MTODOS DE EVALUACIN Y SU PROCESO

EVALUACIN DEL DESEMPEO

ES UN PROCESO A TRAVS DEL CUAL SE ESTIMULA EL
DESEMPEO GLOBAL DEL EMPLEADO, DURANTE CIERTO PERIODO.

ES UNA APRECIACIN SISTEMTICA DEL DESEMPEO DE
CADA EMPLEADO EN EL PUESTO Y/O DEL POTENCIAL DE
DESARROLLO FUTURO.
EVALUACIN DEL DESEMPEO
CONOCER Y DOCUMENTAR A TRAVS DE UNA EVALUACIN
SISTEMTICA EL DESEMPEO DE LOS EMPLEADOS Y TOMAR AS
LAS DECISIONES MS OBJETIVAS PARA LOS ASCENSOS, LA
CAPACITACIN, LOS INCENTIVOS Y EN SU CASO LOS
DESPIDOS. Y COMO RESULTADO DE ESTA EVALUACIN A LOS
RECURSOS HUMANOS, LOGRAR UNA VENTAJA COMPETITIVA
PARA LA EMPRESA.
OBJETIVO GENERAL DE LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO

OBJETIVOS ESPECFICOS DE LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO

I. MEJORAR LOS RESULTADOS DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA
EMPRESA.

II. PERMITIR CONDICIONES ADECUADAS DE MEDICIN DEL
POTENCIAL HUMANO.

III. PERMITIR EVALUAR A LOS RECURSOS HUMANOS PARA LOGRAR
UNA VENTAJA COMPETITIVA DE LA EMPRESA.

IV. DAR OPORTUNIDADES DE DESARROLLO Y CONDICIONES DE
EFECTIVA PARTICIPACIN A TODOS LOS MIEMBROS DE LA
EMPRESA.

V. LOGRAR MEJORAR:

LA ADECUACIN DEL EMPLEADO AL PUESTO.
LA CAPACITACIN.
LAS PROMOCIONES.
LOS INCENTIVOS.
EL MEJORAMIENTO DE LA RELACIN JEFE- SUBORDINADO.
EL AUTOPERFECCIONAMIENTO DEL EMPLEADO.
LOS ESTNDARES DE DESEMPEO DE LA EMPRESA.
EVALUACIN DEL DESEMPEO

PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA VALORACIN DEL PERSONAL
EVALUACIN DEL DESEMPEO
Involucrar a las
personas con los
objetivos
Conocer los
intereses
profesionales del
personal
Descubrir
carencias de
formacin
Evaluar el
desarrollo
profesional y la
motivacin
Proponer
recompensas y
sanciones
Evaluar los
resultados y
efectuar las
correcciones
Mejora de los
resultados de la
empresa
Mejorando la
actuacin de
las personas

13 MOTIVOS PARA EVALUAR AL PERSONAL

1. ADMINISTRACIN DE SALARIOS ($. E I.)
2. RETROALIMENTACIN DEL DESEMPEO (C. Y D.)
3. IDENTIFICACIN DE FORTALEZAS Y DEBILIDADES DE LA
PERSONA.
4. DOCUMENTACIN DE LAS DECISIONES SOBRE EL
PERSONAL.
5. RECONOCIMIENTO DEL DESEMPEO DE LAS PERSONAS.
6. DETERMINACIN DE LAS PROMOCIONES.
7. IDENTIFICACIN DEL DESEMPEO DEFICIENTE.
8. DECISIONES SOBRE PROGRAMAS DE CAPACITACIN.
9. APOYO PARA LA IDENTIFICACIN DE METAS (+).
10. EVALUACIN DEL ALCANCE DE METAS.
11. DECISIN DE RETENER O DESPEDIR.
12. CUMPLIR LOS REQUERIMENTOS LEGALES.
13. DETERMINACIN DE TRANSFERENCIAS Y ASIGNACIONES.

EVALUACIN DEL DESEMPEO

CALIFICACIN DE MRITOS

LOS PROCEDIMIENTOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO NO SON NUEVOS-

NACEN DESDE QUE UN HOMBRE DIO EMPLEO A OTRO.

SIGLO XVI. SAN IGNACIO DE LOYOLA USABA UN SISTEMA COMBINADO DE
INFORMES Y NOTAS DE LAS ACTIVIDADES, Y PRINCIPALMENTE, DEL POTENCIAL
DE CADA UNO DE SUS JESUITAS.
EVALUACIN DEL DESEMPEO
FACTORES QUE AFECTAN LAS RELACIONES ENTRE
ESFUERZO Y DESEMPEO
ESFUERZO INDIVIDUAL DESEMPEO EN EL CARGO
CAPACIDADES
DEL INDIVIDUO
PERCEPCIN ACERCA
DEL PAPEL
DESEMPEADO
VALOR DE LAS
RECOMPENSAS
PROBABILIDADES DE QUE
LAS RECOMPENSAS
DEPENDAN DEL ESFUERZO

LOS MTODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO MS COMNMENTE
UTILIZADOS SON:


1) MTODO DE SELECCIN FORZADA.

