新鮮人求職面面觀

主講人：日月光半導體製造股份有限公司
人資處 林顯堂 副總經理
日期： 2005/05/18
大 綱

就業市場的發展
日月光公司因應未來發展所需要能力與人力培
養
一般公司對公司所希望人員特質要求
~2005 年 1000 大企業最愛大學生

求職 / 面試注意事項
生涯發展

Page 2
簡歷
基本資料：
 林顯堂 日月光半導體製造 ( 股 ) 公司
 人力資源 (Management Execution) 副總
經歷 & 成就
 日月光 製造部維修工程師 , 工程處經理 , 製造部廠長 , 人資處處長 , 工程
處處長
 製造廠建廠經驗 , 工程處管理基準制度推動 , 人資系統管理制度推動 , 管
理制度推動與落實執行 ( 推動學習型組織 )
學歷
 中山大學 EMBA 碩士 90/07
 淡江大學 機械系 學士 7207
論著與證照
 碩士論文： IC 封裝業核心能力建構模式 - 以日月光公司為例
 專業證照： 11Th 中國生產力中心 (CPC) 84 年 經營管理顧問師
專長領域
 企業經營管理、品質管理 (TQM) 、工程技術管理、製造管理、人力資源管
理

Page 3
就業市場的發展
中國大陸每年有 400 萬人大學生畢業
亞洲六強GDP實力大增
單位：億美元
72,000 亞洲六強經
濟實力驚人
69,000 69,030 68,570

66,000

63,000
64,180
63,470 63,200
大學畢業生
人才比一比
60,000
1999 2000 2001 2002 2003

Page 5
就業市場狀況
失業率 (％)

6.00

5.00

4.00 失業率 (94) 年

3.00
1 月 4.06%
2 月 4.28%
2.00

1.00

0.00 3 月 4.15%

2月
1月

3月
年

年
年

年
78

79

80

81

82

83

84

85

86

87

88

89

90

91

92

93

年
年

年
94

94

94
資料來源：行政院主計處

就業市場的現象
 供需失調的情形蠻嚴重
 高級人才與科技人才『供不應求』

 台灣畢業生的品質有待提升
 畢業生不清楚就業市場所需人力和素質，量雖可觀，質有待提升

 目前的供需失調與畢業生品質的現象在未來似乎沒有改善的跡象
 教育要徹底改變，不是多元化入學方式，而是教學內容需要『學用合一』

Page 6
金融證券與電子製造業為最歡迎新鮮人產業

Page 7
ASE Group 沿革暨組織發展

1984 ASE founded, production started on PDIP / PLCC.

1989 Listed in Taiwan stock exchange.
1990 Set- up ASE Test in Kaohsiung.
1991 Set- up ASE - M in Malaysia.
1992 Obtained ISO 9002 certification. 5 Million USD revenue per
month was achieved.
1996 Set-up etched leadframe plant. ( ASE Material ) Established
ASE - P in Philippines.
Listed in USA NASDAQ stock exchange.
1997 Obtained SAC Level 2 certification.
Set up R & D lab which include thermal,stress, materials &
electron.
48 Million USD revenue was achieved in Nov.’97
1998 Obtained QS 9000 and ISO 14001 certification.
Set up pilot line for Flip-Chip, BCC, and u-BGA packages.
1999 Acquisition of ASE (ChungLi), ASE (Korea) and USI (Universal
Scientific Industrial)
Page 8 and ISE Labs
ASE VISION : THE COMPLETE SOLUTION

Module, Board
Assembly &
Test (DMS)

Final Test

Assembly
Wafer
Bumping/Probing
Foundry

Materials
Circuit Design

Engineering Test

Page 9
 ASE Penang Malaysia

Existing Floor Space : 210,000 ft2

Page 10
 ASE Paju Korea

Existing Floor Space : 384,000 ft2

Page 11
 ASE JAPAN (Acquire NEC Takahata Plant)

• Acquired from NEC Electronics

in Feb 2004
• Building : 305,000 ft2
• Manufacturing : 103,000 ft2
Takahata • Employee : 850 person
• Major package :
SOP, SSOP, QFP, BGA
• Package focus on automotive
and consumer applications
Tokyo
Kyoto

Fukuoka

Page 12
 ASE Shanghai Development Plan
Jiang Su Province

ASEKS

Downtown Shanghai USI Zhangjiang

ASE Zhangjiang

Zhe Jiang
Province ASESJ

Page 13
 ASE Shanghai China

First 2 buildings completed.

Floor space: 645,600 ft2
Start substrate manufacturing from June, 2004
Page 14
ASE Shanghai China

Hong Qiao
Int. Airport
Pudong Int.
Airport

Shanghai
Zhang Jang Hi-Tech
Page 15
Park
台灣生產據點

CKS Taipei
AIRPORT
HsinChu NEPZ
Science
Park • K7

•
USI

•
Tainan
Science KAOHSIUNG K6

Park
• ASE NEPZ

KHH AIRPORT

FROM FACTORY TO KHH AIPORT : 30 MILES/40

MINUTES
FROM FACTORY TO TAINAN SCIENCE PARK : 45
Ass’y Materials
MINUTES
FROM FACTORY TO HSINCHU SCIENCE PARK : 3.5 Future Expansion
Test
HRS
FROM KHH TO CKS INTERNATIONAL AIRPORT : 1HR
FLIGHT
Page 16
STRATEGIC BUSINESS SEGMENTS

Consumer

Communications Computers

Page 17
 ASE Revenue History
(Assembly, Materials & Test)

3000 70% 80%

2,448
2500 60%

2000 1,670
1,636 47% 40%
1500 1,314
1,140 27%
1,018 20%
1000 15%
600
370 0%
500

0 -20%
-30%
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
-500 -40%

Revenues ($ million) Percentage growth YOY

Page 18
 Assy & Test Revenue Comparison
ASE is the world’s largest independent provider of
semiconductor assembly and test services
$ million
3000
2448
2500
1900
2000 1670
1604
1406
1500 1321
1102

