Compromiso Visible

Compromiso Visible y Demostrado
INTRODUCCION
INDICE
I. INTEGRACION DE LA ALTA GERENCIA
II. DESDOBLAMIENTO DE LA POLITICA Y LOS
PRINCIPIOS
III. DESCOBLAMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS
IV. DESCRIPCION DE FUNCIONES
V. ACTUACION DEL LIDERAZGO EN LAS AUDITORIAS
VI. ACTUACION DEL LIDERAZGO EN REUNIONES
VII. COMPROMISO DEL LIDERAZGO
VIII. PROGRAMAS DE FORMACION
IX. INCENTIVO
I.- INTEGRACION DE LA ALTA GERENCIA
I.1 Introducción
La moral es una guía que usan las
personas para comportarse según
sus valores y costumbres. La ética es
la justificación de los actos morales
que cada persona interpreta, desde
el punto de vista de lo bueno y lo
malo, para decidir sus acciones. El
trabajo de un líder eficaz es
desarrollar una buena relación con
el personal, fomentar la unidad, así
como el trabajo en equipo dentro
de la organización. Cuando la alta
gerencia practica la moral y la ética,
se convierte en influencia positiva
para la formación y desarrollo de
sus colaboradores.
I.1 Introducción
La confianza, es la autoridad moral, nace del respeto que mostrarnos
por los otros, de la rectitud de nuestras palabra y de la integridad de
nuestro comportamiento. Obviamente no se trata de ser unos ‘santos’
ni menos paranoicos, pero sí íntegros, transparentes y cada vez
más conscientes y responsables de nuestro comportamiento. Si nos
equivocamos es importante ser capaces de reconocer y enmendar la
falta rápidamente.
I.2 Conceptos Básicos
ETICA
Es la ciencia de la conducta. La ética tiende a ser un código de reglas o
principios morales que rigen el comportamiento, considerando las acciones de
los seres humanos con referencia a su justicia o injusticia; a su tendencia al
bien o al mal.
La empresa es un engranaje y si alguna persona no obra con ética, todos los
esfuerzos comunes no funcionan. La falta de ética en la labor que cada
persona desarrolla, daña la empresa su imagen y baja la rentabilidad derivado
de la falta de confianza de los clientes hacia la empresa, estancando el
crecimiento de la misma.
SIMILITUDES ETICA Vs MORAL
Tanto la moral y ética tratan de normas y percepciones
La moral y ética tienen que ver con el comportamiento humano,
mostrando lo correcto e incorrecto y así fundamentar en
conjunto todos los principios
Ambas se encargan de las costumbres y formas de actuar en la
medida que pueden considerarse como correctas e incorrectas
Las dos son hechos reales, se pueden constatar en cada
momento que: “deben ser”.
Ayudan a comprender el compromiso de las normas juntas.
Invitan al cumplimiento de las responsabilidades y obligaciones
Facilitan distinguir entre los derechos y los privilegios
La moral da pautas para la vida cotidiana, la ética es un estudio o
una reflexión sobre que origina y justifica estas pautas. Pero las
dos, si bien son distinguibles, son complementarias. La ética y la
moral interaccionan, los principios éticos regulan el
comportamiento moral
DIFERENCIAS ETICA Vs MORAL
 La moral, es la conducta que tiene un individuo de
acuerdo a su forma de pensar y se encuentra relacionada
con su entorno social, cultural y religioso, entre otros
donde se desenvuelve, con normalidad la moral se
inculca desde el hogar y rige la forma en la que se toman
las decisiones en la vida, esto ayuda a que las personas
no tomen direcciones equivocadas.
 La ética es la meditación sobre la moral. Es la que se
encarga de hacer reflexionar al ser humano o acercarlo a
una conclusión de lo que es bueno y lo que no. Es actuar
de acuerdo con las normas del cielo y si bien es cierto
también se toma cono un grupo de valores que rigen la
forma de ser de una persona, esto quiere decir que se
debe estar consciente de la forma de actuar para poder
justificar los actos de las personas desde el punto de
vista del bien y no del mal.
VALORES
VALORES
 Son normas de conducta y actitudes que guían el
comportamiento del ser humano.
 Principios y creencias primordiales que ayudan a
distinguir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de
otras, o un comportamiento en lugar de otro.
 Los valores brotan en el individuo por influencia y
en el seno de la familia; expresan intereses,
sentimientos y convicciones muy importantes y
permiten guiar la conducta para el bienestar social
y lograr una convivencia agradable. Además,
proporcionan un modelo para prescribir metas y
propósitos, individuales o colectivos.
ALTA GERENCIA
 “conducir la empresa hacia su objetivo Matando de
sacar el mejor partido de todos los recursos de que
dispone”.
 En un sistema integral que estructura, opera y
controla una compartía, con la visión de alcanzar
metas estratégicas a largo plazo para poder
satisfacer las expectativas de los accionistas,
acreedores, empleados, clientes y proveedores. Al
mismo, tiempo cumplir con todos los
requerimientos legales y las necesidades
ambientales de la comunidad. Es un componente
fundamental para cualquier organización
corporativa hoy en dia. (Vikram Group)
INSTALACIONES SEGURAS LIDERAZGO Y COMPROMISO INTEGRAL
ENTRENAMIENTO
REGLAS Y PROCEDIMIENTOS VÁLIDOS
EQUIPO DE PROTECCIÓN PERSONAL
COMUNICACIONES PERSONALES
PERFORMANCE DE SEGURIDAD
LOS EMPLEADOS CUMPLEN LAS REGLAS QUE TIENEN