2) MTODO DE REGISTRO DE INCIDENTES O ACONTECIMIENTOS CRTICOS

3) MTODO DE ESCALAS GRFICAS.

4) MTODO DE COMPARACIN DE PARES.

5) MTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS.

6) MTODO ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS.

7) MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO.
EVALUACIN DEL DESEMPEO

MTODO DE SELECCIN FORZADA

EN ESTE MTODO EL EVALUADOR SELECCIONA LAS FRASES MS
DESCRIPTIVAS DEL DESEMPEO DEL EMPLEADO ( + Y - ).
LA NATURALEZA DE LAS FRASES VARA BASTANTE; LA FORMA DE
COMPONERLAS ES LA SIGUIENTE:

SE FORMAN BLOQUES DE 2 FRASES (+) Y 2 FRASES (-) AL EVALUAR EL
SUPERVISOR O EVALUADOR ESCOGE LAS QUE SE AJUSTAN (1 + Y 1 -) AL
DESEMPEO DEL EMPLEADO.
LAS FRASES QUE CONFORMAN LOS BLOQUES NO SE ELIGEN AL AZAR, SINO
QUE SE SELECCIONAN MEDIANTE UN PROCEDIMIENTO ESTADSTICO. LAS
QUE MS SE ADECUAN A LOS CRITERIOS DE LA EMPRESA SON LAS FRASES
QUE SE SELECCIONAN.

VENTAJAS DEL MTODO DE SELECCIN FORZADA:

PROPORCIONA RESULTADOS CONFIABLES Y EXENTOS DE INFLUENCIAS
SUBJETIVAS Y PERSONALES.

SU APLICACIN ES SENCILLA, NO REQUIERE MUCHA PREPARACIN DE
LOS EVALUADORES.

DESVENTAJAS DEL MTODO DE SELECCIN FORZADA:

SU ELABORACIN ES COMPLEJA.

ES UN MTODO CORPORATIVO Y DISCRIMINATORIO, SLO DISTINGUE
EMPLEADOS BUENOS E INSUFICIENTES, SIN DAR MAYOR INFORMACIN.

DEJA AL SUPERVISOR SIN NINGUNA NOCIN DEL RESULTADO DE LA
EVALUACIN DE SUS SUBORDINADOS.



EVALUACIN DEL DESEMPEO

MTODO DE ELECCIN FORZADA

EVALUACIN DEL DESEMPEO
No. No.
Slo hace lo que le ordenan 01 Tiene temor de pedir ayuda 41
Comportamiento irreprochable 02 Mantiene su archivo siempre ordenado 42
Acepta criticas constructivas 03 Ya present baja de produccin 43
No produce cuando est sometido a presin 04 Es dinmico 44
Corts con los dems 05 Interrumpe constantemente el trabajo 45
Vacila al tomar decisiones 06 Nunca es entusiasmado 46
Merece toda la confianza 07 Tiene buen potencial para desarrollar 47
Tiene poca iniciativa 08 Nunca se muestra desagradable 48
Se esmera en el servicio 33 Nunca hace buenas sugerencias 73
No tiene formacin adecuada 34 Es evidente que le "gusta lo que hace" 74
Tiene buena apariencia personal 35 Tiene buena memoria 75
En su servicio siempre hay errores 36 Le gusta reclamar 76
Se expresa con dificultad 37 Tiene criterio para tomar decisiones 77
Conoce su trabajo 38 Regularmente debe llamrsele la atencin 78
Es cuidadoso con las instalaciones de la empresa 39 Es rpido 79
Espera siempre una recompensa 40 Por naturaleza es poco hostil 80
EVALUACIN DEL DESEMPEO
EMPLEADO: ____________________________________________________
CARGO ________________________ SECCIN ______________________
A continuacin encontrar frases de desempeo combinadas en bloques de
cuatro.
Escriba una X en la columna lateral, bajo el signo + para indicar la frase que
mejor define su desempeo del empleado, y bajo el signo _ para indicar la frase
que menos define su desempeo. No deje ningn bloque sin llenar dos veces.


MTODO DE REGISTRO DE INCIDENTES O ACONTECIMIENTOS
CRTICOS

ESTE MTODO EXIGE QUE EL EVALUADOR LLEVE UNA BITCORA DIARIA
(PC). EL EVALUADOR CONSIGA EN ESTE DOCUMENTO LAS ACCIONES MS
DESTACADAS- POSITIVAS O NEGATIVAS- QUE LLEVA A ACABO EL
EMPLEADO.


SE REGISTRAN SLO LAS ACCIONES DEL PERIODO A EVALUAR.
SE REGISTRAN SLO LAS ACCIONES IMPUTABLES AL EMPLEADO.
SE REQUIERE OPORTUNIDAD Y PRECISIN DE LOS REGISTRADOS.

EVALUACIN DEL DESEMPEO
Fecha de ocurrencia tem
Incidente crtico
negativo
Fecha de ocurrencia tem
Incidente crtico
negativo
Factor de eval uaci n: Productividad
A. Trabaj lentamente A. Trabaj rpidamente
B. Perdi tiempo en el periodo de trabajo. B. Economiz tiempo en el periodo de trabajo.
C. No inici su tarea de inmediato. C. Comenz de inmediato la nueva tarea.

