APRENDIZAGEM E TREINAMENTO

ORGANIZACIONAL

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS = enriquecimento

da personalidade

Educar (do latim educare) = significa extrair, arrancar, trazer. Representa

a necessidade de trazer de dentro do ser humano as suas potencialidades
interiores.

Todo modelo de formao, capacitao, treinamento deve assegurar ao

ser humano a oportunidade de ser aquilo que pode ser a partir das suas
prprias potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas

Desenvolver pessoas dar-lhes formao bsica para que elas

aprendam novas atitudes, solues, idias, conceitos e que modifiquem
seus hbitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que
fazem = APRENDIZAGEM
DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
DESENVOLVIMENTO
DE PESSOAS
TREINAMENTO

OS PRINCIPIOS DO APRENDIZADO ADULTO

RECENTIDADE = As coisas aprendidas por ltimo so as mais bem lembradas

pelo participante.
Aplica-se ao contedo apresentado no final da sesso.
importante que o instrutor faa resumos com freqncia e enfatize as
mensagens chave no final da sesso.
Os instrutores devem planejar sesses de recapitulao

ADEQUAO = Todo o treinamento, informaes, suportes de treinamento,

estudos de casos e outros materiais devem ser apropriados as necessidades dos
participantes

O instrutor deve:
Identificar claramente a razo do treinamento para os participantes;
Certifica-se de que tudo relacionado com a sesso adequada a ela;
Usar descries, exemplos e ilustraes familiares aos participantes

MOTIVAO = os participantes devem querer aprender, devem estar preparados

para aprender, devendo tambm existir um motivo para isso.

O instrutor:
Deve elaborar um material significativo para o aluno;
Deve ter motivao prpria para ensinar;
Deve mostrar/identificar a necessidade do treinamento para o

participantes, envolvendo-o;
Deve partir do conhecido para se chegar ao desconhecido, gradualmente.

PRIMAZIA = Afirma que as coisas que os participantes aprendem primeiro so,

em geral, mais bem aprendidas, de modo que as primeiras impresses ou
informaes obtidas do instrutor devem ser realmente importantes

Incluir todas todos os pontos-chaves no comeo da apresentao;

Desenvolver em detalhes os pontos-chave e informaes associadas;
Manter sesses de 20 minutos Lei da recentidade;
Em geral, no inicio da sesso os alunos esto mais atentos, portanto, o

instrutor deve rechear com informaes importantes;

Manter o aluno informado sobre a direo e o progresso do seu

aprendizado;

COMUNICAO DE MO DUPLA = o processo de treinamento implica em

comunicao com os participantes, promovendo a interao entre instrutor e os
participantes

Cuidar da linguagem corporal para enfatizar o que est comunicando;

Planejar a sesso prevendo momentos interativos com os participantes

FEEDBACK = os participantes e o instrutor necessitam de informaes um do outro. O

facilitador precisa saber se os participantes esto acompanhando e mantendo o ritmo, e os
participantes necessitam saber sobre o seu padro de desempenho

O participantes devem ser testados com freqncia para obter o retorno

do instrutor; o teste pode ser realizado por meio de perguntas;
O feedback no necessariamente deve ser positivo;
Preparar as apresentaes de modo que o reforo positivo seja includo

APRENDIZADO ATIVO = os participantes aprendem mais quando esto

ativamente envolvidos no processo.

Fatores a considerar:
Usar exerccios prticos durante a instruo;
Usar grande quantidade de perguntas durante a instruo;
Fazer jogo de perguntas e respostas para manter os participantes ativos;

MULTIPLOS SENTIDOS = O aprendizado mais eficaz se os participantes usam

mais de um dos cinco sentidos.

