La planeacin de Personal es un proceso utilizado para

establecer objetivos de la funcin de personal y para

desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales
objetivos.

La planeacin de Personal puede hacerse de una manera
relativamente formal o informal.

El proceso de planeacin tiende a seguir un modelo
congruente que comprende:
objetivos organizacionales
pronsticos
planes y programas
evaluacin

Planeacin del personal
La importancia de una adecuada seleccin de personal en las
organizaciones empresariales es indiscutible.

Los factores que se ven perjudicados cuando no se elije de
forma adecuada al candidato y los costos que esto implica
son:
En tiempo
En formacin
Desajuste en el equipo de trabajo,
deterioro de la imagen de la empresa por la
rotacin de personal, etc.

Planeacin del personal
Planeacin del personal
El xito de las empresas de hoy reside en contar con gente
talentosa en posiciones clave.

Es por esto que se incorpora el servicio de consultora en
procesos de gestin del talento clave, los cuales buscan:


Mejorar indicadores de eficiencia y productividad
Aumento de la posibilidad de crecimiento de su negocio
Reducir la rotacin y costos en el factor humano
Facilitar y garantizar sus procesos de planeacin del talento



Planeacin del personal
La administracin como actividad o herramienta permite
coordinar y combinar los recursos para alcanzar los objetivos,
nos ha demostrado en forma eficiente que los recursos que
posee la empresa como son el talento empresarial y el capital
no podran desarrollar y alcanzar los objetivos sin un ente
importante que es el recurso humano
Planeacin del personal
La planeacin de personal debe estar integrada externa e
internamente.

Externamente con los planes generales de la organizacin.

Internamente, la planeacin del personal debe integrarse
en la planeacin de todas las funciones de personal como
reclutamiento, capacitacin, anlisis de puestos y
desarrollo, que deben estar integradas o coordinadas.

Planeacin y control de plazas
La plantilla
Es el documento en donde se suscribe todos los puestos
que conforman a la organizacin, las reas donde estn
asignados y su condicin laboral en donde se encuentran.

Por su forma la plantilla puede elaborarse de manera
general o departamental en una empresa pblica o
privada.

Planeacin y control de plazas
Objetivos

Ofrece la descripcin clara de los puestos que integran la
organizacin en un periodo de tiempo
Permite el eficiente manejo y control del personal
Proporciona informacin para la toma de decisiones en la
implementacin de un sistema de escalafn
Aporta informacin para sistematizar la asignacin de niveles
de sueldos y salarios y poder establecer el presupuesto que
se va a requerir
Ayuda a visualizar posibles cambios de personal en la
compaa



Planeacin y control de plazas
Estructura de la plantilla
Nombre de la independencia
Nombre del departamento
Lugar y fecha de su elaboracin
Numero de progresivo del puesto
Nombre del empleado
plaza
nombre del puesto
registro federal del causante o CURP
fecha de alta
categora del trabajador
numero de previsin social
Condicin laboral (sindicato, personal de confianza
Sueldo
Compensacin
Total percibido
Observaciones
Nombre y firmas de quien la elabora, quien la supervisa y quien la autoriza
Planeacin y control de plazas
Escalafn
Es un sistema que se utiliza en un organismo social que sirve
para sealar las distintas categoras, segn sea la antigedad,
conocimientos, habilidades en forma ascendente.

El escalafn es un derecho que por ley le corresponden a
todo trabajador y tendr mayor posibilidad el que cuente
con los siguientes requisitos:

Rendimiento personal
Conocimiento
Mritos

Planeacin y control de plazas
Vacante: es la plaza que ha dejado un trabajador en forma
definitiva, puesto que no tiene titular.
Vacante definitiva: la que se origina por creacin o aumento
de plazas o cuando sus titulares las hayan dejado por muerte,
renuncia o liquidacin, renuncia, invalidez, jubilacin
permanente, etc.
Vacante interina: es aquella que por ms de 30 das
desocupan los empleados titulares para disfrutar licencias,
becas, por incapacidad mdica, entre otras razones.
Planeacin y control de plazas
Vacante provisional: cuando la plaza se requiera por un
tiempo corto, debido a que la persona se nenecita para
realizar alguna actividad extraordinaria.
Causas que originan un vacante:

Desarrollo de la organizacin
Cambio de tecnologa
Despidos
Renuncias
Permisos
Jubilaciones
Muerte
Planeacin y control de plazas
Planificacin de Plantillas
La planificacin de plantilla anticipa el movimiento de personas dentro de la
empresa.