MTODO DE REGISTRO DE INCIDENTES O ACONTECIMIENTOS
CRTICOS


EVALUACIN DEL DESEMPEO
Instrucciones para el evaluador: Registre los incidentes especficos de
carcter descollante- positivos o negativos que caracterizan el
desempeo del empleado a su cargo.

Nombre del empleado: Guillermo Trujillo (Asistente de Laboratorio) .
Nombre del evaluador: Q.F.B Rosario Sandoval Periodo de evaluacin _____________

Control de riesgos y prevencin de accidentes.

Feb. 16. Advirti que la puerta de emergencia estaba bloqueada y avis al
departamento de Mantenimiento.

Feb. 24. Ayud a extinguir un contacto de incendio y aunque otras personas se vieron
presas de pnico, conserv la calma.

Mar 18. Sali del laboratorio durante 25 minutos y dej encendido un mechero, en
contra de las normas. Un compaero de trabajo apag el mechero.

Abril 23. Cuando se dio cuenta de que Alonso Ricaurte no comprenda bien el nuevo
sistema de operacin de la mquina centrfuga, dedic su hora de almuerzo a
ensearle.

Junio 12. Omiti seguir los pasos establecidos para el producto A-12 y como resultado se
ech a perder un lote completo de colorantes.

Control de materias primas y material procesado.

Feb. 24. Durante el conato de incendio protegi el material inflamable que se
encontraba en el laboratorio.

Abril 6. Permiti que un lote completo de materias prima se arruinara por contacto con
colorantes que no retir oportunamente.

Abril 13. Un lote completo de material procesado se ech a perder porque el seor
Trujillo no lo guardo.

MTODO DE ESCALAS GRFICAS


ESTE MTODO ES EL MS SENCILLO Y POPULAR PARA EVALUAR
EL DESEMPEO Y CONSISTE EN DETERMINAR VARIOS FACTORES O
CARACTERSTICAS Y UN RANGO DE DESEMPEO PARA CADA UNO. AL
EMPLEADO SE LE EVALA AL IDENTIFICAR LA CALIFICACIN QUE DESCRIBA
MEJOR SU NIVEL DE DESEMPEO PARA CADA FACTOR O CARACTERSTICA.



VENTAJAS:

FCIL DE UTILIZAR.

SE OBTIENE UNA CALIFICACIN CUANTITATIVA PARA CADA EMPLEADO.



DESVENTAJAS:

LOS CRITERIOS PODRAN SER POCO CLAROS.

EL EFECTO DE HALO PUEDE APARECER.

LA TENDENCIA CENTRAL Y LAS PREFERENCIAS PUEDEN ALTERAR LA
EVALUACIN.


EVALUACIN DEL DESEMPEO

MUESTRA DE UNA ESCALA DE PUNTUACIN PARA LA EVALUACIN
DEL DESEMPEO
EVALUACIN DEL DESEMPEO
Instrucciones para el evaluador: Srvase i ndi car en l a escal a de puntuaci n su eval uaci n del desempeo del empl eado.
Nombre del empleado: Marcel i no Daz Departamento: Pol i cromado
Nombre del evaluador: Porfi ri o Hernndez Fecha: 20 de Febrero del 2012
Inaceptable Pobre Aceptable Bueno Excelente
1. Confiabilidad _______ _______ _______ _______ _______
2. Iniciativa _______ _______ _______ _______ _______
3. Rendimiento _______ _______ _______ _______ _______
4. Asistencia _______ _______ _______ _______ _______
5. Actitud _______ _______ _______ _______ _______
6. Cooperacin _______ _______ _______ _______ _______
7. Compaerismo _______ _______ _______ _______ _______



20. Calidad del trabajo _______ _______ _______ _______ _______
Resultados _______ _______ _______ _______ _______
Totales _______ + _______ + _______ + _______ +
_______ =
_______
Puntuacin Final

MUESTRA DE UNA ESCALA DE PUNTUACIN PARA LA EVALUACIN
DEL DESEMPEO
EVALUACIN DEL DESEMPEO
Nombre completo: ________________
Fecha:_______________
Seccin: ______________ Cargo: _______________
Puntos
10-11-12
Mantiene siempre
una buena
produccin
10-11-12
Siempre hace bien su
trabajo
10-11-12
Se dedica
apropiadamente, y es
suficiente una breve
instruccin
13-14-15
Siempre da cuenta de
un volumen de
servicio realmente
inusual
13-14-15
Su trabajo muestra
siempre un cuidado
excepcin
13-14-15
Merece la mxima
confianza. No
requiere Fiscalizacin
4-5-6
Produccin apenas
aceptada
4-5-6
En general satisface,
aunque a veces deja
que desear
4-5-6
No siempre produce
los resultados
deseados, sin mucha
fiscalizacin
7-8-9
Su Produccin
satisface, pero no
tiene nada especial
7-8-9
En general trabaja
con cuidado
7-8-9
Puede confiarse en
l, si se eferce una
fiscalizacin normal
FORMULARIO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO POR MTODO DE ESCALA GRFICA CON UTILIZACIN DE PUNTOS
Cada factor se divide en nmero de grados de aplicacin. Considere independientemente cada uno de ellos y asigne slo un
grado de cada factor; indique el valor en puntos en la columna de derecha.
Factores de Evaluacin
1. Produccin Evale la
produccin del trabajo o la
cantidad de servicios hechos de
acuerdo con la naturaleza y las
condiciones de los servicios.
1. Calidad Evale la exactitud,
la frecuencia de errores, la
presentacin, el orden y el
esmero que caracterizan el
servicio del empleado.
1. Responsabilidad Evale
cmo el empleado se dedica al
trabajo y efecta el servicio
siempre dentro del plazo
estipulado. Considere
Grado
1-2-3
Produccin
inadecuada
1-2-3
Comete demasiados
errores y en el
servicio muestra
desinters y
descuido.
1-2-3
Es imposible confiar
en su servicio por lo
cual requiere
vigilancia
permanente.

MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES

ESTE MTODO CLASIFICA A LOS EMPLEADOS MEDIANTE UNA
TABLA QUE COMBINA TODOS LOS PARES POSIBLES DE
INDIVIDUOS, PARA CADA CARACTERSTICA O FACTOR, PARA
INDICAR CUL ES EL MEJOR EMPLEADO DE ESE PAR; ESTO SE
LOGRA SUMANDO EL NMERO DE VECES QUE UN EMPLEADO
RESULT MEJOR.
EVALUACIN DEL DESEMPEO
Empleados calificados: Empleados calificados:
A B C D E A B C D E
Arturo Mara Chuy Diana Jos Arturo Mara Chuy Diana Jos
A A
Arturo Arturo
B B
Mara Mara
C C
Chuy Chuy
D D
Diana Diana
E E
Jos Jos
PARA LA CARACTERSTICA "CALIDAD DEL TRABAJO" PARA LA CARACTERSTICA "CALIDAD DEL TRABAJO"
Comparado con: Comparado con:
+ +
+ +
+ + +
+
+ +
-
-
-
- - - -
-
-
-
-
-
-
+ + +
+
+
+
+
+
+
Mara clasifica ms ALTO aqu Arturo clasifica ms ALTO aqu


MTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS

ESTE MTODO ES LIGERAMENTE DIFERENTE DEL MTODO DE
ELECCIN FORZADA PORQUE NO ES OBLIGATORIA LA
ELECCIN DE FRASES. EL EVALUADOR SEALA LAS FRASES
QUE CARACTERIZAN EL DESEMPEO DEL SUBORDINADO
(SI o + NO o -) .
EVALUACIN DEL DESEMPEO
1. TIENE SUFICIENTE GRADO DE ESCOLARIDAD PARA EL DESEMPEO DEL CARGO?
2. TIENE EXPERIENCIA EN EL SERVICIO QUE EST EJECUTANDO?
3. ES CONTRARIO A LAS MODIFICACIONES Y NO SE INTERESA POR NUEVAS LNEAS?
4. CONOCE INFORMACIN Y PROCESOS DE PRODUCCIN QUE NO DEBEN CONOCER
TERCEROS?
5. DESARROLLA UN TRABAJO COMPLEJO, PRESTANDO MUCHA ATENCIN A LAS
INSTRUCCIONES RECIBIDAS?
6. TIENE INTERS EN APRENDER COSAS NUEVAS?
7. SU TRABAJO NO EXIGE MS GRADOS DE ESCOLARIDAD?
8. PUEDE POR S SOLO PLANEAR, EJECUTAR Y CONTROLAR SUS TAREAS?
9. DEMUESTRA CONCENTRACIN MENTAL EN EL TRABAJO?
10. PRESTA ATENCIN A LAS CONDICIONES DE TRABAJO, SOBRE TODO EL ORDEN?
11. EL RESULTADO DEL TRABAJO PRESENTA ERRORES Y NO ES SATISFACTORIO?
12. CUIDA DE S MISMO Y DE SUS COMPAEROS DURANTE EL TRABAJO?
13. SU PRODUCCIN ES ENCOMIABLE?

No. Factores de evaluacin del desempeo SI (+) o NO (-)
MTODOS DE INVESTIGACION DE CAMPO

MTODO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO, DESARROLLADO CON
BASE EN ENTREVISTAS DE UNA ESPECIALISTA, EN EVALUACIN, CON
EL JEFE INMEDIATO, MEDIANTE LAS CUALES SE EVALUAN EL
DESEMPEO DE SUS SUBORDINADOS, BUSCANDO CAUSAS Y
MOTIVOS DE TAL DESEMPEO, ES UN MTODO DE EVALUACIN
MAS AMPLIO QUE PERMITE: EMITIR UN DIAGNOSTICO Y PLANEAR UN
DESARROLLO FUTURO DEL EMPLEADO.

EL ESPECIALISTA EN EVALUACIN VA A CADA UNA DE LAS AREAS A
ENTREVISTAR A LOS JEFES SORE EL DESEMPEO DE SUS RESPECTIVOS
SUBORDINADOS.

