You are on page 1of 13

HRM - Nauna disciplina menadmenta (organizacionih nauka) koja ima za predmet prouavanja sve aspekte zaposlenosti u organizaciji.

HRM je proces :

utvrivanja potrebnog broja i strukture zaposlenih, obezbjeivanja potrebnih izvrilaca, ostvarivanja punog radnog angaovanja zaposlenih, zadravanja zaposlenih u organizaciji i odravanja visoke performanse zaposlenih u organizaciji.

Naune discipline koje su osnova za HRM:

Organizacione nauke Psihologija Andragogija Sociologija Radno i slubeniko pravo Ekonomija Medicina rada Informatika Menadment kvalitetom ...

Ove nauke daju bazna znanja koja se koriste za razumjevanje organizacije, ljudi koji u njoj rade i okruenja . HRM je primjenjena nauka koja se zasniva na muldisciplinarnom pristupu u prouavanju ljudi u organizaciji Osnovni zadaci HRM:
Utvrditi potreban broj i strukturu zaposlenih (dizajn radnih mjesta, plan ljudskih

resursa)
Obezbjediti potrebne izvrioce (pribavljanje regrutovanje i selekcija) Radno angaovati (menadment performansi, pokretljivost vertikalna i

horizontalna ...)

Zadrati zaposlene u organizaciji (orijentacija, motivacija plate i beneficije, karijera,

socijalna klima ...)


Odravati visoke performanse zaposlenih (obuka, motivacija, kreativna klima i

praksa ...) FUNKCIJE MENADMENTA LJUDSKIH RESURSA:


-

PLANIRANJE - DEFINISATI VIZIJU, MISIJU, CILJEVE, STRATEGIJE I USLOVE U KOJIMA E SE TI CILJEVI OSTVARITI ORGANIZOVANJE - PRIPREMITI RESURSE, DEFINISATI ZADATKE I KOORDINIRATI INDIVIDUALNE I TIMSKE NAPORE. UPRAVLJANJE (LJUDSKIM KAPITALOM) ZNANJEM - IZGRADNJA ODNOSA I MOTIVACIJE LJUDI ZA OSTVARIVANJE SOPSTVENIH CILJEVA I POSLOVOG USPEHA. POBOLJANJE PROCESA I KVALITETE RADA - UPRAVLJANJE SREDSTIMA I AKTIVNOSTIMA KAKO BI SE ULAZNI RESURSI PRETVORILI U ELJENE POSLOVNE REZULTATE. KONTROLA I VREDNOVANJE DOSTIGNUA - DEFINISANJE KRITERIJUMA ZA VREDNOVANJE OSTVARENIH REZULTATA, ZADOVOLJSTVA KORISNIKA I POBOLJANJE PROCESA RADA.

Pojam sistematizacije radnih mesta (SRM) Organizacioni akt kojim se utvruju


radna mjesta, kao elementi organizacione strukture i procesa rada, sadraj rada na svakom radnom mjestu i zahtjevi rada za optimalnog izvrioca (znanja, sposobnosti, vjetine i karakteristike linosti).

Organizacija je ljudska tvorevina nastala radi ostvarivanja utvrenih ciljeva. Ciljevi su situacije koje organizacija eli da postigne odgovarajuom akcijom. Zadaci su cjeline koje nastaju ralanjivanjem ciljeva organizacije. Posao je ukupnost radnih operacija kojima se realizuje odreeni zadatak organizacije. Radna operacija je aktivnost u procesu rada koja se mora izvriti da bi se realizovao odreeni posao.

Radni zadatak je konkretizacija odreenog posla, koji treba obaviti odgovarajuim radnim aktivnostima. Svaki zadatak je usmjeren ka njegovom izvriocu i on sadri sljedee komponente: 1) proces izvrenja, koji se sprovodi kao radni proces;
2) predmet (objekt) na kome treba izvriti zahtjevanu djelatnost (rad); 3) radna sredstva (osnovna i pomona) koja se koriste u obavljanju radnog procesa; 4) prostor u kome se obavlja radni proces i 5) vrijeme u kome treba obaviti odreeni radni proces ili pojedine njegove faze.

