MOTIVACION

Motivacio
n
MOTIVACION

Vision
MOTIVACION
MOTIVACION

EXPANSIÓN
EXPANSIÓN

SEGURIDAD
SEGURIDAD LIBERTAD
LIBERTAD

CONTRACCION
CONTRACCION
 MOTIVACION
Expectativas
Necesidades

Impulsos

Factores
Factores

Entorno
Y
Cultura

Conducta Esfuerzo Desempeño Resultados

Personalidad

Equidad
Equidad

Refuerzo y
aprendizaje
Objetivos

Diseño
MOTIVACION

Ciclo
Motivacional
Causa Necesidad
Necesidad
Equilibrio Causa
Equilibrio Estímulo Deseo
Deseo
interno Estímulo
interno Incentivo Inconfor
Inconfor
Incentivo
midad
midad

Comporta
Comporta
miento
miento Tensión
Satisfacción
Satisfacción Tensión
Acción
Acción

Frustración
Frustración
MOTIVACION

Definició
n
Motivación
Proceso que origina, estimula y direcciona voluntariamente los
comportamientos hacia la realización de objetivos
Supuestos:
El comportamiento tiene un propósito
Las personas se comportan en forma positiva (terminar un
trabajo a tiempo) o negativa (llegar tarde) por alguna razón
La motivación orienta a la acción
Las personas resisten los cambios a menos que tengan una
motivación para hacer las cosas diferente
La motivación orienta
a las personas hacia un resultado final deseado
La motivación refuerza
la persistencia y la necesidad de poner esfuerzo
suficiente en un logro
 Motivación y
MOTIVACION

Elementos Individuales Desempeño

Habilidades
Habilidades
Habilidades
Conocimientodel
deltrabajo
trabajo
Conocimiento
Actitudes
Actitudes
Emocionesyyafectos
afectos
Emociones
Valores y creencias
Valores y creencias
Necesidades
Conductas motivadas
Necesidades

Proceso Motivational Direcciónfocalizada:

Dirección focalizada:¿Qué
¿Qué
hacer?
hacer?
Intensidadyyesfuerzo:
esfuerzo:
Atención Intensidad Intensidad
Atención Intensidad ¿Cuántoesfuerzo
esfuerzorequiere?
requiere?
Estímulo ¿Cuánto
Estímulo yy yy Desempeño
Dirección Persistencia Estrategiade
decalidad:
calidad:¿Cuál
¿Cuál Desempeño
Dirección Persistencia Estrategia
eslalamejor
mejormanera?
manera?
es
Persistencia:mantenimiento
mantenimientoyy
Persistencia:
Contexto del trabajo duracióndel
duración delesfuerzo
esfuerzo

Ambientefísico
físico
Ambiente
Diseñodel
delpuesto
puesto
Diseño
Recompensayyfeddback
feddback
Recompensa
Apoyo de la supervisión Condiciones
Apoyo de la supervisión
Coaching
Coaching
Normas sociales
Normas sociales
Culturaorganizational
organizational
Cultura
MOTIVACION

Motivacion I
Necesidades, Diseño del
puesto y Satisfacción
MOTIVACION

Teorías de las
Necesidades
Necesidades: Deficiencias fisiológicas o
psicológicas que determinan la conducta

Teoría de McClelland:
McClelland Basada en las
necesidades de: pertenencia, poder,
competencia y logro

Teoría de Maslow:
Maslow La motivación es
función de cinco necesidades psicológicas
básicas: fisiológicas, seguridad, amor,
reconocimiento y autodesarrollo.
Teoría de Alderfer: La motivación es
función de tres estados básicos: existencia,
relación y crecimiento. La frustración en un
nivel superior, implica desdender al inmediato
inferior
MOTIVACION

