Professional Documents
Culture Documents
3. Leistungsnachweise
2
Themenberblick
Sitzun Datum Inhalt
g
1 u. 2. 12. April berblick ber das Programm
Sitzun I Definitionen von Arbeit und Organisation.
g Was ist der Gegenstandskatalog der A&O-
Psychologie eine historische und
systematische Darstellung
Menschenbilder in der A&O-Psychologie
Arbeitspsychologie I Was ist
Arbeitspsychologie?
Arbeitsttigkeiten und Arbeitshandlungen
Das HRT-Konzept von Hacker
3. u.4. 26. April Arbeitspsychologie II
Sitzun II Arbeitsanalyse, Arbeitsbewertung und
g Arbeitsgestaltung
EXKURS. Einfhrung in die Meta-analyse
3
5. u. 10.Mai Arbeit und Gesundheit
Themenberblick
Sitzu Datum Inhalt
ng
5.u.6. 10.Mai Gravitation und organisationale
Sitzu III Sozialisation
ng. Berufswahl-und Berufswahltheorien,
Personalmarketing
7.u.8. 24. Mai Arbeitszufriedenheit, Commitment und
Sitzu IV Identitt
ng. Konzepte, Theorien und Messverfahren
Fhrung und Management I
Ein historisch-systematischer berblick
Exkurs: Die GLOBE-Studie
9.u. 7. Juni Fhrung und Management II
10. V Transformationale Fhrung, Aktuelle
Sitzu Fhrungstheorien
ng und die Verfahren zu ihrer Erfassung
Frauen in Fhrungspositionen
4
Themenberblick
Sitzun Datum Inhalt
g
11. 21. Juni Personalentwicklung I
und VI Personalauswahl, Leistungsbeurteilung
12. Beratung,, Coaching, Mentoring
Sitzun Personalentwicklung II, Strategien und
g Techniken
z.B Diversity Management, Assessment Center
Organisationsentwicklung I
Arbeit in Gruppen und Teams
Neuere Organisationsformen
Phasen und Ablaufmodelle der OE
13. 5. Juli Organisationsentwicklung II
und VII Ev. Probeklausur
14. Organisationskultur und
Sitzun Organisationsklima I
g
5
15.un 19. Juli Organisationsklima und Organisationskultur
Relevante Literatur
Journal of Management
Organization Studies
9
Leistungsnachweise
10
Menschenbilder in der A&O-Psychologie
Eine der klassischen Unterscheidungen differenziert den
Economic man
eine Art Persiflage. Der Mensch ist
verantwortungsscheu, handle nach der Maxime des
grtmglichen Gewinns und ist durch monetre
Anreize motivierbar
Social man
vor allem die im Kontext der Human-Relations
Bewegung (und den Hawthorne Untersuchungen) ist
diejenige Person im Arbeitsleben, die sehr stark von
den Werten, Normen und Vorstellungen der
Arbeitsgruppe (Team) geprgt wird. Vor allem
Teamarbeit frdert Zufriedenheit und wirkt sich
positiv auf die Leistung aus
11
Menschenbilder in der A&O-Psychologie
Self-actualizing man:
Verstrkt thematisiert wurden diese Vorstellungen
vom sich-selbst-verwirklichenden Menschen erst ab
1950 mit den Arbeiten von Herzberg et al McGregor und
Argyris.
Complex man
Zu den Merkmalen der Selbstverwirklichung
kommen vor allem Forderungen nach
Persnlichkeitsfrderlichkeit, der mglichst
individualisierten Arbeit, der dezentralen
Entscheidungsprozesse, vor allem aber die
differenzierten Interessen, Motivationslagen und
Kompetenzen einzelner Mitarbeiter, die zu
bercksichtigen sind.
12
Menschenbilder in der A&O-Psychologie
Sonntag et al. 2012, p. 18) versuchen sich an einer Verortung
der Arbeitspsychologie im Gesamtsystem der Psychologie.
