INGENIERIA LEGAL UTN

PROF. ING. HECTOR E. MARTINEZ

DERECHO LABORAL
DERECHO LABORAL. EL DERECHO DEL TRABAJO. LOS CONTRATOS DE TRABAJO: SUS CARACTERISTICAS. LA JORNADA LEGAL DE TRABAJO. SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. I. INTRODUCCION A modo introductorio podemos decir que trabajo es otra de las actividades que desarrolla el hombre, en la bsqueda de obtener la satisfaccin de sus necesidades. Esta actividad es realizada de manera consiente con el fin de lograr satisfaccin a sus necesidades primarias de subsistencia, desarrollo y de perpetuarse, de manera tal que se nos presenta como: "una ley natural, Inherente a la vida del hombre". La Biblia nos dice: "El hombre fue hecho para trabajar como el ave para volar" (Job: 5, VII) y adems nos sentencia: "Ganars el pan con el sudor de tu frente" (Gnesis III,19).(1) Dice Jos Todoli en su "Filosofa del Trabajo: El trabajo, sin duda, es una paradoja de la existencia humana, concebida sta como los aspectos opuestos de una misma realidad. Por medio de l, el hombre se realiza en el mundo y esta autorrealizacin implica que se expresa. Su labor acta como fuerza liberadora (de algo, para algo) y el mismo tiempo, es signo de su coercin (limitado por el mundo). Tiene un valor espiritual que implica el orden humano; est en medio de dos realidades: lo sensible y lo espiritual, entre las que el hombre acta como costura. A travs de su historia, el trabajo del hombre fue evolucionando, as podemos asegurar que en la antigedad ste era esencialmente fsico, se basaba en la utilizacin de su fuerza fsica; en cambio actualmente observamos una tendencia hacia lo intelectual en lo cul el esfuerzo fsico no desempea un papel de primera importancia. Esto no es absoluto, ya que el trabajo fsico, es tambin utilizado y estas actividades, en las que lo fsico es predominante, se las denomina MANUALES y a los que las realizan se los designa, dentro de la relacin laboral, como OBREROS. A las otras, o sea aquellas donde lo intelectual es mayor que lo fsico se las denomina INTELECTUALES y se les llama a quienes desarrollan estas tareas, EMPLEADOS TECNICOS o tambin EJECUTIVOS. Debemos decir que esta distincin eminentemente operativo, no ontolgica. obedece exclusivamente a una modalidad

