ISSN: 2175-3997

Anlise dos Impactos dos Modelos Tradicionais de Gesto na Sade Mental do Trabalhador
Lenia Maria Santiago Cavalcante leoniam@yahoo.com.br Sueli Maria de Arajo Cavalcante suelicavalcante@ufc.br

RESUMO Este artigo faz uma anlise sobre as caractersticas dos modelos tradicionais de gesto e suas repercusses na sade mental do trabalhador. Chama ateno para o fato dos mesmos desconsiderarem os aspectos subjetivos na relao homem x trabalho x organizao, o que consequentemente afeta o bem-estar fsico, emocional e social dos indivduos, gerando sofrimento psquico, e podendo resultar em prejuzos no desempenho de suas atividades. Partindo-se deste pressuposto, aborda o conceito de sade mental, identificando os fatores no ambiente de trabalho que afetam a sensao de bem-estar do trabalhador, empreendendo uma investigao exploratria sobre como essas diversas prticas de gesto tradicionais e suas caractersticas de organizao do trabalho podem se relacionar ao processo sade-doena dos trabalhadores. Conclui que os estilos de gesto tradicionais marcados pela racionalidade e viso tecnoburocrtica comprometem a sade mental do trabalhador. Sugere, portanto, que as prticas administrativas modernas estimulem a autonomia, criatividade e participao, na certeza de que desenvolvero indivduos saudveis e comprometidos com os objetivos organizacionais. Palavras-chave: Organizao do trabalho, Modelos tradicionais de Gesto, Sade Mental.

INTRODUO Durante muito tempo, as prticas tradicionais administrativas consideraram o trabalho uma atividade mecnica desvinculada de prazer. Com essa viso, acreditavam que a superviso, o controle e as recompensas materiais seriam os nicos fatores motivadores do

comportamento do individuo no trabalho. Buscavam, a todo custo, maximizar a eficincia organizacional atravs das tarefas (Taylor), das estruturas (Fayol) e da organizao racionalstica (Weber), substituindo o empirismo por tcnicas e procedimentos cientficos bem planejados. Entretanto, era o elemento humano ignorado neste contexto. E, a no implicao do sujeito no processo de produo pode representar uma grande ameaa a sua sade mental, gerando, assim, sofrimento psquico decorrente da utilizao do trabalhador como mero executor, recurso passivo ou individuo no pensante. Assim sendo, o trabalho pode tomar-se fonte de sofrimento e minar a capacidade transformadora do indivduo ao impedir a manifestao de sua singularidade. As conseqncias desta homogeneizao, frutos da maquinizaco do homem em prol exclusivamente da produtividade, leva ao bloqueio de suas habilidades humanas de criar, modificar e se adaptar, impossibilitando-o de exercer a sua autonomia enquanto indivduo desejante. Portanto, de acordo com os estudos torna-se mister que atividades montonas, repetitivas, automatizadas e pr6prias para serem executadas por mquinas, deixam grandes seqelas no bem-estar psquico do trabalhador, pois no lhe possibilita a satisfao de necessidades humanas complexas que, quando no satisfeitas, levam a frustrao, ausncia de prazer e de sade mental.

FATORES NO CONTEXTO LABORATIVO COMPROMETEDORES DA SADE MENTAL Como poderia ento o trabalho afetar a nossa sade mental? Muchinsky (2004)

evidencia que a sade da fora de trabalho (bem-estar mental, emocional e fsico) uma das questes mais importantes do nosso tempo. Mostra-se indiscutvel que as condies do ambiente e a organizao do trabalho podem estar articuladas ao processo sade-doena do indivduo, embora saiba que interagem tambm a histria de vida do individuo (a hereditariedade) como fator de vulnerabilidade do mesmo ao adoecimento no ambiente de trabalho. Bem-estar afetivo, competncia, autonomia, alto nvel de aspirao, motivao e funcionamento integrado (harmonia, equilbrio e integridade afetiva) so caractersticas de uma pessoa mentalmente sadia, Para Freud, a pessoa sadia algum que consegue equilibrar amor e trabalho, tendo uma vida familiar plena, amigos e interesses diversos, pois as recompensas material e scio-emocional no so e nem devem ser mutuamente exclusivas. Este mesmo autor aponta fatores no ambiente de trabalho capazes de gerar sofrimento

