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CONTENIDO
1. Fundamentos y Evolucin.
2.
Tipologa
del
salario
y
Determinantes.
3. Fases y
metodologa de la
compensacin.
4. Estructura Salarial y Ajuste salarial
5. Pago Variable y Flexible.
1.Fundamentos
y
evolucin.
Personas
Mercado
Empresa
Cargo
Salarial
Laboral
Qu elementos
generales se pueden
relacionar con la
compensacin?
Econmicos
Sociales
Tasa de empleo
Nivel de vida
Empresariales
Costos
Productividad
Laborales
Contraprestacin
Incentivo
Presin sindical:
Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es
posible que se emplee la capacidad de negociacin de estas entidades para obtener
compensaciones superiores a las que determinara el valor relativo de cada puesto en un mercado
libre de trabajo.
Productividad:
Una compaa no puede pagar a sus trabajadores ms de lo que stos aportan, mediante su
productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad,
la compaa no tiene ms remedio que volver a disear los puestos en forma ms eficaz,
capacitar a nuevos trabajadores, automatizarse y procurar por todos los medios el
restablecimiento de un clima de confianza y cooperacin.
El Talento Humano es el
activo mas importante de la
organizacin, uno de los
aspectos que debe preocupar
a las empresas y a los
profesionales del rea de
Gestin Humana es la
administracin o el diseo de
un sistema de Compensacin
ajustado a la realidad del
negocio y a la retencin de
los mejores
El sistema de Administracin de la
Compensacin
Es el proceso de planear los factores a incluir
en el sistema salarial, de coordinarlos,
organizarlos, comunicarlos, aplicarlos,
controlarlos y evaluarlos.
Polticas del sistema de compensacin deben estar enmarcadas
en:
Consistencia o equidad interna.
Competitividad externa.
Anlisis y
Descripcin
de cargos
Equidad
Interna
Anlisis de la
Equidad Interna y
Competitividad Externa
Valoracin
de cargos
Tendencias
del mercado
Equidad interna
Poltica salarial y criterios
bsicos para construir una
estructura de
compensacin.
Comparacin entre
puestos, niveles de
habilidad o productividad
interna
Equidad
Externa
Encuesta
de salarios
Competitividad externa
superar, igualar o encontrarse
por debajo de la competencia
estructuras de salarios
equitativas y justas en la
organizacin.
Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.
Recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin.
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los
requisitos exigidos para su adecuada ocupacin.
Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios adecuadas al
movimiento de personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de
carrera.
Obtener de los empleados la aceptacin de los sistemas de remuneracin
adoptados por la empresa.
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su
poltica de relaciones con los empleados.
Facilitar el proceso de la nmina.
Qu tenemos en la
empresa?
Anlisis
Organizacional
Visin
Objetivos
Organizacionales
qu debemos hacer?
Estrategia
Corporativa
Estrategia
Gestin Humana
Qu hay en el ambiente?
Anlisis
Ambiental
Cules son las
oportunidades y amenazas
del ambiente?
Estrategia
Adecuar la compensacin a las necesidades de la empresa,
cultura, estructura, polticas y al xito del negocio
Motivador hacia
niveles superiores del
desempeo.
Generador de un
proceso gerencial
continuo
RECLUTAMIENTO
La estructura sueldos y salarios
puede favorecer o perjudicar
reclutamiento de personal
RELACIONES
LABORALES
El nivel de sueldos
estar determinado a
travs de la
contratacin colectiva
Los niveles
salariales
determinan las
posibilidades
reales de seleccin
Niveles bajos de
salarios afectan o
alimentan conflictos
laborales
SELECCIN
Los criterios de
seleccin afectan
los niveles de
pagos requeridos
ADMINISTRACIN
DE SUELDOS Y SALARIOS
La evaluacin del
desempeo puede ser
un instrumento del
sistema de sueldos y
salarios
EVALUACIN
DEL DESEMPEO
La estructura de sueldos
y salarios puede ser un
factor de motivacin a la
capacitacin
La capacitacin y el
desarrollo pueden
conducir a niveles de
salarios ms altos
CAPACITACIN
Y DESARROLLO
Reclutamiento
Seleccin
Induccin
Capacitacin
Programacin y
evaluacin
del desempeo
Promocin
o Carrera
Salud Ocupacional
y Seguridad
EVALUACIN
ANLISIS
OCUPACIONAL
DE CARGOS
INTERNO
ADMINISTRACI
N
DE SALARIOS
IMPLANTACIN
O
MANTENIMIENTO
DE ESTRUCTURAS
SALARIALES
VALORACIN
DE
CARGOS
EQUILIBRIO
EXTERNO
INVESTIGACIN
SALARIAL
RETROACCIN
(RECICLAJE)
POLTICAS
DE LA
COMPAA
Y ESTRUCTURA
SALARIAL
POLTICA
SALARIAL
Explique cmo es el
sistema de la
compensacin en su
empresa?