Osnove za ralanjivanje zadataka :


1) svrha, tj. odreivanje poslova primarnog i sekundarnog karaktera; 2) faze rada, tj. utvrivanje da li odreeni posao pripada planiranju, izvrenju ili

kontroli;
3) rang, tj. odreivanje da li posao spada u menaderski ili izvrni posao; 4) sadraj i mjesto izvrenja, odnosno odreivanje kojoj skupini djeliminih

zadataka u okviru kompleksnih zadataka pripada odreeni posao;


5) objekti (predmet rada, sredstva za rad, proizvod ...).

RADNO MJESTO (A) (1) Osnovna organizaciono-tehnoloka jedinica nastala podelom rada u okviru koje jedan ili vie izvrilaca obavljanja unaprijed utvrene radne aktivnosti radi ostvarivanja postavljenih zadataka organizacione cjeline. RADNO MJESTO (B) Skup tehnolokih i organizaciono srodnih poslova i radnih operacija koji su po trajanju relativno kontinuirani , a po obimu dovoljni najmanje za jednog izvrioca sa punim ili nepunim vremenom. Ciljevi izrade sistematizacije radnih mesta:
detaljna razrada globalne organizacione strukture na elemente (u koje spadaju i

radna mjesta);

optimalno utvrivanje mikrostrukture za svaki organizacioni segment;

obezbjeivanje organizacionih uslova za optimalno angaovanje zaposlenih, kako u obavljanju operativnih poslova, tako i razvojnih poslova; laka pokretljivost zaposlenih; prilagoavanje unutranje organizacije promenjenim zahtevima u okruenju i u samom sistemu; utvrivanje optimalnih raspona u rukovoenju; obezbjeenje razvoja zaposlenih saglasno potrebama i mogunostima organizacije; poveanje produktivnosti rada; izbor i rasporeivanje zaposlenih prema utvrenim mjerilima i kriterijumima i dr.

brzo

Struktura akta o SRM


popis radnih mesta po organizacionim cjelinama;

popis poslova, odnosno radnih aktivnosti koji se obavljaju u okviru svakog od radnih mjesta; opis rada; uslovi rada i radne sredine; edukativni zahtjevi rada; poloaj i aktivnosti radnika pri radu;

popis radnih mjesta po organizacionim cjelinama;

popis poslova, odnosno radnih aktivnosti koji se obavljaju u okviru svakog od radnih mjesta; opis rada; uslovi rada i radne sredine; edukativni zahtjevi rada; poloaj i aktivnosti radnika pri radu;

Podaci za izradu SRM : poslovima koji se obavljaju; poslovima koji se ne obavljaju a treba da se obavljaju;
razlozima neobavljanja poslova koje treba obavljati;

radnim operacijama, njihovim nosiocima i vremenu koje je potrebno za njihovo

obavljanje; radnom potencijalu i radnom angaovanju zaposlenih u organizaciji;


znanjima, sposobnostima, vjetinama i karakteristikama linosti koja su neophodna za

uspjeno obavljanje odreenih poslova i dr. Zadaci u utvrivanju i primjeni metodologije za izradu SRM:
utvrivanje konzistentnog kategorijalnog sistema zasnovanog na naunim i strunim

saznanjima;
odreivanje svih relevantnih ulaznih i izlaznih informacija, metoda i postupaka za

njihovo prikupljanje i obraivanje, kao i instrumenata koji se u tom procesu koriste;


preciziranje kriterijuma koje treba primjeniti za dolaenje do odreenih opredjeljenja

u postupku utvrivanja radnih mesta i profila izvrilaca;


razrada odreenih organizacionih postupaka koji e se primjenjivati prilikom pripreme

sistematizacije radnih mesta i sl. eljene karakteristike lanova tima za izradu SRM:
dobri poznavaoci procesa rada za koji se priprema sistematizacija radnih mesta;

objektivni;
motivisani da rade na projektu; radno rastereeni da bi u relativno kratkom vremenu obavili planirane aktivnosti;

spremni za timski rad;


sposobni za obavljanje analitikih i sintetikih radnih aktivnosti;

ispoljili sposobnosti za usavravanje organizacionih procesa. OSNOVNI ELEMENTI POSLA (RADNOG MJESTA): Predmet rada Sadraj i nain rada
Sredstva za rad