psquico e um mal estar psicolgico no trabalhador, comprometendo sua sade mental MUCHINSKY (2004): a) a no oportunidade de controle consciente das aes, de decidir e predizer as conseqncias da ao; b) quando o ambiente impossibilita de desenvolver atividades mais complexas, limitando-se a comportamentos rotineiros, atividades repetitivas; c) metas geradas externamente que no oferecem desafios, resultando em atitudes de conformidade e passividade, e inibio da criatividade; d) a falta de expectativas claras (transparncia organizacional), com regras e normas ambguas, gerando mal-entendidos e conflitos entre empregador-empregado; e) o salrio que no atende as necessidades de sobrevivncia digna, reduzindo tambm a oportunidade de controle pessoal. g) ambiente que no propicia interao social, favorecendo uma cultura individualista, pouco cooperativa e competitiva, resultando em conflitos entre os empregados; i) falta de reconhecimento de sua competncia e realizao Importa ainda mencionar que as organizaes para alcanarem seus objetivos, utilizam-se de uma estrutura hierrquica com normas, procedimentos e tipos de controle, aspectos formais esses que repassam as pessoas que lhes integram uma imagem, uma cultura. Sem dvida, a organizao de trabalho refletir muito dessa cultura que, quando demasiadamente tecnicista, mecanicista e burocrtica, exercer forte presso sobre o individuo, constituindo-se em risco para sua qualidade de vida, visto que pode dar ensejo a sofrimento mental. Nesse caso, o trabalho deixa de ser depositrio de sonhos e aspiraes, uma realizao pessoal, tornando-se agente de stress psicol6gico continuo, articulando-se as reaes fisiolgicas do organismo e sua vulnerabilidade individual, exercendo efeitos sobre a sade do individuo. Ento, cada organismo reage diferentemente aos diversos fatores estressores que

podem advir de diversos motivos, podendo ser um deles a organizao do trabalho a que est submetido em sua atividade laborativa. Pode, portanto, o trabalhador reagir a esses fatores estressores atravs de solues criativas, adaptativas (comportamentos sublimatrios) e no criativas, estereotipadas, para defender-se do sofrimento, levando a descompensaes psiquitricas (depresso, neurose, psicose) ou a processos de somatizao (enxaquecas, ulcera, leses por esforo repetitivo etc.). Neste caso, o trabalho, no resta duvida, pode tornar-se fonte desencadeadora de graves problemas psicolgicos e psiquitricos, no promovendo o bem-estar psicolgico e sua conseqente sade mental, alm de comprometer

sua qualidade de vida no trabalho e conseqentemente o seu desempenho no trabalho.