1000 769 805

641
381
500 226

STATSCHIPPAC SPIL Amkor ASE

2002 2003 2004

Page 19
 2004 Revenue Breakdown

Revenues by Package Type Revenues by Test Service

(Assembly Revenue: $1,620m) (Test Revenue: $493m)

PDIP / PLCC WL-CSP

3% 1%
Leadframe-based CSP
4% QFP/LQFP/TQFP
25%
FC (Laminate Based)
9%
Final Test
Wafer Sort
75%
22%
SO
7%
Bumping Engineering Test
2% 3%
BGA &
Others
Laminate-based CSP
3%
46%

Page 20
 2004 Revenue Breakdown

Revenues by End Application Revenues by Region

Europe
Computer 8%
31%

North America
54% Taiwan
30%
Communication Automotive &
41% Consumer
25%
Others Japan
3% 7%
Other Asia
1%

Page 21
 ASE EMPLOYEE – 2004 Q4

Americas
& Europe ASE = 22,893
1,286
USI = 4,237

Rest of
Taiwan
Asia
27,130
14,719

Taiwan Rest of Asia Americas & Europe

Total No. of Employees Worldwide : 43,135

( Including USI )

Page 22
 ASEKH MANPOWER RESOURCES

TOTAL MANPOWER = 15,328 personnel (May 2005)

( Ass’y : 11,460 ; Testing : 2,450 ; Mat’l : 1,418 )

EDUCATION STATUS : ( 19 Ph.D working at ASEKH FACTORY )

Secondary 2.3%

Hihg School 41.1%

College 33.5%

University 20.4%

Master / Ph.d 2.7%

0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0%

Page 23
日月光公司因應未來發展所
需能力與人力的培養
員工滿意管理

Management
Audit(AOD)
員
工 離 生 Output
員工主管需求 C 滿 職 產
意 率 力
度
吸引 / 留住 具
優秀的人才 具競爭力的 D 員 競
薪資及福利 工 爭
滿 力
公平合理 公平公正公開的 意 公

[
考核升遷賞罰制度 司
對待員工 管
建構完善的 理部
培育員工成為 基門 組 日 專 績

AOD
織 常 案 效

OJT
各 訓練體系 準功

3
功 管 管 考 永
專業領域之精 有成就感的 設能 能 理 理 核 年 續
定 經

3
英 工作設計、發展
倍

]
營
激起員工 適合的組織
投入工作熱情 溝通體系
提供員工愉快 具誘因提案 / 專利 Number
和 獎勵制度 1
開放的工作環 in 2003
生
境
A 組 招 教 績 獎
勵
晉 涯 輔員 P
織 募 育 效 升 發 導工 海
任 訓 管 薪 管 展 組福
\

\
設 外
用 練 理 資 理 職 織利
\
計 派
\
系 系 系 系 系 系 務 溝諮 駐
統 統 統 統 統 統 輪 通商
調
Page 25 人資管理與發展
人力資源管理與發展
審核組織的設計規劃
•• 審核 組織的設計規劃
•• 定義任務執掌及各階層附加價值
定義任務執掌及各階層附加價值
Business Plan 人 •• 職務評價
職務評價 // 職務說明書
職務說明書
願景 人 力 組織工作設計
Functional
Functional
力 資
Strategic
Strategic
•• 依事業策略實施年度招募計劃
依事業策略實施年度招募計劃

AOD
環境 資 源 •• 設立經理主管以上專業面試小組
設立經理主管以上專業面試小組
源 管 •• 面試小組面談技巧訓練
面試小組面談技巧訓練
政 理 定期檢視筆試內容，加強人格
•• 定期檢視筆試內容， 加強人格
使命 策 系 招募任用系統 特質篩選
特質篩選
統 •• 每次招募缺失之檢討與分析
每次招募缺失之檢討與分析
•• 離職管理
離職管理

未來發展與現在績效改進
教育訓練系統 績效管理系統
•• Intranet 架構
Intranet 架構 •• 訓練需求發展系統
訓練需求發展系統 • KPI(Key Performance
•• Internet 架構
Internet 架構
•• 各單位聯絡人
各單位聯絡人 組織溝通 •• 直接人員訓練發展系統
直接人員訓練發展系統 indicator)
•• 間接人員訓練發展系統
間接人員訓練發展系統 • 績效考核項目與績效
•• 訓練執行系統
訓練執行系統
•• 娛樂休閒設施
娛樂休閒設施 指標結合
•• •• 內部講師培訓系統
內部講師培訓系統
社團補助
社團補助 • 員工自評、主管面談
•• 團保
團保 員工福利 •• 教材編撰系統
教材編撰系統
• 績效改善計劃 [IR]
•• 獎助學金
獎助學金 •• 訓練記錄保存系統
訓練記錄保存系統
•• 圖書館
圖書館 •• 訓練有效性評估系統
訓練有效性評估系統
•• OJT 系統
OJT 系統
•• 員工處分合理化追蹤
員工處分合理化追蹤
•• 主管考核面談
主管考核面談 諮商輔導
•• 意見箱、申訴制度
意見箱、申訴制度
•• 定期座談諮商協助
定期座談諮商協助

•• 架構輪調系統
架構輪調系統
•• 技術人員輪調制度
技術人員輪調制度 職務輪調系統
職等 / 職級調整
•• 派駐人員管理
派駐人員管理
晉升管理系統 獎勵 / 薪資系統
••
••
支援人員管理
支援人員管理
大陸技術人員訓練
海外派駐 •• 技術津貼
大陸技術人員訓練 技術津貼
•• 月工作獎金
月工作獎金
•• 月考核獎金
月考核獎金
•• 職能制度推行
職能制度推行
•• 部門職能制度規劃
部門職能制度規劃 生涯發展系統 •• 季考核獎金
季考核獎金
••
•• 股票分紅績優獎勵
股票分紅績優獎勵
職務培養路線
職務培養路線
•• 股票選擇權
股票選擇權
•• 提案
提案 // 專利獎金
專利獎金
Page 26 DATE:12/10/2002
整體性的人力資源提
昇