En resumen, la tendencia actual es la de reducir el esfuerzo fsico, para lo cual se lo reemplaza por la utilizacin de energa no humana, esto tiene sus ventajas, podemos citar algunas: disminucin de accidentes y enfermedades tpicas de cada labor, mayor disponibilidad de tiempo para acometer otras tareas que le permiten elevarse en lo humano, disminucin de la jornada de trabajo, etc. Como vemos se va produciendo un desplazamiento de la actividad del hombre a travs de la utilizacin de un instrumental que lo libera de la ejecucin de muchas tareas manuales, pero que a su vez le exige mayor labor intelectual. Fundamentalmente, el trabajo es un medio a travs del cual el hombre consigue dominar, mediante todo un proceso evolutivo, a la naturaleza, ponindola a disposicin de la comunidad en la que se desenvuelve, logrando de esta manera la satisfaccin de dos objetivos: a) Individual: lograr la satisfaccin de sus necesidades; b) Social: colaborando y poniendo a disposicin de los dems los elementos necesarios para que satisfagan sus necesidades.
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Esta accin del hombre genera una renta social, que seria la suma de lo producido por la comunidad, si a esto le restamos lo que esa comunidad consume y que le llamamos gasto social, obtenemos una diferencia positiva, que seria lo que permite a la sociedad crecer, alcanzando altos niveles de vida e incorporando a nuevos sectores, contribuyendo al desarrollo de la comunidad y al decir de Carlos Jos de Assis Riveiro, "de ah surge el carcter del trabajo como un derecho, ya que por medio de l, el hombre, no slo transforma el mundo, sino que se realiza a si mismo y como un deber. Deber y derecho a trabajar son atributos constitutivos de la persona". Desde el punto de vista Jurdico, que es el que nos interesa analizar, el trabajo es objeto del derecho, ya que a travs de l se regulan las relaciones entre los hombres, de manera tal de asegurar a las partes de la relacin laboral, el ejercicio de los derechos que les corresponden. Tomando en consideracin que existen dos partes fundamentales en toda relacin laboral, una de ellas es el trabajador y la otra el empleador. A la primera, el derecho no slo se ocupa de procurarle la percepcin de un salario digno o como se define en el nuevo articulo 14 de la Constitucin Nacional, mnimo, vital y mvil, sino que adems exige se respete su dignidad humana. Anteriormente a la revolucin Industrial, que produce un cambio radical en el campo de las relaciones de los miembros de la empresa, las relaciones laborales de las partes que actan en ella se daban a travs de lazos ms ntimos que los que es dan entre los miembros de la empresa moderna. Entonces exista una prevalencia de la actividad manual, y el mbito para el que se produca, era realmente, limitado al mercado local; lo que equivale a decir que se trabajaba para un mercado de reducidas dimensiones. Adems hay que considerar que el Instrumental tecnolgico con el que se contaba era muy reducido y de baja calidad. En este periodo, anterior a la segunda mitad del siglo XVIII, o que le podemos llamar de prerevolucin industrial, los diversos grupos participaban intensamente hasta de las desgracias comunes: epidemias, enfermedades, carencia de alimentos, etc., ya que si ocurra algunos de los males descriptos, se vean, afectados todos sus miembros igualitariamente, no haba distincin. Lo que se pretende resaltar es, que en este periodo, la relacin laboral se daba en un contexto, en el cual prevaleca una concepcin de la vida social diferente de la actual. Al producirse la revolucin Industrial, y con el advenimiento de las ideas filosficas que la acompaan, se produce el cambio de las condiciones en que se desenvuelve la relacin laboral, as se pasa de una economa cerrada, donde la empresa contaba con muy pocas herramientas; la produccin era muy limitada y la habilidad personal era lo ms destacado, a una economa abierta, con gran profusin de mquinas y herramientas, produccin de escala y calidad, con nuevos y mejores mercados para la colocacin de sus productos. En este periodo, donde la comunidad, que era lo que regia la relacin laboral queda perimida y pasa a dominar la escena el contrato, que regula las relaciones entre un "individuo libre" y otro, respecto del cual, se pierde la visin de que es miembro de una misma comunidad (Vzquez Vialard). As, el contrato de trabajo, es una consecuencia de la realidad impuesta por las ideas predominantes, establecidas por la nueva concepcin filosfica imperante como consecuencia de la revolucin Industrial. Aqu el empresario o empleador se encuentra vinculado con el trabajador, a travs de un contrato, en que se estableca el intercambio de un servicio por un pago determinado de comn acuerdo. De esta manera, el trabajador qued reducido a sus propias fuerzas y a merced del empleador, caracterizando a esta
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poca el hecho de que el trabajo pasa a ser una mercanca, la jornada de trabajo agotadora, el trabajo de mujeres y menores en condiciones infrahumanas, falta de medidas sanitarias, hacinamiento, etc.. Esta situacin de injusticia social golpea la conciencia de algunos y se inicia un "proceso lento que trata de revertir esta condicin, as, paulatinamente, la legislacin va contemplando la necesidad de disposiciones de proteccin del trabajador, llegndose a la segunda mitad del siglo XIX donde recin podemos encontrar que se celebraron algunos congresos internacionales para adoptar esas medidas protectoras. A su vez el movimiento gremial, incipiente, en un comienzo, va creciendo lentamente ya que exista una prohibicin legal a esto, y hacia fines del siglo XIX y comienzos del XX cobran fuerza estos movimientos sindicales, en donde se hace realidad la unidad obrera de hecho, ya que la desunin de tipo ideolgico y estratgico sigue Imperando entre ellos. De esta manera nace una rama del derecho en la que se adecuan las disposiciones relativas al contrato del derecho civil, a las condiciones y caractersticas propias de la relacin laboral. As se restringe un principio fundamental del derecho civil, el de la autonoma de la voluntad. Al trabajador se le comienza a considerar y se reconoce la necesidad de otorgarle proteccin, de esta manera se van creando instituciones que aseguran un rgimen de retribucin y condiciones de trabajo dignas. Nace el concepto de orden pblico laboral. Todo este proceso se efectiviza a travs de diferentes tratados, as, despus de la primera guerra mundial estos principios enunciados son introducidos en el Tratado de Paz de Versailles y se dan las bases de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). En los EE.UU. y en Francia en los aos 30 van consolidndose los movimientos sindicales concertndose adems los primeros convenios colectivos de trabajo. Despus de la segunda guerra mundial, en todas las declaraciones que es producen, se reconocen a los trabajadores sus derechos como parte Integrante de los derechos humanos. Todo este proceso tan rpidamente descripto influye notoriamente en el campo del derecho, que como ciencia social que es, recibe los impactos directos de las situaciones que se dan en la sociedad y de ah su constante evolucin. Se supera as el estado anterior, en el cual se produjo el nacimiento del contrato laboral, dando paso al nacimiento de otra nueva rama del derecho: de las relaciones colectivas o sindicales. En este campo se pasa a regular el funcionamiento de las asociaciones profesionales y sus relaciones intersindicales y de stas con las empresas, logrndose el reconocimiento de un derecho obrero fundamental: el de huelga. Paralelamente a este proceso del nacimiento de una nueva rama del derecho, comienzan a perfilarse, como un anexo al derecho de trabajo, las primeras disposiciones de la seguridad social: Jubilaciones, pensiones, etc.. Actualmente esto constituye una rama ms del derecho en vas de independizarse, cubrindose, a ms de los riesgos ya mencionados, otros tales como enfermedades, desempleo, etc.. De manera tal, que nos ofrece una autonoma relativa, tanto en lo cientfico, como en lo docente. Nos encontramos en condiciones ahora de conceptualizar que entendemos por derecho del trabajo; para esto seguiremos la definicin que de Pablo S. Singer que dice: "DERECHO DEL TRABAJO ES EL CONJUNTO DE NORMAS Y PRINCIPIOS QUE REGULAN LAS RELACIONES JURIDICAS DERIVADAS DE LA PRESTACION VOLUNTARIA, LICITA, DEPENDIENTE Y REMUNERADA DE TRABAJO Y LAS DERIVADAS DE LA ACCION GREMIAL EN EL CAMPO LABORAL Y QUE ESTABLECEN LOS MEDIOS
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INSTITUCIONALES Y PROCESALES TENDIENTES A LOGRAR Y ASEGURAR LA EFECTIVA APLICACION Y VIGENCIA DE SUS DISPOSICIONES SUSTANTIVAS. Como vemos se trata de una definicin bastante amplia, que pretende abarcar todo el campo de aplicacin de esta rama del derecho. Es necesario conocer que en el derecho del trabajo se entremezclan normas y relaciones del derecho privado y del derecho pblico (Pablo S. Singer). Las del derecho privado se preocupan de regular las relaciones de coordinacin entre las partes, colocndolas en un pie de igualdad, pero aqu no se trata de colocarlas en un pie de igualdad formal, sino que sta es real y efectiva. en cambio, las del derecho pblico se ocupan de regular las relativas a la subordinacin debida por las partes respecto del estado. II. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO El derecho positivo se refiere a la regulacin de la conducta de una persona respecto de otra, de manera tal de dar a cada uno lo suyo, sentndose las bases de una convivencia que debe ser pacifica, por lo tanto el ordenamiento jurdico no puede hacerse de manera caprichosa, sino asegurando una pacifica convivencia, por ello debe ajustarse a ciertos presupuestos que constituyen la estructura o el armazn del edificio normativo, del cual depende todo el resto de la construccin. La labor de creacin del orden normativo, no est librada al capricho del legislador, sino por el contrario, est regulada por dos factores que actan de forma superpuesta y contempornea, uno de ellos es activo, eficiente y voluntario, en este prevalece la libre iniciativa humana y se pone la voluntad de manera de ajustar a su modo el orden social. El otro factor es pasivo, formal, racional, en el cual la Ley constituye su fundamento y es donde el legislador pone lo que las cosas exigen, dando forma a la realidad que lo circunda y que preexiste. De acuerdo a estos factores que surgen de la realidad y obran de ideas, bsicas, el legislador construye el ordenamiento jurdico, esto es lo que constituyen los principios bsicos, en los que se basa el orden jurdico. En lo especial que nos importa, vale decir en el campo del derecho del trabajo, podemos apreciar que existen principios generales que son compartidos con otras ramas del derecho y principios particulares que le otorgan una especificidad concreta. Estos ltimos, que le confieren al derecho del trabajo individual autonoma y delimitan su campo de aplicacin asegurando su contenido son: a. b. c. d. e. f. g. Justicia social. Buena Fe. Equidad. In dubio pro operarios. Regla de la norma ms favorable. Regla de la condicin ms beneficiosa. Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador. h. Principio de la conservacin de la relacin. i. Principio de la primaca de la realidad. j. Principio de la no discriminacin arbitraria. k. Principio de la igualdad. l. Principio de gratuidad en los procedimientos judiciales y administrativos.
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Justicia social. Se encuentra establecido en la LCT en su articulo 11, dando las directivas de cmo debe integrarse el derecho en el caso de carencia de norma, no precisa su concepto por lo que el mismo queda librado a la interpretacin del juzgador en el caso concreto, sin descuidar el que establece la Jurisprudencia. Buena Fe. El citado art. 11 de la LCT se refiere a ste como un modo de cubrir lo que en derecho se llaman "lagunas legales", este principio se refiere a la conducta que deben observar las partes durante toda la vida del contrato de trabajo, debe actuarse con veracidad, lealtad y fidelidad, evitando causar dao a la otra parte. Si la relacin se mueve dentro de estos parmetros, diremos que se hace respetando este principio. Equidad. Es otra de las directivas que establece el art. 11 de la LCT en caso de ausencia de norma, pero adems hay que aclararlo, que tambin se refiere a los principios de interpretacin de la ley o para designar los criterios en que se debe basar el Juez o el, funcionario administrativo, en el momento de ejercer sus facultades discrecionales que le son propias del cargo. Es indudable que en la situacin del art. 11 lo que se pretende es que ante la ausencia de norma se aplique otra que provoque para alguna de las partes una grave injusticia pues esto significara, privilegiar su, sentido gramatical apartndose de su razn. In dubio pro operarios. Significa que en caso de dudas respecto de una norma concreta, cul es su interpretacin. Debe preferirse aquella que le sea ms favorable al trabajador, esta es una directiva que tiene como destinatario el Juez y es de aplicacin supletoria cuando se plantea una duda que resulta insalvable y hay que solucionar un conflicto. Esto es as porque el Juez no puede negarse a resolverlo utilizando como pretexto la falta de ley u oscuridad de la misma. Debe aplicarse este principio sin contradecir la razn de la ley. Se trata, de un principio protectorio al igual que la anterior, con la diferencia de que en este caso el Juez debe decidir cul es la norma aplicable, de entre varias que tienen aptitud para el caso. Regla de la norma ms favorable. Esto est establecido en el art. 9, 1 prrafo de la LCT: "En caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales prevalecer la ms favorable al trabajador, considerndose la norma o conjuntos de normas que rija a cada una de las instituciones del derecho del trabajo". 0 sea, aqu tampoco, al igual que el caso anterior, hay laguna del derecho. si no existen dos normas por lo menos con aptitud de ser aplicadas y de las cuales una de ellas, la ms favorable, desplaza a la otra u otras en su aplicacin. A diferencia de la anterior, sta no se refiere a la confrontacin de dos normas, sino que se refiero a una sola norma pero existe en este caso una situacin vigente, en virtud de un rgimen que ha sido abogado. Esta regla est establecida en el art. 7 segundo prrafo de la Ley 14.250: "... la aplicacin de las convenciones colectivas no podr afectar las condiciones ms favorables a los trabajadores estipuladas en sus contratos individuales de trabajo". La opinin de la doctrina en esto punto es la siguiente: La situacin que goza el trabajador al momento de la sancin de una nueva norma que contemple. a sta deber ser respetada por esa norma posterior. Ahora bien, debe cumplirse la condicin de que el derecho que est ejercitando el trabajador debe ser de carcter permanente y no transitorio. Regla de la condicin ms beneficiosa. La aplicacin de esta regla tiene como objetivo proteger al trabajador estableciendo normas mnimas de cumplimiento obligatorio inderogables por acuerdo posterior de partes. Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador. Este principio es acogido por la ley en el art. 12 con las excepciones establecidas en los art. 15 y 277, 2 de la LCT, de manera tal que, por la normativa establecida carece de validez cualquier convenio de partes que tenga por finalidad suprimir o reducir derechos previstos por la LCT o en los
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b.