A RELAO HOMEM X TRABALHO NO SISTEMA PRODUTIVO: Diferentes Perspectivas A Revoluo Industrial fez com que os camponeses deixassem o campo e partissem para a cidade, pois haviam sido expulsos das terras onde eram arrendatrios (cercamento de terras), passando a ganhar salrios irrisrios. Homens, mulheres e crianas trabalhavam ate dezesseis horas por dia, em condies extremamente precrias, pois a busca por eficincia e lucro passou a substituir a 1gica da corporao de ofcios (artesanais) por grandes fbricas mecanizadas a servio do processo produtivo, exigindo do homem uma subservincia a mquina, alem de ritmos e jornadas de trabalhos cada vez mais exigentes. Assim, nesse nterim, segundo Motta e Vasconcelos (2005), nasceu a Escola Clssica de Administrao na tentativa de aperfeioar e organizar o sistema produtivo, propondo mtodos e sistemas de racionalizao do trabalho na linha de produo. Expe os mesmos autores acima que em 1911, Taylor publica os princpios da Administrao Cientifica, mais voltados para a sistematizao e controle da tarefa, enquanto Fayol, em 1916, com sua viso mais ampla, preocupou-se com a Teoria Geral da Administrao e sua funo de direo (planejar, organizar, comandar, coordenar, controlar). V-se que o trabalho, nesse contexto, servia a sobrevivncia (necessidades econmicas) do homem, como fora de trabalho, atendendo aos objetivos e necessidades da organizao que visava exclusivamente ao lucro. As pessoas, conforme a Teoria da Administrao Cientifica ou Clssica, eram consideradas instrumentos ou mquinas a serem manipuladas por uma organizao planejada, o mais racionalmente possvel, a servio da eficincia e produo. Este pensamento tecnicista modificou-se ao longo do tempo, pois o desenvolvimento das teorias de Gesto Clssica (Taylor e Fayol) obtiveram solues para muitos problemas relacionados ao desempenho do trabalho e da produo, exceto para a insatisfao dos trabalhadores e a sua resistncia mudanas. A partir desses fatos, em meados da dcada de 20, surge o movimento de Relaes Humanas promovido por Elton Mayo, em l924, e seus colaboradores. Estes, logo perceberam que a chave para o alcance de elevada produtividade no estava somente relacionada aos mtodos tecnolgicos, mas tambm a satisfao do empregado no seu trabalho. Em decorrncia dessas evidncias, dirigiu tambm sua ateno as questes humanas da organizao, com enfoque principal na implementao cooperativa entre

as pessoas, deslocando o seu olhar para as relaes humanas diferentemente da Administrao Cientifica ou Clssica, que se preocupava exclusivamente com a produo. Posteriormente, os estudos produzidos por Hawthorne concluram que o fator que mais influenciava a produtividade empresarial eram as relaes interpessoais desenvolvidas no trabalho, e no tanto o pagamento e as condies de trabalho. Segundo Bendix; Fisher (1971), os estudos de Mayo constataram que, quando os grupos informais se identificavam com o da administrao, a produtividade subia, refletindo sentimentos de competncia e poder dos trabalhadores de modificar e adaptar o seu ambiente de trabalho ao exerccio de sua atividade. Esta perspectiva humanista mostrou que os seres humanos no eram mquinas insensveis, somente preocupados com o interesse econmico, o que foi sendo reforada pela teoria de Maslow, segundo Muchinsky (2004), que considera o comportamento no trabalho bem mais complexo, ao explicar que remunerao e segurana no so suficientes para manter a satisfao e envolvimento do trabalhador no seu trabalho e, consequentemente, obter seu comprometimento aos objetivos organizacionais. Esta teoria defende que se buscam necessidades mais elevadas (sociais e de auto-realizao) quando as bsicas j estiverem satisfeitas, sustentando que a auto-realizao consiste na forma mais significante de recompensa, superando inclusive as satisfaes econmica e social, para se conseguir o envolvimento e a motivao necessrios ao desempenho do trabalho. Era premente que diante dessas mudanas as prticas organizacionais propusessem ambientes de trabalho que satisfizessem as necessidades de estima e de auto-realizao do mesmo, e no mais ambientes com prticas autoritrias de controle excessivo. Hersey; Blanchard (1986) afirmam que, aps o trabalho de Mayo, McGregor, baseando-se na hierarquia das necessidades de Maslow (fisioIgicas, segurana, social, estima, autorealizao), desenvolveu a "Teoria X-Teoria Y" a respeito da natureza e da motivao humanas que determinariam as prticas administrativas. Estas duas teorias confrontavam duas vises antagnicas, vises estas que influenciavam os comportamentos dos gestores em relao aos seus subordinados, principalmente em relao a estilos de direo e de controle. A Teoria X defendia que o trabalho desagradvel para as pessoas, pois estas possuem uma natureza irresponsvel e imatura, precisando ser supervisionadas, dirigidas e controladas para a consecuo dos objetivos organizacionais. A outra viso alternativa, proposta por McGregor, props que para as pessoas, o trabalho to natural quanta o jogo, desde que as condies sejam favorveis, refutando a tese adotada pela outra posio, segundo a qual as pessoas seriam preguiosas ou irresponsveis por natureza. Modificava-se a funo essencial da administrao, que evolua no sentido de motivar