部門管理基 主管職能培
準 育
組織功能診
潛力人才發
斷
展
Local HR 組織能力 人員流程
員工學習成
長

個人 PA 文化變
革

BKM 團隊績效

Page 27
建立新的成功方法
目的：
- 透過課程 or 發表打破既有之行動慣性，建立有建設性、創造性的教導慣性，使各級主管皆成為良
師
- 建構符合良性教導循環領導人的管道，使經理人成為良師

突破防衛性思
突破防衛性思維，
維， 落實管理基準
落實管理基準 高階主管參與人才
高階主管參與人才 高階主管參與人才
高階主管參與人才 經理人教導與
經理人教導與指導
指導
雙循環學習
雙循環學習 管理的主管管理能
管理的主管管理能 管理的主管管理能
管理的主管管理能 工程師工程問
工程師工程問題解
題解
推論階梯
推論階梯 力評量
力評量 力評量
力評量 決的程序
決的程序

廠處長外訓
廠處長外訓 主任
主任 新晉升主管
新晉升主管 新晉升主管
新晉升主管 工程師
工程師 製造廠
製造廠經副理及廠長
經副理及廠長
反思與強力
反思與強力 領導與管理
領導與管理 任務權責發
任務權責發 任務權責發
任務權責發 工程師專業
工程師專業 管理有效落實溝
管理有效落實溝
對話
對話 手冊
手冊 表會
表會(廠處長)
(廠處長) 表會
表會(經副理)
(經副理) 工具手冊
工具手冊 通共識營
通共識營

7/26, 8/2 2004 3/6 4/17

10/04,18 5/3,5/4 6/26 7/03
6/28 10/02,03 2/25 3/7 4/24~4/30

部經副理 部經副理 主任級 晉升主任級 工程/行政經副

工程/行政經副
部經副理 部經副理 主任級 晉升主任級
部經副理
部經副理 理以上主管
理以上主管
年度方針/IP
年度方針/IP 工程師專業
工程師專業 工程師專業
工程師專業 領導與管理
領導與管理
流程管理
流程管理 管理有效落實
管理有效落實
展開
展開 工具手冊
工具手冊 工具手冊
工具手冊 手冊
手冊 溝通共識營
溝通共識營
管理階層應有作為-
管理階層應有作為- 權責觀念-
權責觀念-還在找代
還在找代 使經理人清楚
使經理人清楚了解
了解 經理人成為
經理人成為良師，
良師， 使新任主管可落實
使新任主管可落實
目標展開與部屬培
目標展開與部屬培 罪羔羊
罪羔羊 工程問題解決程序，
工程問題解決程序， 並培育主任級主管
並培育主任級主管 執行管理基準
執行管理基準
育
育 年度方針展開
年度方針展開 更簡便、更有效率
更簡便、更有效率 成為種子講師
成為種子講師
流程管理
流程管理

Page 28
建立新的成功方法
目的：
- 透過課程 or 發表打破既有之行動慣性，建立有建設性、創造性的教導慣性，使各級主管皆成為良
師
- 建構符合良性教導循環領導人的管道，使經理人成為良師

高階主管參與人才
高階主管參與人才 經理人教導與指導
經理人教導與指導 落實管理有效性
落實管理有效性 全公司管理績效活
全公司管理績效活 提昇全廠品質意識
提昇全廠品質意識 落實管理基準
落實管理基準 提供品質績效改善
提供品質績效改善
管理的主管管理能
管理的主管管理能 工程師工程問題解
工程師工程問題解 動建立
動建立 方法 , 降低客抱件
方法 降低客抱件
力評量
力評量 決的程序
決的程序 數與異常再發率
數與異常再發率

廠處長經副
MFG 經副理 / 廠 廠處長以上
理 工程師 長 行政單位
Authority Model 品質意識課 品質意識生根
新晉升主管 工程師專業 管理有效落實 領導與管理手
展開 程 課程 - 顧問輔
任務權責發 工具手冊 冊
溝通共識營 導
會
3/6,4/17 4/24~4/30 6/26 9/07~ 10/16~ 10/22 11/5~6,26~27
2/25 5/3, 7/03 8/18 9/04-10/11 10/15~11/04 11/24~
5/4 廠處長經副
工程師專業 經副理級以上 理
新晉升主任級 日常管理一覽 經副理級以上
工具手冊 新晉升主管 基層幹部
領導與管理手 管理有效落實 表 / 職務說明書 ATM Process 課
課
( 部經副理 2/25, Workshop 實務領導手冊
冊 溝通共識營 程
程 任務權責發
主任級 3/7
會
使經理人清楚了解
使經理人清楚了解 使新任主管可落實
使新任主管可落實 落實管理有效性
落實管理有效性 提昇公司各層級附
提昇公司各層級附 了解 ATM
了解 服務 //
ATM 服務 高階主管參與人才
高階主管參與人才 建構基層幹部日常
建構基層幹部日常
工程問題解決程序
工程問題解決程序 執行管理基準
執行管理基準 加價值
加價值 製程 // 流程
製程 流程 // 機台
機台 ,, 管理的主管管理能
管理的主管管理能 作業上的共同基準
作業上的共同基準
，更簡便、更有效
，更簡便、更有效 提昇 Turnkey
提昇 Turnkey 服服 力評量
力評量 ，以確保任務達成
，以確保任務達成
率
率 品質
品質

Page 29
部門 Functional Manual 建立與執行
•93 年 9 月依領導管理手冊提
Functional Manual 架構 供各廠處建立 Functional
manual 之 Methodology
基準設定 •12/17 完成範例提供各廠處
表單範例提供各廠處 •12/20 完成存放 K 槽平台建
立
部門依照範例建立手冊 •12/20~1/10 完成 7 場次說明
會 (By 各廠處提出之需求 )
部門手冊建立 •1/11 共計 39 個廠處完成並
將電子檔存入 K 槽
列入廠處主管交接項目 •1/15 共計 51 各廠處完成
•1/12~1/24 日開始進行書面審
HR Review/ 建議 查 ; 期間應各廠處需求再進行
4 次說明會及多次個別協助
•1/24 完成 51 個廠處書面審
部門功能實地診斷 查
•1/25 交各廠處 Confirm 缺
執行確保 失
Local HR 促動與協助 •1/27 進行缺失統計分析
•1/28 完成書面審查暨建議報
彙總報告
GM Audit/Mgt Audit •預計 2 月份起開始逐序進場
處進行實地審查 , 瞭解落實執
行狀況
Page 30 •預計 4 月份 Local HR 入廠促
 人才培育之進行