PROGRAMA DE INCENTIVOS
INSPECCIONES DE LAS ÁREAS DE TRABAJO
DISCIPLINA CONSTRUCTIVA
ALGUNOS EMPLEADOS SIGUEN LAS REGLAS PORQUE LAS CREEN
NECESARIAS
EL 95% DE LAS CAUSAS DE LESIONES SON ELIMINADAS
MUCHOS EMPLEADOS CREEN EN LAS REGLAS Y
PROCEDIMIENTOS
AYUDANTES VOLUNTARIOS
TODOS LOS EMPLEADOS CREEN EN LAS REGLAS Y
PROCEDIMIENTOS
TODAS LAS LESIONES SON PREVENIDAS
CERO ACCIDENTES
COMPROMISO GERENCIAL
COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS
Podemos definir el CGV como el liderazgo ejemplar que, mediante un
conjunto ordenado y sistemático de decisiones, genere la base para que la
organización:
1. Crea firmemente en el deseo claro que la empresa quiere mejorar su
desempeño en seguridad, moldeado en el trabajo perfectamente
desarrollado.
2. Vean el “ejemplo del de arriba” y todo el personal se motive a mejorar
su propia práctica en seguridad.
3. Cada individuo de la organización conozca y acepte su
responsabilidad en el desempeño y resultados del sistema de gestión
de seguridad
4. Genere la participación e inclusión de todos los niveles en el
desarrollo y mantenimiento del sistema de gestión en seguridad.
5. Sepan que la gerencia otorgará todos los recursos adecuados para que
este sistema de gestión sea exitoso.
Los comportamientos de liderazgo que hacen visible y demostrado
el compromiso de los miembros del Equipo de Liderazgo y de la
Línea de Mando son, entre otros, los siguientes:
 Aceptar completamente la responsabilidad y la rendición de
cuentas por diseñar, construir, operar, mantener y mejorar las
instalaciones y procesos de manera que no lesione a la gente, el
Medio Ambiente y las instalaciones.
 Comunicar la Política y Principios del SGSSO
 Poner el ejemplo en el cumplimiento de reglas, normas y
procedimientos.
 Vigilar que las normas, procedimientos, instrucciones y reglas de
trabajo sean cumplidos por todos en su área de responsabilidad.
 Comunicación de metas y objetivos de SGSSO.
 Demostrar su compromiso con SGSSO ante otros.
 Monitorear la efectividad de los procesos de investigación y
análisis de incidentes:
a. Identificación de causas raíz.
b. Identificación, asignación de responsables, fechas de
cumplimiento y seguimiento a las acciones correctivas.
c. Procesos para compartir los aprendizajes
 Administrar la SGSSO como parámetro crítico para el negocio al
igual que la producción, los costos, la calidad y la eficiencia
 Participar activamente en:
a. En las Auditorias Efectivas.
b. En la Investigación de Incidentes.
c. Los Diálogos Diarios de SGSSO.
d. Comunicaciones de SGSSO
 Involucrar a empleados, trabajadores y contratistas en las
actividades de SSPA.
El liderazgo en todos los niveles de la Organización debe impulsar
el cumplimiento de la Política de SSO y sus Principios, iniciando
con su ejemplo, fijando Objetivos y Metas que integran el
desempeño en SGSSO, estableciendo el proceso de mejoramiento
continuo, lo cual se debe reflejar en indicadores proactivos,
propiciando la formación de Equipos y Subequipos de Liderazgo
SGSSO y su proceso de rendición de cuentas correspondiente.
El liderazgo de la Gerencia y Línea de Mando en toda la
Organización deberá mostrar su compromiso, entre otras cosas, a
través de:
 Análisis y toma de decisiones que se requieran para alcanzar los
resultados planeados.
 La presentación oportuna de informes de cumplimiento de
planes y programas.
 Todas las acciones encaminadas a implantar, mantener y mejorar el
SGSSO, así como contribuyendo para alcanzar mejores resultados
en el negocio.
 Impulsar el cumplimiento de la Política de SSO y sus Principios,
iniciando con su ejemplo, Fijando Objetivos y Metas que integran el
desempeño en SSO, estableciendo el proceso de mejoramiento
continuo, lo cual se debe reflejar en indicadores proactivos.
 Participación y liderazgo en: auditorías, investigaciones de
incidentes, dar seguimiento, calificar, reconocer y disciplinar el
desempeño en SSO
 Realizar las acciones de liderazgo necesarias para coordinar e
impulsar la participación del personal en todas las actividades para
apoyar, promover, fomentar e impulsar la implantación y
sustentabilidad del SGSSO.
II.
DESDOBLAMIENTO DE LA
POLITICA Y LOS PRINCIPIOS
la mayoría de los accidentes y de las enfermedades
profesionales se pueden prevenir, basta con aplicar los
conocidos principios de la prevención de riesgos.
Los principios están contenidos en la política y hay que
tenerlos presentes siempre para cumplirlos
II. DESDOBLAMIENTO DE LA POLITICA Y LOS PRINCIPIOS
Alineación acompañamiento Excelencia SSO con Valores Organizacionales
Un líder comprometido con la vida desarrolla y comunica una Visión, se orienta a la

acción generando credibilidad, colaboración y compromiso de su equipo, brinda
reconocimiento y re-orientación, y solicita y rinde cuentas por el desempeño SSO.
II.DESDOBLAMIENTO DE LA POLITICA Y LOS PRINCIPIOS
I. VISIÓN II. CREDIBILIDAD
Mi actuación comunica altos estándares c1 Admito mis errores con otros
c1 Represento a mis subordinados; represento y apoyo los
personales en SSO
c2 intereses de mi equipo ante directivos de niveles más altos
c2
Ayudo a otros a cuestionarse y repensar sus
suposiciones en SSO Doy información veraz sobre el desempeño en seguridad aun
Comunico la Visión en SSO de la Organización c3 si no es bien recibida
c3 Solicito ideas sobre como mejorar mi propio desempeño
“Diciendo y Haciendo” c4
Demuestro voluntad para considerar y aceptar Actúo consistentemente en el establecimiento y aplicación de