as pessoas a atingir os seus prprios objetivos, desencadeando o potencial criativo na soluo de problemas (auto-direo e auto-controle). Dessa forma, a mais significante recompensa para se obter comprometimento do funcionrio aos objetivos organizacionais seria a satisfao da sua necessidade de auto-realizao. Diante do exposto acima, a concepo clssica da administrao foi determinada segundo as premissas bsicas da motivao humana da Teoria X de McGregor (controle e direo), enquanto a partir do pensamento da Teoria Y ressaltou-se a funo social do trabalho como fonte de desafio e satisfao intrnseca, inserindo-se os fatores pessoais e subjetivos integrantes da relao homem-trabalho. que tornaram-se, desta maneira, partes

MODELOS DE GESTO TRADICIONAIS: Organizao de Trabalho e Sade Mental Um modelo de gesto envolve no s a organizao do trabalho (diviso de tarefas, repartio, cadncia, o modo operat6rio prescrito), mas tambm a diviso dos homens (repartio das responsabilidades, hierarquia, comando e controle). Portanto, para Dejours (1992), uma relao socialmente construda, integrando mesma o sujeito e o pensar administrativo (modelo de gesto) que determinam, por sua vez, a organizao do trabalho envolvida. Melo (1995) acrescenta ainda que todo modelo de gesto espelha as relaes sociais de produo, as caractersticas da tecnologia de produo e da organizao do processo de trabalho, bem como as particularidades da estrutura formal ou informal e as da cultura organizacional. Assim, a organizao do trabalho exerce sobre o homem, uma ao especifica, cujo impacto o aparelho psquico, podendo em certas condies, emergir um sofrimento que pode ser atribudo ao choque entre uma histria individual, portadora de projetos, de esperanas e de desejos, e uma organizao de trabalho que os ignora. Esse sofrimento, de natureza mental, comea quando o homem, no trabalho, j no pode fazer nenhuma modificao na sua tarefa no sentido de torn-la mais conforme as suas necessidades fisiolgicas e a seus desejos psicolgicos - isso quando a relao homem-trabalho bloqueada (DEJOURS, 1992, p.133).

Modelo Clssico de gesto: Taylor e Fayol

Os primeiros trabalhos sobre administrao com o objetivo de aumentar a produtividade atravs da eficincia no nvel operacional, propondo mtodos e sistemas de racionalizao do trabalho foram desenvolvidos por Taylor (1856-1915), que achava ser o controle exercido sobre os funcionrios e a reduo de autonomia (tarefas fragmentadas, repetitivas e metdicas) a nica maneira de se conquistar uma melhor produtividade.