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estatutos profesionales o convenciones colectivas "ya sea al tiempo de su celebracin o de su ejecucin, o del ejercicio de derechos provenientes de su extincin". Como vemos, esto es una restriccin a la autonoma de la voluntad que rige en el campo de los contratos de derecho civil, todo esto, con las excepciones ya citadas.
h.

Principio de la conservacin de la relacin. Teniendo en cuenta el carcter del contrato laboral, que es el trato sucesivo, con la excepcin del contrato eventual, se admite la vocacin de continuidad en el tiempo de la prestacin laboral. Esta continuidad de la relacin laboral, en la prctica, es beneficiosa para las partes, ya que al trabajador le confiere una cierta seguridad econmica, como producto de la prolongacin en el tiempo de su prestacin, adems le da tranquilidad de saber que posee una cierta estabilidad en su ocupacin, lo que le permito rendir ms y compenetrarse con los objetivos de la empresa. Al empresario este principio tambin le confiere ciertos beneficios, por ejemplo, se evita de efectuar la renovacin de parte de su plantel, lo que le ocasiona un beneficio de tipo econmico por el alto costo que significa reclutar y adiestrar personal de manera peridica. Este principio est adoptado por la LCT en su artculo 10, donde se establece la regla a seguir en caso de dudas sobre la Continuidad de la relacin contractual. Principio de la primaca de la realidad. Este principio no es propio de esta rama del derecho, lo que pretende es darle a la autoridad de contralor una directiva sobre la aplicacin de la norma. Se trata, y as lo establece la Jurisprudencia de la Corte Suprema de la Nacin, de determinar la verdad real y no la formal; es fundamento en el carcter protectorio del derecho del trabajo y se aplica en casos, como por ejemplo, donde el empleador trata de valerse de la utilizacin de figuras que no son propias de esta rama a los efectos de no cumplir con lo que determinan las normas respectivas. El articulo 7 de la LCT establece que "las partes en ningn caso pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o que resulten contraras a las mismas". Principio de la no discriminacin arbitraria. Se refiere a que el legislador debe adoptar medidas que tiendan a evitar un trato perjudicial para el trabajador. Se fundamenta en que el trabajador Individualmente no goza de capacidad de dilogo suficiente frente a su empleador, pudiendo ser vctima de injusticia. De acuerdo con esto es que se establecen medios de proteccin del trabajador, tendientes a asegurar un trato equitativo, evitando las discriminaciones arbitrarias que repugnan a la justicia social. Principio de la igualdad. Se trata de la aplicacin del principio de igualdad de trato, a los iguales en condiciones iguales y la LCT lo prescribe taxativamente en el art. 17 en el cual establece la no admisin de un trato desigual entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religin, polticos, Gremiales o de edad (sic). Esta enumeracin es solo enunciativa no excluyndose la existencia de otras causas que lesionen este principio; la raz de este principio es constitucional ya que la CN lo establece en el art. 16 donde se consagra la igualdad de todos los habitantes ante la Ley. Principio de gratuidad en los procedimientos judiciales y administrativos. El art. 20 de la LCT establece este principio que obedece por otra parte a la necesidad que tiene el trabajador de acceder fcilmente a la justicia o a la administracin laboral, y dado que se trata de la parte ms dbil de la relacin laboral, la ley quiere brindar proteccin a sta y as establece el "beneficio de la gratuidad en los procedimientos Judiciales o administrativos derivados de la aplicacin de la LCT, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