確認主管職務
企業發展策略 年度營運策略 組織人才需求
資格 / 能力要求

主管職能 / 績效考核 建立人選及

技能 評鑑 System & 發展追蹤 成立資料庫
Talent Selection
Mentor System
人評會 顧問職涯訪談
執行培育 / 直屬副總 適任度評量
發展面談 360 度評鑑
輪調計劃 主管發展 / 計劃性 部門管理績效
( 與 PA 期初 輪調建議
管理發展 設定結合 ) Succession Plan
(Management
/Mentor assign 主管加給
Program)
/Mentee Review 發給
晉　　升 高階主管 /Talent Project
( 任務權責發表 ) 面談激勵
Page 31
PA Review 重點說明 - 建立模式
PA期末Review
PA期末Review 重點說明 (I)
2003年下半年PA期末Review
PA期末 重點說明((II)
Review重點說明
PA期末Review結果及 事實說明 2/E 進行 PA 期末 Review
PA期末Review
PA期末Review 重點說明 (III) 3/ 初 發送相關 Review 結
廠處： 廠處長： 部經副理： 日期： 編號：
項目 缺點數 事實說明 工號/員工姓名 2003年下半年
部門相關PA改善建 Due Date
議 結果及事實說明
期末Review
A.基本項目 廠處： 廠處長： 部經副理： 日期： 編號：
PA 期初目標設定Review
期初目標設定Review 以部經理為單位 整理範例
A.基本欄位
果至
2004 上半年 PA 期前目 標設定Review 結果及 事實 說明
項目 缺點數 事實說明 工號/員工姓名 部門相關改善建議 Due Date
個人日常重要工 作績效評量
1.欄位填寫不完整 廠處： 廠處長： 部經副理： 日期： 編號 ：
請填寫完整。 DueDate
(考核期間、個人資料...) 一、個人量化指標設定(期前目標設定 ) 項目 缺點數 事實 說明 工號/員工 姓名 部門相關 改善建 議
二 、期 初 日 常 工 作指標 項目 2004 年上半年 PA期前目標設定Review結果及事實說明
2.部門內未 依職務/類建立標準權重之考
A.Project/Task
各部門主管進行確
A. Project/Task/IP… 請以廠處為單位， 依據職類、職務主之特性，
管與員工
Q1
評核分數 有明顯差異
2004總6 分差 廠處：P1& P8 請上 級主管 進行了解。 Q3 2004 編號：
核表 (單項 3
差 分， ) 分 廠處長：王慶隆 部經副理： 楊肅泰 日期：03/01/2004
1&2
建立各階層標 準權重比例 之考核表。 1.請主管協助分析歷史資料，展成部屬具體
3.個人所使用表格未符合其職務 1.部屬直接承接結果性指標(主管未將其 三 、員工 ( )
自評 ／ 主管 評 述 期 末評 核 項目 缺點數 事實說明 工號/員工姓名 部門相關改善建議 Due Date

4.各目標之細 項權重未設 定或權 重總合 所承接的結果指標，細項層別成專案或 1.請逐項設定目標的權重比例 。

A. 期 末 事實的改善專案。
評 述 不 具 體 或 未 填寫 一、個人量化指標設定(期前目標設定)廠別／部經副理 名稱
2.期前設定後，可因職務或任務變動隨時 期末評述(員工)
認
不等於100分 改善案，交由所屬人員承接) 2.權重比例合計應為 100分。 1. 個人量化 指標 期末成效事實 評述未有 具體說明或 Q1 2004 員工應 針對個人所 承接的目 標，於期末
A. Project/Task/IP… Q3 2004
評述不完整 Update目標之設定。 時具體說明。