Se voc falar aos participantes sobre um novo tipo de sanduche, pode

ser que lembrem-se dele. Se voc lhes mostrar o produto, mais
provvel que lembre. Se voc tambm os deixar tocar, cheirar e provar,
impossvel que esqueam

Eu ouo e esqueo,
Eu vejo e lembro,
Eu fao e compreendo
(Confcio, cerca de 450a.C)

EXERCCIO =As coisas repetidas so melhor lembradas. Ao fazer os

participantes exercitarem ou repetirem informaes novas, aumenta-se a
possibilidade de eles serem capazes de record-las num momento posterior

Fatores a considerar:
Fazer perguntas freqentes;
Os participantes devem fazer exerccios sozinhos;
Recordar com freqncia o que j foi visto

A lei do Exerccio diz que, sem alguma forma de exerccio os

participantes esquecero de um quarto (1/4) do que aprenderam
dentro de seis horas; um tero (1/3) do que aprenderam dentro de 24
horas e cerca de 90% em seis semanas

USO DOS 09 PRINCPIOS - exemplo

Ensino com eficincia para aplicao de tipias de brao

Fazer uma introduo motivacional incluindo os objetivos e um panorama geral da

sesso de estudo;
Relacionar essa sesso com as anteriores;
Dizer aos participantes como se faz;
Mostrar aos participantes como se faz;
Fazer os participantes repetirem (sob controle)
Levar os participantes a praticar uns com os outros;
Avaliar (testar objetivos);
Resumir no final da sesso;
Enfatizar os pontos-chave;
Relacionar essa sesso com a prxima

TREINAMENTO

Um meio de desenvolver competncias nas pessoas para

que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras,

afim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e
cada vez mais valiosas .

(Chiavenato, 2005)

MUDANAS DE COMPORTAMENTO ATRAVS DO

TREINAMENTO

Transmisso de
informaes

Aumentar o
conhecimento das
pessoas

Desenvolvimento de
habilidades

Melhorar as habilidades e
destrezas

Desenvolvimento de
atitudes

Desenvolver/modificar
comportamentos

TREINAMENTO

Desenvolvimento de
conceitos

Elevar o nvel de
abstrao

PROCESSO DE TREINAMENTO
NECESSIDADES A
SATISFAZER

DESENHO DO
TREINAMENTO

CONDUO DO
TREINAMENTO

DIAGNSTICO DA
SITUAO

DECISO QUANTO
ESTRATGIA

IMPLEMENTAO

Objetivos da
organizao

Programao do
treinamento

Competncias
necessrias

Quem treinar

Problemas de
produo

Como treinar

OU A O
Conduo e aplicao
do Programa de
treinamento atravs de:
Gerente de linha;
Assessoria de RH;
Por ambos

Problemas de
pessoal

Em que treinar

Resultados da
avaliao do
desempenho

Onde treinar
Quando treinar

AVALIAO DOS
RESULTADOS

AVALIAO E
CONTROLE
Monitorao do
processo
Avaliao e medio
dos resultados
Comparao da
situao atual coma
situao anterior
Anlise do custo
benefcio

LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Avaliao do processo produtivo: o que est faltando? Quais as

nossa defasagens?

Retroao direta: o que as pessoas apontam como falta, o que

eles dizem necessitar.

Viso do futuro: o que nos reserva o futuro? Novas tecnologias,

produtos, servios?

LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE

TREINAMENTO

Anlise
organizacional

TREINAMENTO

Analise de
Recursos
Humanos
Anlise da
estrutura
de cargos
Anlise do
treinamento

A partir do diagnstico de
toda a empresa; misso,
viso, objetivos
estratgicos, etc.
A partir do perfil das
pessoas: quais as
competncias necessrias
para que as pessoas possam
contribuir para a eficcia da
organizao
Habilidades, destrezas,
competncias
necessrias para o
exerccio do cargo
A partir dos objetivos e
metas que devero ser
utilizados como critrios
para avaliao da
eficincia e eficcia do
programa de treinamento