i.

j.

k.

l.

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III. LOS CONTRATOS DE TRABAJO Ante la sancin de la Ley 20744 del ao 1974 exista en la doctrina nacional, mucha dificultad para definir de manera prctica, lo que se entenda por contrato de trabajo, pero la sancin de esta Ley el 11 de septiembre de 1974 por parte del Congreso Nacional posteriormente con las modificaciones sufridas por la Ley 21.297 del .23 de abril de 1.976 y las posteriores establecidas en las leyes 21.659 y 21.824, se esclarece de alguna manera y se define lo que se entiende por Contrato de Trabajo, esto est establecido en el art. 21 que dice: "Contrato de Trabajo": Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de sta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas en cuanto a la forma y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. Asimismo esta LCT establece un concepto nuevo que es el de relacin de trabajo. A los efectos de distinguir ambos conceptos debemos decir que el contrato de trabajo es un vinculo de carcter obligatorio que compromete al trabajador a prestar su actividad laboral en las condiciones que establece la Ley mediante la contraprestacin que es la remuneracin que debe percibir. En cambio cuando hablamos de relacin de trabajo, nos estamos refiriendo a un vinculo de hecho y se da cuando se efectiviza la prestacin, que por otra parte es el momento en el cual se generan las consecuencias jurdicas; todo esto est reglado en el art. 22 LCT: "Relacin de Trabajo: Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera esa el acto que le de origen. La distincin que hay que hacer es que recin cuando es efectiviza de hecho la prestacin, es decir cuando se inicia la relacin de trabajo, se pone en movimiento toda la normatividad especifica de esta rama del derecho. Hay que tener en cuenta que, generalmente, la relacin de trabajo tiene por origen un contrato de trabajo y esto se establece en el art. 23 que dispone: "El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio". 0 sea, el principio general es que toda relacin de trabajo, tiene como base al contrato de trabajo. Para que se d el contrato de trabajo deben concurrir, al momento de hacerse el acuerdo, los elementos esenciales que establece la Ley. Debemos aclarar que la LCT sigue el principio de la realidad tratando de evitar el empleo de distintas formas contractuales que se crean a los efectos de liberarse de la normatividad de la Ley. Estos elementos esenciales son los siguientes: 1) SUJETOS:

Dos son los sujetos definidos por la Ley, el trabajador y el empleador; el primero slo puede ser una persona fsica, puesto que debe realizar la prestacin en forma personal e indelegable. El segundo en cambio, puede ser una persona fsica o jurdica, esto se debe a que la prestacin principal del empleador no es una actividad personal e indelegable puesto que su prestacin principal la constituye el pago de la remuneracin.
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CAPACIDAD:

