ADMISIN DEL PERSONAL

Comprende el: reclutamiento y seleccin e Induccin Reclutamiento de Personal: es formar un grupo de posibles candidatos para que puedan ser calificados a desempear un determinado cargo siempre buscando los mejores talentos.

Cul es la importancia del reclutamiento?  Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, ms y mejores candidatos se presentarn para el proceso selectivo.  Permite encontrar ms y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputacin de la empresa, el atractivo de su ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, etc...  Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habra candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa. Seleccin de Personal: es un proceso determinado a buscar y evaluar entre candidatos reclutados que rene las condiciones necesarias para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal as como la rentabilidad de la organizacin.  El proceso de seleccin no solo se limita a identificar habilidades especficas y evaluar conocimientos tcnicos sino a encontrar personas con:  Capacidad creativa y de liderazgo  Polivalencia para desempear ms de una funcion  Habilidad paara trabajar en equipo  Habiliodad para comunicarse e interrelacionarse

 Capacidad para mejorar y reconocer errores. Induccin de Personal: Consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que se efecta a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el perodo de desempeo inicial ("periodo de prueba"). Importancia: ayudan al nuevo trabajador a poderse adaptar en la empresa, disminuye la gran tensin y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad. Objetivo: El objetivo principal de la induccin es brindar al trabajador una efectiva orientacin general sobre las funciones que desempear, los fines o razn social de la empresa y organizacin y la estructura de sta. La orientacin debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstculos al grupo de trabajo de la organizacin. Todo programa de induccin debe comprender la siguiente informacin de manera general: Informacin sobre la empresa/ organismo:
 Misin y Visin.  Historia  Actividad que desarrolla. Posicin que ocupa en el mercado.  Filosofa Objetivos.  Organigrama General

Disciplina Interior:
 Reglamentos de rgimen interior (identificacin para control de entrada y

salida de personal, de vehculos, de uso de las instalaciones)

 Derechos y Deberes.  Premios y sanciones. Disciplina.  Ascensos.

Comunicaciones/ personal:
 Fuerza laboral (obreros empleados).  Cuadros directivos.  Representantes del personal.  Subordinados.  Compaeros.  Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-econmicos) que brinda.

En cuanto al cargo especfico que va a desempear el trabajador es preciso resaltar la siguiente informacin:
 Explicacin de las actividades a su cargo y su relacin con los objetivos de

la empresa.
 Retribucin (sueldo, categora, nivel, rango, clasificacin) posibilidades de

progreso.
 Rendimiento

exigible:

Informacin

sobre

medidas

aplicar

sobre

rendimiento en el cargo.
 Informacin sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual est

adscrito.
 Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para

preservar su seguridad personal y la del resto del personal. ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DEL PERSONAL El nmero de pasos en el proceso de reclutamiento y seleccin cambia de acuerdo con la magnitud de la organizacin, el nivel jerrquico y el tipo de puesto que se desee ocupar, el costo de cada etapa y la efectividad de la misma para

eliminar a los candidatos que no renan los requisitos necesarios para desempear determinada labor. I. ANLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO : Antes que todo, el reclutador debe preguntarse qu es lo que realmente requiere el puesto vacante. Determinar exactamente cules sern las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la nica alternativa para obtener candidatos adecuados. Recoger informacin sobre el cargo que se pretende suplir, puede hacerse a travs de:  Anlisis del cargo Inventario de los aspectos intrnsecos (contenido del cargo) y extrnsecos (requisitos del aspirante al cargo, especificaciones) del cargo. El proceso de seleccin se concentrar en la bsqueda y la evaluacin de esas exigencias, y en las caractersticas de los candidatos que se presenten. 1. Manual de funciones:  Tareas a realizar: rutinas y destrezas necesarias para resolver de manera sencilla y prctica los problemas inherentes al trabajo.  Rol a cubrir: conjunto de expectativas sociales, institucionales y personales que permiten a un individuo desempear su papel y ser reconocido como tal.  Posicin dentro de la estructura formal: ubicacin dentro de la red estructurada de relaciones jerrquicas y funcionales que constituyen la organizacin.