B.簽名確認 B.簽名確認 /日期

2.個人所列之專案及其目標設定不明確 B. 員工 自 我 評 述
請具體說明專案及目標為何。 2.個人所列之專案及其目標設定不明確 2
1.員工反應問題改善率
2. P1&P8 5S管理/P1&P8 結帳系統
1.11629陳慧蘭
2.23586謝吉昌
請具體說明專案及目標為何。
1. 員工未 針對本 身未完成及需要改 進事項 評述或評
1.期前目 標設定或期末評 核後未簽名確 3.個人未設定專案或改善案 述不具體 請主管將其所負責的指標細層別展開，並幫 主管應 促使 績效 考核
4.Maintain工作列入Project/Task中
1.ME人員薪資問題處理完成率
2能 夠互 動， 更加 落
1.11629陳慧蘭 可將Maintain之工作轉化為具體的改善專 Q1 2004
部屬設定專案或改善計畫。 2.IPPC技能學習 2.11959高碧蓮 案。
認(員工) 2. 員工未 針對本 身的發展計 畫及訓練需求 自我評述
實員工 自評 部份， 讓受 評員
評核及檢討 ，亦可提供 適當之管理意 見
工 也能自我 Q4 2004
可將Maintain之工作轉化為具體的改善專 5.改善案或專案的目標值設定不正確(例：目 改善案或專案的目標值應設定為完成期限
2.期前目 標設定或期末評 核後未簽名確 4.Maintain工作列入Project/Task中 或評 述不具體 Q1 2004 4 85%/99.5/0/80/… 11629陳慧蘭/14639劉曜誠/11459黃麗琴/30359李冠龍
Check 項目
或建議。
標值設定為90%,70%,50%,…) 或100%或完成件數。
請主管與員工溝通 完成考核內容 後，簽名確 案。
認(主管) 5.改善案或專案的目標值設定不正確
3.員工
認並填寫 日期，以為 雙方達成共識之
Q1/Q2
完全 未填
承諾 。
2004
寫 任何評述
改善案或專案的目標值應設定為完成期限或 期末評述(主管) B. 自我學習
3.期前設 定
/期末評核簽名日期相同 (例：目標值設定為90%,70%,50%,…) B.自我學習 C. 主管 評語及建議
100%或完成件數。
事實說明及 員工姓名
C.評分
1.主管應有計畫地將部門主要專長(業 )能
1. 主管對員工 優良 工作表 現未有任 何評語及評 語不
4.分數 ／等級變更未簽名確認 具體 主管應 於考 核表內明列 所屬人員 優良表 力有建構，供部屬持續學習，並應用在其
5.簽名未押日期 B. 自我學習 2. 主管未對期望員工改善事項 評語或建議不具體 現事實 及改善建 議，積極 輔導 並規劃 員 Q4 2004
工作上。
工之工作績效， 避免4 過於表1.注音打字---不可列入專長學習
1.個人所列專長學習項目不明確 象而形式化 1.10753董智文/10160林秋桃/12621蔡麗珍/12578吳麗玉 2.請主管協助部屬將學習後的成果轉化成 Q1 2004
3. 人格特質 之讚賞(或 建議) 主管 評述
1.個人所列專長學習項目不明確 1.主管應有計畫地將部門主要專長( 業) 能力 教材，或將以前所產出的教材再做
C.評分 2.教材產出項目不明確
4. 主管未 填寫 任何評述
有建構，供部屬持續學習，並應用在其工作 Q1 2004
，而是 給予具體具適 當之工作評價。
Updated。
3.請具體列出部屬需要學習之專長項目或
1.員工未 自我評分或評分 不完整
(例：人 3.未列專長學習或教材產出項目 上。 缺 點 數 合計
其它問題
0
教材產出件數。
格特質未 自評? 1.請主管與員工 逐項評核。 其它問題
C. 自主管理
B.自主管理
C. 自主管理
Q1 2004
1. 執行 者(專業人員 )目標設定，應以 IP 的方式展
2.主管未 逐項評分 2.細項分數加 總應與總 分相符。 開並
建議執行 者(專業人員 )以IP 方式設 定目標
1.5S… Q3 2004 1.14639劉曜誠/10508陳貞妤/11459黃麗琴/31823林痢菁
具體說明之 1.自主管理活動應屬活動的參與、ID提案或
3.細項分數加 總與總 分不符合 1.自主管理活動應屬活動的參與、 ID提案或 2.K1 4950 一人3機效率提昇/K1幹部排貨 /32247李健慈/10916李佳芳/30797黃仁智/20774陳志雄…
1.自主管理目標及項目設定不正確

2.主管未幫部屬設定自主管理活動(ID提
專利的申請等項目。
Page 3 Q1 2004
高階主管應 先將績優、IR 的名額分配
1.自主管理目標及項目設定不正確
，再轉交給下 一層經 34
流程改善---應屬於IP
理人，3.B/E 讓每
好
位improvement/customer
yield 打考 complain
…等31人
2.30359李冠龍 部門改善建 議 專利的申請等項目。(5S的稽核人員才屬自
主管理活動的項目) Q1 2004
2. 分數 /等級變2.主管應幫部設定
更件數 ID提案件數，並將所屬人 核的主管清楚部 屬中 A( 優等 ) B (
、 甲等 、
----可列出具體之IP ) Q3 2004
3.20774陳志雄
2.主管應幫部設定ID提案件數，並將所屬人
IR 人員的 分配比例，以 避免 分數 /等級更 員提案件數，納入主管的指標中。
案/專利件數或跨部門活動) 員提案件數，納入主管的指標中。 4.專案管理系統維護(Epms) 4.11504蘇子熏
改的情形發生 。
Page 3 缺點數合計 46
3.欄位填寫 錯誤 Q3 2004
各廠處之缺失及建議改進事項，
請依欄 位特 性，填寫 目標及 項目 。

4. 其它
Page 3 將以部經副理為單位 整理成部 門缺失狀況，
於3/10前發送給各相關 部門主管協助修正。
Page 29

1/ 中 進行 PA 期末 Review
PA期初Review
PA期初 重點說明((I)
Review重點說明
PA期初Review
PA期初 重點說明((II)
Review重點說明 1/E 發送相關 Review 結
2003年下半年
PA期末Review結果及事實說明 PA期初Review
PA期初 Review 重點說明 (III)
廠處：
項目
廠處長：
廠處：
缺點數
部經副理： 2003年下半年
事實說明 工號/員工姓名 廠處長：
PA期末Review編號：
日期：
部經副理：
部門相關改善建議
結果及事實說明
Due Date 日期：
工號/員工姓名
編號：
2004
Due Date上半年 PA
期前目 標設定R
果至Review 以部經理為單位 整理範例
PA 期前目標設定Review
期前目標設定
eview 結果及 事實 說明
項目 缺點數 事實說明 部門相關改善建議 個人日常重要工 作績效評量
各部門主管進行確
廠處： 廠處長： 部經副理： 日期： 編號 ：
A.基 本項目
1.欄位填寫不完整
A.基本欄位
一、個人量化指標設定(期前目標設定)
二 、期 初 日 常 工 作指標
項目
項目
缺點數 事實 說明 工號/員工 姓名 部門相關 改善建 議2004 DueDate
年上半年PA期前目標設定Review結果及事實說明
編號：
請填寫完整。 廠處：P1& P8 廠處長：王慶隆 部經副理：楊肅泰 日期：03/01/2004
(考核期間、個人資料...) A. Project/Task/IP…
A.Project/Task 主管與員工 評核分數 有明顯差異
請上 級主管 進行了解。 Q32004
1&2