Se refiere a la aptitud para adquirir derechos y contraer obligaciones. Antes de la sancin de la LCT rega lo establecido en el Cdigo Civil en la materia, a partir de sta, se rige por lo que se establece en el capitulo tercero, art. 32, 33, 34 y 35 a los cuales nos remitimos aplicando supletoriamente el Cdigo Civil, el de Comercio. Diremos con respecto al trabajador que son plenamente capaces para celebrar contrato de trabajo los mayores de 18 altos de edad, la mujer casada sin necesidad de autorizacin del marido, los mayores de 14 aos y menores de 18 aos con el consentimiento de sus padres o tutores o con el "conocimiento" de estos y que vivan independiente de ellos, y por ltimo los menores emancipados por matrimonio. En cuanto al empleador, hay que distinguir si las actividades a desarrollar con del tipo civil o del comercial. Para las del primer caso nos regimos por el Cdigo Civil art. 128 y 131, o sea, con capaces para contratar: los que han cumplido 21 aos, los menores emancipados por matrimonio y los menores de 21 aos pero mayores de 18 emancipados por habilitacin de edad. En el segundo caso, es decir cuando desarrollan actividades comerciales, se rigen por las normas del Cdigo de Comercio art. 9 y 10: los que han cumplido 21 aos de edad, los menores emancipados por matrimonio, los menores que han cumplido 18 aos y se encuentran habilitados para ejercer el comercio, los menores de 18 aos asociados al comercio de su padre, ya que se los reputa autorizados. Todo esto para el caso de personas fsicas. En el caso de personas Jurdicas, para que el contrato de trabajo sea vlido, deber ser realizado por medio de los representantes legales o sus mandatarios con poder suficiente. Hay que decir que en este ltimo supuesto, la LCT ha, querido ser ms amplia, por el hecho de que el trabajador no conoce si el que contrata con l tiene poderes suficientes y por lo tanto establece que: "A los fines de la celebracin del C. de T., se reputarn actos de las personas jurdicas los de sus representantes legales o DE QUIENES, SIN SERLO, APAREZCAN COMO FACULTADOS PARA ELLO". 3) CONSENTIMIENTO: No es otra cosa que la expresin del acuerdo de dos o ms voluntades y que puede ser expresa o tcita. La LCT lo establece en el captulo V, art. 45, 46 y 47 a los que nos remitimos, agregando que sin ste no existe contrato de trabajo y adems que el mismo presupone la capacidad jurdica de las partes siempre que hayan concurrido los requisitos para la formacin de la voluntad sin vicios, es decir con la concurrencia del discernimiento, la intencin, y la libertad, los vicios de la voluntad (error, dolor, violencia) invalidan el contrato de trabajo. 4) OBJETO: El objeto del contrato de trabajo es dual ya que son dos las partes que intervienen, as para el trabajador es la prestacin de sus servicios y la remuneracin que debe percibir; en cambio para el empleador el objeto puede ser la labor del trabajador, siendo la causa la prestacin de una actividad personal e in fungible (art.37 LCT), es decir, el C. de T. es "Intuito Personae" y la actividad del trabajo no puede ser sustituida a s u voluntad por otra persona. No puede ser objeto del C. de T. las prestaciones o servicios ilcitos o prohibidos (art. 4 y 38 LCT) , y en el art. 39 establece que "Se considerar ilcito el objeto cuando el mismo fuere contraro a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerar tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de la polica se consintiera, tolerara o regulara a travs de los mismos. En el art. 40 se refiere al objeto prohibido para el
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empleador, el art. 41 se refiere a que la ilicitud del objeto no produce consecuencia para las partes, salvando en el siguiente, es decir, en el art. 42 el derecho del trabajador de percibir las remuneraciones e indemnizaciones que deriven de la extincin del C. de T. por estas causas. 5) RELACION JURIDICA: Significa que adems de la obligacin de prestar la actividad licita de manera personal e indelegable a favor del Empleador, debe hacerla en RELACION DE DEPENDENCIA CON ESTE ya que, de no existir la relacin de dependencia tampoco existir contrato de trabajo y el mismo ser por ejemplo un contrato de mandato o del locacin de obras o locacin de servicios. Cabe preguntarnos, cmo se define esta relacin de dependencia?: al respecto diremos que la reconocemos por medio de tres elementos que la materializan, estos son: dependencia econmica, dependencia tcnica y dependencia jurdica. La primera se materializa a travs de la remuneracin que percibe el trabajador en cambio de su prestacin personal, la segunda se da en el hecho de que al ingresar un trabajador a una empresa debe subordinarse a los efectos de colaborar con el cometido y objeto de la empresa, a los procedimientos, medios o mtodos tecnolgicos que utilice el empleador y por ltimo la tercera fase se la reconoce porque adems de las dos anteriores el empleador tiene la facultad de la direccin, es decir, la facultad de impartir ordenes a sus empleados, puesto que es la nica manera de concretar con el fin de la empresa. Por ello la Ley le reconoce al empleador no solo potestad de impartir rdenes o directivas o instrucciones a los trabajadores sino que adems puede y debe ejercer el control y vigilancia del cumplimiento de tales rdenes, directivas o instrucciones, teniendo el trabajador la obligacin de cumplirlas a esas directivas u rdenes y someterse al control de vigilancia o fiscalizacin del empleador debiendo realizar todo esto con la debida diligencia, puesto que, si no es realizado de esta manera el empleador puede aplicar las sanciones disciplinarias que establece el orden normativo y que segn la gravedad de la falta puede la sancin llegar hasta el despido del trabajador por justa causa (art.62 y 242 LCT). Por ltimo debemos agregar que esta facultad de direccin no es de ninguna manera absoluta y debe ejercerse con carcter funcional atendiendo a los fines de la empresa; no debemos olvidar qu esta facultad de mandar por parte del empleador emana de la ley y por eso es que a esta fase la llamamos dependencia jurdica.

6) CONTRAPRESTACION: Este es un elemento esencial del contrato de trabajo y consiste en la remuneracin que recibe el trabajador como consecuencia de haber enajenado su fuerza de trabajo; la LCT en el art. 115 establece que: "El trabajo no se presume gratuito". IV. CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO Pasemos ahora a los caracteres del contrato de trabajo, es necesario distinguir entre los caracteres generales, que son comunes a todo contrato de trabajo, y los caracteres especficos del mismo contralto de trabajo. 1) Caracteres Generales: Respecto de los generales comunes podemos decir que el Contrato de Trabajo es:
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a) Conmutativo: debido a que las partes tienen ambas prestaciones ciertas y determinadas desde el inicio de la relacin laboral. b) Personal: ya dijimos que al momento de la concrecin del C de T el trabajador compromete su actividad individual e indelegable; jurdicamente diremos que se trata de un contrato "Intuito Personae". c) Consensual: puesto que el perfeccionamiento del contrato llega en el momento de la aceptacin por el acuerdo de las partes, o sea, cuando coinciden las voluntades de las partes. d) Oneroso: porque la actividad laboral del trabajador se hace a cambio de una remuneracin por parte del empleador. e) Principal: porque este contrato es, el que genera para las partes derechos y obligaciones. f) Sinalagmtico o Bilateral: bilateral porque desde su origen surgen para las partes obligaciones, adems es sinalagmtico en general, o mejor dicho, en su conjunto, porque a cada prestacin no le contrapone una contraprestacin determinada; por ejemplo, a veces el trabajador percibe remuneraciones sin la debida contraprestacin de su trabajo, esto se da en los casos de enfermedad o accidentes inculpables, accidentes de trabajo, vacaciones, sueldo anual complementario, etc. g) De trato sucesivo: debido a que durante el desarrollo de la relacin laboral, que debe ser continua, las prestaciones se van sucediendo y alternando. h) No formal: porque las partes tienen plena libertad para escoger la forma para la celebracin del C de T. 2) Caracteres Especficos: Pasamos ahora al segundo tipo de caracteres, o sea a los especficos del C de T. a) Dependencia econmica tcnica y jurdica: al respecto nos remitimos a lo ya dicho oportuna- mente de estas tres fases esenciales del contrato. b) Profesionalidad: nace de la necesidad de alcanzar una mayor eficiencia en las prestaciones como consecuencia de la complejidad de actividades que desarrolla la empresa moderna. Adems surge por una ley de tipo social como lo es la de la divisin del trabajo, de esta manera el trabajador hace de esta actividad laboral su medio de sustento, por lo que indefectiblemente deber desarrollar aptitudes particulares acorde con sus condiciones naturales y con su vocacin. c) Exclusividad: significa la indisponibilidad del trabajador para realizar de manera simultnea, sucesiva o alternativamente, una mismo actividad para dos o ms empleadores; esto en lo general, pues nos estamos refiriendo al trabajo desarrollado dentro de la jornada mxima legal de trabajo, ya que existen algunas excepciones, por ejemplo, la que se da en los casos de tenedura de libros para pequeos comerciantes, o en el de los viajantes de comercio, etc.