Arbeitspsychologie versteht sich als Querschnittsdisziplin
der Allgemeinen Psychologie und Teilgebiet der
Angewandten Psychologie. Als Querschnittsdisziplin
bernimmt sie Erkenntnisse der psychologischen
Grundlagenforschung und entwickelt Methoden, die fr die
Analyse, Bewertung und Gestaltung menschlicher Arbeit von
Bedeutung sind. Als Teilgebiet der Angewandten Psychologie
betreibt arbeitspsychologische Forschung
gestaltungswirksame und praxisbezogene Intervention:
13
Analyse und Bewertung von
Arbeitsttigkeiten
Die Analyse von Arbeitsttigkeiten ist nur ein
Ausschnitt aus den allgemeinen
Arbeitssystemstrukturen einer Organisation
Konzeptionell sind also sog. Mehrebenenanstze
sinnvolle Ausgangsbeschreibungen von
Organisationen
14
1. Hacker & Sachse (2014, p.22) sehen als Kern von
Wirtschafts-, Arbeits-, Organisations- und
Ingenieurpsychologie die psychische Regulation von
Erwerbsarbeitsttigkeiten an.
15
3. auf die Untersuchung der erforderlichen
Leistungsvoraussetzungen und ihre Verbesserung
16
Demgegenber integriert die in den letzten
Jahren entwickelte Konzeption der psychischen
Regulation von Ttigkeiten die regulierenden
mentalen also neben kognitiven auch
motivationalen und emotionalen Prozesse,
Reprsentationen und Eigenschaften und die
regulierten Vorgnge- also die Bewegungen,
Handlungen und Ttigkeiten einschlielich ihrer
motorischen Anteile.
17
Analyse und Bewertung von
Arbeitsttigkeiten
Einer der frhesten Mehrebenenanstze ist der
soziotechnische Systemansatz (des Tavistock-
Instituts in London)
Organisationen als Soziotechnische Systeme zu
konzipieren, heit:
Organisationen haben strukturelle Merkmale
(bestehen aus technischen und sozialen
Teilsystemen),
Unterliegen einer Prozessdynamik und verlangen
Interdisziplinaritt (joint optimization von
technologischen und psycho-soziologischen
Gestaltungsmanahmen)
18
Analyse und Bewertung von
Arbeitsttigkeiten
In den neunziger Jahren wurde in einer Forschergruppe
um Ulich eine Ganzheitliche Betriebsanalyse unter
Bercksichtigung von Mensch, Technik, Organisation
(MTO-Analyse) entwickelt
Die MTO-Analyse besteht aus modualartig aufeinander
aufbauenden Einzelverfahren
Im einzelnen werden in sieben Schritten durchgefhrt:
1. Analysen auf der Ebene des Unternehmens
2. Analysen von Auftragsdurchlufen
3. Analyse der soziotechnischen Geschichte
4. Analyse von Arbeitssystemen
5. Analyse von Arbeitsgruppen
6. Bedingungsbezogene Analyse von Schlsselttigkeiten
7. Personenbezogene Arbeitsanalysen
19
Gegenstand der psychologischen Arbeitsanalyse ist
die Analyse und Bewertung von Arbeitsttigkeiten
und ihrer Bedingungen sowie die Wirkungen der
Arbeitsbedingungen und Anforderungen auf das
Individuum
Dabei werden in systematischer Form Informationen
ber die Ttigkeit eines arbeitenden Individuums
erfasst und beurteilt. (Nerdinger et al.2014)
20
Analysiert werden knnen je nach Zielvorgaben:
Die Arbeitsaufgaben
die aufgabenbezogenen Verhaltensweisen
die Interaktionen mit Maschinen
die Arbeitsprodukte
die Arbeitsumgebung
die Methoden der Qualittssicherung
die Leistungsvoraussetzungen zur Erfllung der
Arbeitsaufgabe