Este proceso tambin cualifica y cuantifica el nmero de personas que optimizan
los resultados a corto, medio y largo plazo.

La empresa evoluciona de manera dinmica y debe prever esta evolucin como
intentar conocer de antemano sus necesidades futuras.

Con la planificacin se busca adecuar oportunamente a las personas con sus
puestos de trabajo.

Si no hay una buena planificacin la empresa puede pasar por situaciones crticas.

Si hay una falta de previsin se producen retrasos en la deteccin de las
necesidades latentes en la empresa o desconocerlas.
Planeacin y control de plazas
Anlisis y diagnstico actual del conjunto de
personas que forman la empresa.

Formulacin de objetivos de la direccin de personal.

Previsin de la evolucin de la plantilla.

Desarrollo de planes y programas.
Etapas de la planificacin de personal:
Planeacin y control de plazas
Sistema de registro del control de la plantilla
En lo que respecta al registro y control de la plantilla se llevan a cabo para
que el personal realice sus actividades conforme a los reglamentos y
estatutos de la organizacin.
Toda organizacin espera que los puestos diseados por esta, aporten u
superen los criterios de productividad y calidad.
El objetivo de la evaluacin de puestos es decidir el nivel de los salarios.
Empieza con un anlisis de los trabajos para obtener descripciones de los
puestos incluyendo la relacin de las descripciones por medio de algn
sistema diseado para determinar el valor relativo de los puestos o grupos
de puestos.
Planeacin y control de plazas
Para que el nivel mas alto de autoridad en la organizacin pueda
tomar decisiones para implementar un sistema de valuacin de
puestos, requiere que se les presente a travs de un proyecto
sustentable el cual deber cubrir la siguiente informacin.
1.- la naturaleza de la valuacin de puestos:
Para que se esta haciendo
Para que la necesitamos
Para que nos va a servir y
Demostrar de manera concreta lo que estamos haciendo
2.- los objetivos que se pretender cubrir:
Proporcionar informacin sistematizada para determinar el valor
relativo de los puestos.
Fijar las bases para la administracin de sueldos y salarios
Establecer una estructura de salarios comparables con las que
existen el en mercado del trabajo.
Controlar adecuadamente los costos relativos al personal.
Establecer bases para negociaciones con el sindicato
Realizar la revisin peridica d salarios
Establecer principios sobre polticas claras y precisas para otorgar un
pago justo y equitativo al personal
Planeacin y control de plazas
2.- los objetivos que se pretender cubrir:

Proporcionar informacin sistematizada para determinar el valor
relativo de los puestos.

Fijar las bases para la administracin de sueldos y salarios

Establecer una estructura de salarios comparables con las que
existen el en mercado del trabajo.

Controlar adecuadamente los costos relativos al personal.

Establecer bases para negociaciones con el sindicato

Realizar la revisin peridica de salarios

Establecer principios sobre polticas claras y precisas para otorgar un
pago justo y equitativo al personal
Planeacin y control de plazas
3.- necesidades expresas de la organizacin:

Desigualdad en los salarios

Problemas que surgen al integrar nuevos puestos en relacin a los
antiguos

Las obligaciones de los puestos cambian con el tiempo y las
modificaciones en los salarios

Revisin peridica del salario de cada empleado

Definicin de polticas para asegurar consistencias cuando se
coinciden aumentos en los salarios, con respecto a tipo, cantidad,
frecuencia y fecha de concesin

Control sistemtico de salarios.

Planeacin y control de plazas
4.- la forma en que la evaluacin de puestos cubrir esas necesidades.
Definiendo el mtodo a utilizar.
5.- la experiencia de otras organizaciones, si es posible del ramo, en la
evaluacin de puestos.

