UNIVERSIDAD AUTNOMA DE QUERTARO

FACULTAD DE PSICOLOGA
REA: PSICOLOGA DEL TRABAJO
5, SEMESTRE. GRUPO: 1. TURNO: MATUTINO
Materia: Teoras Organizacionales
Docente: Dra. Jaquelina Preciado Del Castillo

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Jos Luis Pariente F.
EQUIPO
Arriaga Aguilln Mara Guadalupe
Domnguez Meja Mara Elena
Hurtado Trejo Julieta
Monroy Endo Jorge
Lpez Garibay Jos Julin
Ramrez Morales Jacobo
Rosado Esparza Alejandro
Surez Soto Jos David
Quertaro, Qro., jueves, 29 de mayo de 2014.

 El

Desarrollo organizacional

desarrollo organizacional como una disciplina de reciente

creacin, que es una respuesta al cambio y una compleja
estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias
actitudes
valores y estructuras organizacionales que se
puedan adaptar a mejores tendencias del mercado, es un esfuerzo
planificado en toda organizacin y administrado desde alta
gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar de la
organizacin por medio de intervenciones planificadas en los
procesos de la entidad los cuales aplican los conocimientos de la
ciencia del comportamiento.

El concepto de desarrollo organizacional

1) Es una estrategia educacional compleja

implican diagnostico sistemtico de la

organizacin.
2) Dirigida a toda la organizacin puesto
que implica en cambio en toda la entidad
3) Administrada desde la alta gerencia con
apoyo de los cuadros directivos
4) Sus objetivos son los de aumentar la
efectividad y el bienestar de los miembros
de la organizacin
5) Se lleva a cabo mediante intervenciones
planificadas usando bsicamente el
conocimiento
de
las
ciencias
del
comportamiento.

Criterios de intervencin
A la discrepancia, existente entre los diferentes
autores, sobre la convivencia de iniciar la
intervenciones de D.O. En los diferentes niveles
de la organizacin, se dividen en:

1. Empezar en la gerencia (nivel organizacional

ms alto).
2. Empezar con las personas.
3. Empezar donde haya problemas.

Beckhard, recomienda que se deba iniciar en la alta

gerencia enfoque de produccin.
Schein, recomienda el nivel personal (enfoque
humano).

Supuestos del D.O.

Los

modelos del D.O. parten de algunos

supuestos bsicos, tanto acerca de los individuos
como de las organizaciones y las relaciones que
estos individuos establecen con ellas.

1.
1.Acerca
Acercade
delos
losindividuos.
individuos.
La
Lamayora
mayorade
delos
losindividuos
individuosaspiran
aspiran
aaun
uncrecimiento
crecimientoyydesarrollo
desarrollo
personal,
personal,elementos
elementosmas
mas
susceptibles
susceptiblesde
deser
seractualizados
actualizadosen
en
un
unambiente
ambientede
deapoyo
apoyoyyde
dereto.
reto.

2. Acerca de los grupos.

Psicolgicamente, uno de los ms
importantes grupos de referencia
para la mayora de la gente es su
trabajo,
incluyendo
a
los
compaeros y al superior. As pues,
la
mayora
es
capaz
de
incrementar
su
eficiencia,
ayudados por sus grupos de
referencia para resolver problemas y
trabajar eficientemente en grupo.
Para que un grupo pueda optimizar
se efectividad, es menester que
todos lo integrantes del grupo se
ayuden entres s con una
direccin
efectiva
y
compaerismo.

