interesul bunei desfurri a procesului de munc, cnd starea de graviditate nu este vizibil. 5. OBLIGAIILE ANGAJATORULUI s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege i din contractul individual de munc s elibereze la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;
sporurile minime ce se acorda in conditiile prezentului regulament sunt:

a) pentru conditii deosebite de munca, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de baza; b) pentru conditii nocive de munca, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate; c) pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele de sarbatori legale ce nu au fost compensate corespunzator cu ore libere platite se acorda un spor de 100% din salariul de baza; d) pentru vechime in munca, minimum 5% pentru 3 ani vechime si maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baza; e) pentru lucrul in timpul noptii, 25% din salariul de baza;

6. DREPTURILE PERSONALULUI s i se asigure stabilitate n munc, raportul de serviciu sau de munc, neputnd s nceteze sau s fie modificat dect n cazurile prevzute de lege; s beneficieze de condiii corespunztoare de munc, de protecia muncii, de indemnizaie de asigurri sociale n cazul pierderii temporare a capacitii de munc, de pensie si de alte drepturi de asigurri sociale prevzute de lege; s primeasc pentru activitatea depus drepturile salariale stabilite potrivit legii, n raport cu pregtirea profesional, activitatea depus si importanta acesteia; s se asocieze n condiiile legii, n sindicate sau organizaii profesionale avnd ca scop reprezentarea intereselor profesionale, promovarea pregtirii profesionale; s-si exercite n condiiile legii, dreptul la grev; s li se asigure repaus sptmnal si concediu de odihn anual pltit, n condiiile legii; s beneficieze de concediu de studii sau fr plat, n condiiile legii; s primeasc sprijin si nlesniri pentru mbuntirea pregtirii profesionale; s beneficieze de egalitate de anse si tratament conform legii; 7. DREPTURILE ANGAJATORULUI s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
VI

 s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n

condiiile legii; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii i regulamentului intern. 8. PROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERILOR SAU A RECLAMATIILOR INDIVIDUALE ALE SALARIATILOR Cererile salariailor privind drepturile lor, rezultate din raportul de munc dac sunt ntemeiate i corespund normelor prezentului regulament vor fi adresate administratorului sau conducerii societii spre soluionare. Dac intervin nenelegeri ntre angajat i angajator eventualele reclamaii vor fi depuse la instituiile abilitate cu respectarea relaiilor de munc Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite de Codul de procedur civil.
9. REGULI PRIVIND DISCIPLINA MUNCII

ntregul personal va respecta cu strictee programul de lucru al firmei dup cum urmeaz:
orele de ncepere-terminare a lucrului i a pauzei de mas; n timpul programului de lucru fiecare i va executa ntocmai atribuiile

i rspunderile primite din partea conducerii firmei. Intregul personal va respecta strict normele de protecie a muncii, paz i stingerea incendiilor aa cum a fost instruit.
VII

ntregul personal va respecta confidenialitatea i secretul privind produsele firmei. ntregul personal va avea o inut vestimentar ngrijit adaptat locului de munc. Se interzice cu desvrire prsirea locului de munc fr aprobarea efului ierarhic superior, respectiv a directorului. Se interzice cu desvrire consumul buturilor alcoolice. Se interzice cu desvrire fumatul n timpul programului de lucru. ntregul personal va executa ntocmai i la timp lucrrile i dispoziiile primite de la conducerea firmei. Personalul va competa zilnic fiele de activitate. Sumele de bani incasate in numerar vor fi depuse la casieria societatii in maximum doua zile. Toate deconturile de calatorie vor fi depuse la secretariat in maximum 3 zile dupa efectuarea acesteia iar sumele de bani ramase vor fi predate la casierie. Personalul unitaii va lua la cunotina prevederile fiei de post, o va semna i va respecta cu strictee instruciunile i cerinele coninute. 10. ABATERILE DISCIPLINARE SI SANCTIUNILE APLICABILE

