Conducta vocacional y desarrollo del concepto de s mismo, de Super

La teora de Donald Super est influida por dos temas principales: el primero de ellos es la teora del concepto de s mismo, desarrollada por Carl Rogers (1942; 1951). Carter (1940) y Bordin (1943). Estos autores sostienen que la conducta es la reflexin del individuo con la cual intenta mejorar sus pensamientos autodescriptivos y autoevaluativos. Con especial referencia a las vocaciones, Bordin (1943) propone la nocin de que las respuestas a los inventarios sobre intereses vocacionales representan la proyeccin individual del concepto de si mismo en trminos de los estereotipos que el individuo tiene de las diferentes ocupaciones. Una persona elige o rechaza una ocupacin porque cree que ella est o no de acuerdo con el punto de vista que tiene de si mismo. Tambin han influido mucho en Super los trabajos de Charlotee Buehler (1933) sobre psicologa evolutiva. Dicha investigadora sostiene que la vida debe ser vista como compuesta de diferentes etapas o periodos. El primero es el periodo del crecimiento, que empieza con el nacimiento y termina alrededor de los 14 aos. El siguiente es un periodo exploratorio, que va de los 15 a los 25 aos. Le sigue el periodo de mantenimiento que abarca los 40 aos siguientes, es decir, hasta aproximadamente los 65 aos. A partir de esta edad, empieza el periodo de declinacin. De acuerdo con Buehler, en cada etapa hay tareas diferentes de la vida que el individuo debe realizar. La nocin de Super acerca del desarrollo de las carreras est construida sobre el marco de referencia de los periodos enumerados por Buehler y supone que las tareas vocacionales son un reflejo de las largas tareas de la vida. Mientras que otros escritores, como Beilin (1955), han reconocido la aplicabilidad de la psicologa evolutiva a la conducta que se manifiesta frente a una carrera y han intentado formular principios referentes a la conducta vocacional partiendo de la psicologa evolutiva, ninguno ha tenido tanto xito en esta empresa como Super. Madurez vocacional Super (1963c) elabor el concepto de madurez vocacional como una extensin de su teora (Super y colaboradores, 1957; 1960). La madurez vocacional le permite al observador medir el nivel del desarrollo del individuo con respecto a los asuntos de su carrera. Se espera que el comportamiento vocacional maduro tome diferentes formas que dependen del periodo de vida en que se encuentra el individuo. El joven de 14 aos, vocacionalmente maduro, estar preocupado por evaluar sus intereses y habilidades para tomar una decisin adecuada sobre su plan de estudios. Por otra parte, una persona de 45 aos estar preocupada por la forma cmo lograr conservar su estatus profesional frente a la competencia que le presenta la gente joven. Super define el trmino madurez vocacional normativamente y es la congruencia que existe entre el comportamiento vocacional del individuo y la conducta que vocacionalmente se espera de l a su edad. Mientras ms cerca estn entre si estos aspectos, mayor ser la madurez vocacional. Etapas de desarrollo Para explicar an ms el proceso del desarrollo vocacional, Super (1963c) se extendi al anlisis d las etapas de la vida desde el punto de vista de la conducta vocacional. Propuso la idea de que cada una de las dos etapas bsicas en los periodos vocacionalmente significativos tienen varias fases. As, la etapa exploratoria est compuesta por la fase tentativa, por la fase de transicin y finalmente por la fase de ensayo sin compromiso. A estas fases le sigue la etapa del establecimiento, la cual est formada por la fase de ensayo comprometido y la fase avanzada de decisin. Estas etapas y fases no son exactamente las mismas que propuso Ginzberg, aun cuando tienen una correspondencia general con ellas. Los nombres de las etapas y fases sugieren la naturaleza de la preocupacin vocacional en cada una de ellas. Se inician con las interrogaciones y pruebas tentativas de la niez tarda, las cuales se vuelven muy fuertes al iniciarse la adolescencia, cuando aumenta la importancia de tomar decisiones, y