Impulsos
motivacionales
Logro: Alcanzar(McClelland)
metas - Avanzar

Afiliación: Pertenecer - Relaciones eficaces con

otros

Competencia: Éxito - Mostrar las propias

habilidades

Poder: Aumentar la influencia sobre situaciones y

personas
MOTIVACION

Impulsos
motivacionales
(McClelland)
Logro
Logro

Competencia

Poder Afiliación
Afiliación
Poder
MOTIVACION

Maslow

Autodesarrollo

Reconocimiento

De Pertenencia y Afecto

De Seguridad

Fisiológicas o Básicas
MOTIVACION

Maslow
Una necesidad
Una necesidad satisfecha
satisfecha no no origina
origina ningún
ningún
comportamiento.
comportamiento.
El individuo
El individuo nace
nace con
con unun conjunto
conjunto de
de necesidades
necesidades
fisiológicas que
fisiológicas que son
son innatas
innatas oo hereditarias.
hereditarias.
AA partir
partir de
de cierta
cierta edad,
edad, comienza
comienza un
un aprendizaje
aprendizaje
de nuevos
de nuevos patrones
patrones de de necesidades.
necesidades.
Aparecen gradualmente
Aparecen gradualmente necesidades
necesidades más
más
elevadas:sociales, de
elevadas:sociales, de estima
estima yy de
de autorrealización.
autorrealización.
Las necesidades
Las necesidades más
más bajas
bajas requieren
requieren unun ciclo
ciclo
motivacional rápido
motivacional rápido yy las
las más
más elevadas
elevadas necesitan
necesitan
uno mucho
uno mucho más
más largo.
largo.
MOTIVACION

Alderfer

Crecimiento
Crecimiento

Relación
Relación

Existencia
Existencia
MOTIVACION

Enfoques de diseño del

puesto
Enfoque mecanicista: Enfocado en la teoría de
Taylor que identifica las formas más eficientes de
hacer el trabajo. El trabajador es entrenado y
recompensado de acuerdo a su desempeño.
Enfoque motivacional: Técnicas (ampliación.
rotación, enriquecimiento y características del
puesto), que tienen en cuenta las actitudes y
preferencias de las personas hacia el trabajo
Enfoque biológico: Enfatiza la reducción de
factores que afectan la salud y seguridad física del
trabajador (stress, esfuerzo, fatiga, enfermedades y
accidentes), enfatiza la calidad del producto y analiza
estadísticamente errores y accidentes
MOTIVACION

Herzberg

La satisfacción en el cargo es función de los

factores motivadores (responsabilidad, autonomía,
formulación de objetivos, enriquecimiento del
puesto)
La insatisfacción en el cargo es función de los
factores higiénicos ( salario, beneficios sociales,
clima, condiciones físicas y ambientales).
MOTIVACION

Modelo de
Herzberg
Factores Motivadores
No Satisfacción Satisfacción

Puestos que no Puestos estimulan-

ofrecen suficiente
reconocimiento al
esfuerzo, resultan,
poco estimulantes,
responsabilidad y
bajo desarrollo
tes, con desafío y
responsabilidad,
ofrecen suficiente
reconocimiento a
los logros y tienen
reales posibilida-
des de crecimiento
MOTIVACION

Modelo de
Herzberg
Factores Higiénicos
Insatisfacción No
Insatisfacción
Trabajos sujetos a
políticas pobres y Trabajos sujetos a
administración no buenas políticas y
ade-cuada en administración
cuanto a: correcta en cuanto
a:
Supervisión
técnica Supervisión
técnica
Salarios
Salarios
Relaciones
laborales Relaciones
laborales
Condiciones de
MOTIVACION

Relación entre
Maslow Teorías
Herzberg Alderfer McClelland
(necesidades) (factores) (erc)
Autorrealización
Autorrealización Motivacionales: trabajo,
Motivacionales: trabajo, (impulsos)
crecimiento,responsabilidad,
responsabilidad, Crecimiento
Crecimiento Logro
Logro
crecimiento,
ascenso.
ascenso.
Estima/Status
Estima/Status
Logroyyreconocimiento
Logro reconocimiento Poder
Poder
Pertenencia/Amor Relación
Relación
Pertenencia/Amor
Calidadde
Calidad derelaciones
relaciones
laborales/personales
laborales/personales