El coste de la vida: incluso en las sociedades ms pobres los salarios suelen alcanzar niveles
suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo
contrario, la poblacin activa no lograra reproducirse.
Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el
salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mnimo.
La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relacin al capital, la tierra
y los dems factores de produccin, los empresarios compiten entre s para contratar a los trabajadores
por lo que los salarios tienden a aumentar.
Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la
competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles
tender a reducir el salario medio.
La productividad:
Posibilidades de la Empresa:
A. Participacin de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.
B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitacin,
Cafetera. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.
Parmetros en mi organizacin
El puesto
El coste de vida
El nivel de vida
La oferta de trabajo
Poder de negociacin
La productividad
Eficiencia
Posibilidades de la Empresa
Participacin de Utilidades
SISTEMA DE ADMINISTRACIN DE
COMPENSACIONES
*Es uno de los sistemas organizacionales mas eficaces para lograr el
alineamiento de los ejecutivos con la estrategia o metas de la
compaa.
*Para que opere debe vincular directamente la compensacin con
el desempeo/metas; En general, debe entregarse por obtener
resultados cuantitativos y cualitativos.
*Debe ser comprensible y transparente para el empleado.
Compensacin Empresarial
La compensacin (sueldos, salarios,
prestaciones) es la gratificacin que
los empleados reciben a cambio de
su labor.
Los empleados aportan su
CONTRIBUCIN
fsicas
e
intelectual a la empresa a cambio
de una compensacin, pero el
trmino compensacin abarca
mucho ms que los pagos
efectuados en la forma de
sueldos y salarios.
Contribucin
Confrontacin
de lo que las
personas
aportan con lo
que reciben
= 0 EQUILIBRIO
Retribucin
Comparacin
Confrontacin
de lo que otras
personas
aportan con lo
que reciben
Equidad
Inequidad
Otra
Persona
C - R
Otra
C - R
=0
Persona
C - R
Otra
C - R
=0
Persona
C - R
<
Otra
C - R
Situacin de Subcompensacin
Persona
C - R
>
Otra
C - R
Situacin de Sobrecompensacin
Situacin de equidad
Situacin de inequidad
MOTIVACION
A. Situacin de equidad
Other
Self
$2
= $2 per hour
1 hour
$4
= $2 per hour
2 hours
MOTIVACION
B. Inequidad Negativa
Self
$2
= $2 per hour
1 hour
Other
$3
1 hour
= $3 per hour
MOTIVACION
C. Inequidad Positiva
Other
Self
$3
= $3 per hour
1 hour
$2
= $1 per hour
1 hours
Estabilidad
Ambiente Positivo
Libertad de opinin y accin
Auto-realizacin
Reconocimiento Psicolgico
Importancia
Oportunidades de Progreso
MOTIVACION
Remuneracin
Valor motivacional del dinero
No importa el valor absoluto
equidad interna
competitividad externa
AUTOREALIZACION
INNOVACION-MEJORAR TRABAJO EN SI
CREATIVIDAD-LOGRO-APLICAR POTENCIAL
AUTONOMIA-AUTODIRECCION-RESPONSABILIDAD
LIBERTAD Vs. SUJECION
ESTIMACION
PRESTIGIO, XITO, STATUS, RESPETO PROPIO Y AJENO
AFILIACION
PERTENENCIA IDENTIFICACION
AFECTO-COMPRENSIN-AMOR
SEGURIDAD
FISICA Y EMOCIONAL ESTABILIDAD
ORDEN FUTURO SEGURO
FISIOLOGICAS
ALIMENTACION-VIVIENDA-VESTIDO-SALUD-EDUCACIONRECREACION
CONFIANZA-PARTICIPACION
REPUTACION,
COMPETENCIA
Vs
DISCRIMINACIONREALIZACION,
IMPORTANCIA
Vs
TRADICIONALISMOADMINISTRATIVO
RECONOCIMIENTO,EVALUACION Y DESARROLLO
GARANTIAS-JUSTICIA-DISCIPLINA
IMPROVISACION-INCERTIDUMBRE Vs ORDEN
PELIGROS Vs CONDICIONES DE TRABAJO
ARBITRARIEDAD Vs IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
La compensacin es:
Ms que los pagos efectuados en forma de
Sueldos y Salarios.