c4 altos estándares en SSO
c5
nuevas ideas
Demuestro mi voluntad en la toma de decisiones en
Ayudo a todos los trabajadores a considerar el
c6 SSOMAC, aunque éstas no sean populares o que pudieran
c5 impacto de sus acciones en la seguridad de otros y
involucrar riesgos personales para futuros ascensos
la cultura de seguridad de la organización
Reto e inspiro al personal para que se enfoque en Demuestro personalmente interés por el bienestar de mi
c6 c7 personal
los Valores y visión de SSO
c8 Doy seguimiento a mis compromisos en tiempo y forma
c7
Describo gráficamente como pudiera ser el futuro
c9 Trato a otros con dignidad y respeto
en SSOMAC en ,,,
III. COLABORACIÓN IV. RECONOCIMIENTO Y
Promuevo la cooperación y colaboración en SSO RETROALIMENTACIÓN
c1
Hago preguntas para animar la retroalimentación del personal Reconozco públicamente las contribuciones
c2 sobre situaciones de SSO que les afectarán c1 de los demás
Ayudo a otros a que resuelvan por si mismos los problemas Reconozco rápidamente al personal por un
c3 relacionados a SSO c2 trabajo bien hecho con SSO
Animo a otros a implementar sus soluciones y decisiones para Reconozco los esfuerzos de seguridad
c4 mejorar SSO c3 más a menudo en lugar de criticarlos
c5 Busco y escucho diferentes puntos de vista Doy retroalimentación positiva y reconozco
c6 Expreso mi confianza en las habilidades de otros c4 el buen desempeño
c7 Apoyo las decisiones que toman mis subordinados Encuentro formas de celebrar nuestros
c8 Obtengo el compromiso de otros antes de implantar cambios c5 avances en SSO
V. ORIENTACIÓN A LA ACCIÓN
c1 Soy proactivo y no reactivo al atender problemas de SSO
c2 Me comprometo a responder en un tiempo razonable a problemas de SSO
c3 Demuestro energía y un fuerte sentido de urgencia para lograr resultados en SSO
c4 Me oriento a resultados en SSOMAC y los obtengo con rapidez y excelencia
c5 Enfoco mis esfuerzos en las prioridades más importantes de SSO
c6 Demuestro persistencia para resolver problemas de SSO
c7 Hago lo que sea necesario para que las iniciativas que mejoran SSO tengan éxito
c8 Capturo tan pronto surgen las oportunidades que pudieran mejorar SSO
c9 Soy creativo e innovador en la mejora de SSO
VI. COMUNICACIÓN
c1 Fomento que mi personal dé información completa, veraz y honesta de SSO aún si esta no es favorable
c2 Mantengo a mi personal informado acerca del “estado global” en SSOMAC
c3 Me comunico efectiva y frecuentemente hacia arriba, hacia abajo y a través de la organización
c4 Comunico y discuto activamente información de SSOMAC con subordinados directos
c5 Comparto con el personal los antecedentes y bases de las políticas y procedimientos de SSO
c6 Escucho activa y respetuosamente las preocupaciones sobre SSOMAC que surgen.
c7 Digo constructivamente lo que pienso acerca de SSOMAC
c8 Pregunto lo que otros piensan acerca de SSOMAC
c9 Me aseguro que otros se sientan confortables en expresar problemas y preocupaciones de SSO
VII. RENDICIÓN DE CUENTAS
c1 Evalúo justamente el desempeño de mi gente por sus esfuerzos y resultados en SSO
c2 Comunico con claridad los roles de mi personal en SSOMAC
c3 Creo el sentido de que "la gente es responsable del nivel de seguridad" de su área o función
c4 Establezco con claridad las responsabilidades en SSOMAC de mis subordinados directos
c5 Hago que las personas rindan cuentas y cumplan sus compromisos de SSOMAC en tiempo y con excelencia
c6 Reviso frecuentemente con mis subordinados directos, los indicadores de su desempeño en SSO
I. PRINCIPIO DE PREVENCIÓN
El empleador garantiza, en el centro de trabajo, el
establecimiento de los medios y condiciones que protejan la
vida, la salud y el bienestar de los trabajadores, y de aquellos
que, no teniendo vínculo laboral, prestan servicios o se
encuentran dentro del ámbito del centro de labores. Debe
considerar factores sociales, laborales y biológicos,
diferenciados en función del sexo, incorporando la
dimensión de género en la evaluación y prevención de los
riesgos en la salud laboral.
II. PRINCIPIO DE
RESPONSABILIDAD
El empleador asume las
implicancias económicas,
legales y de cualquier otra
índole a consecuencia de un
accidente o enfermedad que
sufra el trabajador en el
desempeño de sus funciones
o a consecuencia de el,
conforme a las normas
vigentes.
III. PRINCIPIO DE
COOPERACIÓN
El Estado, los
empleadores y los
trabajadores, y sus
organizaciones
sindicales establecen
mecanismos que
garanticen una
permanente
colaboración y
coordinación en
materia de seguridad
y salud en el trabajo.
IV. PRINCIPIO DE
INFORMACIÓN Y
CAPACITACIÓN
Las organizaciones
sindicales y los
trabajadores reciben del
empleador una oportuna y
adecuada información y
capacitación preventiva en
la tarea a desarrollar, con
énfasis en lo
potencialmente riesgoso
para la vida y salud de los
trabajadores y su familia.
V. PRINCIPIO DE GESTIÓN INTEGRAL
Todo empleador promueve e integra la gestión de la seguridad
y salud en el trabajo a la gestión general de la empresa.
VI. PRINCIPIO DE
ATENCIÓN
INTEGRAL DE LA
SALUD
Los trabajadores que
sufran algún
accidente de trabajo
o enfermedad
ocupacional tienen
derecho a las
prestaciones de
salud necesarias y
suficientes hasta su
recuperación y
rehabilitación,
procurando su
reinserción laboral.
VII. PRINCIPIO DE
CONSULTA Y
PARTICIPACIÓN
El Estado promueve
mecanismos de consulta y
participación de las
organizaciones de
empleadores y
trabajadores más
representativos y de los
actores sociales para la
adopción de mejoras en
materia de seguridad y
salud en el trabajo.
VIII.PRINCIPIO DE PRIMACÍA
DE LA REALIDAD
Los empleadores, los
trabajadores y los
representantes de ambos, y
demás entidades públicas y
privadas responsables del
cumplimiento de la
legislación en seguridad y
salud en el trabajo brindan
información completa y
veraz sobre la materia. De
existir discrepancia entre el
soporte documental y la
realidad, las autoridades
optan por lo constatado en la
realidad.
IX. PRINCIPIO DE PROTECCIÓN
Los trabajadores tienen derecho a
que el Estado y los empleadores
aseguren condiciones de trabajo
dignas que les garanticen un estado
de vida saludable, física, mental y
socialmente, en forma continua.
Dichas condiciones deben
propender a:
a) Que el trabajo se desarrolle en un
ambiente seguro y saludable.
b) Que las condiciones de trabajo sean
compatibles con el bienestar y la
dignidad de los trabajadores y
ofrezcan posibilidades reales para el
logro de los objetivos personales de
los trabajadores.
POLITICA DE SSO
• Debe estar definida por la dirección
• Debe ser apropiada a la naturaleza
de las actividades, productos y
servicios de la organización
• Debe incluir los siguientes
compromisos
• De mejora continua
• De cumplimiento con los requisitos
legales, ambientales y de calidad
• De disminuir riesgos e impactos
ambientales
La alta gerencia del titular minero establecerá la política de S&SO,
siendo responsable de su implementación y desarrollo, de forma que
brinde cobertura a todos los trabajadores; evidenciara lo sgte.:
a) Que sea apropiada a la naturaleza y magnitud de los riesgos.
b) Que sea un Compromiso de prevención y de MC.
c) Que se cumpla los requisitos de las normas legales e internas.
d) Que esté documentada, implementada y vigente.
e) Que establezca metas y objetivos.
f) Que sea comunicada a todos.
g) Que esté disponible para los trabajadores.
h) Que sea visible para todos los trabajadores y visitantes.
i) Que sea revisada periódicamente
III.
DESDOBLAMIENTO DE
METAS Y OBJETIVOS
III. DESDOBLAMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS
El objetivo es la sumatoria de
todas las metas. Es el resultado
final de una serie de metas y
procesos.
El objetivo es la cristalización de
un plan de acción o de trabajo el
cual está conformado por metas.
Una metas, es pues lo que
conduce a lograr el objetivo, y en
consecuencia, el objetivo es el
resultado de haber alcanzado
cada una de las metas necesarias
o planteadas para lograr el
objetivo propuesto.
JUSTIFICACION
Administrar los procesos SSO,
implica fijar metas y objetivos de
desempeño; mediante dichas
metas y objetivos, se estimula a la
Organización para que formule y
organice las distintas actividades
de SSO en un sólo esfuerzo
integrado. Es por esto necesario,
que en cada centro de trabajo, se
establezcan objetivos y metas de
desempeño alineados tanto con
los principios dictados por la
Política, como con los objetivos
estratégicos emanados de la Alta
Dirección, en materia de SSO.
DESCRIPCION
habiéndose realizado una adecuada caracterización y análisis
situacional del entorno y teniendo siempre en mente el
cumplimiento de los Principios de la Política en materia de SSO,
se procede a emitir objetivos y metas, estableciéndose los planes
y estrategias correspondientes para su logro. Esas metas y
objetivos deben ser claros, medibles y su cumplimiento
plasmarse mediante indicadores en programas donde se
especifiquen las responsabilidades, recursos involucrados y
fechas de realización.
Las metas establecen la dirección global del esfuerzo; los
objetivos definen los pasos inmediatos necesarios para alcanzar
esas metas y la característica de agresividad debe ser interpretada
como el más alto grado de compromiso e involucramiento por
parte de quien las establece, para lograr su cumplimiento
OBJETO
Constituir las disposiciones necesarias para que en cada
centro de trabajo, se establezcan Objetivos y Metas como
parte fundamental de la planeación del sistema de SSO,
contribuyendo a lograr el cambio cultural necesario,
evolucionando a una implantación intrínseca en las
actividades de los demás macro procesos e integrándose de
manera inseparable al trabajo, mediante la aplicación de un
sistema eminentemente preventivo y de
participación multidisciplinaria
¿QUÉ ES META?
Es la finalidad de una acción o plan limitada en tiempo y a un
resultado numérico concreto.
¿PARA QUÉ SIRVEN LAS METAS ?
1. Orientar el esfuerzo individual o grupal hacia el logro de un
resultado esperado
2. Clarificar la definición de un tiempo específico para terminar
un proyecto o alcanzar un resultado concreto
3. Indicar la necesidad de replantear acciones, si no se están
alcanzando los resultados esperados.
4. Facilitar la evaluación y determinación de causas cuando no
se logra el resultado esperado
5. Permitir la comparación del esfuerzo que se realiza de un
periodo a otro
II. DESDOBLAMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS
ESTRUCTURA DE LA META
Verbo Indicador de Objetivo de la contribución Periodo de