Seguridad Afiliación
Afiliación
Seguridad Seguridaden
enelelempleo
empleo
Seguridad
Existencia
Existencia
Fisiológicas
Fisiológicas Políticasde
Políticas de empresa:
empresa:
condicionesde
condiciones detrabajo,
trabajo,
remuneraciones
remuneraciones
MOTIVACION

Modelo de Características del

Puesto
Aspectos Estados
esenciales Psicológicos Resultados
del Puesto Críticos

Conciencia del impacto Fuerte motivación

Variedad del puesto en el resultado
Alta satisfacción
Identidad Responsabilidad por la laboral
“entrega” a clientes
Significancia internos o externos Satisfacción
personal en
Autonomía Información sobre los crecimiento
Feedback reales resultados de la
actividad Mejoras en la
eficiencia y la
calidad
Moderadores
1. Competencias requeridas
2. Necesidad de crecimiento
3. Contexto satisfactorio
MOTIVACION

Aplicación del Modelo

Competencias y mejores
prácticas

1. Diagnosticar el nivel de motivación y

satisfacción laboral
2. Considerar rediseñar puestos cuando el
nivel es inferior al esperado
3. Determinar si el rediseño es apropiado en el
contexto y la circunstancia
4. Tener en cuenta los aportes de la gente.
MOTIVACION

Motivación II
Equidad, Expectativas y
Establecimiento de
objetivos
MOTIVACION

Equida
d
Sostiene que
Sostiene que la
la motivación
motivación es
es una
una función
función de
de
la equidad
la equidad en
en los
los intercambios
intercambios sociales
sociales

Se define
Se define como
como unun modelo
modelo de de motivación
motivación que
que
explica las
explica las razones
razones por
por las
las que
que las
las personas
personas
se esfuerzan
se esfuerzan por por conseguir
conseguir justicia
justicia yy equidad
equidad
en los
en los intercambios
intercambios sociales
sociales yy en
en las
las
relaciones mutuas.
relaciones mutuas.
MOTIVACION

Remuneració
n
Valor motivacional
Valor motivacional del
del dinero
dinero
No importa
No importa el
el valor
valor absoluto
absoluto
Remuneración Base:
Remuneración Base: factor
factor higiénico
higiénico
Remuneración personalizada:
Remuneración personalizada: factor
factor motivacional
motivacional
Comparación
Comparación equidad interna
equidad interna
competitividad externa
competitividad externa
MOTIVACION

Incentivos

Individuales Grupales
Grupales
Individuales
Jornales
Jornales Productividad
Productividad
Vendedores
Vendedores Profit Sharing
Profit Sharing
Ejecutivos
Ejecutivos Gain Sharing
Gain Sharing

Ventajas:
Ventajas:
Esfuerzo Desempeño Meta
Costo variable
Estimula a quienes generan logro
MOTIVACION

A. Situación de
equidad
Other
Self

$2 $4
= $2 per hour = $2 per hour
1 2
hour hours
MOTIVACION

B. Inequidad
Negativa
Self Other

$2 $3
= $2 per hour = $3 per hour
1 1 hour
hour
MOTIVACION

C. Inequidad
Positiva
Other
Self

$3 $2
= $3 per hour = $1 per hour
1 1
hour hours
MOTIVACION

Sensibilidad a la
equidad
Tolerancia de las personas
hacia la Benevolente
inequidad percibida
Sensible
Excluyente
MOTIVACION

Expectativa
s
Expectativa esfuerzo-rendimiento (creencia de que los
esfuerzos producen un nivel específico de rendimiento).
Las personas se automotivan para comportarse de manera
que produzcan resultados valiosos.

Factoresque
Factores queinfluyen
influyenen enlalaexpectativa:
expectativa:
Autoestima
••Autoestima
Autoeficacia
••Autoeficacia
Exitosprevios
••Exitos previosen
enlalatarea
tarea
Ayudarecibida
••Ayuda recibidadel
delsupervisor
supervisoroosubordinados
subordinados
Informaciónnecesaria
••Información necesariapara
paracompletar
completarlalatarea
tarea
Buenosmateriales
••Buenos materialesyyequipos
equipospara
parael
eltrabajo
trabajo
MOTIVACION

Expectativa
s
Expectativa: Convencimiento de que haciendo
un esfuerzo obtendremos un determinado nivel de
desempeño.