Incentivos: Motivan al personal y establecen
un vnculo entre los costos laborales y la
productividad.
La Compensacin permite:
Atraer
Motivar
Retener
a los
mejores
1.Fundamentos
y
Evolucin.
Evolucin Histrica
alimentos (trigo)
dinero, comida
Tecnologa
Egipto,
Roma
Grecia
Francia,
Inglaterra
(alimentos)
(moneda comida)
Objetivo
1
Objetivo
2
Objetivo
3
INTRODUCCIN A LOS
ANTECEDENTES
EVOLUCION HISTORICA
La humanidad conoce el trabajo desde su origen sobre la tierra, pues existen vestigios de que nuestros antepasados
cazaban animales y recolectaban frutos, es decir, desde los principios de la historia trabajaban para garantizar su
subsistencia.
Este objetivo, con muchas y diversas variaciones,
EVOLUCION HISTORICA
Edad Antigua
La informacin ms remota de la cual existe testimonio conduce a la historia de los salarios de los
trabajadores agrcolas en el poblado de Eschuma , Mesopotamia, a principios del segundo milenio a.C.
y que segn las narraciones, se pagaban de la siguiente manera: se asignaba una unidad de trigo como
forma de pago por jornal, era el salario que ganaba un trabajador por cada da de labores.
La cantidad de alimentos asignada se entregaba ya sea en forma de racin diaria o como provisin al
inicio del periodo de trabajo, tiempo en el cual el trabajador debera preocuparse de conservarla.
A la cantidad de alimentos mencionada se le llamaba sila, que era
equivalente a un poco menos de un litro de cebada tostada con un
poco de aceite y una especie de jarabe.
Fue quizs en esa poca cuando se empez a otorgar un pago diferente a los trabajadores especializados, en comparacin de los no
especializados.
evolucin histrica
Grecia
Los datos existentes sobre la retribucin en Grecia se refieren a la vida de los trabajadores que abrieron
las tumbas reales. Con ellos se tiene cierta idea de los salarios: un trabajador reciba mensualmente en
promedio cuatro medidas, equivalentes a 380 litros de trigo y una medida y media de cebada (poco
ms de 140 litros).
En Grecia y Roma haba trabajadores esclavos y libres, pero no es sino hasta el reinado de Cayo Aurelio Valerio Diocleciano (ao 300)
que se encuentra una lista de salarios.
Este monarca prepar la lista a causa del encarecimiento de las mercancas y del trabajo.
evolucin histrica
Roma
En el mundo romano del trabajo, el ejercicio de las actividades laborales dependa directamente del
estatus personal del trabajador.
As quienes carecan de toda libertad jurdica se vean obligados a prestar sus servicios forzosamente
(esclavos), mientras otros posean una libertad restringida (libertos, ingenuos y patrocinados), en
tanto que el grupo de condicin jurdica libre ejerca su trabajo con libertad.
Edad Media
En aquellos tiempos abundaban las ordenanzas que fijaban los salarios. Por
ejemplo, la ordenanza que, a causa de la peste, expidi el rey Juan de Francia en
1351 fijo el salario de los trabajadores en su casa en 12 denarios al da, y en seis
si se le daba alimento; las sirvientas cobraban 30 sueldos anuales.
En Inglaterra se dictaron ordenanzas en 1349 y 1350, en las cuales se amenazaba
con prisin al que pidiera un salario ms elevado del que reciba desde haca 20
aos.
evolucin histrica
La Revolucin Industrial
La rpida expansin del comercio en el siglo XVII plante a los mercaderes capitalistas el problema de buscar
procedimientos que permitieran aumentar tanto la cantidad de mercancas disponibles como la rapidez con
que se elaboran, reduciendo al mismo tiempo el costo para producirlas, con la finalidad de obtener una
mayor ganancia.
