You are on page 1of 16

1.

Merangkum tujuan dan proses karyawan


2. Menyebutkan dan menjelaskan secara singkat setiap langkah dalam
proses pelatihan
3. Menjelaskan cara menggunakan 5 teknik pelatihan
4. Menyebutkan dan membahas secara singkat empat metode
pengembangan manajemen
5. Menyebutkan dan membahas secara singkat pentingnya langkah –
langkah dalam memimpin perubahan organisasi
6. Menjelaskan mengapa studi terkendali dapat menjadi cara yang unggul
untuk mengevaluasi pengatuh program pelatihan
 Memastikan karyawan anda mengetahui apa yang harus dilakukan
dan bagaimana melakukannya, Sukses orientasi harus mencapai
empat hal bagi karyawan baru:
 Membuat mereka merasa diterima dan nyaman.

 Memastikan karyawan baru tersebut mendapatkan informasi dasar


yang berfungsi secara efektif, seperti kebijakan, tunjangan personel,
dan ekspetasi dalam hal berperilaku
 Membantu karyawa baru memahami organisasi tersebut dalam
pengertian luas
 Mulai mensosialisasikan orang tersebut kedalam kultur perusahaan
dan cara merekan berkerja
Spesialis SDM melakukan bagian pertama dari orientasi dengan
dengan menjelaskan semua perkara – perkara yang mendasar,
dilanjutkan dengan penyelia melanjutkan orientasi tsbt dengan
menjelaskan organisasi departemen
Secara langsung setelah orientasi, pelatihan akan dimulai. Pelatihan berarti
memberikan kepada karyawan baru atau karyawan yang ada keterampilan
yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka, seperti
memperlihatkan kepada tenaga penjual baru menganai cara menjual produk
anda. Pelatihan dapat melibatkan pemegang pekerjaan sekarang untuk
menjelaskan pekerjaan tersebut kepada karyawan baru dalam kelas selama
beberapa minggu.

Rencana strategis pemberi kerja haruslah mengatur sasaran pelatihannya


untuk mengidentifikasi perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan
untuk melaksanakan strateginya, dan dari sana menyimpulkan kompetensi
apakah yang akan dibutuhkan karyawan tersebut

Apa yang diperlukan seseorang utk memastikan upaya pelatihan akan


memberikan kinerja yang lebih baik? Mendefinisikan tujuan upaya pelatihan
terkait bagaimana seharusnya pelatihan tersebut mempengaruhi kinerja
organisasi.
Proses pelatihan 5 langkah ADDIE
Needs analysis (Analisis Kebutuhan)
Mengidentifikasi keterampilan kinerja yang diperlukan,
menilai ketrampilan calon peserta dan
mengembangkan sasaran
Instructional design (Desain Instruksional)
Menghasilkan konten program pelatihan , termasuk
workbooks, latihan dan kegiatan -kegiatan

Kembangkan mata pelajarannya


Benar – benar menyusun / membuat materi
pelatihan

Implement the program (Melaksanakan Proses)


Pelatihan ditargetkan kepada karyawan dengan
metode on the job atau pun daring..

Evaluation (Evaluasi)
Menilai program yang dijalankan apakah berhasil
atau gagal.
 Analisis kebutuhan pelatihan strategis : mengidentifkasi pelatihan yang
akan dibutuhkan karyawan untuk mengisi pekerjaan baru dimasa depan
 Analisis kebutuhan saat ini : kebanyakan upaya pelatihan dilakukan
bertujuan untuk meningkatkan kinerja yang kurang dan melatih
karyawan baru
 Analisis Tugas : studi yang terperinci mengenai pekerjaan untuk
menentukan keterampilan yang spesifik yang dibutuhkan pekerjaan
tersebut
 Analisis kinerja : proses untuk memverifikasi jika terdapat defisiensi
kinerja dan menentukan apakah pemberi kerja harus mengoreksi
defisiensi tersebut melalui pelatihan atau dengan cara lainnya
 Mendesain berarti merencanakan seluruh program
pelatihan termasuk tujuan pelatihan, metode
pelatihan , metode penyampaian, dan evaluasi
program dengan cara :
a. Menetapkan tujuan pemberlajaran
b. Membuat pembelajaran yang berarti
c. Buatlah transfer keterampilan jelas dan mudah
d. Kuatkan pelatihan (adanya umpan balik dari
peserta)
e. Pastikan adanya transfer pembelajaran terhadap
pekerjaan
Pengembangan program berarti benar – benar
merakit isi dan materi pelatihan dari program
tersebut. Ini berarti memilih secara aktual yang
akan diberikan oleh program tersebut serta
mendesain / memilih metode intruksional spesifik
yang akan digunakan
 Pelatihan on the job
Dikenal dengan coaching atau metode pemain pengganti dimana disini
seorang pekerja yang berpengalaman meminta ahli pekerjaan atau senior
untuk memperlihatkan cara kerjanya kepada karyawan baru, dengan langkah
demi langkah. Karakteristik pelatihan On the job: 1. Adanya rotasi perkerjaan
2. Adanya tim karyawan yang menganalisis dan menyiapkan materi untuk
pelatihannya

 Pelatihan magang ( Apprenticeship Training )