3. Acerca de las personas en las organizaciones.

Lo que sucede en la vasta organizacin afecta al grupo pequeo, y
viceversa; as mismo, lo que sucede a un subsistema, afectar y
ser afectado por otras de las partes del sistema.
En este aspecto la cultura afecta negativamente a la organizacin
(en esta parte podemos tomar como ejemplo la cultura mexicana)
debido a que se suprimen los sentimientos en el ambiente laboral.
Esto provoca un bajo nivel de confianza o colaboracin entre el
personal, lo cual se traduce en dificultades en cuanto a la toma de
decisiones, en el desarrollo personal y en la satisfaccin del trabajo.
El esfuerzo que se presenta en el Desarrollo Organizacional exige
cambios en la valoracin, en el entrenamiento, asesora y en la
divisin del trabajo

Metas del desarrollo organizacional

Crean en la organizacin una cultura abierta, orientada a

la solucin de problemas.
Tomar en cuenta la autoridad que proporciona el
conocimiento y la competencia
Situar la responsabilidad de toma de decisiones lo ms
cerca posible de las fuentes de informacin
Crear confianza entre personas y grupos de toda la
organizacin.
Hacer que la competencia sea ms pertinente para las
metas del trabajo y llevar al mximo los esfuerzos
cooperativos.
Propiciar la elaboracin de un sistema de recompensas
en el que se reconozca, tanto el logro de las metas de la
organizacin, como el desarrollo de las personas.
Intensificar en las personas el sentimiento de que ellas
son los dueos de los objetivos de la organizacin.
Aumentar el auto-control y auto-direccin de las personas
que forman parte de la organizacin.

Modelo de aplicacin

1.-Disonancia.
Necesidad sentida de cambio.
2.-Posibles Alternativas.
No hacer nada.
Resolver el problema internamente.
Solicitar ayuda.
3.-En el caso de solicitar ayuda externa

se inicia propiamente el programa de

D.O. con una fase de identificacin
preliminar del problema.
5.-Discusin. De los hallazgos con las
personas involucradas.
6. Diagnostico conjunto.
7. Diseo de planes de accin.
8. Implementacin de los planes.
9. seguimiento y evaluacin.
10. Documentacin.

 De las etapas

6 a la 9, se va a buscar implementar, as
como evaluar el sistema a aplicar. Mientras pasa esto
tambin se dar a cabo una continua retroalimentacin
que permita observar si el problema ya ha quedado
solucionado, de lo contrario se repetirn los pasos 7
(diseo de planes de accin), 8 (implementacin de los
planes), 9 (seguimiento y evaluacin), y 6 (diagnostico
conjunto). Una vez que ya se ha solucionado el problema
podemos proceder al punto 10 (documentacin).

 De

igual manera para aplicar estos modelos se

requiere cumplir con ciertos requerimientos tales
como estar al tanto de las personas que participan
en el proceso (cliente-facilitador). El participante
(cliente) es quien debe de llevar a cabo el proceso
de aprendizajes, prestando atencin a la
comprensin de los conceptos y la practica d ellos
mismos.
Por su parte el facilitador realiza lo mismo que el
cliente, pero con nfasis a la clarificacin de
conceptos.

Tipos de intervencin
La intervencin puede darse a
distintos niveles, organizacionales
y siguiendo tcnicas muy
especificas.
1. Sistema total
2. Contactos individuo organizacin
3. Estilo personal de trabajo.
4. Anlisis intrapersonal y
relaciones.

Conclusiones y Recomendaciones
No hay que pasar por alto el hecho de que la intensificacin

de sus aplicaciones en nuestro pas, obedeci, en micos de

los casos, a una cierta moda en la alta gerencia. La
ausencia de literatura seria y crtica sobre la aplicacin de
estos programas en Mxico, no permite todava evaluar
adecuadamente sus resultados alargo plazo.

Pero

lo que s es seguro recomendar es el no implementar

ninguna accin de D.O. En las organizaciones si no se cuenta
con personal capacitado para coordinar las intervenciones y
que haya demostrado, en sus experiencias anteriores,
haberlas concluido con xito y satisfaccin para sus clientes.

El

D.O es una estrategia educativa que sera criminal por

ignorancia o negligencia dejarla en manos irresponsables
que provocaran daos irreparables, por su mala utilizacin,
en las personas o sistemas intervenidos.

Referencia electrnica

http://

www.excelencia.uat.mx/parient
e/articulos.htm
https://www.youtube.com/watc
h?v=060416Ow1Hw