Las
mquinas
aplicadas
a
la
produccin
multiplicaban
la
rapidez y la cantidad
de
mercancas,
reduciendo al mismo
tiempo el pago de
salarios. Eran, por
tanto, la solucin
ideal para el auge de
la
produccin
capitalista.
Remuneracin de
acuerdo al cargo
Lafayette
Derechos del Trabajador
Igualdad
Generar un ambiente de
compromiso, cultura
organizacional a todos los
miembros de la organizacin
evolucin histrica
EN LA ACTUALIDAD
La
inmensa
mayora
de
las
organizaciones modernas de todo tipo
y giro incluye una amplia gama de
prestaciones y servicios como parte del
paquete total de compensacin que le
corresponde a cada empleado
En la administracin moderna,
la compensacin incluye el
campo de los incentivos, que
motivan al personal y
establecen un vnculo entre los
costos laborales y la
productividad.
Desempeo
1970
Mritos
1980
Mritos
Desempeo
Administracin de la
abundancia
Desempeo
Costo de la Vida
Productividad
Costo de la Vida
Inflacin
Eficiencia
Salario minimo
1990
Mritos
Calidad
Costo de la Vida
Nuevo milenio
En bsqueda de nuevos
esquemas y conceptos
de trabajo,
Compensacin y
prestaciones
Se plantea la
supervivencia de la
empresa como factor
decisivo en las polticas
de pago
Mapa Conceptual
Beneficios
Socio
Econmicos
Su objetivo
Brindar ventajas a la
organizacin y al empleado.
Clasificacin
Segn sus
exigencias
Beneficios Legales
Beneficios Voluntarios
Segn su
naturaleza
Monetarios
No Monetarios
Su intencin
Sus ventajas
La Organizacin
El Empleado
Segn sus
objetivos
Reduce la rotacin y el
ausentismo.
Reduce molestias y quejas.
Planes Recreativos
Aumenta el bienestar del
Planes
empleado.
Asistenciales
Eleva la lealtad del empleado
Planes Supletorios hacia la empresa.
Aumenta la satisfaccin en el
trabajo.
Mejoran las relaciones con la
empresa.
Establece mejores relaciones
entre los empleados.
Ofrece remuneracin extra.
Mejorar el Clima
Organizacional
Aumentar la
productividad
Atraer y mantener
el recurso humano
Mejorar la calidad
de vida de los
empleados
REMUNERACION
Jurdico.
Econmico.
Moral.
Salario Justo: el sustento del trabajador y su familia. La
situacin de la empresa y las necesidades del bien comn
TIPOS DE SALARIOS
*SALARIO DIRECTO:
Es aquel recibido exclusivamente como contraprestacin
del servicio en el cargo ocupado.
*SALARIO INDIRECTO:
Gratificaciones,
premios
comisiones,
propinas,
adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo
nocturno), participacin en las utilidades, horas extras,
alimentacin subsidiada, transporte subsidiado, seguro
de vida colectivo.
TIPOS DE SALARIOS
*SALARIO NOMINAL:
Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual
por el cargo ocupado.
*SALARIO REAL:
Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir
con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo.
EL SALARIO PUEDE
CONSIDERARSE DE MUCHAS
MANERAS DIFERENTES
*Es el pago de un trabajo.
*Constituye una medida del valor de
un individuo en la organizacin.
*Ubica a una persona en una
jerarqua de estatus dentro de la
organizacin.
Otros
Premios
por trabajo
Recompensas
por esfuerzo
Recompensas
por servicio
Salario Bsico
(internamente definido por
la evaluacin de cargos; pero
determinado primariamente
por factores de mercado
Recompensa
por lucro (sistemas
de participacin en
los lucros)
ESTRATEGIA DE
Gestin Humana
SALARIO BASE
Valoracin del
puesto de trabajo
Indirectas o Beneficios
INCREMENTO
POR MRITO
INCENTIVOS
Programacin y evaluacin
del desempeo
ELMERCADO
LABORAL (ENCUESTA
SALARIAL)
COMPENSACIONES
DIRECTAS
Salario
Base
Incremento
por mrito
Incentivos
INDIRECTAS
Ajustes por
costo de vida
Programas de
Proteccin
Tiempo libre
de trabajo
Servicios
Mapa Conceptual
Compensacin
Salarial
Se define
Sistema de incentivos y
recompensas que la
organizacin establece.