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d) Permanencia: pues la vocacin del contrato de trabajo es su perdurabilidad en el tiempo, salvo aquellos establecidos por la ley como son los casos de contratos de trabajo eventual o de plazo fijo segn se regla en los art. 90, 93 y 99 de LCT. e) Estabilidad: nace como una consecuencia lgica de lo que establece el carcter anterior, as entendemos estabilidad como la permanencia jurdicamente garantizada (Definicin de Barassi). La estabilidad tiene como fuentes al contrato de trabajo, la convencin colectiva de trabajo (punto que veremos ms adelante) o la ley. El objeto que se, persigue es el de efectivizar el legitimo derecho que lo asiste al trabajador de conservar su empleo hasta el momento de su jubilacin. De acuerdo a lo dicho podemos concluir diciendo qu la estabilidad representa para el trabajador una garanta. Esta garanta puede, lgicamente ser de tipo absoluto o relativa. Dada la situacin del primer caso, el trabajador que es despedido sin justa causa debe ser reincorporado a su empleo, y si no se cumpliera esta obligacin por parte del empleador, la ley lo sanciona con la carga de Indemnizar al trabajador con los salarios cados hasta el momento de su jubilacin por edad o por tiempo de prestacin de servicios. Este rgimen no est establecido en nuestra legislacin; como antecedente diremos que, se estableci en la Ley 12.637 de 1.940, art. 3, para el caso de empleados bancarios de bancos particulares, pero este articulo fue declarado inconstitucional. Por lo tanto nos queda la segunda hiptesis o esa la estabilidad relativa, en este caso, y en el supuesto del despido del trabajador sin justa causa, le corresponde, al trabajador, una indemnizacin tarifada de acuerdo a la ley, y as lo establece en el art. 91 de LCT. La LCT ha impuesto esta garanta de estabilidad relativa hasta en los contratos de trabajo a plazo fijo, all es exige al empleador la obligatoriedad del preaviso (salvo en los casos en que la duracin del contrato sea inferior a un mes), la indemnizacin por antigedad (si la duracin no es inferior a un ao) que ser del 50% de la prevista para los contratos de plazo indeterminado. La excepcin de esta garanta se da en el caso de los trabajadores de la industria de la construccin. Dada la peculiar modalidad de esta actividad donde la indemnizacin fue reemplazada por un aporte patronal en el denominado fondo de desempleo segn lo regla la ley especifica de la construccin nmero 20.550 art. 13. f) Colaboracin: este carcter tiene como objetivo la integracin entre el empleador y el trabajador para el logro de los fines de la empresa, convirtiendo de esta manera al trabajador en un miembro protagnico e interesado de los fines de la empresa. La LCT normativiza este carcter en los Art. 5, 62 y 84. g) No incidencia en los riesgos: por ltimo este carcter tiende a establecer como regla general que solo el empleador asume el riesgo econmico del giro de la empresa, liberando de esta manera al trabajador de su responsabilidad en el mismo. V DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES. FORMA Y PRUEBA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO Con respecto de los derechos y obligaciones de las partes a los efectos explicativos vamos a distinguirlo en: 1) Derechos y deberes del empleador, 2) Derechos y deberes del trabajador. Esta divisin es slo metodolgica, deteniendo en un instante cualquiera a la
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relacin empleador-trabajador, que es dinmica y compleja, y analizando a cada una de las partes por separado. 1) DERECHOS Y DEBERES DEL EMPLEADOR a) Derechos del Empleador 1) Facultad de organizacin: Nace como consecuencia del orden establecido constitucionalmente, ya que nuestra carta magna establece un rgimen socio-econmico en el cual la libertad de iniciativa es uno de sus pilares fundamentales. En los artculos 14, primer prrafo, y 19, consagra el principio de que cualquier habitante de la Nacin puede organizar su empresa y por lo tanto tener bajo su responsabilidad trabajadores, este principio constitucional es receptado por la LCT en su art. 5 estableciendo: EmpresaEmpresario; a los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la ORGANIZACION INSTRUMENTAL de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos". Y con mayor precisin en el art. 64 establece: "Facultad de organizacin. El empleador tiene facultades suficientes para organizar econmica y tcnicamente la empresa, explotacin o establecimiento". 2) Facultad de direccin: Como consecuencia lgica del principio anterior y a los efectos de complementarlo, ya que de otra forma la facultad de organizacin se vera coartada en la prctica, la LCT le confiere al empleador esta facultad, de manera tal que ejerce sin interferencias la potestad de dirigir, ordenar y establecer disciplina dentro de su empresa, de manera de facilitar el logro de los objetivos propuestos. Esta facultad est expresamente establecida en la LCT art. 65: "Las facultades de direccin que asisten al empleador debern ejercitarse con carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador". 3) Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo: La rapidez en los cambios tecnolgicos de los instrumentos, mquinas y herramientas que se producen en esta poca, le imponen a la empresa la necesidad de continuamente adaptarse a estos cambios, de manera tal de no quedar fuera del mercado, que cada vez ms exigente ya sea en calidad, presentacin, precios, etc. Por este motivo es que, como una consecuencia de esos cambios y adaptaciones, las relaciones empleador-trabajador no pueden quedar estticas, tanto en lo que a formas se refiere, cuanto a las modalidades mismas de la prestacin. Por lo tanto, deben seguir adaptndose y mortificndose de manera de responder positivamente a las nuevas exigencias, ya que en ltima instancia estos cambios tienden a la preservacin de la empresa que es la fuente de trabajo. Esto en cuanto a la evolucin de la tecnologa, a veces las exigencias del cambio son de otra ndole, como por ejemplo la necesidad de aumentar o disminuir el rgimen de produccin para lo cual se debe adecuar, redimensionando, la infraestructura de la empresa, lo que significar un aumento o la reduccin de la jornada de trabajo, el personal y la produccin, esto se da como una consecuencia de que la empresa se desenvuelve en un contexto cambiante, tanto poltica como econmicamente. De todo esto es que surge la necesidad de facultar al empleador a que introduzca todos los cambios en las formas y modalidades del trabajo que "razonablemente" se justifiquen, con la sola condicin de que no se alteren las modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
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Es de destacar que esta facultad no es de ninguna manera absoluta, ni da al empleador derecho a su aplicacin arbitraria, sino que se le ponen limites, tal lo que establece la norma art. 66: "El empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacin del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio mental ni moral al trabajador". "Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artculo, al trabajador le asistir la posibilidad de considerarse despedido sin causa". Como vemos esos lmites son tres: a) Ejercicio irrazonable; b) No causar perjuicio moral o material al trabajador; c) No alterar las modalidades esenciales del contrato. Concluyendo el articulo con la sancin, para el empleador, en caso de que ste no se ajuste a lo prescripto. 4) Facultad Disciplinaria: Las dos primeras facultades concedidas al empleador tienen como contrapartida el deber de obediencia del trabajador ya que de otra manera el empleador carecera de fuerza ejecutoria, por ello y complementando a esas facultades, se le concede al empleador, con las limitaciones de la ley, la facultad de aplicar sanciones al trabajador que no cumple con el deber de obediencia. Estas medidas disciplinarias debern ser proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Veamos qu dice la norma, art. 67: "El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimiento demostrados por el trabajador". "Dentro de los 30 das corridos de notificado la medida, el trabajador podr cuestionar su procedencia y el tipo o extensin de la misma, para que se le suprima, sustituya por otra o limite segn los casos. Vencido dicho trmino, se tendr por consentida la sancin disciplinaria". En el caso de falta grave que haga necesario el despido del trabajador, la norma de aplicacin ser la que establece el art. 242, las medidas disciplinarias a aplicar en los otros casos son: llamado de atencin, amonestacin, constancia en foja de servicios y suspensin sin goce de remuneracin, las modalidades estn regladas en los art. 218, 219, 220 a los cuales nos remitimos. En cuanto a las modalidades de su aplicacin nos remitimos al art. 68 y subsiguientes. b) Deberes del Empleador 1) De no causar daos morales, o patrimoniales al trabajador: En este caso nos remitimos a lo dicho en el prrafo anterior en lo referente a la facultad de modificar las normas y modalidades del trabajo. 2) De no discriminar entre sus trabajadores: Esto es como consecuencia del deber de obrar de buena fe que establece el C. de T., tampoco debe haber discriminacin por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religin, edad, polticos o gremiales, la base de esto es constitucional y es receptado en la normatividad especifica en los art. 17, 70, 73, 81, 109, 172, 180 y 187, de los cuales recomendamos su lectura, y debemos agregar que en el art. 81 se precisa este concepto: "Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerar que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religin o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien comn, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del trabajador". DERECHO DEL TRABAJO
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Se define como el conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo subordinado y retribuido, entre empleadores y trabajadores, ya sean stas relaciones de carcter individual o colectiva. Desde un punto de vista acadmico: a) Carcter individual (derecho individual de] trabajo): que regula las relaciones individuales de trabajo. b) Carcter colectivo (derecho colectivo): que regula las relaciones emergentes de la intervinculacin de los grupos sociales. Ej.: convenio colectivo: es un acuerdo escrito concertado por un empleador o un grupo de empleadores, con un grupo representativo de trabajadores o una asociacin profesional de ellos con el objeto, de fijar normas aplicables a las relaciones individuales de trabajo y determinar, adems, particularidades de sus relaciones colectivas. LEGISLACIN BSICA DEL DERECHO LABORAL Ley 24.013: Ley de Empleo Ley 20.744: Ley de Contrato de Trabajo Ley 24.028: Ley de Accidentes de Trabajo Ley 18.204-. Ley de Jornadas Laborales Convenio Colectivo Ley 18.017 - 18.018: Leyes Previsionales y Seguridad Social Higiene y Seguridad en el trabajo LEY DE CONTRATO DE TRABAJO (LEY N 20. 744) Rige cuando existe: Contrato de trabajo: cuando existe un documento por el cual una persona se obliga a prestar servicio a favor de otra, y sta al pago de una remuneracin. (Art. 24). Relacin Laboral: se le acreditan los derechos laborales al trabajador, aunque no exista el documento "contrato de trabajo", siempre y cuando pueda probar que ha trabajado. Los contratos de trabajo y las relaciones laborales se rigen por: 1) 2) 3) 4) 5) Ley de Contrato de Trabajo; Leyes y estatutos profesionales. Las Convenciones Colectivas de Trabajo; Los usos y costumbres; La voluntad de las partes.