A). Angajatorul, respectiv adminstratorul firmei dispune de prerogativa disciplinar avnd dreptul de a aplica potrivit legii sanctiuni tuturor salariatilor, ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere de la prezentul Regulament. B). Sanciunile pot fi aplicate pentru orice abatere disciplinar care este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inciune svrit cu vinovie de ctre salariat prin care a nclcat normele legale, Regulamentul intern, contractul individual de munc, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
VIII

C). Sanciunile vor fi stabilite dup efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile i vor fi aplicate printr-o decizie scris n maximum 15 zile calendaristice de la svrirea abaterii. Decizia se comunic sub semntur sau prin scrisoare recomandat salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. D). Sanciunile disciplinare sunt:
avertisment scris; retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei

n care s-a dispus retrogradarea pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;

reducerea salariului pe o durat de 1 3 luni cu 5-25%; desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.

In cazul in care angajatul lipseste nemotivat de la locul de munca si nu anunta in termen de 3 zile cauza, dupa 3 zile i se va desface contractul de munca. E). ntreg personalul rspunde patrimonial n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile, contractuale pentru pagubele materiale produse firmei din vina i n legtur cu munca sa . F). Salariaii nu rspund de paguele provocate de fora major sau de alte clauze neprezzute care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. G). Cnd paguba este produs de mai muli salariai cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport n msura n care a contribuit la producerea ei H). Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i atunci cnd este cazul n i n funcie de timpul efectiv lucrat. I).Suma stabilit pentru acoperirea pagubelor (daunelor), se va reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanel n cauz
IX

11.

REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARA

Salariaii pot adresa unitii, n nume propriu cereri sau reclamaii individuale privind nclcarea drepturilor prevzute n contractul individual de munc sau n contractul colectiv de munc. Pentru soluionarea temeinic i legal a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor, unitatea dispune numirea unor comisii la nivelul fiecrui departament, printr-o decizie, care s cerceteze i s analizeze detaliat toate aspectele sesizate. n termen de 30 de zile de la nregistrarea cererii sau reclamaiei individuale a salariatului la registratur, pe baza raportului comisiei, unitatea comunic n scris rspunsul ctre petiionar. In rspuns se indic, n mod obligatoriu, temeiul legal al soluiei adoptate. Petiiile anonime sau cele n care nu sunt trecute datele de identificare a salariatului, nu se iau n considerare. 12. MODALITATILE DE APLICARE A ALTOR DISPOZITII LEGALE

SAU CONTRACTUALE SPECIFICE Pentru asigurarea aplicrii tuturor dispoziiilor legale n domeniul relaiilor de munc la nivelul instituiei funcioneaz urmtoarele principii:
permanenta informare a conducerii despre apariiile sau modificrile

cadrului legal n domeniul relaiilor de munc;

imediata informare, sub semntur de luare la cunotin, a salariailor

despre noile reglementri n domeniul relaiilor de munc i mai ales a sanciunilor specifice;
X

 imediata aplicare a normelor legale ce implic modificri ale regimului relaiilor de munc la nivelul unitii. nsuirea i aplicarea tuturor normelor legale incipiente fa de specificul activitii unitii. 13. CRITERIILE SI PROCEDURILE DE EVALUARE

PROFESIONALA A SALARIATILOR CRITERII GENERALE de evaluare a personalului I. Criterii generale de evaluare a performantelor profesionale ale personalului contractual care ocupa posturi de executie: 1. cunostinte si experienta; 2. complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor; 3. judecata si impactul deciziilor; 4. contacte si comunicare; 5. conditii de munca; 6. incompatibilitati si regimuri speciale. II. Criterii generale de evaluare a performantelor profesionale ale personalului contractual care ocupa posturi de conducere: 1. cunostinte si experienta; 2. complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor; 3. judecata si impactul deciziilor; 4. influenta, coordonare si supervizare; 5. contacte si comunicare; 6. conditii de munca; 7. incompatibilitati si regimuri speciale.