21
Arbeitsttigkeiten sind durch klassische S-O-R
Modelle in der Psychologie nicht beschreibbar
Warum Ttigkeiten berhaupt ausgefhrt
werden, wie sie ausgefhrt, geplant, korrigiert
werden, setzen andere Modell voraus
Eines der im Kontext der Analyse von
Arbeitsttigkeiten im deutschsprachigen
Bereich verbreiteten Modell ist die Handlungs-
Regulationstheorie (HRT) von W. Hacker, in
der Arbeit als Ttigkeit verstanden wird
22
Derartige Konzeptionen gehen auf
handlungspsychologische Theorien polnischer
und russischer Herkunft zurck
Ttigkeiten sind durch Strukturen
gekennzeichnet, die als vermittelnd, aber
auch gestaltend zwischen Person und Umwelt
fungieren
23
Die HRT von Hacker ist ein Strukturmodell mit
einer hierarchischen Struktur
(Eine Ttigkeit umfasst mehrere Handlungen,
die sich wiederum in einzelne Operationen
und Bewegungen unterteilen lassen)
Ttigkeiten sind ein Sammelbegriff fr
smtliche mentale und praktische Prozesse,
die bei einer bestimmten Arbeitsaufgabe
anfallen
24
In der Theorie werden im einzelnen unterschieden:
27
die psychophysische Gesundheit der
Arbeitsttigen nicht schdigen,
ihr psychosoziales Wohlbefinden nicht oder
allenfalls vorbergehend beeintrchtigen,
ihren Bedrfnissen und Qualifikationen
entsprechen,
individuelle und/oder kollektive
Einflussnahme auf Arbeitsbedingungen und
Arbeitssysteme ermglichen und zur
Entwicklung ihrer Persnlichkeit im Sinne der
Entfaltung ihrer Potenziale und Frderung
ihrer Kompetenzen beizutragen vermgen.
28
- Die Geschichte der A & O Psychologie beginnt
in den USA
- In den USA ist die Industrielle Psychologie vor
allem mit dem
Namen Walter Dill Scott verbunden
ein amerikanischer Wundt-Schler, der
versuchte, Psychologie auf Werbung und
Verkaufsstrategien anzuwenden (WD Scott,
1908, The psychology of advertising in
theory and practice)
29
Einfhrung 1: Geschichte der A&O
Psychologie
- Grndung des ersten Institutes fr Psychologie in
Leipzig 1879
- seit Grndung gibt es hier eine Reihe prominenter
Kollegen,
- wie z.B. W. Stern (1903), der eine Angewandte
Psychologie schrieb
- oder Hugo Mnsterberg, der 1912 Psychologie und
Wirtschaftspsychologie verfasste -sehr bald aber
nach Boston ging
30
Starken Einfluss auf die Arbeitspsychologie hatte das
Industrial Engineering
31
Die grundlegenden Konzepte:
Was ist Arbeit?
Man tut sich leichter, wenn man Arbeit primr unter dem
Aspekt der Bezahlung oder des Entgeltes betrachtet
damit allerdings den Begriff stark eingrenzt:
33
Was ist Arbeit?
Definition nach Neuberger (1985)
Arbeit ist eine Aktivitt oder Ttigkeit, die
1. zielgerichtet, gesellschaftlich organisiert, strukturiert
und geregelt ist,
2. den Einsatz von krperlichen und/oder psychischen
Krften erfordert,
3. Bedrfnisse befriedigt, aber
4. als Last, Mhsal und Anstrengung erlebt und
5. mit Gegenleistung honoriert wird,
6. in Gtern oder Dienstleistungen resultiert,
7. die physische und soziale Umwelt und dabei auch
8. den Menschen selbst verndert.
35
Was ist Arbeit?
Definition nach Kauffeld (2014)
36
Was ist Arbeit?
Definition nach Schaper in: Nerdinger et al. (2014,p. 6)
38
Was ist Organisation?
