HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

 Adalah : Pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas

jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok
pekerja.

 HRM termasuk desain dan implementasi sistem perencanaan,

penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan karyawan.

© Prepared by Mulyadi. All rights reserved.

 Tujuan Chapter ini adalah :
 Mendiskusikan mengapa sumber daya manusia dapat
menjadi jantung kompetensi dari suatu organisasi.
 Mendefinisikan perencanaan SDM, outline proses SDM.Define
HR planning, and outline the HR planning process.
 Menentukan hal penting pengukuran SDM.
 Mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi dalam
STRATEGIC HUMAN RESOURCE
memprediksi supply dan demand pada SDM.

MANAGEMENT
© Prepared by Mulyadi. All rights reserved.
  Mendiskusikan beberapa cara untuk mengatur
kelebihan yang dimiliki dari SDM.
 Mengidentifikasi sistem SDM dan kegunaannya
pada perencanaan SDM.

LEARNING OBJECTIVES

© Prepared by Mulyadi. All rights reserved.

 Strategic Human Resources Management
 Strategi organisasi SDM untuk memenangkan atau
mempertahakan keunggulan kompetitif terhadap
lawannya (kompeteter).
 Core Competency
 Kemampuan yang unik yang dimiliki oleh
organisasi yang dapat menciptakan nilai yang
tinggi dan dapat membedakan suatu organisasi
dari kompetisinya.

HUMAN RESOURCES AS A CORE

COMPETENCY
© Prepared by Mulyadi. All rights reserved.
 Organizational Culture
 Andil nilai dan kepercayaan pada tenaga kerja.
 Productivity
 Pengukuran kuantitas dan kualitas dari suatu
pekerjaan, yang mempertimbangkan biaya
penggunaan dari sumbernya.
 Perbandingan dari input dan output yang
mengindikasikan nilai tambah bagi suatu organisasi.
 Quality Products and Services
 Kualitas tinggi pada produk dan jasa merupakan
hasil dari peningkatan SDM.

HR-BASED CORE COMPETENCIES

© Prepared by Mulyadi. All rights reserved.

 Human Resource (HR) Planning
 Proses analisis dan identifikasi kebutuhan
ketersediaan SDM sehingga organisasi dapat
bertindak objektif.

 HR Planning Responsibilities
 Sumber daya tingkat atas mengumpulkan
informasi dari para manager untuk digunakan
dalam pengembangan proyeksi SDM dalam
perencanaan strategi dan menentukan tujuan
organisasi

HUMAN RESOURCE PLANNING

© Prepared by Mulyadi. All rights reserved.

 FACTORS THAT DETERMINE HR PLANS

© Prepared by Mulyadi. All rights reserved.

Figure 2–3
 TYPICAL DIVISION OF HR RESPONSIBILITIES
IN HR PLANNING

© Prepared by Mulyadi. All rights reserved.

Figure 2–5
 HR PLANNING PROCESS

© Prepared by Mulyadi. All rights reserved.

Figure 2–6
  HR Strategies
 Digunakan untuk mengantisipasi dan mengatur supply of
and demand dari SDM.
 Menyediakan cara menyeluruh untuk pengembangan dan
pengaturan SDM.

Overall
Strategic Plan

Human Resources
HR PLANNING PROCESS
Strategic Plan

© Prepared by Mulyadi. All rights reserved. HR Activities

 Pengambilan keputusan bisnis dari
dimensi HR akan lebih baik.
 Biaya HR yang lebih rendah.
 Kebutuhan HR dapat diantisipasi.
 Pengembangan yang lebih baik dari
talenta managerial yang dimiliki
karyawan.

BENEFITS OF HR PLANNING

© Prepared by Mulyadi. All rights reserved.

 Environmental Scanning
 Proses untuk mempelajari lingkungan organisasi
untuk menganalisis peluang dan ancaman
ekternal.
 Environment Changes Impacting HR
 Peraturan pemerintah
 Kondisi ekonomi
 Kondisi geografi dan persaingan (peta organisasi,
tingkat pestaffan dan misi kelompok)
 Komposisi angkatan kerja

SCANNING THE EXTERNAL

ENVIRONMENT
© Prepared by Mulyadi. All rights reserved.
INTERNAL ASSESSMENT OF THE
ORGANIZATIONAL WORKFORCE

 Auditing Jobs and Skills

 Perkejaan apa yang ada saat ini ?
 Berapa jumlah individu yang ada di setiap pekerjaan ?
 Seberapa pentingnya pekerjaan itu?
 Pekerjaan apa yang diperlukan untuk mengimplementasi
strategi organisasi di masa datang ?
 Karakteristik dari pekerjaan yang dibutuhkan ?