XI

Proceduri de evaluare Evaluarea performantelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectiva a activitatii personalului, prin compararea gradului de indeplinire a obiectivelor si criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectiva cu rezultatele obtinute in mod efectiv. Evaluarea performantelor profesionale individuale se realizeaza pentru: a) exprimarea si dimensionarea corecta a obiectivelor; b) determinarea directiilor si modalitatilor de perfectionare profesionala a salariatilor si de crestere a performantelor lor; c) stabilirea abaterilor fata de obiectivele adoptate si efectuarea corectiilor; d) micsorarea riscurilor provocate de mentinerea sau promovarea unor persoane incompetente. Procedura evaluarii se realizeaza in urmatoarele etape: a) completarea fisei de evaluare de catre evaluator; b) interviul; c) contrasemnarea fisei de evaluare. Evaluatorul este persoana din cadrul institutiei, cu atributii de conducere a compartimentului in cadrul caruia isi desfasoara activitatea angajatul evaluat sau, dupa caz, care coordoneaza activitatea respectivului angajat. Procedura de evaluare a performantelor profesionale se aplica fiecarui angajat, in raport cu cerintele postului. Activitatea profesionala se apreciaza anual, prin evaluarea performantelor profesionale individuale. Perioada evaluata este cuprinsa intre 1 ianuarie si 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea.
XII

Perioada de evaluare este cuprinsa intre 1 si 31 ianuarie din anul urmator perioadei evaluate. Pot fi supusi evaluarii anuale salariatii care au desfasurat activitate cel putin 6 luni in cursul perioadei evaluate. Sunt exceptate de la evaluarea anuala, urmatoarele categorii de salariati: a) persoanele angajate ca debutanti, pentru care evaluarea se face dupa expirarea perioadei corespunzatoare stagiului de debutant, de cel putin 6 luni, dar nu mai mare de 1 an; b) persoanele angajate care nu au prestat activitate in ultimele 12 luni, fiind in concediu medical sau in concediu fara plata, acordat potrivit legii, pentru care evaluarea se va face dupa o perioada cuprinsa intre 6 si 12 luni de la reluarea activitatii. In mod exceptional, evaluarea performantelor profesionale individuale ale personalului contractual se face si in cursul perioadei evaluate, in urmatoarele cazuri: atunci cand pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de munca al salariatului evaluat inceteaza sau se modifica, in conditiile legii. In acest caz, salariatul va fi evaluat pentru perioada de pana la incetarea sau modificarea raporturilor de munca;
atunci cand pe parcursul perioadei evaluate raportul de munca al

evaluatorului inceteaza, se suspenda sau se modifica, in conditiile legii. In acest caz, evaluatorul are obligatia ca, inainte de incetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de munca ori, dupa caz, intr-o perioada de cel mult 15 zile calendaristice de la incetarea ori modificarea raporturilor de munca, sa realizeze evaluarea performantelor profesionale individuale ale salariatilor din subordine.
XIII

Calificativul acordat se va lua in considerare la evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale ale acestora; atunci cand pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobandeste o diploma de studii de nivel superior si urmeaza sa fie promovat, in conditiile legii, intr-o functie corespunzatoare studiilor absolvite sau cand este promovat in grad superior. Criteriile generale de evaluare a personalului pe functii sunt prevazute in anexa nr. 1. In functie de specificul activitatii desfasurate efectiv de catre salariat, evaluatorul poate stabili si alte criterii de evaluare care, astfel stabilite, se aduc la cunostinta salariatului evaluat la inceputul perioadei evaluate. Salariatii care exercita, cu caracter temporar, o functie de conducere vor fi evaluati pentru perioada exercitarii temporare, pe baza criteriilor de evaluare stabilite pentru functia de conducere respectiva. Persoanele care au calitatea de evaluator, completeaza fisele de evaluare, dupa cum urmeaza:
stabilesc gradul de indeplinire a obiectivelor, prin raportare la atributiile

stabilite prin fisa postului; stabilesc calificativul final de evaluare a performantelor profesionale individuale; consemneaza, dupa caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultatile obiective intampinate de acesta in perioada evaluata si orice alte observatii pe care le considera relevante; stabilesc obiectivele si criteriile specifice de evaluare pentru urmatoarea perioada de evaluare; stabilesc eventualele necesitati de formare profesionala pentru anul urmator perioadei evaluate.