認
(單項 3 6 分差
差 分，總 ) 分 項目 缺點數 事實說明 工號/員工姓名 部門相關改善建議 Due Date
2.部門內未依職務/類建立標準權重之考
核表
1.部屬直接承接結果性指標(主管未將其 請以廠處為單位，依據職類、職務之特性，
1.請主管協助分析歷史資料，展成部屬具體
三 、員工 自評 ／ 主管 評 述 (期 末評 核 )
Q1 2004的改善專案。
一、個人量化指標設定(期前目標設定)廠別／部經副理 名稱
所承接的結果指標，細項層別成專案或 建立各階層標準權重比例之考核表。A. 期 末 事實 評 述 不 具 體 或 未 填寫
3.個人所使用表格未符合其職務 2.期前設定後，可因職務或任務變動隨時 Q1 2004
A. Project/Task/IP…
改善案，交由所屬人員承接) 1. 個人量化 指標 期末成效事實 評述未有 具體說明或 員工應 針對個人所 承接的目 標，於期末
Update目標之設定。 Q32004
4.各目標之細項權重未設定或權重總合 1.請逐項設定目標的權重比例。
評述不完整 時具體說明。
2.個人所列之專案及其目標設定不明確 2
1.員工反應問題改善率 1.11629陳慧蘭
請具體說明專案及目標為何。
2.個人所列之專案及其目標設定不明確 2. P1&P8 5S管理 /P1&P8 結帳系統 2.23586謝吉昌
不等於100分 2.權重比例合計應為100分。 請具體說明專案及目標為何。
B. 員工 自 我 評述

B.簽 名確認 B.簽名確認/日期

3.個人未設定專案或改善案
1. 員工未 針對本 身未完成及需要改 進事項 評述或評
述不具體
請主管將其所負責的指標細層別展開，並幫
1.ME人員薪資問題處理完成率
4.Maintain工作列入Project/Task中 2
2.IPPC技能學習
主管應 促使 績效 考核能 夠互 動， 更加 落
1.11629陳慧蘭
2.11959高碧蓮
可將Maintain之工作轉化為具體的改善專
案。
Q1 2004

部屬設定專案或改善計畫。 5.改善案或專案的目標值設定不正確(例：目 改善案或專案的目標值應設定為完成期限

實員工 自評 部份， 讓受 評員
4 工 85%/99.5/0/80/…
也能自我 Q42004 11629陳慧蘭/14639劉曜誠/11459黃麗琴/30359李冠龍
Check 項目
2. 員工未 針對
1.期 前目標設定或期末評核後未簽名確 4.Maintain工作列入Project/Task中
可將Maintain之工作轉化為具體的改善專
本 身的發展計 畫及訓練需求 自我評述
Q1 2004 標值設定為90%,70%,50%,…)
評核及檢討 ，亦可提供 適當之管理意 見 或100%或完成件數。
或評 述不具體 或建議。
認(員工) 案。 B. 自我學習
5.改善案或專案的目標值設定不正確 3.員工 完全 改善案或專案的目標值應設定為完成期限或
未填寫 任何評述
2.期 前目標設定或期末評核後未簽名確
認(主管)
(例：目標值設定為90%,70%,50%,…) B.自我學習
請主管與員工溝通完成考核內容後，簽名確
C. 主管 評 語 100%或完成件數。
Q1/Q2 2004
及建議 事實說明及員工姓名 1.主管應有計畫地將部門主要專長(業)能
力有建構，供部屬持續學習，並應用在其
認並填寫日期，以為雙方達成共識之承諾。
1. 主管對員工 優良 工作表 現未有任 何評語及評 語不
工作上。
3.期 前設定
/期末評核簽名日期相同 B. 自我學習 具體 主管應 於考 核表內明列 所屬人員 優良表
2.請主管協助部屬將學習後的成果轉化成
4.分 數／等級變更未簽名確認
5.簽名未押日期
C.評分
1.個人所列專長學習項目不明確
2. 主管未對期望員工改善事項
3. 人格特質1.之讚賞
主管應有計畫地將部門主要專長
(或 建議) 主管 評述
評語或建議不具體
( 業) 能力
1.個人所列專長學習項目不明確
現事實 及改善建 議，積極4 輔導 1.注音打字---不可列入專長學習
並規劃 員
工之工作績效， 避免 過於表 象而形式化
，而是 給予具體具適 當之工作評價。
Q42004
1.10753董智文/10160林秋桃/12621蔡麗珍/12578吳麗玉
教材，或將以前所產出的教材再做
Updated。
Q1 2004

2.教材產出項目不明確 有建構，供部屬持續學習，並應用在其工作
4. 主管未 填寫 任何評述 Q1 2004 3.請具體列出部屬需要學習之專長項目或
教材產出件數。
C.評 分 3.未列專長學習或教材產出項目 上。 缺 點 數 合計 0
C. 自主管理
C. 自主管理
1.員 工未自我評分或評分不完整
格特質未自評 ?
(例：人
B.自主管理
1.請主管與員工逐項評核。
其它問題
1. 執行 者(專業人員 )目標設定，應以 IP 的方式展 開並
建議執行 者(專業人員 )以IP 方式
1.5S…
2.K1
設 4950
定目標 Q32004
一人3機效率提昇/K1幹部排貨
1.14639劉曜誠/10508陳貞妤/11459黃麗琴/31823林痢菁
/32247李健慈/10916李佳芳/30797黃仁智/20774陳志雄… 1.自主管理活動應屬活動的參與、 ID提案或
Q1 明
2004
之 1.自主管理活動應屬活動的參與、 ID
提案或
部門改善建議
具體說 專利的申請等項目。(5S的稽核人員才屬自
1.自主管理目標及項目設定不正確 流程改善---應屬於IP …等31人
2.主 管未逐項評分 2.細項分數加總應與總分相符。 專利的申請等項目。 1.自主管理目標及項目設定不正確
高階主管應 先將績優、IR 34 的名額分配
3.B/E yield好
improvement/customer complain 2.30359李冠龍 主管理活動的項目) Q1 2004
Q1 2004 2.主管應幫部設定 ID提案件數，並將所屬人
3.細項分數加總與總分不符合 2.主管未幫部屬設定自主管理活動(ID提 2.主管應幫部設定 ID提案件數，並將所屬人 ，再轉交給下 一層經理人， 讓每 位 打考
----可列出具體之IP 3.20774陳志雄
2. 分數 /等級變 更件數 核的主管清楚部 屬中A( 優等 )、 B( 甲等)、 Q32004 員提案件數，納入主管的指標中。
4.專案管理系統維護(Epms) 4.11504蘇子熏
案/專利件數或跨部門活動) Page 員提案件數，納入主管的指標中。
3 IR 人員的 分配比例，以 避免 分數 /等級更
缺點數合計 46
Page 3 改的情形發生 。