Enumeracin de carcter no taxativa. Ejemplo: Constitucin Nacional, Cdigo Civil, tratados Externos; resoluciones administrativas, Jurisprudencia. Orden de prelacin: no es estricto. Ejemplo: la norma ms Favorable. Lo mencionado anteriormente no es aplicable a la Administracin Pblica Nacional, Provincial o Municipal, servicio domstico y trabajadores agrarios. SUJETOS INTERVINIENTES Los sujetos que intervienen en el contrato de trabajo son: el trabajador (persona fsica) y el empleador (persona fsica, grupo de personas fsicas o persona jurdica).
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CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO ONEROSO: impone sacrificio a ambas partes BILATERALES-. genera obligaciones para ambas partes CONSENSUALES: se perfecciona con el mero consentimiento de las partes NO FORMAL: prescinde de una forma especfica, salvo contrato por tiempo determinado CONMUTATIVO DE EJECUCIN CONTINUADA: no se extingue con el cumplimiento de una prestacin El contrato se conforma con la conjugacin de algunos elementos. Capacidad de las partes; Objeto lcito REQUISITOS Causa Consentimiento La forma (eventualmente) CAPACIDAD de los trabajadores: Los mayores de 21 aos (capacidad-Cdigo Civil). Los menores desde los 18 aos. Las mujeres con o sin autorizacin del marido. Los menores de 14 a 18 aos con consentimiento de sus padres o tutores. Los menores emancipados

De los empleadores: Artculo 36.