finalmente llevan a una decisin vocacional o educacional preliminar. Estas decisiones son, a su turno, evaluadas para modificarlas o cristalizarlas y guan hacia un estado maduro de elaboracin y embellecimiento del comportamiento vocacional. El proceso ocurre a travs de cinco actividades que Super ha denominado tareas del desarrollo. La primera de ellas es la cristalizacin de una preferencia vocacional, lo cual requiere que el individuo piense acerca de cul es el trabajo ms apropiado para l. Tambin requiere del desarrollo del concepto de si mismo y del autoconcepto ocupacional, lo que le permite tomar decisiones educativas que estn de acuerdo con la eleccin vocacional tentativa. Aun cuando la tarea de cristalizacin puede ocurrir a cualquier edad, como sucede con todas las tareas del desarrollo vocacional, lo ms comn es que se presente entre los 14 y los 18 aos. En la lista que a continuacin se presenta aparece el resumen de las aptitudes y comportamientos que son necesarios para llegar a la cristalizacin de un patrn vocacional. Estos requisitos reflejan la necesidad de que el individuo haga explcito su plan, aprenda a identificar las variables pertinentes, aprenda a recabar datos sobre esas variables importantes, y a interpretar esa informacin de tal forma que el plan pase a la siguiente etapa de evaluacin e implementacin. Actitudes y comportamientos importantes en el desarrollo de las tareas vocacionales.1. Cristalizacin (14 -18 aos) a) Conciencia de la necesidad de cristalizacin. b) Utilizacin de los recursos. c) Conciencia de los factores importantes a considerar. d) Conciencia de las contingencias que pueden afectar el logro de los objetivos. e) Diferenciacin de los intereses y valores. f) Conciencia de las relaciones presentes y futuras. g) Formulacin de una preferencia generalizada. h) Consistencia en la preferencia. i) Posesin de informacin concerniente a la ocupacin preferida. j) Planeacin de la ocupacin preferida. k) Prudencia en la preferencia vocacional. 2. Especificacin (18-21 aos) a) Conciencia de la necesidad de especificacin. b) Empleo de los recursos en la especificacin. c) Conciencia de los factores importantes a considerar. d) Conciencia de las contingencias que pueden afectar el logro de las metas. e) Diferenciacin de intereses y valores. f) Conciencia de las relaciones presente-futuro. g) Especificacin de una preferencia vocacional. h) Consistencia en la preferencia. i) Posesin de informacin concerniente a la ocupacin preferida. j) Planeacin de la ocupacin preferida. k) Prudencia en la preferencia vocacional. l) Confianza en la preferencia especificada. 3. Implementacin(21-24aos) a) Conciencia de la necesidad de implementar la preferencia. b) Planeacin de la implementacin de la preferencia. c) Ejecucin de los planes para ingresar. d) Obtencin de un trabajo inicial.

4. Estabilizacin (25-35 aos) a) Conciencia de la necesidad de estabilizarse. b) Planeacin de la estabilizacin. c) Calificar para el desempeo de un trabajo estable o aceptacin d la inestabilidad. d) Obtencin de un trabajo estable y regular o aceptacin d la inestabilidad. 5. Consolidacin (35 aos y ms) a) Conciencia de la necesidad de consolidacin y avance. b) Posesin de informacin de la forma cmo consolidarse y avanzar. c) Planeacin de la consolidacin y el avance. d) Ejecucin de los planes de consolidacin y avance. FUENTE: tomado de Super, "Vocational development in adolescence and early child- hood tasks and behaviors", pgs. 84, 88, 90 y 91. En la obra de Super, D. E., Starishevsky, R., Matlin, N. y jordaan, J P., Career development: self-concept theory, Nueva York, College Entrance Examination Board, 1963. Derechos reservados por la CEEB, 1963; reproducido con autorizacin.
INTEGRACIN DE LA PERSONALIDAD Y EL EMPLEO: PLAZA O TRABAJO: se necesitaran 2 cosas principalmente el rendimiento laboral y la personalidad Donde en si lo que se busca que el empleo sea congruente a la personalidad. La teora de John holland sobre la integracin de la personalidad y el empleo lo expresa magnficamente el caso. La teora que parte de la idea de las caractersticas de personalidad integradas a su entorno laboral. Holland presenta 6 tipos de personalidad y propone que la satisfaccin laboral y la tendencia a abandonar un empleo dependen del grado que los individuos logren integrar su personalidad a un entorno laboral congruente. A cada uno de los 6 tipos de personalidad le corresponda a un entorno laboral
Tipo Caractersticas de personalidad Ocupaciones congruentes

Realista: prefiere actividades fsicas que requieren habilidades, fuerza, coordinacin etc. Investigador: prefiere actividades De pensar, organizar y comprender Social: prefiere act. Que ayuda a formar a otros Convencional: prefiere act. Ordenas, definidas y reglamentadas. Emprendedor: prefiere act. Verbales que ofrece la posibilidad de influir en los dems y adquirir poder. Artstico: prefiere las act. Ambiguas y poco sistemticas que permite la expresin creativa

Tmido, autentico, persistente, estable, conformista y practico.