Prostor za rad
Zahtjevi za izvrioca u pogledu

(1) znanja,

(2) sposobnosti, (3) vetina i (4) karakteristika linosti. ANALIZA RADNIH MJESTA Sistematsko skupljanje i prouavanje podataka o prirodi i sadraju poslova koji se obavljaju u organizaciji, uslovima i metodu rada, znanjima, sposobnostima, vjetinama i drugim zahtjevima koje izvrilac treba da posjeduje za uspjean rad na radnom mjestu. Izvori informacija za analizu radnih mesta:
Posmatranje izvrioca za vrijeme rada Intervju sa izvriocem, njegovim saradnicima i pretpostavljenim

Upoznavanje tehnolokog procesa, alata, materijala i dr. Mjerenje vremena, brzine rada i dr. Ispitivanje mikroklime Mjerenje psihikih karakteristika izvrioca Analiza dunosti i postupka u raznim situacijama ...

PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA Planiranje je kljuni element menadment procesa


Planirati znai prognozirati budue dugorone dogaaje u odreenoj oblasti Planiranje je misaoni i praktian proces predvianja i svjesnog usmeravanja odreene

djelatnosti, ime se usklauju i organizuju uinci prema postavljenim ciljevima razvoja poslovnog sistema
Planiranjem se pripremaju i donose odluke o akcijama, pojavama i procesima koji

treba da se obave/dogode u budunosti da bi se ostvario eljeni cilj, kao osnovni element politike organizacije
Planiranje obuhvata materijalne i ljudske resurse, puteve, sredstva, naine i

organizaciju samog djelovanja na putu realizacije utvrenih ciljeva Proizvod planske aktivnosti je plan, koji slui kao osnova za odvijanje procesa ostvarivanja onog to je planirano. Pojam planiranja ljudskih resursa:

Planiranje ljudskih resursa je proces prouavanja potreba za ljudskim resursima i prognoziranja i projektovanja tih potreba za odreeni vremenski period. Planiranje razvoja i radnog angaovanja ljudskih resursa je sastavni i integralni deo planiranja poslovanja i razvoja poslovnog sistema. Ono je znaajno u implementaciji poslovne strategije i naina na koji se to moe postii. Kao element tog procesa smatra se i utvrivanje organizacionih, ekonomskih, socijalnih i drugih potreba i uslova za realizaciju planova ljudskih resursa. Planiranje kao strateko programiranje (Mintzberg): Planiranje ne moe da proizvede strategije, ali ih moe uiniti operativnijim putem: razjanjavanja

predoenja njihovih posljedica i razmatranja ta treba uraditi da bi se ostvarila svaka strategija cilj;

Planiranje moe da obezbedi koordinaciju i ohrabri sve da rade u istom smjeru i za isti

Planeri mogu biti od pomoi u iznalaenju uspenih eksperimentalnih strategija koje

mogu staviti na snagu u samo jednom malom dijelu organizacije Planeri treba da analiziraju opte podatke (spoljane i unutranje) koje menaderi mogu da upotrijebe u procesu razvoja strategije. Postavljaju pitanja i stavljaju na probu konvencionalne ideje koje mogu stimulisati menadere da razmiljaju na kreativan nain. Znaaj planiranja HR za strategiju: Prepoznavanje:
Nedostataka u kapacitetima koji bi spreili uspeno implementiranje strategije

(manjak sposobnosti, ljudi, znanja i sl.)