© Prepared by Mulyadi. All rights reserved.

INTERNAL ASSESSMENT OF THE
ORGANIZATIONAL WORKFORCE

 Organizational Capabilities Inventory

 HRIS databases— sumber informasi mengenai karyawan,
yang meliputi pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan
(knowledge, skills, and abilities)
 Komponen kemampuan organisasi, yang meliputi:
 Pekerja secara menyeluruh dan invidual
 Jenjang karier
 Penilaian kerja karyawan.

© Prepared by Mulyadi. All rights reserved.

Terdapat 3 strategi bersaing yang dapat
digunakan oleh organisasi untuk keunggulan
kompetitif :
 Strategi Inovasi
 Strategi peningkatan kualitas
 Strategi pengurangan biaya

HRM DAN STRATEGI BERSAING

© Prepared by Mulyadi. All rights reserved.

 Digunakan untuk membuat produk atau jasa
yang berbeda dari pesaing, terfokus pada
penawaran sesuatu yang baru dan berbeda.
 Karakteristik untuk strategi inovasi :
 Interaksi dan koordinasi antar kelompok yang baik
 Penilaian kinerja untuk pencapaian tujuan jangka
panjang.
 Pekerjaan yang memungkinkan karyawan untuk
mengembangkan keahlian di posisi lain.
 Kompensasi yang menekankan keadilan internal
 Jalur karier yang lebar.

STRATEGI INOVASI

© Prepared by Mulyadi. All rights reserved.

 Fokusnya pada peningkatan kualitas
produk/jasa.
 Karakteristik untuk strategi Peningk.Kualitas:
 Deskripsi pekerjaan yang relatif tetap dan eksplisit.
 Tingkat partisipasi karyawan yang relevan dengan
kondisi kerja.
 Penilaian kerja dalam jangka pendek dan
orientasi hasil.
 Keseragaman perlakuan pada karyawan.
 Pelatihan dan pengembangan karyawan yang
berkesinambungan.

STRATEGI PENINGKATAN KUALITAS

© Prepared by Mulyadi. All rights reserved.

 Fokus : menjadi produsen barang yang berbiaya
paling murah.
 Karakteristik strategi Pengur.Biaya :
 Deskripsi pekerjaan relatif stabil dan eksplisit.
 Jalur karier dirancang sempit, sehingga ada
spesialisasi dan efisiensi.
 Penilaian kinerja jangka pendek dan orientasi
hasil.
 Kompensasi yang menekankan pada pasar kerja
 Tingkat pelatihan dan pengembangan karyawan
yang minimal.

STRATEGI PENGURANGAN BIAYA

© Prepared by Mulyadi. All rights reserved.

 Jelaskan apa itu SDM dan bagaimana
hubungannya dengan proses manajemen
 Kembangkan sebuah daftar contoh yang
memperlihatkan bagaimana praktik manajemen
yang telah dibahas sudah atau belum
diimplementasikan dalam keluasaan tertentu
dalam suatu organisasi yang dapat diamati.
 Peran SDM dalam membangun organisasi yang
lebih tanggap
 Apa yang dimaksud dengan manajemen
sumber daya manusia strategik dan peran SDM
dalam proses perencanaan strategik.

PERTANYAAN UNTUK DISKUSI DAN LATIHAN

© Prepared by Mulyadi. All rights reserved.

 Jack Nelson, seorang anggota baru dewan direktur
perusahaan simpan pinjam diperkenalkan pada seluruh
karyawan di gedung kantor. Ketika diperkenalkan dgn Ruth,
dia menayakan tentang yang sedang dikerjakan Ruth
dengan mesinnya, namun dijawab bahwa ia tidak
mengetahui nama dan fungsi mesin tersebut karena baru
bekerja selama 2 bulan, walaupun menurut penyelianya
Ruth seorang karyawati yang unggul.
Di kantor cabang, seorang penyelia menceritakan bahwa
perputaran karyawannya sangat tinggi, dan kantor cabang
berhak untuk mengganti dan menerima karyawan tanpa
campur tangan kantor pusat.
Setelah mengunjungi 22 cabang, Nelson bingung dengan apa
yang dia hadapi, di satu sisi, perusahaan terlihat berjalan
dengan baik, jumlah karyawan tumbuh dari 27 hingga 191
karyawan selama 8 tahun.
Pertanyaan :
KASUS
1. Menurut anda apa yang menyebabkan beberapa
masalah di atas?
2. Fungsi spesifik apakah yang seharusnya dijalankan ?
© Prepared by Mulyadi. All rights reserved.