Mecnico, operador de perforadoras, agricultor etc.

Analtico, original, curioso, independiente.

Bilogo, economista, matemtico, reportero. Trabajadora social, profesor, asesor, psiclogo clnico. Contador, gerente de empresa, cajero de banco, archivista. Abogado, corredor de bienes, y races, especialista en relaciones publicas, gerente de una pequea empresa. Pintor, msico, escritor, decorador de interiores.

Sociable amigable, cooperativo, comprensivo.

Conformista eficiente, practico, poco imaginativo, e inflexible. Autoconfianza, ambicioso, energa, dominante.

Imaginativa, desordenado, idealista, emotivo, poco practico.

Holland ha preparado un cuestionario para elaborar un inventario de las vocaciones preferidas y 160 ocupaciones y as la persona dir cual es le agradan y cual es le desagradan y as se forman los perfiles de personalidad.

La investigacin de este perfil se sustenta en el diagrama hexagonal

TODO ESTO EXPLICA QUE ENTRE MAS SATISFACCION EN EL TRABAJO MENOS ROTACION HABRA SI SOLO SI EL TRABAJO ES CONGRUENTE CON SU PERSONALIDAD. PUNTOS SUSTANTIVOS DEL MODELO 1. AL PARECER LA PERSONALIDAD DE LOS INDIVIDUOS TIENEN DIFERENCIAS INTRINSECAS 2. EXISTEN DIFERENTES TIPOS DE EMPLEOS 3. EMPLEO CONGRUENTE CON LA PERSONALIDAD----SATISFACCION POCA PROBABILIDAD DE RENUNCIA Y SERA MENOR QUE LAS INCONGRUENTES

2. DANIEL LEVINSON. Este investigador americano fundamenta igualmente su modelo en el progreso de la edad, pero da mucha importancia a los distintos roles sociales que un adulto est llamado a asumir a lo largo de la vida. Segn l, la existencia humana se desarrolla a lo largo de cuatro estaciones, tres de las cuales transcurren durante la edad adulta; l las llama estaciones de la vida. La imagen de la ola describe muy bien la concepcin que Levinson tiene de la vida: una secuencia de olas que van y vienen. Este autor atrae la atencin sobre la importancia de las transiciones a lo largo del crecimiento del adulto. Ellas no slo abren y clausuran cada estacin, tambin inciden en el interior de ellas mismas. Segn este modelo las transiciones son lentas y duran varios aos (una media de cuatro a siete aos). La estructura se modifica durante los perodos de transicin y se reconstruye en los perodos de estabilidad. Cada estacin tiene un principio (entrada), una maduracin hacia la cima (estabilidad momentnea) y un fin (transicin hacia la continuidad). Cada fase se define por tareas y no por acontecimientos. As, lo que constituye un momento clave para muchos jvenes adultos no es el matrimonio ni el hecho de haber dado la vida a un nio, sino la responsabilidad especfica inherente a la paternidad o la realidad de

haberse comprometido de por vida con una persona. La vida toma rostros diferentes en funcin, sobre todo, del trabajo, de la vida familiar, de la relacin consigo mismo y de la relacin con los dems. La articulacin armoniosa de estos cuatro sectores es el resultado de las opciones positivas, de la manera de asumir los retos y realizar las tareas inherentes a los diversos perodos de la vida. El adulto pasa por estas estaciones con sus fases tranquilas (estabilidad) y agitadas (transiciones); durante ellas tiene que superar pruebas, resolver conflictos, afrontar desafos, a semejanza de los trabajos de Hrcules. La realizacin de estas tareas no siempre resulta fcil, porque la sociedad propone, incluso con frecuencia impone, un modelo de comportamiento que acenta un aspecto. Cuatro tareas mayores aparecen por primera vez al inicio de la edad adulta y continuarn sealando los perodos siguientes: el ideal de la vida (o vocacin), el mentor (persona de referencia que gua y con la que, por algn tiempo, se puede identificar la persona en cuestin), el trabajo y el amor.