Skrivenih kapaciteta koji mogu omoguiti efikasnost i dati odgovor (zanemarane

sposobnosti, znanja, ljudi) nove mogunosti i poslovni poduhvati na navedenim resursima koji e uticati na strategiju ili je oblikovati
Slabog iskoriavanja ljudi u organizaciji neodgovarajue prakse HR koje treba

iznova preispitati i zameniti. Osnovne karakteristike procesa planiranja:


Sloenost (po sadraju, broju zavisnih i nezavisnih varijabli koje utiu na rezulate

planiranja)

Znaajanost planova za usmjeravanje razvoja i poslovanja preduzea Ciljna usmjerenost plan je u funkciji ostvarivanja ciljeva vie politika (poslovne,

razvojne, proizvodne, kadrovske ...) Baziranost na strunim znanjima (kako u predvianju, tako i u planiranju)
Svrsishodnost (planiraju se samo one strukture, procesi i stanja koji su u funkcji

ostvarivanja ciljeva i zadataka poslovne i kadrovske politike)


Sistematinost (u izboru i primjeni metoda i postupaka planiranja ljudskih resursa,

kao i u prikupljanju relevantnih informacija, njihovoj obradi i koritenju)


Prognostiki karakter (planovima se utvruje samo ono to u budunosti treba

ostvariti)
Alternativnost (u sagledavanju buduih potreba, prvenstveno zbog uticaja na sadraj

plana niza veoma promjenjivih varijabli u preduzeu i njegovom okruenju)


Metodoloka zasnovanost (priprema planova se vri primjenom odabranih strunih

metoda i postupaka)
Ekonominost (tenja da se utrokom minimalnih sredstava ostvare maksimalni

rezulati u pripremanju i donoenju planova ljudskih resursa) Planiranje ljudskih resursa je deo strategije razvoja organizacije, zbog toga to: plan razvoja odreuje zadatke koji se moraju izvriti zadaci odreuju organizaciju, poslove i broj i strukturu zaposlenih
radna mjesta zahtjevaju odgovarajue struke, znanja i sposobnosti (sadanje i budue

obrazovne potrebe)
potrebe organizacija za odreenim obrazovnim profilima slue kao osnova za

tvrivanje programa i sistema obrazovanja koje se planira na nivou drave. Pretpostavka za dobru pripremu planiranja razvoja ljudskih resursa je poznavanje poslovnog sistema:
poznavanje etapa ivotnog ciklusa poslovnog sistema, prouavanje organizacione strukture poslovnog sistema, analiza strategije i stratekog plana poslovnog sistema, istraivanje trita rada i znanja,

povezivanje plana ljudskih resursa sa stratekim planom poslovnog sistema,


izbor metoda planiranja ljudskih resursa,

praenje ostvarivanja procesa planiranja ljudskih resursa.

Vrste planova ljudskih resursa prema vremenskom razdoblju za koje se plan donosi:
Dugoroni (perspektivni) period 10- 15 godina

Srednjoroni period 4-7 godina


Kratkorini (operativni) jedna godina ili krai period

Vrste planova ljudskih resursa prema sadraju:


Planovi zapoljavanja

Planovi odliva zaposlenih Planovi napredovanja


Planovi obrazovanja (usavravanja, treninga, inoviranja znanja ...) Planovi zatite na radu

Planovi godinejg odmora Planovi oporavka Planovi rekreacije ... Vrste planova ljudskih resursa prema domaaju: Osnovni (utvruju se bazni elementi)
Pomoni (razrauju se bazni elementi)

Vrste planova ljudskih resursa prema obliku planiranja:


Obuhvataju odreenu skupinu zaposlenih (agregatno planiranje) prema unaprijed

utvrenom obeljeju (zanimanju, strunoj spremi, polu ...) Obuhvataju pojedince (npr. plan karijere odreenog lica) Vrste planova ljudskih resursa prema obuhvatnosti planiranja:
Obuhvataju organizaciju kao cjelinu ili sve elemente odreenog procesa (npr. plan

obrazovanja svih zaposlenih)

Obuhvataju samo dio organizacije (npr. proizvodnju) ili samo pojedine elemente

procesa (npr. plan obuke pripravnika) Principi planiranja ljudskih resursa:


Naunost - koristiti naunu dokumentaciju, istraivati i primjeniti naune metode

(prvenstveno one matematike)


Integralnost - Posmatranje zaposlenih u totalitetu i integritetu Kompleksnost - Sva zbivanja u organizaciji koja su od uticaja na planiranje ljudskih

resursa treba da budu obuhvaena planom. Ovaj princip podrazumjeva i integralnost planova ljudskih resursa, tj. meusobnu usklaenost pojedinanih planova.
Susretnost - Podrazumjeva usklaivanje planova u procesu njihovog donoenja

izmeu svih subjekata planiranja, koji su najee i realizatori tih planova.