Na perspectiva Taylorista, o ser humano

considerado previsvel, controlvel,

acreditando, portanto, que apenas os incentivos financeiros adequados, a constante vigilncia e o treinamento so suficientes para garantir uma boa produtividade (homo economicus). Em 1913, Ford utilizou-se da racionalizao Taylorista de trabalho na produo em massa (linha de montagem) de automveis, ocasionando uma reduo no tempo de montagem deste produto, uma vez que primava pelo parcelamento e simplificao das operaes, o que resultaria em operrios desqualificados e em uma intensificao do trabalho, que seria controlada pelo ritmo da linha de montagens e pelo movimento das maquinas (FLEURY; VARGAS, 1987). Pugh e Hickson (2004) complementam que o trabalho desenvolvido por Taylor evoluiu com a perspectiva de Fayol quando props a racionalizao da estrutura administrativa atravs do gerenciamento do processo de trabalho com base nos princpios da unidade, de comando, da diviso do trabalho, da especializao e da amplitude de controle, estabelecendo as funes administrativas: organizar, comandar, planejar, coordenar e controlar. No caso, as atividades gerenciais e executivas passaram a ser divididas em grupo: atividades tcnicas, comerciais, financeira, de segurana, de contabilidade e gerenciais. Observa-se que Taylor e Fayol voltaram-se, assim, para o aperfeioamento das estruturas internas da organizao, promovendo estruturas adequadas e funcionais, otimizando assim, a produo. Porm, enquanto Taylor preocupou-se com a tarefa e sua sistematizao, Fayol apresentou uma perspectiva mais global, sendo seus princpios destinados organizao como um todo. Dessa maneira, as caractersticas tpicas da gesto clssica j caracterizadas acima como hierarquia verticalizada, diviso fragmentada do trabalho, repetio de tarefas,

produo sob premncia do tempo e padronizao dos procedimentos com vistas reduo de custos e o controle do processo de trabalho, foram estudadas por Dejours (1992, p.39) que faz uma analise do ponto de vista psicopatolgico da Organizao Cientifica do Trabalho:
Traduz-se por uma tripla diviso: diviso do modo operatrio, diviso do organismo entre rgaos de execuo e rgaos de concepo intelectual, enfim, diviso dos homens. compartimentados pela nova hierarquia consideravelmente inchada de contra-mestres. chefes de equipe, reguladores, cronometristas etc. O homem no trabalho, arteso, desapareceu para dar a luz a um aborto: um corpo instrumentalizado operrio de massa despossuido de seu equipamento intelectual e de seu aparelho mental.

Com relao aos impactos dessa organizao de trabalho sobre o trabalhador, Morgan (1996) destaca que a administrao cientifica de Taylor otimiza a produtividade atravs de um alto custo humano, reduzindo os trabalhadores a autmatos e robs, quando separa o

planejamento e a organizao do trabalho da sua execuo, defendendo a separao entre mos e crebro, onde tudo deve ser pensado por gerentes, planejadores e, em seguida, meramente executado pelos empregados. Alm disso, essa racionalizao do ambiente de trabalho, diz o estudioso acima, tornam os trabalhadores facilmente substituveis em

decorrncia da fragmentao das tarefas e da desqualificao do trabalhador. Observa-se que nesta organizao de trabalho, o individuo no encontra oportunidade de criao, autonomia e interao; no sobra espao para atividade fantasiosa ou subjetiva (direito de expresso praticamente nulos); torna-se apenas um executor, no participando da concepo do trabalho e ficando alheio ao curso ou processo de produo; submete-se a tarefas fragmentadas e repetitivas sob presso, com modo operatrio e ritmo preestabelecido por outra pessoa, alem da rigidez de horrios estabelecida. Este regime doentio de trabalho percebe o sujeito apenas como uma pessoa dotada de forca fsica e muscular, movido unicamente por foras econmicas; no propicia a construo de sentido pessoal e social, eliminando, outrossim, a vivencia subjetiva, deixando o trabalho de ser fonte de regulao psquica do sujeito (atividade sublimatria) para, ao contrrio, tornar-se fonte de sofrimento (acmulo de energia psquica), transformada, posteriormente, em fonte de tenso. Desse modo, essa modalidade de gesto impulsiona o desenvolvimento de estratgias defensivas (sintomas) que podero acarretar problemas psiquitricos ou psicossomticos. Esse sofrimento emerge, segundo Dejours (1992, p.43), do choque entre um individuo dotado de uma histria personalizada e a organizao do trabalho portadora de uma injuno despersonalizante. Reafirmando esse pensamento, Hersey; Blanchard (1986) noticiam o resultado de um estudo realizado, em 1948, com trabalhadores da industria americana, onde estes revelaram que o que mais desejavam era a plena apreciao do trabalho realizado, sentirse "por dentro" das coisas, compreenso dos problemas pessoais, valorizando por conseguinte incentivos relacionados com os motivos de participao e reconhecimento. As deficincias do sistema Taylor revelava-se quando a produtividade atingia um patamar no mais ultrapassado e os trabalhadores reagiam com insatisfao, sentindo-se explorados. Tal fato deu ensejo expresso coletiva do trabalho que veio a se manifestar atravs do movimento sindical, trazendo uma forte oposio ao sistema Taylor-Fordista. As greves, as paralisaes de produo, o absentesmo, a rotatividade, a sabotagem da produo e a "alergia ao trabalho", denunciavam este sistema de trabalho desumanizante por gerar nos trabalhadores fadiga e insatisfao.
o aparelho psquico no o que aparece como primeira vitima do sistema, mas, sobretudo o corpo d6cil e disciplinado,