PRINCIPAIS MEIOS PARA O LEVANTAMENTO DAS

NECESSIDADES
DE TREINAMENTO

Avaliao de desempenho
Observao
Questionrios
Solicitaes de supervisores, gerentes
Entrevistas c/supervisores, gerentes
Reunies interdepartamentais
Exame de empregados
Modificao do trabalho
Entrevista de sada
Anlise de cargos
Relatrios peridicos

INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

EXPANSO DA EMPRESA
Admisso de novos empregados
Reduo do nmero de empregados
Mudana de mtodos e processos
Substituies ou movimentao de pessoal
Expanso dos servios
Modernizao do maquinrio ou equipamento
Produo e comercializao de novos produtos

INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

PROBLEMAS DE PRODUO
Qualidade inadequada;
Baixa produtividade;
Avarias freqentes em equipamentos e instalaes;
Despesas excessivas;
Alto ndice de acidentes.

INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

PROBLEMAS DE PESSOAL
comunicaes de defeituosas,
excessos de erros e desperdcios;
relaes deficientes entre o pessoal;
falta de cooperao;

alto ndice de queixas

PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO

PROGRAMA DE TREINAMENTO

Objetivo
Populao alvo
Local
Data / hora
Contedo
Metodologia
Recursos humanos
Recursos materiais
Recursos financeiros

PROCESSO DE TREINAMENTO
DIAGNSTICO DA SITUAO
(Levantamento de necessidades)

DECISES SOBRE A ESTRATGIA

(Programao do treinamento)

IMPLEMENTAO OU AO
(Conduo e aplicao do treinamento)

AVALIAO E CONTROLE
(Conduo e aplicao do treinamento)

DIAGNSTICO DA SITUAO
(Levantamento de necessidades)

Baixa produtividade de pessoal;

Baixa qualidade no trabalho;
Comunicaes deficientes;

Excesso de erros ou desperdcios de tempo e

materiais;
Elevado nmero de acidentes;
Avarias freqentes em mquina e

equipamentos

DECISES SOBRE A ESTRATGIA

(Programao do treinamento)
Quem deve ser treinado ___________ Treinando ou instruendos
Como treinar ______________ Mtodos de treinamentos
ou recurso instrucionais
Em que treinar _____________assunto ou contedo
do treinamento
Por quem _____________instrutor ou treinador
Onde treinar _____________local do treinamento
Quando treinar _____________poca ou horrio do treinamento
Para que treinar _____________objetivos do treinamento

IMPLEMENTAO OU AO
(Conduo e aplicao do treinamento)

EXECUO:
No prprio local de trabalho (executado onde funcionrio trabalha e
enquanto trabalha);
Na empresa, mas fora do local de trabalho (sala ou departamento da
empresa);
Fora da empresa
Treinamento distncia

PROCEDIMENTOS FACILITADORES DE
APRENDIZAGEM
Exposio oral

Deve:
Ser um instrumento dinmico, participativo e estimulador do pensamento crtico de sua
equipe;
Assumir um carter transformador por intermdio da troca de experincias entre o tcnico
multiplicador / equipe e participantes da equipe entre si, numa relao dialgica (uma
conversao, uma busca recproca do saber).

No pode:
- Ser uma ao exclusiva do multiplicador e implicar em passividade da equipe;
- Ser mecnica e descontextualizada;
- Ter como objetivo nico transmitir informaes;
- Ser autoritria, montona e desinteressante

IMPORTANTE
Relacionar

o assunto em estudo com a experincia dos

participantes;

Partir

de situaes desafiadoras que propiciam a ao, o

desejo da busca de solues por parte do grupo;
Usar

Selecionar

linguagem clara e objetiva;

e organizar os assuntos a serem abordados.