en desempeño Ejecución
Activo Calidad
Cantidad
Costo
Tiempo
Integrar brigadas para la prevención del cáncer antes del 31 de
cervicouterino en zonas urbano diciembre del
marginadas 2011
Lograr El 96% de de los usuarios de áreas hospitalarias durante el
satisfacción ejercicio 2011
III.DESDOBLAMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS
Proceso de Cambio
RESULTADO
PLAN MOTIVACION CONOCIMIENTO RECURSOS ACCION EXITOSO
MOTIVACION CONOCIMIENTO RECURSOS ACCION CONFUSION
CAMBIO
PLAN CONOCIMIENTO RECURSOS ACCION LENTO
PLAN MOTIVACION RECURSOS ACCION ANSIEDAD
PLAN MOTIVACION CONOCIMIENTO ACCION FRUSTRACION
INDIFERENCIA
PLAN MOTIVACION CONOCIMIENTO RECURSOS Y OLVIDO
IV.
DESCRIPCION DE
FUNCIONES
IV. DESCRIPCION DE FUNCIONES
FUMCIONES
V.
ACTUACION DEL
LIDERAZGO EN LAS
AUDITORIAS
V. ACTUACION DEL LIDERAZGO EN LAS AUDITORIAS
 Una Auditoria de SSO se verifica si las actividades
relativas a la Prevención se cumplen y si son adecuadas
para conseguir los objetivos.
 La actuación del Líder al verificar que no se cumplen los
objetivos es lograr que se priorice la prevención y no se
limite a la protección para lo cual debe tener en
consideración lo siguiente:
RESULTADO
PLAN MOTIVACION CONOCIMIENTO RECURSOS ACCION EXITOSO
VI.
ACTUACION DEL
LIDERAZGO EN LAS
REUNIONES
VI. ACTUACION DEL LIDERAZGO EN LAS REUNIONES
VII.
COMPROMISO DEL
LIDERAZGO
Compromiso de la Gerencia
 La Gerencia Provee:
 Dirección y motivación
 Recursos
 Control de la Actividad
 Una Política de Seguridad y Salud Ocupacional
 Metas y objetivos del programa claros
 Participación visible de la Gerencia alta en el
programa
 Liderazgo
 Asignar responsabilidades en cuanto a Seguridad y Salud
 Comunicación clara de las metas del programa