Contiene
Tipos de
Compensacin
Financiera
Tipos
Directa
Comprende
Salario Directo
Premios
Comisiones
Modo de
remuneracin
El Salario
Sus definiciones
No
Financiera
Medida de valor de
Estatus jerrquico en
un individuo en la
la organizacin
organizacin Pago de un trabajo
Se compone
Factores que
intervienen en su
valor
Indirecta
Comprende
Vacaciones
Horas extras
Gratificaciones
Prima, entre otros.
Reconocimiento y
Autoestima
Seguridad en el empleo
Prestigio
Poltica Salarial
Competitividad de la
Organizacin
Legislacin Laboral
Competencia en el
mercado
3. Fases y
metodologa de la
compensacin
Leamos y analicemos:
La gente est atrs de nuestro xito. Las mquinas no tienen
ideas nuevas, no resuelven problemas ni aprovechan las
oportunidades. Slo la gente que est implicada y mediante el
pensamiento puede hacer la diferencia()
Cada planta automotriz en estados Unidos tiene, en esencia la
misma maquinaria. Pero la forma en que la gente la utiliza y se
incorpora en el proceso varia mucho de una compaa a otra.
La fuerza laboral da a una empresa su verdadera capacidad
competitiva
(vicepresidente de RH de Toyota Motor, Gunnigle 1994)
Anlisis ocupacional
Descripcin del cargo
Requerimientos
2. IGUALDAD INTERNA: Valoracin de cargos
Sistemas no cuantitativos
Sistemas cuantitativos
3. IGUALDAD EXTERNA
Estudios comparativos de sueldos y salarios
4. EQUILIBRIO DEL VALOR INTERNO Y EXTERNO
Determinacin de Compensacin
Estructura Salarial
Definicin de
responsabilidades
de la organizacin
Mapa de
procesos
Estructura,
divisin,
departamento
Definicin de
roles
reas de
responsabilidad
Rol
reas de
responsabilidad
Recursos
humanos
Capacitacin
Reclutamiento
Compensacin
PLANIFICACION
OPERACION
Compromiso de la
gerencia y del comit
coordinador
Comprender la naturaleza
de la organizacin.
Determinar los objetivos
que se desean alcanzar
Seleccionar los analistas
Determinar los mtodos de
anlisis (internas o
externas)
Promocin y puesta en
marcha del programa
Proceso de operacin
Aplicacin de los
mtodos
Observacin directa
Cuestionario
Entrevista
Informes sucesivos
ADMINISTRACIN
Descripcin de puesto
Aprobacin de la
descripcin del puesto
Actualizacin de la
descripcin
Estudiar la complejidad
del puesto parte por
parte con algn grado
de certeza las
caractersticas que una
persona debe cumplir
para desarrollarlo
normalmente.
DESCRIPCION DEL
PUESTO
Redaccin de la lista de
tareas, funciones,
responsabilidades,
condiciones ambientales
y riesgos inherentes
ESPECIFICACIN DEL
PUESTO
Declaracin escrita de
las calificaciones
necesarias para ser
titular del puesto
Con el anlisis
del cargo:
Se establece necesidades
de adiestramiento y
formacin.
Examinar condiciones de
riesgo o peligro en el
cargo.
Se facilita el proceso de
seleccin.
Preparacin
Ejecucin
ASPECTOS
INTRNSECOS
Posicin en Organigrama
Tareas
Atribuciones
Diarias
Semanales
Quincenales
Mensuales
Anuales
Requisitos
Mentales (habilidades)
ASPECTOS
EXTRNSECOS
Requisitos Fsicos
Factores o
Especificacin
(entorno ajustado
para el buen
desempeo del
cargo)
Responsabilidades
Condiciones Trabajo
(ambiente agradable)
MOTIVACION
Aspectos
esenciales
del Puesto
Variedad
Identidad
Significancia
Autonoma
Feedback
Resultados
Fuerte motivacin
Alta satisfaccin
laboral
Satisfaccin personal
en crecimiento
Mejoras en la
eficiencia y la calidad
LA ENTREVISTA
Muchas
GRACIAS ! !
por su atencin y confianza
MARIA EUGENA TORRES VALDIVIESO
metoval2@hotmail.com