9 entregue sem obstculos a injuno da organizao do trabalho, ao engenheiro de produo e a direo hierarquizada de comando. Corpo sem defesa, corpo explorado, corpo fragilizado pela privao de seu protetor natural que e 0 aparelho mental. (DEJOURS, 1992 p.19).

Portanto, as evidncias e os estudos

apontam

que os vnculos entre trabalho

repetitivo, tarefas fragmentadas e executadas sob presso, pouca possibilidade de replanejar a prescrio das tarefas, submisso a controles organizacionais rgidos, contextos de trabalhos tpicos da gesto clssica voltada prioritariamente para o desempenho tcnico, sem a

possibilidade da vivncia subjetiva por parte do indivduo, oferecem grandes riscos sade mental do trabalhador gerando sofrimento psquico nas relaes de trabalho.

Gesto tecnoburocrtica: Weber

Frente s dificuldades do Taylorismo em atender as necessidades do homem no trabalho, as organizaes buscavam novas formas de alternativas na tentativa de aliar felicidade a produtividade, procurando tambm apaziguar as lutas operrias. A perspectiva humanista, com sua viso de homem social, aps as experincias de Elton Mayo , citadas anteriormente, enfatizou as relaes informais, a cooperao espontnea, considerando-os indispensveis a uma organizao sadia. Desse modo, acreditava-se que, se o ambiente organizacional deveria propiciar um clima de informalidade e cooperao, onde os conflitos entre capital x trabalho, individuo x organizao, no deveriam existir. Por outro lado, com sua exacerbada nfase na satisfao do individuo no trabalho, a abordagem humanista foi criticada pelo romantismo ingnuo e por seu aspecto manipulador do comportamento dos empregados. Segundo Leite (1995), o discurso organizacional apenas teria alterado o seu enfoque com os humanistas (motivao, auto-realizao), pois o controle e o poder continuavam, sob um ponto de vista mais humano, na tentativa de conseguir que os operrios se tornassem aliados aos objetivos organizacionais. Neste contexto, o pensamento burocrtico despontou, criticando a posio extremista, mecanicista da Abordagem Clssica e a idia extremamente irreal, ilusria de felicidade produtividade da Teoria de Relaes Humanas, propondo um ideal de organizao com superioridade tcnica sobre qualquer outra forma organizacional: "preciso, velocidade, c1areza, conhecimento de arquivos, continuidade, discrio, unidade, subordinao rigorosa, reduo do atrito e dos custos de material e pessoal" (WEBER, 2002, p.249). Udy (I978) assevera que esta forma ideal de organizao ficaria conhecida como