EJEMPLO: NOMBRE DEL CARGO: Vendedor DEPENDE: rea Comercial DESCRIPCIN GENERAL: Cumplir con los objetivos de ventas por unidades y pesos, cobros, asesora comercial, apertura de mercado; coordinando los compromisos comerciales con el rea de produccin. FUNCIONES: Contactar a nuevos clientes y presentar ofertas comerciales Vender los productos de la compaa Asesor a los clientes durante el proceso de venta y post- venta. Realizar seguimiento a la cartera y efectuar los cobros de la misma Efectuar los informes de la gestin comercial. FECHA: 28 de Enero 2012

RESPONSABILIDADES: POR VALORES: Manejar correctamente los dineros que se reciben por cobro de cartera, consignacin y entregarlos a financiera en trminos de dos das mximo. POR RELACIONES: Atender de manera amable y efectiva a los clientes,

informando reclamos y participando su solucin POR RESULTADOS: Cumplir con los objetivos comerciales. 2. Perfil del cargo: El perfil se construye determinando el nivel de complejidad requerida, las expectativas de la empresa con respecto a la posicin y la estructura jerrquica en la que deba incluirse.

EJEMPLO: NOMBRE DEL CARGO: Vendedor DEPENDE: rea Comercial NIVEL DE EDUCACIN: Estudios de bachillerato completo, tcnico laboral o profesional en Ventas y Mercadeo, estudiante universitario de ltimos semestres de Administracin de Empresas. EXPERIENCIA LABORAL: Mnimo un (1) ao en empresas similares. CONOCIMIENTOS: Ventas, estrategia s comerciales, atencin de clientes. HABILIDADES: Comerciales, liderazgo. ACTITUDES: Responsabilidad, amabilidad, puntualidad, organizacin, honestidad ASPECTOS PERSONALES: Disponibilidad para viajar, buena presentacin personal. FECHA: 28 de Enero 2012

II. RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS: El reclutamiento es un "conjunto de procedimientos utilizados para a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin". Fuentes de reclutamiento: Las fuentes de reclutamiento son:  Internas: Son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes dentro de la organizacin y estn representadas bsicamente por: - Los trabajadores de la propia organizacin. - Contactos con sindicatos. - Los familiares o personas recomendadas por los propios trabajadores.  Externas: Son aquellos lugares de contacto indirecto donde incidirn las tcnicas de reclutamiento. Estn representadas por:

-Bolsas de trabajo en escuelas, universidades, asociaciones. -Recomendaciones -Por el pblico en general.

III PRESELECCIN Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo de un nmero adecuado de candidatos, comienza la seleccin propiamente dicha. Lo primero es la preseleccin, cuyo objetivo es llegar a una primera distincin entre candidatos posiblemente adecuados e inadecuados a base de informacin fcil de obtener (preseleccin en base al curriculum y carta de presentacin). Se trata de comprobar que los candidatos renen las condiciones que se han exigido en el anuncio de seleccin (si lo hemos publicado) o en el anlisis del puesto. La preseleccin deber hacerse de forma meticulosa. En este contexto hablamos de criterios mnimos, lo cual quiere decir observar que se cumplan las exigencias mnimas solicitadas. Las caractersticas que tendr que cumplir la persona que finalmente contratemos sern, por lo general, considerablemente ms amplias. De la severidad y el nmero de criterios de preseleccin depender si nos quedan ms o menos candidatos para la siguiente fase. Menos candidatos significa menos trabajo, pero aumenta el riesgo de que al final ningn candidato resulte adecuado.  Entrevista preliminar Contacto interpersonal breve que permite efectuar un chequeo directo de informacin por medio del cual se podr evaluar presencia, disposicin, ritmo, inters en el puesto y coherencia entre la informacin del currculo y la impresin superficial.