Dikenal sebagai proses untuk menjadi pekerja terampil melalui kombinasi
pembelajaran formal dan pelatihan on the job jangka panjang dan biasanya
dibawah pengawasan seorang pekerja ahli. Karakteristik pelatihan magang: 1.
Program pelatihan magang internal berjalan sekitar 32 bulan. 2. Pekerja senior
mengajari karyawan baru tentang cara kerja perusahaan
 Pembelajaran informal
Dapat diartikan sebagai fasilitas yang diberikan kepada karyawan baru sebagai
alat pembelajaran Karakteristik pembelajaran informal : 1. Pembelajaran
melalui diskusi secara langsung yang membahas cara kerja perusahaan

 Pelatihan instruksi pekerjaan


Disebut juga sebagai pelatihan yang lebih menekankan pada instruksi
pelajaran langkah demi langkah. Karakteristik pelatihan langkah demi
langkah: 1. Adanya daftar langkah demi langkah 2. Adanya poin kunci

 Kuliah
Adalah cara yang tepat dan sederhana untuk memberikan pengetahuan
kepada sekelompok besar peserta pelatihan.

 Pembelajaran terprogram
Adalah metode pembelajaran yang menghadirkan fakta dan pertanyaan tindak
lanjut keranga demi kerangka. Pembelajaran terprogram dapat mengurangi
waktu pelatihan Karakteristik pembelajaran terprogram: 1. Terdiri dari 3
bagian seperti pemberian fakta, kesempatan dan umpan balik 2. Adanya
waktu pelatihan
 Pemodelan perilaku
Adalah salah satu cara yang paling luas digunakan, telah diriset dengan baik,
dan sangat dianggap sebagai intervensi pelatihan berbasis psikologi
Karakteristik pemodelan perilaku: 1. Prosedur dasarnya dibagi menjadi 4
tahapan ( pemodelan, pemainan peran, penguatan sosial, dan transfer
pelatihan

 Pelatihan berbasis audiovisual


Adalah proses pelatihan berbasis audiovisual seperti menggunakan DVD,
film, powerpoint dan audiotape

 Pelatihan ruang depan


Merupakan pelatihan yang menggunakan perlengkapan actual atau simulasi
tetapi dilatih off the job. Pelatihan ruang depan diperlukan ketika terlalu
mahal atau berbahaya untuk melatih karyawan pada pekerjaan

 Pelatihan berbasis computer atau CBT


Merupakan metode pelatihan yang menggunakan sistem interaktif berbasis
computer untuk meningkatkan pengetauan dan keterampilan. Pealatiha
realitas maya membawa realism ini selangkah lebih jauh dengan
menempatkan peserta peltihan dalam lingkungan simulasi
 Pembelajaran dengan simulasi
Realitas maya menempatkan peserta pelatihan dalam sebuah lingkungan tidak
berdimensi artifisial yang menyimulasikan kejadian dan situasi yang dialami
dalam pekerjaan

 Pelatihan Tim
Berfokus pada masalah-masalh teknis, interpersonal dan managemen tim.
Pelatihan tim disini dapat meliputi pelatihan keterampilan interpersonal
seperti mendengarkan, menangani konflik dan menegosiasi. Pealatihan tim
disini digunakan untuk membangun tim majemen yang lebih kuat.
 Pelatihan berbasis internet
 Portal pembelajaran
 Sistem menejemen pembelajaran
 Ruang kelas maya
 Pembelajaran bergerak
 Medsos dan SDM
Pengembangan managemen merupakan segala usaha untuk
meningkatkan kinerja manajerial dengan memberikan
pengetahuan, mengubah sikap atau menngkatkan keterampilan.
Proses pengembangan manajemen terdiri atas:
1. Menilai kebutuhan strategis perusahaan
2. Menilai kinerja dan keterampilan manager yang ada
3. Mengembangkan manager tersebut untuk mengisi posisi yang
lebih tinggi
Jaringan 9 kotak adalah alat memperlihatkan potensi dari rendah, hingga
menengah, hingga tinggi pada sumbu vertikal dan kinerja dari rendah, hingga
menengah, hingga tinggi di bagian dasar – dasarnya, seluruhnya 9
kemingkinan kotak :
1. Pelatihan on the job manajerial
2. Pendekatan Coaching
3. Pelatihan dan teknik pengembangan manajemen diluar pekerjaan
4. Permainan manajemen
5. Seminar diluar
6. Program terkait universitas
7. Permainan peran
8. Unversitas korporat
9. Executive coach
 Untuk mengukur hasil dimasa kini, krusial bagi manajer untuk
mengevaluasi hasil pelatihan. Terdapat beberapa hal yang dapat diukur
seperti reaksi peserta terhadap program tersebut, apakah yang dipelajari
oleh peserta pelatihan dari program tersebut dan sejauh mana perilaku
atau hasil on the job mereka berubah menjadi hasil dari program tersebut

 Mendesain studi evaluasi, pada dasarnya diberlakukan dimana kita


dapat mengambil serangkaian ukuran kinerja sebelum dan sesudah
program pelatihan

 Pengaruh pelatihan yang harus diukur :


1. Reaksi
2. Pembelajaran
3. Perilaku
4. Hasil

You might also like