10

organizao formal, onde a implementao desse modelo burocrtico compreendia uma organizao com as seguintes caractersticas: diviso de trabalho, uma estrutura hierrquica de autoridade, regulamentao, comunicaes formalizadas, impessoalidade, um quadro administrativo especializado, competncia profissional, gratificaes consideradas como diferenciadas segundo o cargo, objetivos limitados comprometidos com a produo de bens materiais, nfase no desempenho, participao segmentar, gratificaes compensat6rias. Neste ambiente organizado e extremamente padronizado, reforando a impessoalidade, no h espao para discordncias e conflitos do tipo individuo x organizao, pois a organizao vista exclusivamente como uma simples distribuio de funes e autoridade. Esta posio embora busque eliminar as tenses atravs de uma lei no d espao para anseios (pensamento burocrtico), distorcendo a complexa realidade do ambiente organizacional, onde sempre existiro necessidades individuais e a nvel organizacional, devendo, portanto, serem harmonizadas, negociadas e no denegadas, segundo Leite (1995). Segundo Argyris; Gouldner (1957 apud Udy, 1978), a combinao do trabalho fragmentado e especializado com o estilo rigoroso e autoritrio de superviso resultam em tenses interpessoais inevitveis, embora o uso de normas gerais e impessoais acomodem parcialmente o conflito pela reduo de visibilidade das relaes burocrticas de poder. No entanto, embora o ajustamento positivo do indivduo ao trabalho deva ser buscado de modo a combinar sua produtividade como trabalhador, com sua independncia como ser humano, levando a um equilbrio entre indivduo e organizao, sabe-se que esse equilbrio perpassa por conflitos inevitveis que a despeito de todos os esforos da organizao burocrtica de controlar a incerteza e reduzir os conflitos, no impede a presena de jogos complexos de poder, nos relacionamentos entre indivduos e grupos (ETZIONI, 1964 apud RAMOS, 1983). Este modo de gesto fundamenta-se na noo de Homo Rationalis, destitudo de paixo ou emoo, puramente tcnico, desprezando os aspectos humanos e sociais. Por ignorar os sentimentos e motivao humanos, a burocracia aborda as organizaes como se no fossem parte delas os seres humanos, sendo estes autmatos incapazes de usar a inteligncia, a razo, a sensibilidade e a criatividade. Conforme Hamel; Prahalad (2003 apud Lessa (2005, p.7), "as pessoas nas organizaes burocrticas so tratadas como cordeiros. Movem-se, mas no tem noo de propsito". Ao tentar o controle do surgimento de conflitos no trabalho e das falhas operacionais em busca de uma maior eficincia organizacional, o modelo de gesto tecnoburocrtica atravs de uma rigidez de regras, impessoalismo, atividades padronizadas, hierarquia definida, distanciamento dos colaboradores s determinaes da alta direo, com a valorizao da regulamentao escrita e do papel, e de controles tcnicos exacerbados

11

somente levam ao individualismo, falta de motivao, competitividade e alienao do trabalhador aos objetivos organizacionais, no ensejando participao, autonomia, pro atividade e inovao. Por esses motivos, estas formas burocrticas de gesto rotinizam os processos de administrao, reprimindo qualquer liberdade de ao individual ou coletiva do trabalhador no processo de trabalho, tornando-o fatigante, degradante, alienante, estereotipado, levando o sujeito a experimentar um vazio psquico como estratgia defensiva para suportar o sofrimento. Este sofrimento psquico provem do pouco contedo significativo do trabalho, acarretando insatisfao e desprazer, devido o trabalho no tornar-se uma atividade no realizadora para o indivduo, comprometendo o seu bem-estar e a sua sade mental.