XIV

Interviul, ca etapa a procesului de evaluare, reprezinta un schimb de informatii care are loc intre evaluator si persoana evaluata, in cadrul caruia: a) se aduc la cunostinta persoanei evaluate notarile si consemnarile facute de evaluator in fisa de evaluare; b) se semneaza si se dateaza fisa de evaluare de catre evaluator si de catre persoana evaluata. In cazul in care intre persoana evaluata si evaluator exista diferente de opinie asupra notarilor si consemnarilor facute, in fisa de evaluare se va consemna punctul de vedere al persoanei evaluate; evaluatorul poate modifica fisa de evaluare. Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea obiectivelor si criteriilor de evaluare, prin acordarea fiecarui obiectiv si criteriu a unei note de la 1 la 5, nota exprimand aprecierea gradului de indeplinire. Pentru a obtine nota finala a evaluatorului se face media aritmetica a notelor obtinute ca urmare a aprecierii obiectivelor si criteriilor, rezultate din media aritmetica a notelor acordate pentru fiecare obiectiv sau criteriu, dupa caz. Semnificatia notelor este urmatoarea: nota 1 - nivel minim si nota 5 nivel maxim. Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale, dupa cum urmeaza: a) intre 1,00-2,00 - nesatisfacator. Performanta este cu mult sub standard. In acest caz, se va evalua perspectiva daca salariatul respectiv mai poate fi mentinut pe post; b) intre 2,01-3,00 - satisfacator. Performanta este la nivelul minim al standardelor sau putin deasupra lor. Acesta este nivelul minim acceptabil al performantelor ce trebuie atins si de salariatii mai putin competenti sau lipsiti de experienta;

XV

intre 3,01-4,00 - bine. Performanta se situeaza in limitele superioare al standardelor si ale performantelor realizate de catre ceilalti salariati; d) intre 4,01-5,00 - foarte bine. Persoana necesita o apreciere speciala intrucat performantele sale se situeaza peste limitele superioare ale standardelor si performantelor celorlalti salariati. Dupa finalizarea etapelor procedurii de evaluare mentionate la art. 5 lit. a) si b), fisa de evaluare se inainteaza contrasemnatarului. In sensul prezentelor criterii de evaluare, are calitatea de contrasemnatar salariatul aflat in functia superioara evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a institutiei. In situatia in care calitatea de evaluator o are conducatorul institutiei, fisa de evaluare nu se contrasemneaza. Fisa de evaluare poate fi modificata conform deciziei contrasemnatarului, in urmatoarele cazuri: a) aprecierile consemnate nu corespund realitatii; b) intre evaluator si persoana evaluata exista diferente de opinie care nu au putut fi solutionate de comun acord. Fisa de evaluare modificata se aduce la cunostinta salariatului evaluat. Salariatii nemultumiti de rezultatul evaluarii pot sa il conteste la conducatorul institutiei. Contestatia se formuleaza in termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunostinta de catre salariatul evaluat a calificativului acordat si se solutioneaza in termen de 15 zile calendaristice de la data expirarii termenului de depunere a contestatiei de catre o comisie constituita in acest scop prin act administrativ al conducatorului autoritatii. Aceasta va solutiona contestatia
XVI

pe baza raportului de evaluare si a referatelor intocmite de salariatul evaluat, evaluator si contrasemnatar. Rezultatul contestatiei se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la solutionarea contestatiei. Salariatul nemultumit de modul de solutionare a contestatiei formulate se poate adresa instantei de contencios administrativ, in conditiile legii.

Am luat la cunotin i sint ntru-totul de acord cu condiiile prevzute de prezentul Regulamentul de ordine interioar al

Conducerea,

XVII

Angajati Nume i Prenume ________________________________________ _________________________________________ ___________________________________ ____________________________________________ _______________________________________________ ______________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________ ________________________________________________ Semntura

Conducerea________________

XVIII