 Proveer autoridad
adecuada al personal
responsable de hacer
cumplir el programa
 Hacer a los gerentes,
supervisores y
empleados responsables
por cumplir con sus
responsabilidades
COMPROMISO DE LA GERENCIA
«UN CAMBIO DE PARADIGMA»
DE A
 “UN MAL NECESARIO”  VALOR AGREGADO

 UN GASTO  UNA INVERSIÓN
 CARGA ADMINISTRATIVA  FUENTE DE VENTAJA
COMPETITIVA
 RESPUESTA DEL ESPECIALISTA
 RESPUESTA DE LÍNEA
 QUITA TIEMPO. “TRABAJO MÁS
DURO”  AHORRA TIEMPO “TRABAJAR
MEJOR”
 CONSTITUYE OTRA TAREA
 ES PARTE DE LA TAREA
COMPROMISO DE LA GERENCIA
«UN CAMBIO DE PARADIGMA»
 DAR EL EJEMPLO EN TODO

MOMENTO.
 EN EL PLANEAMIENTO DIARIO DE
LOS TRABAJOS, CONSIDERAR LAS
MEDIDAS DE SEGURIDAD.
 «LOS EMPLEADOS SE PREOCUPARÁN MÁS POR LA SEGURIDAD

CUANDO VEN QUE SU JEFE LO HACE».
 MOTIVAR PERSONALMENTE A LOS SUBORDINADOS A SER
MEJORES EN SEGURIDAD.
 PARTICIPAR PERSONALMENTE EN LAS ACCIONES PARA MEJORAR
LA SEGURIDAD.
 LIDERAR EL PROGRAMA DE SEGURIDAD.

VIII.
PROGRAMAS DE
FORMACION
VIII. PROGRAMAS DE FORMACION
1. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN
2. DIFERENTES FASES EN LA FORMACIÓN
3. NIVELES Y CRITERIOS PARA LA FORMACIÓN
4. SEGUIMIENTO DE OBJETIVOS
5. DOCUMENTACIÓN RESULTANTE
 Para la identificación de las necesidades de formación,

que constituyen la base para la elaboración del Plan de
Formación en SST, se podrán utilizar diversas fuentes de
información, entre ellas las siguientes:
Formación específica: A impartir al personal por obligación
reglamentaria. Por ejemplo, personal profesionalmente
expuesto a ciertos niveles de ruido, operadores de calderas,
personal de nuevo ingreso, personal cambiado de puesto de
trabajo, personal afectado por un cambio tecnológico y
personal afectado por el cambio en los equipos e
instalaciones.
 Evaluación de riesgos: En la determinación de medidas

preventivas, derivadas de la evaluación de riesgos, se
pueden evidenciar deficiencias que para su control
requieran la formación de los trabajadores en aspectos
tales como la manera de ejecutar el trabajo con seguridad
o cómo utilizar correctamente los EPI’s.
 Observación planeada del trabajo: Mientras se lleva a cabo
esta actividad preventiva, es una ocasión para poner de
manifiesto una necesidad de formación en la ejecución de
determinadas tareas y en la actitud de los trabajadores.
 Comunicación de riesgos y sugerencias de mejora: A raíz

de este procedimiento se pueden apreciar necesidades de
formación, bien porque las sugiere directamente el
comunicante, bien porque se deriven como medida
preventiva de la comunicación de un determinado factor
de riesgo.
 Investigación de sucesos: La investigación de los
accidentes laborales y enfermedades profesionales puede
evidenciar que una de las causas del mismo sea la
incorrecta ejecución de una tarea o la inadecuada
utilización de un equipo y que esto sea debido a falta de
formación.
 Auditoría: Las auditorías pueden detectar la existencia de

deficiencias en el procedimiento de formación, de forma
que se requiera una revisión de dicho procedimiento y se
incorporen temas nuevos, o se recicle el personal de
determinadas Áreas de Trabajo.
 Modificaciones en el puesto de trabajo: Los cambios,
modificaciones o incorporación de nuevos equipos,
máquinas o sustancias que afecten a la seguridad y salud
de un puesto de trabajo, o a la manera de desarrollar las
tareas, deberán ir acompañados siempre de una formación
específica a tal efecto.
 Entrevistas con los mandos: Para obtener información