CONSIDERAES FINAIS Os modelos de gesto tradicionais apresentados e caracterizados pela centralizao de poder, normas e procedimentos rgidos (rotinizao), tarefas fragmentadas e especializadas, falta de implicao do trabalhador no processo de trabalho e nos objetivos globais da organizao impedem, por conseguinte, que o trabalhador seja sujeito do ato produtivo, eliminando, assim, a dimenso auto-realizadora do trabalho. Dessa forma, desconsideram a dimenso humana subjetiva (psquica e afetiva), no a articulando ao processo do trabalho, colocando a atividade de trabalho como instrumental e mecnica, desvinculada do "ser" do trabalhador, impedindo o ser humano de maximizar o seu potencial e suas habilidades humanas. Conclui-se, portanto, que nas prticas administrativas tradicionais (Taylor, Fayol,

Weber) no h espao para a dimenso subjetiva e identitria do trabalho humano, sendo negados os conflitos nas relaes de trabalho pelo fato do comportamento humano no trabalho ser submetido a .racionalidade instrumental do processo de produo capitalista, que visa unicamente a agilizar esse sistema de produo impulsionando os lucros produtivos,

materiais e financeiros. As organizaes, durante muito tempo, reproduziram aspectos formais e tradicionais de gesto (sua estrutura, mtodos e tcnicas) visando unicamente a alcanar os objetivos da organizao, sendo as pessoas sempre vistas como recursos, e nunca como seres humanos, capazes de influenciarem no s os objetivos da organizao como os mtodos utilizados para alcan-los. . Esse trabalho buscou exatamente conscientizar os gestores e as organizaes atuais da

necessidade de modelos de gesto saudveis, flexveis que visem ao continuo processo de

12

ajustamento entre as necessidades individuais e as necessidades organizacionais, com cargos enriquecidos e motivadores de maneira a permitir um uso mais efetivo dos recursos humanos, aumentando a satisfao no trabalho e encorajando as pessoas no exerccio de suas

capacidades de autocontrole e criatividade, tornando o clima organizacional mais participativo, democrtico e menos desumano, ensejando ao colaborador um ambiente de trabalho mais saudvel tanto fsico quanto psicolgico e a uma maior qualidade de vida no trabalho.

REFERNCIAS BENDIX, R; FISHER, L. As perspectivas de Elton Mayo. In: ETZIONI, A (Org.). Organizaes Complexas. So Paulo: Atlas, 1971, p. 119-131. DEJOURS, Christophe. A loucura do trabalho. So Paulo: Cortez, 1992. ___ . Psicodinmica do trabalho. So Paulo: Atlas, 1994. FLEURY, A C; VARGAS, N. (Org.). Organizao do trabalho. So Paulo: Atlas, 1987. HERSEY, P.; BLANCHARD, H. Psicologia para Administradores. So Paulo: EPU, 1986. LEITE, 1. E. T Nos quem, cara plida ? A razo depois de Taylor. In: DAVEL E.; VASCONCELOS . Recursos Humanos e Subjetividade. Rio de Janeiro: Vozes, 1995. LESSA, C. A. A qualidade total trazendo um novo enfoque para a burocracia: um estudo emprico. In: Teoria e prtica da administrao: RAUSP. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. MELO, M. C. Estratgia dos ernpregados no quotidiano das relaes de trabalho: a construo de processos de auto-regulao. In: DAVEL, E; VASCONCELOS, Recursos Hurnanos e Subjetividade. Rio de Janeiro: Vozes, 1995. MORGAN, G. Imagens da Organizao. So Paulo: Atlas, 1996. MOTTA, F. C. P.; VASCONCELOS, I. F. G. Teoria Geral da Adrninistrao. So Paulo: Pioneira,2005. MUCHINSKY, P. M. Psicologia Organizacional. So Paulo: Pioneira, 2004. PUGH, D. S.; HICKSON, D. Os Tericos das Organizaes. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004. RAMOS, Administrao e contexto brasileiro. Rio de Janeiro: FGV, 1983.

13

UDY, R. Burocracia e racionalidade na teoria weberiana de organizao: um estudo emprico. In: COELHO, E. C. (Org). Sociologia da burocracia. Rio de Janeiro: Zahar, 1978, p. 48-55. WEBER, M. Ensaios de Sociologia. 5. ed. Rio de Janeiro: LTC, 2002.