6.- las limitaciones del estudio si se han presentado los aspectos
positivos, es necesario sealar las limitaciones existentes, con objeto
de que no se espere que resuelva problemas fuera de su capacidad,
7.- el efecto en los costos, (presentarlos como una inversin).
Planeacin y control de plazas
Funciones del rea de personal:

Planeacin de personal
Integracin de personal
Administracin de sueldos y salarios
Programas de seguridad e higiene y
Capacitacin
Para seleccionar el sistema de valuacin de puestos se
dispone de 4 opciones:
Alineamiento o jerarqua
De escala de grados predeterminados
Comparacin de factores
Por puntos.
Planeacin y control de plazas
Aspectos que se pretenden combatir con la valuacin:

Favoritismo
Descontentos con el trabajador y del propio sindicato respecto a
ciertos salarios, originados precisamente por el desconocimiento
de la razn de ser las diferencias.
Elimina los clculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva
creacin.
Elimina la fuga imperceptible de las obligaciones y derechos d los
trabajadores en relacin con sus puestos y de la organizacin en
relacin con su personal.
La confusin existente entre el aspecto objetivo del trabajador y
los aspectos subjetivos o personales del trabajador
Las decisiones unilaterales de la gerencia y por ende, las
intervenciones innecesarias del sindicato.
Reclutamiento
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden
a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organizacin.

Es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades
de empleo.

El proceso se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben
las solicitudes de empleo.

Reclutamiento
El objetivo del reclutamiento es poner a disposicin de la
empresa, a un grupo de candidatos idneos, para proceder a la
seleccin, Ayuda a los solicitantes a decidir si es probable que
sean adecuados para ocupar la vacante.


Un buen reclutamiento nos asegura el xito del proceso de
seleccin.

Al atraer candidatos de entre los cuales se seleccionaran los
futuros integrantes de la organizacin.

Reclutamiento
Importancia :

La principal tarea del reclutamiento, es que la organizacin no
desperdicie tiempo y dinero al examinar, personas cuyas
habilidades no cumplen los requisitos del puesto.

Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento,
ms y mejores candidatos se presentarn para el proceso
selectivo.

Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el
reclutamiento no habra candidatos a ocupar las vacantes
existentes en la empresa.



Reclutamiento
Se recomienda que los gerentes de rea entreguen al
departamento de Recursos Humanos una requisicin de
personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del
candidato que se esta solicitando.

Reclutamiento
RECLUTAMIENTO INTERNO

Cuando la empresa intenta llenar determinadas vacantes
mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden
ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso.

Las polticas de promocin interna estipulan que los actuales
empleados tienen opcin preferencial para acceder a
determinados puestos.

Esta poltica tiene el mrito de garantizar a cada empleado
una carrera y no solamente un empleo.




Reclutamiento
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso
de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento.

Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el
empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las
frecuentes demoras del reclutamiento externo.

Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que
ya se conoce al candidato, se le evalu durante cierto perodo
y fue sometido al concepto de sus jefes.
Reclutamiento
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de
desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del
cargo donde estn ingresando.

Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las
oportunidades de crecimiento dentro de la organizacin, tiende a crecer
una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones,
no alcanzan esas oportunidades.

Cuando se administra de manera incorrecta, la organizacin, para premiar
su desempeo y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente
hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se
estanca.

Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados a una
progresiva limitacin de las polticas y directrices de la organizacin.
Reclutamiento
Promocin del personal:

a) Ventajas:

* Premian la ambicin y empuje del trabajador.

* Nos garantizan cierto grado de lealtad.

* Sirven como base para colocar el personal en forma ms
adecuada de acuerdo a sus aptitudes.

* Contribuyen a crear una mejor actitud hacia el
trabajador por parte de los empleados.

* El costo es menor.



Reclutamiento
Limitaciones:

Limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas
nuevas en la organizacin. Es difcil realizar un reclutamiento
interno si no se cuenta con un inventario actualizado de
conocimientos y habilidades del personal.

A veces no es posible cubrir desde el interior de la empresa
ciertos puestos de niveles medios y superiores que requieren
capacitacin y experiencia especializadas, por lo que se
deben llenar desde el exterior.

Reclutamiento
Reclutamiento

a) A travs del propio personal:
Tiene la ventaja de poder estimular a su gente a que se prepare para una
posible transferencia o promocin en la misma, a travs del anlisis
historial de su trabajo en la organizacin.

b) Candidatos propuestos por el personal:
Es aquella persona que labora dentro de una empresa, el cual es elegido
por los mismos compaeros de trabajo, pero cuidando que este rena las
caractersticas idneas para cubrir el puesto.

c) Amistades o parientes:
Estas personas son recomendadas como su nombre lo dice, por el
personal que labora en la empresa de los cuales son amigos o familiares y
los recomiendan a la empresa para ocupar el puesto vacante.
Reclutamiento
d) Tcnicas de reclutamiento Interno:

a) Cartel:

b) Pizarrn:

c) Verbalmente:

d) Boletn interno:
Reclutamiento
RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada
vacante, una organizacin intenta llenarla con personas
extraas, con candidatos externos atrados por las tcnicas de
reclutamiento.
Reclutamiento
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organizacin, la entrada de
recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y
diferentes, y casi siempre, una revisin de la manera como se conducen los
asuntos dentro de la empresa.