Estudo de caso

Apresentao de um caso, de uma experincia para ser analisada e discutida pela

sua equipe, de forma a:
Possibilitar a apresentao de propostas alternativas de solues;
-

Propiciar a articulao entre conhecimentos tericos e prtica;

Possibilitar a contextualizao, a discusso e o debate;
Incorporar experincias vivenciadas s atividades educativas, tornando-as mais
significativas;
Estimular a crtica e a reformulao de procedimentos.
Importante
Escolher casos que possam contribuir para a discusso e a aprendizagem,
desprezando situaes fantasiosas.

Leitura Dialogada

Pode se transformar numa atividade agradvel e enriquecedora, quando h

interao com o grupo, discutindo-se, de forma participativa, as questes
medida em que vo sendo apresentadas durante a leitura do texto.
IMPORTANTE
A leitura deve ser dialgica. Assim, combine, antecipadamente, quem ler, em
voz alta, cada uma das partes do texto.
Selecione textos no muito longos, para evitar disperso e quebra de
continuidade.

Trabalho de grupo
Atende prpria natureza humana que traz consigo um sentimento de interrelacionamento.
Propicia:
- A interao entre os participantes;
-A troca de experincias, sentimentos, emoes e conhecimentos;
-- A passagem de uma relao de dependncia para uma de autonomia e
independncia.

IMPORTANTE
A composio dos grupos deve atender ao objetivo do trabalho;
- Grupos muito grandes dificultam a discusso, o debate e a elaborao das
concluses;
- Voc precisa estar atento para estimular a participao de todos os
componentes dos grupos;
- Escolher tcnicas de grupo adequadas ao assunto a ser aprendido.

DEMONSTRAO

Visa mostrar como se faz uma tarefa, articulando a prtica com o

conhecimento terico.
Pode ser realizada para um grupo inteiro, para pequenos grupos ou
individualmente.
Pode-se usar a demonstrao para:

demonstrar idias e conceitos ou comprovar afirmaes;

aprofundar conhecimentos;
ilustrar o que est sendo discutido;
resolver problemas pertinentes s situaes da vida profissional, tornando-as
significativas.
prever as aes que sero propostas ao grupo;
dispor, em ordem de utilizao, os diversos tipos de equipamentos;
demonstrar o que importante;
dar oportunidade para que o grupo execute o que observou, durante a
demonstrao.

Simulao

Simula situaes que, provavelmente, sero vividas pela equipe em sua

atividade profissional. Propicia que o grupo, de forma ldica, reflita sobre
questes importantes relativas ao trabalho.
IMPORTANTE
A participao dever ser espontnea;
Aps a simulao, analisar com o grupo os aspectos relevantes abordados,

correlacionando-os atividade profissional;

Sensibilizar o grupo para no enfocar aspectos de carter pessoal;
Dimensionar o tempo da simulao, para que no se perca seu real objetivo.

ESTUDO DIRIGIDO

Material escrito acompanhado de um roteiro de estudo, visando possibilitar que o grupo o

explore de maneira efetiva:
lendo, compreendendo, interpretando, analisando, comparando, aplicando, ao invs de
apenas memorizar.
IMPORTANTE
material escrito deve ser claro, objetivo e propiciar informaes relevantes;

O roteiro deve indicar, passo-a-passo, as atividades a serem realizadas, tais como:

Sublinhar as idias mais importantes;
Destacar as partes que compem o texto, dando-lhes ttulos;
Esquematizar o texto;
Assinalar com chaves, setas para facilitar a articulao das idias;
Procurar no texto conceitos, caractersticas e outros elementos relevantes.

COMO ESCOLHER O MELHOR RECURSO?

A escolha vai depender:

- do assunto a ser trabalhado;
- dos procedimentos selecionados;
- da abordagem que se quer dar;
- do pblico que se quer atingir.
Cada recurso tem sua especificidade, cumpre uma finalidade.

Cabe ao mediador a seleo dos recursos mais adequados para a promoo

da aprendizagem.
- um assunto terico, conceitual?
- essencialmente prtico?
- Pode relacionar a teoria com a prtica?
- Tem grande apelo visual?