42
Was ist Organisation?
Merkmale der Organisation
Eines der wichtigsten Merkmale ist die Struktur:
Organisationsstrukturen lassen sich unter einer Reihe
von Aspekten beschreiben
44
Was ist A&O-Psychologie?
45
Was ist A&O-Psychologie?
Im englischsprachigen Bereich wird hufig die Bezeichnung
Work-and Organizational Psychology verwendet oder
aber auch Industrial and Organizational Psychology
51
Was ist A&O-Psychologie?
5. unter dem Aspekt des Marktes als
wichtige Schnittstelle von Organisation
und Umwelt: (p.6)
Die A& O- Psychologie beschftigt sich daher
einerseits mit der Frage, was
Kundenzufriedenheit bzw.
Dienstleistungsqualitt ausmacht und welche
Verhaltensweisen, Fhigkeiten und
Rahmenbedingungen zum Gelingen von
Dienstleistungsbeziehungen beitragen.
52
Was ist A&O-Psychologie?
Dienstleistungsttigkeiten sind andererseits
durch sozialkommunikative und emotionale
Aspekte bzw. Anforderungen geprgt, die
besondere Beanspruchungen darstellen (z.B.
hflich zu bleiben, auch wenn das Verhalten
des Kunden beleidigend ist).
Man spricht in diesem Zusammenhang von
Gefhlsarbeit. Hier stellt sich u.a. die Frage,
welcher Art diese Beanspruchungen sind, wie
sie sich auf die Betroffenen auswirken und wie
man damit angemessen umgehen kann.
53
Was ist A&O-Psychologie?
Definition nach S. Kauffeld
55
Was ist A&O-Psychologie?
Aus aktuellem Anlass werden an dieser Stelle die 18
Kapitel aufgefhrt, die in dem 2015 erschienen Buch zur
Wirtschafts-psychologie von einzelnen Verfassern
bearbeitet werden, die verdeutlichen, dass es einen fast
separaten Themenkatalog zu den klassischen Inhalten der
Lehrbcher zur Arbeits-und Organisationspsychologie gibt:
1. Werbewirkungsmodelle 2. Kaufentscheidungen
3. Erfolgreiches berzeugen durch Argumente
4. Persuasion durch Glaubwrdigkeit 5. Emotionale
Werbung
6. Markenmanagement 7. Kundenzufriedenheit und
Kundenbindung
8. Marketinginstrumente psychologisch betrachtet
9. Methoden der psychologischen Marktforschung 56
Was ist A&O-Psychologie?