EL ESPECIALISTA EN EVALUACION DEL DESEMPEO LLEVA A CABO
UNA ENTREVISTA DE EVALUACION CON CADA JEFE, CUBRIENDO
LOS SIGUIENTES PUNTOS.

a) EVALUACION INICIAL.
b) ANALISIS COMPLEMENTARIO.
c) PLANEACION.
d) SEGUIMIENTO.

VENTAJAS:
EVALUACION PROFUNDA, IMPARCIAL Y OBJETIVAMENTE A CADA
EMPLEADO.
PERMITE PLANTEAR LAS ACCIONES QUE REQUIERA EL EMPLEADO.

DESVENTAJAS :
COSTO ELEVADO (ESPECIALISTA)
PROCESO LENTO YA ENTREVISTA UNO A UNO.

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MODELO DE LISTA DE COMPROBACIN POR REFERENCIA CHECK LIST
EVALUACIN DEL DESEMPEO
Empleado___________________ Seccin ___________________ Fecha ___________________

Ponga una seal a continuacin de aquellas frases que le parezcan describir mejor al empleado en su trabajo y
deje en blanco la lnea correspondiente a las frases que no reflejen fielmente el comportamiento y rendimiento
del empleado.
S ? No S ? No
1. Ll ega con retraso. 13. Es descui dado.
2. Aprende rpi damente. 14. Crea probl emas.
3. Acaba l os trabajos correctamente. 15. Est di spuesto si empre para trabajar.
4. Acepta l as responsabi l i dades si n di scuti r. 16. Es el pri mero en abandonar el trabajo.
5. Ti ene preferenci a por l os trabajos compl ejos. 17. No es si ncero.
6. Su trato es desagradabl e. 18. Ti ene capaci dad para di ri gi r.
7. No se rel aci ona con l os compaeros. 19. El aspecto personal es descui dado.
8. Ti ene conoci mi entos tcni cos. 20. Ti ene formaci n teri ca sufi ci ente.
9. No se puede confi ar en l . 21. Se rel aci ona adecuadamente.
10. Ti ene i ni ci ati va. 22. Es persona organi zada.
11. Cumpl e puntual mente con l os encargos.
Empleado___________________ Seccin ___________________ Fecha ___________________

MODELO DE LISTA DE COMPROBACIN PONDERADA CHECK LIST
1 2 3
Acti vo y enrgi co .
Acti vo pero no enrgi co .
Descui da su aspecto personal .
Ti ene cui dado de su aspecto personal
Sabe i nstrui r bi en a sus col aboradores.
No sabe i nstrui r bi en a sus col aboradores
Es demasi ado i ndul gente .
Sabe mantener l a di sci pl i na ..
Fal to de deci si n
Es hbi l en tratar si tuaci ones di fci l es..
EVALUACIN DEL DESEMPEO
ESQUEMA DE HOJA PARA LA VALORACIN CORRELATIVA APPRAISAL
Empleado/a__________________ Seccin _____________________ Fecha __________________
No
satisfactorio
Pasable Satisfactorio Bueno Excelente COMENTARIOS
1. RESPONSABILIDAD. SUPERVISIN RECIBIDA.
Considere el acierto en la planificacin del
trabajo y en llevar adelante una tarea sin
recibir instruccin sobre cada uno de los
detalles.
2. CONOCIMIENTO DEL TRABAJO
Considere cmo domina el trabajo a ejecutar
mediante la experiencia, educacin o
formacin especfica.
3. HABILIDAD Y EXACTITUD
Indicar en qu medida ejecuta el empleado
trabajos correctos.
4. ESFUERZO EFECTIVO
Considere la medida de la actividad y
constancia del empleado al abordar
problemas de trabajo.
5. PULCRITUD
Considerar el cuidado, aseo, limpieza, orden
y mtodo que despliega en su trabajo.
6. COOPERACIN
Considerar la actividad hacia el trabajo,
empresa, supervisores y compaeros de
trabajo; voluntad para cooperar.
7. SUPERVISIN (califique solamente si es de
aplicacin)
Considerar el acierto con que delega trabajo,
instruyendo, formando y perfeccionando a
sus subordinados.
9. PROMOCIN. Indique su opinin sobre las posibilidades del empleado y el lugar en que, concretamente, podra hacer progresos.
8. OBSERVACIONES. Otros hechos notables, favorables o desfavorables, no ponderados suficientemente en los factores mencionados.
EVALUACIN DEL DESEMPEO
MODELO COMPLETO DE VALORACIN POR MRITOS
Empleado__________________________________________ Dpto. ____________________________________
Seccin ___________________ Categora _____________________ Puesto del trabajo ________________
Valorador ________________________________________ Fecha _____________________________________
Este cuestionario pretende reflejar el comportamiento de un empleado de oficinas en su puesto de
trabajo. Para ello se han establecido una serie de factores con sus definiciones correspondientes,
cada uno de los cuales tienen seis respuestas posibles que indican el mayor o menor grado en que
el valorado posee ese factor.
Le recomendamos seguir escrupulosamente las siguientes instrucciones:

1) Lea atentamente las definiciones de cada factor.
2) Trate de considerar cada factor independientemente, sin tener en cuenta la calificacin que el
sujeto ha obtenido en otros factores, ni la impresin de conjunto que le pueda causar el
interesado.
3) Fjese en los hechos que son tpicos en el calificado. No se deje impresionar por algn incidente
destacado.
4) Asegrese de que su opinin es justa. No se deje llevar por sentimientos personales.
5) Una vez meditada la respuesta, ponga una X en el grado que en su opinin corresponda al
calificado.
II. Instrucciones
I. Partes intervinientes
III. Factores de valoracin
Excelente Muy Bueno Bueno Algo Defic. Insatisfactorio
1. EXACTITUD.
Considere la precisin con que realiza sus
trabajos. Tenga en cuenta los errores que
acostumbra a cometer.
2. PRESENTACIN DE LOS TRABAJOS.
Los presenta ordenadamente? Es pulcro en la
presentacin de los mismos ? Los presenta
con claridad suficiente?
2. RAPIDEZ.
Trabaja muy deprisa? Qu capacidad de
trabajo tiene ? Lo realiza con su mximo
esfuerzo? No pierde tiempo?
EVALUACIN DEL DESEMPEO
MODELO DE DESCRIPCIN DE OBJETIVOS
OBJETIVO
Medida
OBJETIVO
Medida
OBJETIVO
Medida Introducci n de di recci ones en el ordenador y emi si n de cartas a l os cl i entes con un promedi o di ari o de 20 envos.
Introduci r si stema de control va termi nal es para 400 referenci as de stock en 2 al macenes regul adores y 18 regi onal es.
Tenerl o funci onando en un pl azo de 3 meses despes de l a i nstal aci n del equi po i nformti co.
Trasl ado de l as estanteras con su materi al al nuevo al macn de l a fbri ca No. 2
Eti quetado de l os 1.700 productos sutuados en l as estanteras del al macn. Ejecutarl o a razn de 425 eti quetas cada tri mestre.
Envo de carta publ i ci tari a a l os 3.500 cl i entes ofreci endo l a cal i dad de l os productos en exi stenci a en el al macn.
MODELO DE FIJACIN DE OBJETIVOS DE PUESTO GERENCIAL
Propuesto por el Gerente: D. Juan F. Gmez Ruiz Aceptado por el
Consejero Delegado: D. Alejandro Pons Pi Fecha de aceptacin: 30 /12/2006
Objetivos Propuestos
Prioridad Fecha cumplimiento Consecuencias / Resultados
1. Reducir los plazos de entrega un 50% todos los pedidos.
A 30 de Junio
2. Reducir un 5% la perdida y el desperdicio del material empleado en la produccin
de modelos.
A 30 de Junio
3. Reducir la siniestralidad por accidente de trabajo el 20% sobre la media el ao
anterior.
A 1 de Marzo
4. Reducir un 10% el costo de operacin por debajo del presupuesto.
B 15 de Febrero
5. Instalar un sistema de verificacin fiable que elimine devoluciones de los clientes.
A 1 de Abril
6. Mejorar el equipo de mantenimiento sin aumentar el equipo humano.
B 1 de Julio
7. Terminar de aplicar el programa de investigacin sobre el modelo H-2.
A 31 Diciembre
8. Completar el programa de formacin del personal de administracin y comercial.
B 30 Septiembre
MODELO INTEGRAL DEL DESEMPEO



EVALUACIN DEL DESEMPEO
DIAGNSTICO EN
BASE COMPETENCIA

LDER
CLIENTE
EQUIPO
Conocimientos Tcnicos
Anlisis de Problemas
Planeacin y
Organizacin
Delegacin/ Seguimiento
Sensibilizacin Poltica
Trabajo en Equipo
Toma de decisiones
Orientacin a Resultados
Calidad y servicio a clientes
COMPETENCIAS
CUADRO DE MANDO INTEGRAL
OBJETIVOS INDICADORES METAS
CAPACITACIN EN BASE A COMPETENCIAS
LIDERAZGO TRABAJO EN EQUIPO ANLISIS DE PROBLEMA MANAGMENT
PROYECTOS HERRAMIENTAS Y MTODOS DE TRABAJO DESEMPEO
DESARROLLE
ACUERDE ACLARE
EMPIECE TERMINE
Verificar la comprensin
Hacer sugerencias de Procedimiento

MAXIMIZACION DEL POTENCIAL DE LOS EMPLEADOS




EVALUACIN DEL DESEMPEO
6. Tomar la accin
adecuada
5. Comentar la evaluacin
con el empleado.
4. Evaluar su desempeo
comparndolo con los requisitos.
3. Observar lo que esta haciendo el
Subordinado.
2. Discutir los requisitos de desempeo con el
empleado y ajustarlo segn sea necesario.
1. Formular los requisitos de desempeo. En otras
palabras, determinar lo bien que usted espera que
el empleado desempee sus obligaciones.
Aqu esta el Sr. Sentido Comn para
Mostrarte los seis pasos bsicos en la
Evaluacin del desempeo.
EVALUACIN DEL DESEMPEO
PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEO

Pausas para la conduccin de entrevistas efectivas de
evaluacin del desempeo.