3.欄位填寫 錯誤 請依欄 位特 性，填寫 目標及 項目 。 Q32004 各廠處之缺失及建議改進事項，

將以部經副理為單位 整理成部門缺失狀況，
Page 32 Page 3
4. 其它

於1/31前發送給各相關 部門主管協助修正。
Page 29
選人 / 留人政策 - 吸引適合人才與薪資福利

•建立召募 / 離職成本模式留住優秀人才

•業務成長人力招募策略 - 找對的人上車
 建立中長期人力資源規劃及核心部門人力需求

•具競爭力之薪資政策

•提供員工愉快和開放的工作環境

Page 33
訓練政策 - 培訓員工使成為各領域專業精英

•培訓員工使成為各領域專業精英
 使企業文化、價值觀深植於員工的工作行為中

 強調培訓內容與工作實務相結合，達到訓練有效性

 透過 OJT 與 BKM 活動分享專業技術與知識，建立部門與公司

核心能力 , 創造企業長期競爭優勢
 持續提升工程師能力，強化工程核心能力

Page 34
用人政策 - 公平合理地對待所有員
工
•建立以貢獻為主的績效考核制度
 有能力 / 有績效者機會比別人多

•適才適所 - 人與工作契合之組織設計
 明確定義各階層任務職掌及績效指標，讓組織產出有生產力的
工作及造就有成就感的員工，並進達到以客戶滿意的服務為導
向的組織

•公平公正公開的升遷賞罰制度
 以績效為導向，公平公正公開的人才管理制度

Page 35
 ASE GROUP 員工福利

員工無償分紅配股。 員工培育、在職訓練
技術評鑑獎金。 生涯規劃、學歷晉升鑑
定
員工提案獎金。
品質系統專業訓練
研發專利獎金。
階層別訓練
員工暨子女獎學金。
潛質人才培訓

員工退休準備金。 年度旅遊，不定期社團活
節慶饋贈禮品或禮卷 動
價美優質餐廳。 員工圖書雜誌室
員工健身休閒中心
假日免費供費午餐
出差員工國外 2 仟萬，國
員工子女假日安親 內 1 仟萬平安保險

Page 36
2005~2006 主要人力需求

Page 37
 召募職缺條件

Page 38
 ASE GROUP 人格特質

Page 39
一般公司對公司所希望人員特質要求
~2005 年台灣一千大企業人才策略與最愛大學生調查

Cheers 2005 年 1000 大企業最愛大學生

預計招募新人企業增多，但招募人數規模
縮減 八成企業預計招募新鮮人創4年來歷史新高

90%
80% 80%
70% 69%
60% 60%
50%
48%
40%
30%
20%
10%
0%
2002 2003 2004 2005

貴公司今年在台灣是否有招募新鮮人 ( 大學以上 ) 的計 企業招募新鮮人規模縮減

畫

貴公司今年一年預計招募的社會新鮮人 ( 大學以上學歷 ) 名額為何？

Page 41 資料來源： Cheers1000 大企業最愛大學生調查
業務 / 銷售與研發為企業所需要的人才

超過五成企業急缺
業務 / 銷售
研發人才

貴公司今年招募社會新鮮人 ( 大學以上學歷 ) 的主要職務需求為何？ ( 可複選 )

Page 42 資料來源： Cheers1000 大企業最愛大學生調查

企業最重視新鮮人是否有實務經驗

企業最重視
新鮮人是否
有實務經驗
與證照

請問貴公司在招募新鮮人時，認為哪些額外經歷可以增加競爭力？ ( 可複選 )

Page 43 資料來源： Cheers1000 大企業最愛大學生調查

聘用大學畢業生考量最重視有無學習意願

聘用大學畢業生考量標準~最重視有無學習意願

其他 1.0
實作能力 7.5
具有創新能力 11.4
具有國際觀與外語能力 20.2
具有解決問題能力 23.5
團隊合作 35.9
專業知識與技術 58.1
穩定度與抗壓性高 69.5
學習意願強、可塑性高 73.9

0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 80.0

貴公司品用所有大學畢業生，首要考慮標準為何？ ( 至多複選三項 )

Page 44 資料來源： Cheers1000 大企業最愛大學生調查

新鮮人穩定度與抗壓性的能力最需要加強

新鮮人最缺乏
穩定度與抗壓
性

依貴公司經驗，目前台灣培育的大學畢業生最缺乏的工作
能力與態度？ ( 至多複選三項 )

Page 45 資料來源： Cheers1000 大企業最愛大學生調查

國立大學學生最應加強穩定度與抗壓性

國立大學畢業生
最應補足穩定性
與抗壓性高的能
力

其中，就您觀察，國立大學畢業新鮮人最應補足的能力為何？ ( 可複選 )

Page 46 資料來源： Cheers1000 大企業最愛大學生調查

私立大學畢業生應加強專業知識與技術

私立與技職院校
畢業生最應補足
專業知識與技術
的能力

另外，私立大學與科技大學 / 技術學院畢業新鮮人最應補足
的能力為何？ ( 可複選 )

Page 47 資料來源： Cheers1000 大企業最愛大學生調查

最受企業歡迎的新鮮人

企業篩選新鮮人時，除了筆試成績外，以下幾點最受企業
青睞

1. 面試臨場反應

2. 外語與電腦應用能力

3. 專業證照

4. 個人職涯規劃

5. 工讀、實習和社團經驗

6. 具有學習精神和專業能力
Page 48
最不受企業歡迎的新鮮人

1. 敬業精神不佳

2. 不能吃苦耐勞

3. 遇到挫折容易退縮

4. 沒有團結合作的精神

5. 罵不得，抗壓性低

6. 太固執，不夠謙虛

7. 欠缺職場倫理

8. 心胸不夠開放，學習動機不強。
Page 49
求職 / 面試注意事項
求職應注意事項 ( 一 )

選擇想要應徵的公司　
 注意工作內容 ?
 注意薪資內容 ?
 注意雇用的型式 ?
 注意加班及休假 ?
 注意保險的問題 ?
 注意工作的地點 ?