Con el reclutamiento externo, la organizacin como sistema se mantiene
actualizado con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurra en
otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin.

Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.


Reclutamiento
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno.
Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios
de prensa, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones,
material de oficina, formularios, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y
trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de
verificar con exactitud.

Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, cuando la
oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de
desequilibrio.

Reclutamiento
TCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
a) Cartel o manta

b) Peridicos y revistas

c) Radio y televisin

d) Otras fuentes externas

e) Agencia privadas de colocacin

f) Instituciones educativas

g) Sindicatos

Seleccin de personal
OBJETIVOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL
La seleccin del personal se encarga de encontrar
trabajadores idneos con quienes se pretende laborar en la
empresa y satisfacer las necesidades de personal, ya que
junto con la maquinaria, el dinero, las instalaciones y los
sistemas, se le da a la organizacin su talento, su trabajo,
creatividad y esfuerzo.
Seleccin
Los departamentos de personal emplean el proceso
de seleccin para proceder a la contratacin de nuevo
personal.

La informacin que brinda el anlisis de puesto
proporciona la descripcin de las tareas, las
especificaciones humanas y los niveles de desempeo
que requiere cada puesto.

Los candidatos que son esenciales para disponer de
un grupo de personas entre las cuales se puede elegir
a la persona ideal para cubrir el puesto.


Seleccin de personal
PRINCIPIOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL
COLOCACION: Si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un
determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen
prospecto por otras caractersticas personales es necesario descubrir otras
habilidades, Las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la
organizacin o en otra ocupacin dentro de la misma

ORIENTACIN: En caso de que no sea posible aceptar a un candidato es
importante orientarlo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de
empleo.

TICA PROFESIONAL: Es imprescindible, que el seleccionador tenga plena
conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente,
la vida de otras personas. Es esta una gravsima responsabilidad.



Seleccin de personal
Proceso de seleccin de personal
El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos
especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben
ser contratados.

El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita
un empleo y termina cuando se produce la decisin de
contratar a uno de los solicitantes.

Seleccin de personal
Razn de Seleccin

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para
llenar las vacantes disponibles constituye la situacin ideal del
proceso de seleccin.

Algunos puestos son ms difciles de llenar que otros. Particularmente
los que requieren conocimientos especiales.

Cuando un puesto es difcil de llenar, se habla de baja razn de
seleccin. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de
alta razn de seleccin.

La razn de seleccin es la relacin que existe entre el nmero de
candidatos finalmente contratados y el nmero total de solicitantes.
Seleccin de personal
Comportamiento Antitico

Los favores especiales concedidos a los "recomendados", las
gratificaciones y obsequios, el intercambio de servicios y toda otra prctica
similar resultan no slo ticamente condenables, sino tambin de alto
riesgo.

El administrador de recursos humanos debe recordar que una contratacin
obtenida mediante un soborno introduce a la organizacin a una persona
que no solamente no ser idnea y que se mostrar renuente a todas las
polticas de personal, sino que tambin se referir al administrador con el
desprecio que merece un funcionario corrupto.



Seleccin de personal
Recepcin preliminar de solicitudes
La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o
con la peticin de una solicitud de empleo.

El candidato empieza a formarse una opinin de la organizacin a partir de ese
momento.

Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende
adecuadamente desde el principio.

Seleccin de personal
Es frecuente que se presenten solicitudes "espontneas" que decidan
solicitar personalmente un empleo.

Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener
informacin sobre el candidato, as como una evaluacin preliminar e
informal.

El candidato entrega a continuacin una solicitud formal de trabajo
(proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de
seleccin consisten en gran medida en la verificacin de los datos contenidos
en la solicitud, as como de los recabados durante la entrevista.
Seleccin de personal
http://www.monografias.com/trabajos71/plan
eacion-control-plazas/planeacion-control-
plazas2.shtml#reclutamia