sobre lo que ellos piensan sobre sus puntos deficientes en
formación, y las necesidades de formación del personal
bajo su responsabilidad.
 Encuestas realizadas al personal: Para obtener
información sobre lo que ellos piensan sobre sus puntos
deficientes en formación.
 Revisión y puesta al día para el personal que realiza
trabajos que se consideran críticos: Teniendo en cuenta
que un trabajo es crítico cuando, si no se realiza
correctamente, puede causar lesión o enfermedad grave,
pérdidas materiales ó daños a las propiedades graves o
cuantiosas.
El procedimiento deberá tener en cuenta que la formación

de un trabajador en el ámbito de la SST, considerada esta
formación integrada en la formación global requerida para
la realización del trabajo, tiene diferentes fases cuya
determinación, duración y evaluación son variables.
El procedimiento deberá ser capaz de evaluar si el
trabajador ha recibido una formación que le habilita
solamente para realizar su tarea, sin ser capaz de valorar
situaciones anómalas.
 La segunda fase formativa corresponderá a capacitar al
trabajador a resolver situaciones anómalas que puedan
surgir de forma ocasional o excepcional en la realización
de su trabajo.
 En la tercera fase, el trabajador no sólo puede resolver

situaciones anómalas, sino que ha adquirido tal
experiencia que puede transmitir conocimientos a otros
trabajadores.
 Finalmente, la cuarta fase es aquella en la que la
formación adquirida por el trabajador desborda el ámbito
de su actividad profesional y del propio puesto de trabajo.
El procedimiento deberá ser capaz de determinar, diseñar y

evaluar la formación requerida en función de las tareas
desempeñadas y el nivel de responsabilidad. Se deben
considerar los siguientes grupos y niveles de formación:
1. Formación General en SST para todo el personal de la
empresa.
2. Formación Específica para los diferentes niveles de
responsabilidad dentro de la empresa.
3. Formación para el personal dedicado al desarrollo de la
actividad preventiva.
4. Formación para los Delegados de Prevención.
Formación de Reciclaje
El procedimiento de formación deberá tener en cuenta la
necesidad de llevar a cabo una formación actualizada y de
forma permanente, repitiendo lo que es absolutamente
necesario e incorporando la formación requerida en base a
las innovaciones tecnológicas o de actividades dentro de la
empresa. Periódicamente, se deberá actualizar la formación
teniendo en cuenta los posibles o incluso pequeños cambios
introducidos en el puesto de trabajo.
Plan de acogida
El procedimiento de formación, como elemento básico, debe considerar
que todo trabajador que se incorpore por primera vez a la empresa,
independientemente de su cargo, debe recibir una formación de acogida,
en la que se deberían impartir temas de carácter general, tales como:
 Política preventiva de la empresa.
 Estructura organizativa, departamentos, procesos, etc.
 Manual de Prevención con sus procedimientos generales de actuación.
 Normas generales de prevención de la empresa.
 Plan de emergencia. Medidas de Emergencia.
 Riesgos generales de la empresa y medidas preventivas para los mismos.
 Riesgos específicos y medidas preventivas para los mismos del puesto
de trabajo al que va a ser destinado.
Plan de acogida
 Esta formación debe impartirse antes de incorporarse o dentro de
los primeros días del inicio del trabajo. Debería registrarse que tal
formación ha sido impartida.
 Todo el personal de nuevo ingreso en la plantilla, sea fijo o
eventual, y el personal que cambie de funciones a desempeñar o
al que se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los
equipos de trabajo que maneje, deberá ser instruido en el
funcionamiento de los procesos e instalaciones, en la estructura y
organización de la empresa y en las materias de seguridad
necesarias, de modo que tenga un conocimiento global que le
facilite el buen desarrollo de sus tareas y le evite incurrir en
situaciones de riesgo y daño para él mismo, sus compañeros o las
instalaciones. Todo ello se realizará dentro del Plan de Acogida.
Plan de acogida
 La aplicación del Plan de Acogida a las tres distintas
modalidades tendrá en cuenta la naturaleza de la
contratación o el cambio de puesto o la introducción de
nuevas tecnologías/equipos, de manera que sea más sencilla
en los casos de personas que conozcan por otras ocasiones el
puesto y zona de trabajo donde vayan a estar destinados.
 Asimismo, el soporte documental que sirva para realizar y
controlar la acogida será más sencillo en función de las
mismas circunstancias.
 Según la modalidad, se designarán los responsables de
impartir los temas y la duración de los mismos.
En caso de contratación nueva y de carácter fijo: El Plan de Acogida

para el caso de contrataciones nuevas con carácter fijo tendrá una
duración determinada que se precisará de antemano, dependiendo
de la persona que se trate y la naturaleza del entorno concreto de
trabajo al cual vaya destinada.
En cada caso concreto de esta modalidad de contratación se seguirá
el siguiente procedimiento:
 El Responsable del Área de Trabajo y el Mando Directo afectados,
el Responsable de la ejecución de SST y el Responsable de
RR.HH. determinarán, con carácter previo, la designación de los
formadores, la lista de temas a impartir, la duración de las
distintas acciones informativos formativos y el tipo de
documentación a manejar y a entregar.
En caso de contratación nueva y de carácter fijo: El Plan de Acogida

para el caso de contrataciones nuevas con carácter fijo tendrá una
duración determinada que se precisará de antemano, dependiendo
de la persona que se trate y la naturaleza del entorno concreto de
trabajo al cual vaya destinada.
En cada caso concreto de esta modalidad de contratación se seguirá
el siguiente procedimiento:
1. El Responsable del Área de Trabajo y el Mando Directo
afectados, el Responsable de la ejecución de SST y el
Responsable de RR.HH. determinarán, con carácter previo, la
designación de los formadores, la lista de temas a impartir, la
duración de las distintas acciones informativos formativos y el
tipo de documentación a manejar y a entregar.
2. El Responsable de la ejecución de SST garantizará que las