Instrumentalidad: El desempeño
produce una mejora de resultados.

Valencia: El valor de la recompensa o

resultado producido
 Expectativa
MOTIVACION

s
Vroom -- Porter
Vroom Porter -- Lawler
Lawler

Expectativa
Desempeño Valor

Logrode
Logro de Logrode
Logro de
Esfuerzo Satisfacción
Satisfacción
Esfuerzo 1er. Nivel
1er. Nivel 2° Nivel
2° Nivel
((Mejora)
Mejora) ((Recompensa)
Recompensa)

Retroalimentación
MOTIVACION

Expectativas
Implicancias para la
gerencia
Determina los resultados valiosos para la gente
Identifica los comportamientos que producen buenos
resultados
Contribuye a que la gente alcance los niveles de
desempeño previstos
Relaciona los resultados esperados con los niveles de
desempeño requeridos para alcanzarlos
Motiva el esfuerzo orientado a resultados superiores
Permite evitar inequidad en los sistemas de recompensas
MOTIVACION

Expectativas
Implicancias para la
Recompensa aorganización
quienes alcanzan el desempeño
esperado
Contribuye al diseño de puestos con desafío
Relaciona las recompensas con el desempeño
grupar fomentando la cooperación
Recompensa a los gerentes que fomentan,
administran y mantienen las expectativos de
logro
Facilita comprender las diferencias individuales
para desarrollar los programas de motivación
Permite determinar los reales niveles de
motivación de la gente a través de cuestionarios y
entrevistas
MOTIVACION

D.P.O.

Sistema de
Sistema de gestión
gestión que
que incorpora
incorpora lala
participación en
participación en lala toma
toma dede decisiones,
decisiones,
establecimiento de
establecimiento de objetivos
objetivos yy feedback.
feedback.
Los programas
Los programas dede DPO
DPO aumentan
aumentan la la
productividad yy la
productividad la satisfacción
satisfacción de
de los
los
empleados cuando
empleados cuando exise
exise un
un fuerte
fuerte
compromiso de
compromiso de la
la alta
alta dirección
dirección en
en susu
puesta en
puesta en práctica.
práctica.
 MOTIVACION

Objetivos
Lo que las personas se proponen
alcanzar
Direccionan
Direccionan
lalaatención
atención

Regulan
Regulan
elesfuerzo
el esfuerzo
Son
Son
Motivantes
Motivantes Desempeño
Desempeño
porque…
porque… Aumentan
Aumentan
lalapersistencia
persistencia

Fomentanel
Fomentan el
desarrollode
desarrollo de
estrategiasyy
estrategias
planesde
planes deacción
acción
MOTIVACION

Características de los
objetivos
Consensuad
os
Agregan Aceptados
Valor

Medibles OBJETIVOS Desafiante

s

Monitoreados Claros
Específicos
MOTIVACION

Mejora del Desempeño

Feedback, recompensa y
refuerzos positivos
MOTIVACION

Aplicacione
Direcciónpor
Dirección por Modificaciónde
Modificación
s
de Involucración
Involucración PagoVariable
Pago Variable Pagopor
Pago por
competencias
objetivos
objetivos lalaConducta
Conducta delPersonal
del Personal competencias

Misiónyy
Misión Identificar
Identificar Participación Destajo Flexibilidad
Valores comportamien Participación Destajo Flexibilidad
Valores comportamien
tos yycompromiso
compromiso
Premiosee
por
por
Objetivos tos Premios habilidades
Objetivos relacionados Administra- incentivos habilidades
delala relacionados Administra- incentivos intercambia
de ción intercambia
organización Medirlos ción Comisiones bles
organización Medirlos participa-tiva Comisiones bles
participa-tiva
Objetivos Identificar Repartode
Reparto de Mejorarlas
Mejorar las
Objetivos Identificar Participación
Participación
delárea
área las utilidades
utilidades capacidades
capacidades
del las representati
representati
desviaciones
desviaciones va Participacion Adquirir
Objetivos
Objetivos va Participacion Adquirir
delgrupo
grupo Estrategia enlas
en las nuevas
nuevas
del Estrategia Círculosde
Círculos de
de ganancias
ganancias competencias
competencias
Objetivos de calidad
calidad
Objetivos intervención
individuales intervención Desafío
Desafío
individuales Participación
Participación
Evaluar adicionalde
adicional de
Evaluar accionaris
accionaris
mejora logro
logro
mejora
Mejora
Mejora
comunicación
comunicación
yytrabajo
trabajoen
en
equipo
equipo
MOTIVACION