10. Finanzpsychologie
11. Gesundheit in Wirtschaft und Gesellschaft
12. Work-Life-Balance
13. Berufswahl und berufliche Entwicklung aus
psychologischer Sicht
14. Arbeitslosigkeit 15. Nachhaltiges
Konsumentenverhalten
16. Brgersinn
17. Kontraproduktives Verhalten durch Schdigung
ffentlicher Gter
18. Berufliche Selbststndigkeit.
57
Organisationstheorien
1. Was sind eigentlich Theorien ?
Theorien
liefern Beschreibungen
bieten Erklrungen an
sind Begrndungszusammenhnge
beinhalten mindestens zwei gesetzesartige
Aussagen
beinhalten prfbare Hypothesen
58
Organisationstheorien
Die meisten als Organisationstheorien angebotenen
Theorien sind Theorien einzelner empirischer
Gegenstandsbereiche der Organisationspsychologie
63
Organisationstheorien
Um fr ein hheres Ausma an Effizienz zu sorgen, gibt
es zunchst einige allgemeine Hinweise:
64
Organisationstheorien
68
Organisationstheorien
Kommt es am Band zu Arbeitsstrungen wird durch
sog. Springer garantiert, dass das Band nicht
angehalten werden muss
Neben der repetitiven arbeitsteiligen Gestaltung von
Arbeitsablufen ist es vor allem bei der industriellen
Produktion
wichtig, dass jedes einzelne Werksstck passgenau
gefertigt ist
69
Organisationstheorien
Die idealtypische Brokratiekonzeption des
deutschen Soziologen Max Weber (1922) in
Wirtschaft und Gesellschaft
Nach Weber sind brokratische Systeme
a)hierarchisch organisiert,
b)es gibt eine allgemeine Rechenschaftspflicht
jedes einzelnen Mitarbeiters
c)es gibt eine eindeutig festgelegte Kette der
Entscheidungs-befugnisse
d)smtliche Vorgnge sind aktenkundig zu
machen
e)es gibt ein hohes Ma an Spezialisierung
f)Qualifikation ist das relevante Merkmal der
Einstellung eines Mitarbeiters 70
Organisationstheorien
Die Humanistische Theorie von McGregor (1960)
ist eine Konzeption von Menschenbildern in der
Organisation
74
Organisationstheorien
Ad. 4. das Gruppensystem oder System berlappender
Gruppen
Dieses System basiert auf untersttzenden Beziehungen
der Gruppenmitglieder, wobei diese Untersttzung sich
vor allem auf Entscheidungsprozesse bezieht und in
regelmigen Besprechungen thematisiert wird
Diese Besprechungen sind die Vorlufer der spter
eingefhrten Qualittszirkel
Um eine optimale Partizipation an Entscheidungen zu
erreichen, hat Likert das das System der berlappenden
Arbeitsgruppen (linking-pins) entworfen, bei dem es
berlappende Arbeitsgruppen gibt, die die
hierarchischen Ebenen miteinander verbinden
75
Organisationstheorien
Beschreiben lsst sich dieses System durch vier
Hauptdimensionen der Struktur:
1.Hierarchie und Autoritt
Likert fordert eine flache Hierarchie und die
zentrale Figur des Gruppenleiters fhrt Gruppen und
nicht Einzelpersonen
2.Spezialisierung der Arbeitsteilung
Likert fordert limitiertes jobrotating
3.Weite Kontrollspanne
da Mitarbeiter eigne Entscheidungen fllen sollen
4.Dezentralisierung
Gruppen auch auf der unteren Ebene sind
weitgehend selbststndig 76
Organisationstheorien
2. Die Konzeption der Lernenden Organisation
von Argyris & Schn (1978)
77
Organisationstheorien
79
Organisationstheorien
4. Systeme werden als Ereigniszyklen beschrieben
(basales Regelkreissystem mit Fliegleichgewicht)
5. Negative Entropie Organisationen fhren Energie von
auen zu
6. Stabiles Gleichgewicht - relative Konstanz des
Verhltnisses von importierter und exportierter
Energie
7. Zunehmende Differenzierung
8. Prinzip der quifinalitt
80
Organisationstheorien
1. die Produktionsuntersysteme
2. das Import-Export-Untersystem
3. die Integrationsuntersysteme oder
Strukturerhaltungssystem beziehen primr auf die Rollen
innerhalb der Organisation (Personalbeschaffung, Schulung,
Belohnungs-Bestrafungssysteme)
4. Adaptive Untersysteme (hierzu u.a. Marktforschung,
Forschungs-und Entwicklungsabteilungen)
5. Fhrungsuntersysteme 81
Organisationstheorien
4. Das Strukturmodell von Pugh et al. (1963)
82
Organisationstheorien
Die sechs Dimensionen :
84
Organisationstheorien
Zentrale Ergebnisse waren:
1. Zunehmende Gre fhrt zu strukturellen Differenzierungen,
wobei die Geschwindigkeit der Gre mit zunehmender
Differenzierung abnimmt. Die Untereinheiten der
Organisationen differenzieren sich in der gleichen Weise wie
die Gesamtorganisation
86
Organisationstheorien
6.Die Theorie des Verhaltens in
Organisationen von Naylor et al. 1980
87
Organisationstheorien