Realnost -

Izraava optimalnost i ostvarljivost plana.

Neostvarljive ciljeve ne treba utvrivati (oni su iznad potreba i mogunosti firme), kao ni one koji se bez posebnih napora ostvaruju na poetku planskog perioda (oni su ispod potreba i mogunosti firme).
Konkretnost - Ciljeve i zadatke svakog subjekta treba precizno i jasno utvrditi.

Ovaj princip ukljuuje i razumljivost planova, kao pretpostavke za njihovo efikasno realizovanje.
Kontiuniranost - obaveza noislaca planiranja da stalno analiziraju i predviaju svoj

razvoj i da uvijek imaju planove i programe rada i razvoja za odreeni planski period.
Elastinost - potreba da se planovi usklauju sa izmjenjenim uslovima i situacijama u

okruenju i organizaciji.
Institucionalnost - dosljedna primjena propisa i normativnih akata preduzea u procesu

izrade, donoenja i sprovoenja planova.


Adresiranost - precizno odreivanja subjekta koji treba da izvri odreeni zadatak u

procesu planiranja ili realizacije plana. Postupak planiranja ljudskih resursa: Faze procesa: 1. Iniciranje postupka za izradu plana 2. Donoenje odluke o poetku pripreme za izradu plana
3. Analiza radnje razvoja i sadanjeg stanja

4. Analiza okruenja organizacije 5. Utvrivanje ciljeva planiranja 6. Istraivanja mogunosti budueg razvoja
7. Izbor metodologije i priprema za primenu metodologije

8. Izrada plana 9. Donoenje plana 10. Sprovoenje plana 11. Praenje sprovoenja plana 12. Vrenje korekcije i inovacija plana 13. Vrednovanje ostvarenih rezulatata u realizaciji plana Iniciranje postupka za izradu plana Subjekti: organi upravljanja, menadment, strunjaci za ljudske resurse Razlozi: obaveza na osnovu propisa, potreba organizacije (efikasno usklaivanje materijalnih i ljudskih resursa) Utvrivanje ciljeva planiranja Veza sa ciljevima u oblasti: Razvoja proizvoda/usluga Marketing plana Tehnolokih inovacija Reininjeringa Finansijskog menadmenta i dr. Istraivanje mogunosti budueg razvoja Utvrivanje inidikatora o determinantama razvoja Oblikovanje projekcije razvoja Rasprava o projekcijama razvoja i opredeljenje o alternativama
Izrada izvjetaja o ocjenama razvoja i polaznog stanja i projekcijama mogueg razvoja

Izbor metodologije i priprema za primjenu metodologije

Analiza mogunosti primjene odreene metodologije Utvrivanje inilaca koji opredjeljeju izbor odreene metodologije Analiza kadrovskog potencijala preduzea za primjenu metodologije

Izbor metodlogije
Osposobljavanje za primjenu metodologije

Pripremanje instrumenata za prikupljanje podataka


Provjera vrijednosti utvrenih instrumenata

Izrada plana: Pripremanje prednacrta plana Usaglaavanje alternativa Utvrivanje predloga plana Donoenje plana
Usklaivanje elemenata plana

Usvajanje plana
Utvrivanje programa mjera za sporovoenje plana

Sprovoenje plana Stvaranje uslova za realizaciju plana Realizacija elemenata plana Praenje sprovoenja plana Evidentiranje sprovoenja plana Analiza razloga za nesprovoenje plana Predlaganje korekcije plana Vrenje korekcije i inovacija plana Utvrivanje okolnosti za korekciju plana Korigovanje elemenata plana Vrednovanje ostvarenih rezulatata u realizaciji plana

Permanenta aktivnost
Poreenje eljenih (planiranih) i ostvarenih rezultata stepen ostvarivanja planski

utvrenih ciljeva Veza sa praenjem sprovoenja i korekcijom plana