Page 51
求職應注意事項 ( 二 )

履歷表的填寫：

一份合格的履歷表應完整、簡潔有條理，才能讓企業在

最短的時間，對求職者獲得初步的認識與評估。

Page 52
求職應注意事項 ( 三 )

面試時常被問到的問題
 自我介紹
 選擇本公司的理由 ?
 說明之前的工作內容 ?
 說明辭職的理由 ?
 希望什麼樣的職種 ?
 選擇此工作的理由 ?
 可開始工作的日期 ?

Page 53
履歷表填寫注意事項

履歷表填寫注意事項：
 儘量用電腦文書處理、確實填寫每項基本資料
 貼上正式而有魅力的近照、避免用簡式履歷表
 強調自己的專長及經驗
 避免用中英文合併及影印的履歷表
 註明清楚應徵項目
 自傳部份應把握重點，態度積極不誇張，少作批評高論
 寄出前影印存檔一份備用

Page 54
面試應答注意事項 ( 一 )

1. 面試最重要傳達四個訊息：

A. 你能充份勝任這份工作

B. 你是公司未來的有利資產

C. 你有強烈的工作意願

D. 你有明確的生涯目標

~~ 面試是一門深奧的學問，在短短的幾分鐘就足以決定您的一生
~~

Page 55
面試應答注意事項
(二 )

2. 面談時間有限，回答前要先解析問題，

知道主考官真正想镽瞭解的是什麼。

A. 回答要簡明扼要

B. 掌握重點

C. 切忌滔滔不絕，講的沒完沒了。

Page 56
面試應答注意事項 ( 三 )

3. 主考官所提的每個問題，背後都有他的意義，並非

漫無目的隨口詢問，面試者要有解讀題義的能力。

4. 充滿自信的人最有魅力但不可流於自滿問到不瞭解

的問題要誠實以對不要裝懂以免穿幫。

5. 面對問題若能結合過去經驗輔以佐證，更有說服力

，回答問題必須前後一貫。

Page 57
面試應答注意事項 ( 四 )

6. 回答少用我不能、我無法、我不想等負面字眼，不要

妄自發表議論隨便批評人、事、物。

7. 若主考官提出較尖銳、負面的問題，例如你『最大的

缺點是什麼 ? 』你要有臨危不亂化負面為正面的本事
。

8. 不要隨便插嘴，打斷話題。

9. 可主動出擊，提出一些有意思的話題。

10. 切勿迫不及待地詢問薪資福利問題，除非對方主動

請你表示意見。
~~ 面試的成功與否，將決定你的錄取機率
Page 58
報到前的準備事項

接獲正式錄用通知
 報到前的注意事項
 決定至新公司的報到日期
 在離職前一定要將工作完整交接
 備妥離職前的各項證明
 訂定勞動契約
 不要忘記自己是一個新人

Page 59
生涯發展
生涯發展 (Career) 階段

嘗試

0 15 25 45 65

Page 61
職涯規劃、管理與發展 -IPO

Input Process/transfer Output

職涯規劃 職涯管理 職涯發展

以個人為基礎 以組織制度為主體 組織及個人共同成長

個人依據自己的興 公司建立職涯制度 依據個人職涯規劃

趣、性向、技能、 ，協助員工做職涯 經過公司職涯管理
專長做自我規劃 規劃，並提供與職 的整合，達到公司
涯相關的資訊 與個人同步成長與
發展的結果

Page 62
職涯 ( 前程 ) 規劃發展的基本
架構
組織及個人同步發展

個人滿足 滿足組織
員工需求 發展需求

職涯規劃 職涯管理
( 個人規劃 ) ( 組織規劃 )
•人力資源規劃
•職業導向確認
•前程發展途徑
•環境分析
•教育訓練計畫
•設定目標
•控制制度
•執行計畫
•人才管理制度
•評估計畫
•職務輪調

Page 63
職涯規劃 ( 個人規劃 )
方法
職涯規劃 = 知己 ( 內 )+ 知彼 ( 外 ) + 行動
知己 知彼
( 職業導向確認 ) ( 環境分析 )

社會經濟狀況
能力、個性、興趣
人力供需狀況
價值觀
工作性質與條件
職業適性
就業機會

分析、比較、決定
設定目標 設定目標
行動計畫 執行與評估計畫
求職就業
評估行動計畫

Page 64
大四同學在哪幾方面需要加
強

資料來源 :104 銀行，改變大學生職場宿命的就輔策略

Page 65
企業對畢業生的建議

資料來源 :104 銀行，改變大學生職場宿命的就輔策略

Page 66
Q &A
經濟成長趨勢與工業生產概況

94 年 3 月份製造業生產較上年同月減少 0.77% ，其中以民生工業減少 3.78% 最多，資

訊電子工業亦減少 2.92% ，金屬機械工業及化學工業則分別增加 3.24% 及
0.74% 。累計 94 年 1 至 3 月與上年同期比較，金屬機械工業增加 4.25% ，化學工
業、資訊電子工業及民生工業則依序減少 1.21% 、 2.81% 及 5.04% 。
A. 電子零組件業減少，主因 DRAM 規格世代交替不順，上游系統大廠降低採購意願
，加上晶片組持續缺貨，國內記憶體大廠藉機進行歲修，導致晶圓代工、 IC 製
造及構裝 IC 等減產，復以電容器、電源供應器的外移而明顯減產，抵消面板因
價格下跌所帶動之增產所致。
Page 68