acciones formativas de la Acogida se registren
adecuadamente y transmitirá la información al
Responsable de RR.HH. para que se incluya en los
expedientes personales.
3. En cumplimiento de la Acogida, el Responsable de la
ejecución de SST se encargará de elaborar el dossier
adecuado con el/los documento/s necesario/s y de que se
recoja, mediante firma, el “enterado” del operario.
En caso de contratación eventual: El Plan de Acogida para el caso de
contrataciones eventuales se acomodará a las pautas de
funcionamiento siguientes:
1. El Responsable del Área, juntamente con el de RR.HH y el de la
ejecución de la SST de la empresa determinarán los temas, los
encargados de impartirla y su duración.
2. Para los casos de ingreso eventual individual, el procedimiento
se iniciará por el Responsable de RR.HH. y terminará en el
Mando Directo, sin más trámite.
3. El Responsable de la ejecución de SST será encargado de
registrar los actos de formación de la Acogida y de transmitirlos
al Responsable de RR.HH. para los expedientes individuales y al
Director de SST.
4. El tiempo de vigencia de la formación de Acogida para el
personal eventual se fija en un año.
En caso de cambio de puesto de trabajo ó introducción de nuevas
tecnologías o equipos: El operario que vaya a ser cambiado de puesto de
trabajo o al que se le vayan a introducir en el mismo nuevas tecnologías o
equipos y antes de comenzar la ejecución del mismo, recibirá del Mando
Directo correspondiente una orientación de naturaleza similar a las
establecidas para el ingreso, pero de una forma muy sencilla y limitando la
información - formación a los temas específicos del nuevo puesto y/o área
de trabajo o tecnología o equipo.
Dentro de la lista de temas a impartir será obligatorio incluir como
mínimo los siguientes:
 Identificación de riesgos de accidentes existentes en el puesto y entorno
de trabajo.
 Identificación de riesgos contra la salud existentes en el puesto y
entorno de trabajo.
 Medidas preventivas recomendadas en uno u otro caso.
 Uso de EPI’s obligatorios y/o recomendados en el puesto y entorno.
Los Mandos Directos recibirán de los Responsables de Área los

soportes formativos e informativos necesarios para
desempeñar adecuadamente esta tarea, entre ellos los
Procedimientos e Instrucciones de trabajo.
Seguimiento de la Acogida: Al finalizar la orientación se
realizará un seguimiento de la formación - información de la
Acogida y del aprendizaje posterior del trabajador. Este
seguimiento lo realizará el Responsable del Área
correspondiente, según los casos, con la colaboración de los
Mandos Directos. Dicho documento, de la misma forma que
en la orientación inicial y una vez finalizado el seguimiento, se
entregará al Responsable de la ejecución de SST y al
Responsable de RR.HH. para que se incluya en el archivo de
expedientes personales.
El procedimiento deberá tener en cuenta que el Director de

SST, junto con el Responsable de la ejecución de SST de la
empresa, realizará el seguimiento del cumplimiento de los
objetivos marcados en el Plan Anual de Formación, en la parte
que corresponde a la SST. Dichos objetivos estarán incluidos
en el Programa Anual de Prevención. Asimismo realizará el
seguimiento de los cursos, seminarios, sesiones y actos
formativos relacionados con la Prevención que se impartan en
la Empresa.
Como consecuencia de este seguimiento, el Director de SST

emitirá la información necesaria para que la Dirección, los
Responsables de Area, Mandos Directos y Delegados de
Prevención conozcan el grado de cumplimiento de los
objetivos de formación previstos y apoyen su progreso.
Todo el plan formativo y programa anual deberá archivarse,
quedando constancia del personal, fecha, duración, horario,
contenido y resultados de la formación impartida.
En el proceso de auditoría se evaluará la ejecución del
programa de formación comparando lo realmente efectuado
con los objetivos establecidos en el mismo.
5. DOCUMENTACION RESULTANTE
Registro de la formación: Por cada nivel jerárquico y puesto de

trabajo, se debe establecer un proyecto de formación que
incluya: la formación requerida previa a su contratación
(formación académica), la formación requerida para el
desarrollo adecuado del trabajo y con seguridad (según lo
establecido en el artículo 19 de la Ley de PRL), que incluya la
utilización de los equipos de trabajo, el manejo de agentes
químicos, las medidas de protección. Se debe llevar un registro
de la formación total que tiene el personal. Por cada actividad
formativa debe haber un registro en el que se indique, título
del curso, formador, entidad, duración, fechas. Se debe
disponer del programa cursado, así como de los ejercicios
realizados y los acuses de que el personal ha recibido el
correspondiente certificado.
Registro de la planificación de la formación: Anualmente, la

empresa debe preparar el Plan Anual de Formación del
Personal, contando con la consulta y participación de los
Delegados de prevención.
Planificación de los cursos: Por Áreas, puestos de trabajo y
actividades, se deben fijar los cursos que hay que impartir al
personal. Se debe fijar la fecha de realización. El registro debe
recoger estos datos. En el impreso para planificar la formación,
debe figurar el código del procedimiento; Año de la
planificación; el Área de Trabajo; Responsable; Fecha de
elaboración; Fecha de revisión. En columnas: Títulos de los
cursos; calendario en meses para señalar.
 Datos de cada curso: Por cada curso, habrá que disponer de

los datos del o de los profesores, las fechas de realización, el
programa cursado y la lista de asistentes.
 Diploma: Deberá señalar: título del curso, organización que
lo imparte, nombre del asistente, nombre del profesor, fecha
del curso, número de horas, referencia del programa, firma y
fecha del diploma.
IX.
INCENTIVO
1. OBJETO
 Definir el proceso de incentivos al personal que ha realizado

méritos dentro del Sistema de Prevención de Riesgos
Laborales.
 Otorgar el incentivo que aporten significativamente a
mejorar el ambiente laboral sea con acciones específicas o
propuestas de mejora.
2. ALCANCE
 Aplica a todo el personal que labora en la Empresa Minera y