OBJETO Es la prestacin de un servicio personal e infungible y sea determinado o no. Quedan EXCLUIDOS de los contratos de trabajo: Trabajos ilcitos: contrario a la moral o las buenas costumbres. Ninguna parte puede invocar la existencia del mismo. Trabajos prohibidos: No puede ser realizado por determinadas personas y en determinadas horas. Permite al trabajador gozar de las remuneraciones e indemnizaciones. CAUSA Es la voluntad de cambio entre trabajo y salario ordenado a la produccin do bienes y servicios. Consentimiento de las partes tcito o expreso. FORMA Las partes podrn escoger libremente sobre las formas a observar para la celebracin del contrato salvo que lo dispongan los convenios colectivos en casos particulares. PLAZO DEL CONTRATO DE TRABAJO El Contrato de Trabajo se considera celebrado por tiempo indeterminado, salvo que expresamente se haya establecido un plazo o que el mismo surja del objeto del trabajo.
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El Contrato de Trabajo por tiempo indeterminado, el mismo se extingue cuando el trabajador queda en condiciones de gozar de los beneficios jubilatorios y los aos de servicios necesarios. REMUNERACIN Es la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, haya o no trabajado efectivamente, por el solo hecho de haber puesto su capacidad a disposicin del empleador. No podr ser menor al salario mnimo vital. El salario mnimo. y vital es la menor remuneracin en efectivo que debe percibir el trabajador en su jornada legal de trabajo de modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestido, etc. La remuneracin podr ser en dinero, especie, alimento, vivienda, pero este ltimo no puede ser ms el 20% ( Art. 105 bis) SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO Es la doceava parte del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en un ao calendario. Se paga en dos cuotas una en Junio y otra en Diciembre. VACACIONES Es el perodo mnimo de descanso continuado. El perodo de vacaciones se establece de la siguiente manera:

antigedad antigedad antigedad antigedad

menor de 5 aos entre 5 y 10 aos entre 10 y 20 aos mayor de 21 aos

---------------14 das ----------------- 21 das ---------------28 das ---------------- 35 das

El trabajador debe haber trabajado como mnimo 6 meses, sino se computa un da por cada 20 das trabajados. Se computan los feriados como trabajados.

LICENCIAS ESPECIALES Por nacimiento de hijo ----------------------------- 2 das corridos Por matrimonio - - ------------- -------------------- 10 das corridos Por muerte cnyuge, hijo o padres -------------- 3 das corridos Por muerte de hermano --------------------------- 1 da Por rendir examen - --------------------------- 2 das corridos (mximo 10 das por ao) TRABAJO NOCTURNO Est prohibido el trabajo nocturno ( 20 a 06 hrs.) establecimientos fabriles ( 22 a 06 hs.), salvo en aquellos de naturaleza no industrial que deban ser desempeados por mujeres. Prohibido el trabajo penoso e insalubre. En espectculos pblicos podrn trabajar solo mujeres mayores de 18 aos. Licencia por maternidad: 45 das antes del parto y 45 das despus de ste o 30 das antes del parto y 60 das despus de ste (nacimientos antes de trmino: 90 das). Durante 1 ao puede retirarse 1/2 hora antes 2 veces al da. Tiene derecho a la conservacin de su empleo. TRABAJO DE MENORES

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Prohibido a menores de 14 aos (existen excepciones). La jornada de trabajo es de 36 horas semanales (6 horas diarias). Prohibido el trabajo nocturno ( 20 a 06 hs). Vacaciones mnimas 15 das. JORNADA DE TRABAJO LEY 11.544 Art. 123 1) Distribucin del tiempo de trabajo 2) Jornada reducida 3) Lmite mximo 4) Trabajo insalubre y nocturno EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1)

Por voluntad del trabajador. Renuncia: por telegrama colacionado que lo expide el correo gratuitamente o personalmente.

2) Por voluntad del empleador a) Causa justificada: comunicada por escrito y debe expresar claramente los fundamentos. Deber mediar preaviso en los plazos establecidos anteriormente. b) Sin causa: con o sin preaviso deber pagarle una indemnizacin equivalente a un mes de sueldo por ao trabajado o fraccin mayor a 3 meses, tomando como base la mayor remuneracin mensual, normal, habitual en el ltimo ao o durante el plazo de la prestacin. 3) Por voluntad de ambas partes Se debe hacer por instrumento pblico o autoridad judicial o administrativa. 4) Por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes. Falta o disminucin del trabajo no imputable al empleador: debe indemnizar al trabajador con una indemnizacin igual a la mitad de la indemnizacin descripta en el inciso 2 .(art. 247) Incapacidad del trabajador: debe indemnizar al trabajador segn el tipo de incapacidad adquirida por ste. Prdida de habilitacin del trabajador: debe recibir una indemnizacin reducida salvo que su inhabilitacin provenga de dolo o culpa grave de parte del mismo. Muerte del trabajador: los herederos reciben una indemnizacin reducida (la mitad de la indemnizacin descripta en el inciso 2 por solo justa causa). La concubina tiene derecho si ha vivido 2 aos con el trabajador antes de su muerte. Muerte del empleador: si no se puede seguir con la relacin laboral, se har efectivo una indemnizacin reducida a travs de los sucesores. Quiebra o concurso del empleador: el trabajador debe percibir una indemnizacin reducida. Siempre debe mediar el preaviso para responder al principio de buena fe que dijimos. Si las partes omiten el preaviso deben abonar a la otra una indemnizacin sustituta equivalente a la remuneracin que correspondiente percibir al trabajador durante los plazos sealados. Plazos: un mes para el trabajador si la antigedad del trabajador es menor de 5 aos; un mes para el empleador; si la antigedad del trabajador es mayor de 5 aos dos mes para el empleador
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ENFERMEDADES DEL TRABAJO 1) Enfermedad o accidente inculpable: durante el contrato y por hecho extrao a la actividad, que imposibilita en forma momentnea o transitoria el normal cumplimiento de tareas provocando la suspensin de alguno de los efectos del contrato de trabajo. 2) Accidentes de trabajo: lesin producida en ocasin del trabajo o en el trayecto, directo y habitual, desde o hacia su trabajo. 3) Enfermedad profesional: se contrae en el ejercicio habitual del trabajo y por causa del mismo. 4) Enfermedad del trabajo: producido por cualquier actividad, pero el trabajo la agrav o acentu. ASIGNACIONES FAMILIARES ( LEY 18.017) Mensuales: Por cnyuge, Por hijo, Por escolaridad (primaria, media, superior), Por familia numerosa Peridicas Anuales: Ayuda escolar primaria, Complementaria de vacaciones De corta duracin: Prenatal, Por maternidad. De Pago nico: Por matrimonio, Por adopcin, Por nacimiento Las asignaciones familiares no estn sujetas a aportes, se liquidan en la segunda quincena.

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