Mejorar el ciclo de
Desempeño
Feedback, Recompensa y
Refuerzo
Feedback instructivo
adecuado y a tiempo

Resultados
• Aprendizaje
Habilidad Esfuerzo • Desarrollo personal
• Estabilidad
• Desempeño sostenido

Administración
adecuada de
recompensas,
incentivos y refuerzos
MOTIVACION

Feedbac
k
Respuesta que brinda información
objetiva acerca del desempeño
individual o colectivo

Funciones del Feedback

• Instruccional
• Motivacional

Fuentes de Feedback
Trabajo
Propio
Otros
MOTIVACION

Feedback no
tradicional
 De abajo hacia arriba: Los subordinates
evaluan el comportamiento, estilo y desempeño del
superior.
 360 Grados: Evaluación específica (puede ser
anónima), generado por superiores, pares,
subordinados, provedores, clientes y otras personas
interesadas en el desempeño..
 Discusión: Exixten opiniones a favor y en contra
de estas nuevas tendencias: ¿Cuáles deberían ser
los límites?
MOTIVACION

Best Practices
Cómo asegurar los resultados del
Feedback
Relacionar el feedback a objetivos de desempeño
existentes y claramente explicados
Dar feedback específico ante resultados medibles y
comportamientos realmente observados
Dirigir el feedback hacia áreas clave de resultado
Dar el feedback inmediatamente despues del
comportamiento observado
Brindar feedback positivo para mejorar. No esperar al
resultado final
Focalizar el feedback en el desempeño, no en la persona
Fundamentar el feedback en información segura y
creible
 MOTIVACION

Los sistemas de
recompensa
Normas de la
Organización
• Maximizar beneficios
• Equidad
• Igualdad
• Necesidad
Consecuencias
Esperadas
Tipos de Recompensa • Atrae
• Financiera (extrinsica)
• Motiva
• Social (extrinsica)
• Desarrolla
• Física (intrinsic)
• Satisface
• Retiene
Criterio de
Distribucion
•Resultados
• Conducta
• Otros factores
MOTIVACION

Porqué las recompensas suelen

fallar
Demasiado énfasis en recompensas monetarias
Escaso efecto de apreciación
Habitualidad la transforma en obligación
Se recompensan comportamientos no productivos
Demora entre el comportamiento y la recompensa
Uso extendido de prácticas desmotivantes: despidos,
reducciones de costos, reestructuraciones, pobre
comunicación, excesiva recompensa a los directivos.
MOTIVACION

Programas de
refuerzo
Programa Descripción
Continuo El refuerzo sigue a cada respuesta

Intermitente El refuerzo no sigue a cada respuesta

Razón Fija (FR) Una cantidad determinada de respuesta

debe suceder antes del refuerzo
Razón Variable (VR) Una cantidad variada de respuestas debe
suceder antes del refuerzo
Intervalo Fijo (FI) La primera respuesta despues de un período
fijo genera el refuerzo
Intervalo Variable (VI) La primera respuesta despues de un período
variable genera el refuerzo
MOTIVACION

Mejores prácticas
Cómo ajustar el desempeño
laboral
 Ajustar los comportamientos al proceso de cambio
 Definir específicamente las nuevas pautas de
comportamiento.
 Dar feedback a todos sobre su desempeño.
 Reforzar los comportamientos positivos.
 Utilizar refuerzos significativos.
 Programar los refuerzos para generar nuevos
comportamientos
 Recompensar al equipo (competencias), no a la
competición
 Construir el desempeño excelente
 Recompensas acordes con el desempeño.
 Jamás el desempeño excelente está garantizado.