IV SELECCIN DE CANDIDATOS: La seleccin de recursos humanos es un sistema de comparacin y de toma de decisin, y para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrn o criterio determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de informacin. Una vez definido el colectivo de candidatos el psiclogo inicia las distintas entrevistas y pruebas que habrn de determinar dicha adecuacin.  PRUEBAS  Pruebas psicolgicas: La aportacin prctica ms importante de los psiclogos a la administracin de recursos humanos es tal vez la creacin de pruebas que ayudan a resolver problemas de seleccin, adiestramiento, limitacin de la produccin seguridad y reduccin de los conflictos laborales. El propsito de aplicar las pruebas es el de proporcionar un avalo objetivo de diversas clases de caractersticas psicolgicas Es necesario sealar la importancia de los siguientes procedimientos para la aplicacin de las pruebas psicolgicas:
 Las instrucciones de la prueba debern seguirse siempre sin ninguna

desviacin. El administrador no debe cambiar ni en lo mnimo las instrucciones de la prueba.

 Las preguntas de los candidatos debern contestarse dentro del contexto

de las instrucciones de la prueba. Esto puede consistir en repetir o parafrasear las instrucciones o en poner ejemplos de prctica que aclaren cualquier confusin. Los candidatos deben comprender las instrucciones antes de que comience la prueba.
 Los

lmites

de

tiempo

deben

observarse

estrictamente.

Las

dos

recomendaciones siguientes pueden ser tiles.

 Pruebas psicomtricas Es la medicin objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cmo se manifestar ese comportamiento en determinada forma de trabajo. Consideran las diferencias individuales que pueden ser fsicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cmo y cunto vara la aptitud del individuo con relacin al conjunto. Tambin determinan "cunto" de las caractersticas evaluadas tiene el candidato. Miden capacidades, intereses o aptitudes del individuo, como inteligencia (IQ), comprensin y fluidez verbal, intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, etc. Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "test" y son instrumentos o herramientas psicolgicas que poseen un valor de diagnstico y prediccin. Los Test se clasifican en tres grandes grupos: Test de Inteligencia. El rasgo ms destacado de cualquier definicin de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. Test de Aptitudes. Evalan las capacidades o aptitudes necesarias para la realizacin de tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto.

Test de Personalidad o Proyectivos

Pretenden evaluar el carcter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biolgicos, psicolgicos y sociales. Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de ms difcil variacin o modificacin.  Pruebas psicotcnicas: Prueba de conocimientos, habilidades y destrezas que determina si el nivel requerido para la posicin coincide con los recursos actuales del candidato  Entrevista profunda Situacin bipersonal entre el selector y el postulante con la intencin de establecer una relacin, acotada en el tiempo y espacio, a travs de la cal cada participante puede obtener su propsito, para el selector es la oportunidad de conocer al candidato y poder detectar caractersticas que puedan coincidir o contrastar con el perfil buscado y para el postulante es una situacin de evaluacin adecuada para desplegar sus mejores recursos personales, satisfacer las expectativas del evaluador y conseguir el empleo para el cual se postula. V RECONOCIMIENTO MDICO: Pretende investigar si el candidato, desde el punto de vista psicofsico, es apto para desempear el puesto de trabajo para el que se le desea seleccionar.

VI ANLISIS Y EVALUACIN DE DATOS: El anlisis y la comparacin de datos obtenidos a travs de las diferentes fuentes de informacin permiten ubicar a cada candidato en relacin con los rasgos del perfil solicitado, ponderados en una escala que posibilita apreciar grados de compatibilidad.

VII DECISIN DE CONTRATACIN : Aquellos que responden mejor a las expectativas que animan la bsqueda sern los finalistas y la decisin final quedar en manos de la empresa solicitante.  Informe Cuando el selector ha completado el proceso de seleccin, cuenta con suficiente informacin que debera procesarse para dar lugar a dos tipos diferentes de comunicaciones, un informe de evaluaciones para la empresa y una devolucin verbal al interesado  Devolucin Etapa de cierre del proceso de evaluacin de cada candidato que tiene lugar al finalizar la entrevista profunda. La devolucin es la informacin que el evaluador le brinda al candidato, ms all de la decisin que la empresa tome en relacin con su postulacin.

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