1. Destaque los aspectos del desempeo.

2. Especifique a cada empleado que la sesin de evaluacin es para mejorar el
desempeo y no para aplicar medidas disciplinarias.

3. Lleve a cabo la sesin de evaluacin del desempeo en un ambiente de
privacidad y un mnimo de interrupciones.

4. Efectu no menos de una sesin anual formal de revisin del desempeo; son
mas recomendables dos y aun mas en los casos de trabajadores de ingreso
reciente o desempeo no satisfactorio.

5. Sea tan especifico como pueda. Evite las vaguedades

6. Centre sus comentarios (negativos o positivos) en el desempeo y no en los
atributos personales.

7. Guarde calma. No discuta con su evaluador.

8. Identifique y explique las acciones especificas que el empleado puede
emprender para mejorar su desempeo

9. Destaque su disposicin a ayudar en cuantos aspectos sea necesarios.

10. Concluya las sesiones de evaluacin destacando los aspectos positivos del
desempeo del empleado.
EVALUACIN DEL DESEMPEO


IMPACTO DE LA EVALUACIN DEL CAPITAL HUMANO

CON LA EVALUACION SISTEMATICA DE LA EVALUACION
DEL DESEMPEO SE OBTIENEN RESULTADOS QUE
PERMITEN:

LA MAYOR IDENTIFICACIN PARA CALIFICAR EL
DESEMPEO DE LOS RECURSOS HUMANOS.
RECOMPENSAR EN FORMA MAS ADECUADA AL
PERSONAL.

ADEMAS DE LO ANTERIOR SE EFICIENTIZAN ACCIONES
QUE IMPACTAN DIRECTAMENTE AL CAPITAL HUMANO Y
A LA EMPRESA, TALES COMO:

ASCENSOS Y/O PROMOCIONES.
TRANSFERENCIAS.
DESPIDOS.
CAPACITACION DE AJUSTE.
REUBICACIONES.
GESTION, ANALISIS Y RETROALIMENTACION DEL
RENDIMIENTO.
EVALUACIN DEL DESEMPEO



IMPACTO DE LA EVALUACIN DEL CAPITAL HUMANO

ASCENSOS Y PROMOCIONES:

UN ASCENSO IMPLICA UN CAMBIO DE ASIGNACION DE UN PUESTO O
NIVEL INFERIOR A OTRO NIVEL SUPERIOR DE LA EMPRESA.
SUELDO
STATUS
RESPONSABILIDAD.
APTITUD
PROPOSITOS DE LAS PROMOCIONES:

UTILIZAR CON MAS EFECTIVIDAD CUALQUIER TALENTO O HABILIDADES
QUE LOS EMPLEADOS HAYAN DESARROLLADO EN SU EMPLEO.
INCENTIVAR A LOS EMPLEADOS PARA QUE SEAN MEJORES
MEJORAR LA EFICIENCIA Y LA MORAL DE LOS EMPLEADOS.

BASES PARA LA PROMOCION:

LOS ASCENSOS DEBEN DERIVAR DE UN PROGRAMA OBJETIVO.

DESEMPEO O MERITOS
CRITERIOS Y/O
ANTIGUEDAD

ASCENSO
ASCENSO
EVALUACIN DEL DESEMPEO



IMPACTO DE LA EVALUACIN DEL CAPITAL HUMANO
TRANSFERENCIAS:
UNA TRANSFERENCIA IMPLICA LA UBICACIN DE UN EMPLEADO EN OTRO
PUESTO
EN EL CUAL LAS RESPONSABILIDADES, LOS DEBERES, EL STATUS Y LA
REMUNEACIN SON SIMILARES A LAS DEL PUESTO ANTERIOR.
TRANSFERENCIA
TRANSFERENCIA
UNA TRANSFERECIA DEBE COMUNICARSE OPORTUNAMENTE A LOS
INTERESADOS (J.-S.) ESTO AYUDA A REDUCIR LA RESISTENCIA AL CAMBIO QUE
SIGNIFICA UNA REUBICACION.
BASES
NECESIDAD
A GUSTO
EFETIVIDAD-
PROBLEMA
DESEMPEO
PROPSITOS DE LAS TRANSFERENCIAS:

APROVECHAR MEJOR LAS HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS DE UN
EMPLEADO
CORREGIR UNA PROBABLE MALA SELECCIN Y UBICACIN DE UN
EMPLEADO.
DAR OPORTUNIDAD A UN EMPLEADO QUE QUIERE PERO NO PUEDE
EN DETERMINADO PUESTO
EVALUACIN DEL DESEMPEO



IMPACTO DE LA EVALUACIN DEL CAPITAL HUMANO

DESPIDOS:
ESTOS SE PRESENTAN CUANO LA ORGANIZACIN DECIDE DE
MANERA UNILATERAL DAR POR TERMINADO EL VINCULO
LABORAL QUE MANTIENE CON UN EMPLEADO. POR LO
GENERAL ESTA GRAVE DECISION OBEDECE A RAZONES DE
DIVERSA INDOLE:

DE PRODUCTIVIDAD-DESEMPEO
DISCIPLINA

CUANDO RESULTA MAS COSTOSO MANTENER UN EMPLEADO
QUE AFRONTAR LAS EROGACIONES QUE EL DESPIDO IMPLICA,
LA DECISION DEBERA SER:

DESPIDO

ASPECTOS A CONSIDERAR EN EL CASO DE DESPIDOS

IMPACTO SOBRE LA MORAL DEL TRABAJO
CUMPLIMIENTO DE LAS DISPOSICIONES LEGALES
PREVER LOS DESPIDOS
PRESUPUESTO
CUADRO DE SUSTITUCIONES.
RETROALIMENTAR FUNCIONES DE R.H. IMPLICADAS
EVALUACIN DEL DESEMPEO



IMPACTO DE LA EVALUACIN DEL CAPITAL
HUMANO

CAPACITACIN DE AJUSTE

SIN LUGAR A DUDAS QUE UNA DE LAS CONSECUENCIAS MAS
IMPORTANTES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO ES LA
CAPACITACIN DE AJUSTE.
HA QUEDADO CLARO QUE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO NOS
PERMITE TOMAR LAS DECISIONES Y ACCIONES NECESARIAS.
C
O
N
S
E
C
U
E
N
C
I
A
S
EVALUACION
DEL
DESEMPEO
PROMOCIN

TRANSFERENCIA

RETROALIMENTACIN

CAPACIACION DE
AJUSTE

DESPIDOS

MANTENER
PROMOCIONAR
ELEVAR DESEMPEO
TRANSFERIR
AJUSTAR
PROGRAMAS DE
CAPACITACION.
EVALUACIN DEL DESEMPEO



NUEVAS TENDENCIAS EN LA EVALUACION DEL DESEMPEO

LA ECONOMIA GLOBAL PRESIONA A LAS EMPRESAS A BUSCAR LA
EXCELENCIA COMO UNICO CAMINO PARA SOBREVIVIR EN EL MUNDO
CADA VEZ MAS EXIGENTE Y COMPETIDO.

EN ESTE CONTEXTO LAS PRINCIPALES TENDENCIAS EN LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO SON:

1. LOS INDICADORES TIENDEN A SER SISTEMICOS.


CLASES DE INDICADORES
EVALUACION DEL DESEMPEO COMO ELEMENTO INTEREADOR DE LAS
PRACTICAS O PROCESOS DE LA A.R.H.










PROCESOS DE PREVISION

PROCESOS DE APLICACIN

PROCESOS DE MANTENIMIENTO

PROCESOS DE DESARROLLO

PROCESOS DE SEGUIMIENTO


INDICADORES FINANCIEROS = V-C-B
INDICADOES LIGADOS AL CLIENTE = T.E.-
CALIDAD
INDICADORES INTERNOS = TODOS
INDICADORES DE INNOVACION= N.P-I-D
EVALUACION
DEL
DESEMPEO
COMO
ELEMENTO
INTEGRADOR
DE LOS
PROCESOS
DE R.H
EVALUACIN DEL DESEMPEO



1. LA EVALUACION DEL DESEMPEO HACE CADA VEZ MAS ENFASIS EN
LOS RESULTADOS, LAS METAS Y LOS OBJETIVOS ALCANZADOS Y
MENOS EN EL COMPORTAMIENTO.
2. EVALUACION DEL DESEMPEO COMO RETROALIMENTACION DE LAS
PERSONAS.

LA EVALUACION CONSTITUYE UN PODEROSO INSTRUMENTO DE
RETROALIMENTACION DE LA INFORMACION, RETROINFORMACION
DE LAS PERSONAS PARA DARLES ORIENTACION Y PERMITIRLES
AUTOEVALUACION _ AUTODIRECCION Y POR CONSIGUIENTE
AUTOCONTROL. EN ESTE CONTEXTO LA EVALUACION DEL
DESEMPEO ADQUIERE UN SENTIDO MAS AMPLIO AL INCLUIR
ASPECTOS O FACTORES NUEVOS COMO:

a) COMPETENCIA PERSONAL. CAPACIDAD DE APRENDIZAJE DE LAS
PERSONAS Y ASIMILACION DE NUEVOS CONOCIMIENTOS Y
HABILIDADES.

b) COMPETENCIA TECNOLOGICA: CAPACIDAD DE ASIMILAR EL
CONOCIMIENTO DE DIVERSAS TECNICAS PARA SER
MULTIFUNCIONAL.

c) COMPETENCIA SOCIAL: CAPACIDAD DE RELACIONARSE
EFICAZMENTE CON DIVERSAS PERSONAS Y RUPOS Y REALIZAR
TRABAJO EN EQUIPO.

d) COMPETENCIA METODOLOGICA: CAPACIDAD DE EMPRENDER
ACTIVIDADES E INICIATIVA PARA RESOLVER PROBLEMAS DE DISTINTA
NATURALEZA

LAS PERSONAS DEBEN RECIBIR RETROALIMENTACION RELACIONADA CON
SUS COMPETENCIAS.