que anualmente se destaquen en actividades de Seguridad y
Salud
3. RESPONSABLES
La Unidad de SSO, actualizará los documentos dentro del

sistema y verificará el cumplimiento de los aspectos relevantes
para la nominación
Los Superintendentes, controlaran la participación de sus
trabajadores y corroboraran el motivo del incentivo
 El Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa
deberá remitir, la nómina de trabajadores de la Empresa,
para que se seleccione a los trabajadores merecedores de los
incentivos a través de una Comisión de Evaluación que
estará integrado por un representante del departamento de
SSO, el Jefe o representante del Departamento de Recursos
Humanos y el Presidente del Comité de Seguridad y Salud
en el Trabajo y presidida por el Director de SSO.
4. METODOLOGIA
Los trabajadores deberían recibir un estímulo por sus actividades

desarrolladas, siempre y cuando éstas se ejecuten en forma segura
en una situación específica riesgosa y en actividades heroicas
relacionadas con la seguridad y salud a favor de los trabajadores de
la Empresa Minera.
Además de su colaboración en acciones que se indica
anteriormente, muchas veces son los trabajadores los que aportan
con ideas innovadoras que permiten la optimización de recursos y
la disminución de los riesgos en su puesto de trabajo, significando
un ahorro para la empresa.
Estas ideas no pueden dejar de ser reconocidas, para lo cual se ha
creado un procedimiento de incentivos a las personas que
participen activamente del Sistema de Prevención de Riesgos
Laborales.
4. METODOLOGIA
Los incentivos tienen como finalidad:
 Premiar el cumplimiento de los deberes, obligaciones y reglas
señaladas en el presente procedimiento.
 Premiar el comportamiento y actitudes excepcionales mostradas
durante el desenvolvimiento de situaciones de emergencia,
accidentes o siniestros.
 Promover la actitud proactiva hacia la gestión de seguridad y
salud en el trabajo, así como con la Política, objetivos, misión y
visión adoptados por la Corporación Nacional de Electricidad
 Cumplimiento de los estándares de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
 Número de condiciones de riesgo e incidentes identificados y
comunicados.
 Identificación de las causas que originaron los incidentes.
 Mayor número de alternativas de solución presentadas
4. METODOLOGIA
4.1 Identificación de la Acción
Las acciones que ameriten ser recompensadas pueden variar y para delinear estas acciones,
se las clasifica en los siguientes tipos:
Acciones que previnieron un accidente
Son aquellos trabajadores que, al realizar una acción preventiva, evitaron que ocurriera un
accidente o incidente que podría haber sido inminente.
Sugerencias para mejorar el ambiente de trabajo
Son consejos encaminados a reducir el riesgo que implica la actividad que realiza el
trabajador o mejorar el ambiente laboral del mismo. Estas ideas serán analizadas y
dependiendo de su viabilidad, necesidad de inversión y nivel de mejora serán reconocidas
con un incentivo.
Acciones oportunas en el caso de un accidente
Se trata de acciones que han cambiado radicalmente los efectos de un accidente o una
emergencia dentro de la Empresa, se puede considerar casos como el brindar primeros
auxilios a heridos, contribuir con la evacuación del edificio, ayudar a apagar incendios, etc.
Acciones de integración entre compañeros
Actividades especiales de compañerismo y solidaridad dentro del grupo de trabajo.
Otras
Los trabajadores que de una u otra manera hayan contribuido con la imagen empresarial,
mejoramiento del ambiente de trabajo, ahorro de recursos, etc.
4. METODOLOGIA
4.2 Tipo de Incentivo
Para ejecutar el programa de incentivos se considerarán las siguientes maneras de
realizarlo:
Reconocimiento
Reconocimiento público al trabajador entregándole una mención de honor, un
diploma o medalla de reconocimiento.
Capacitación
Enviar al trabajador a cursos de capacitación que le ayuden a mejorar su
desempeño en el puesto que ocupa.
Días de descanso
Puede entregarse unos días de descanso fuera de los días de vacación
correspondientes ante la ley, dependiendo de si existe un reemplazo para sus
funciones en este tiempo.
Promoción
Que se promueva al trabajador a un puesto de trabajo mejor.
Otros
Puede entregarse gorras, camisetas o ropa de trabajo extra.
4. METODOLOGIA
4.3 Evaluación
El incentivo depende de la acción que ha realizado el trabajador que
se ha hecho acreedor a este, por lo que es indispensable evaluar el
nivel de mejora o daño que se evitó con la acción mencionada.
La evaluación de la acción se realizará a nivel gerencial, con apoyo
de los departamentos de Recursos Humanos y Seguridad, Salud y
Ambiente, por medio de una reunión en la que se definirá el
incentivo a ser entregado.
La información sobre la acción que ha realizado el trabajador será
reportada al Departamento de Salud, Seguridad y Control
Ambiental por el Administrador del Campamento o el responsable
del frente de trabajo donde se encuentre ubicado dicho trabajador.
Este proceso será comunicado al Ministerio de Trabajo y al IESS, por
medio de un acta en la que se informe sobre la acción que ha
motivado el incentivo y lo que se le ha dado al trabajador.
4. METODOLOGIA - actividades
DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
Conformar el Comité de Evaluación integrado por el Jefe de SSO el representante del
Departamento de Recursos Humanos y el Presidente del Comité de SST, lo presidirá el
Director de SSO
Dirección de
SSO
Solicitar a cada unidad/departamento, la nómina de los candidatos más destacados en el
tema de seguridad y salud, hasta la segunda quincena del mes de noviembre de cada año.
Revisar y analizar la nómina de candidatos Comité de

Evaluación
Elegir al candidato en base a los parámetros siguientes:
 Cumplimiento de los deberes, obligaciones y reglas señaladas en el presente
procedimiento;
 Comportamiento y actitudes excepcionales mostradas durante el desenvolvimiento de
situaciones de emergencia, accidentes o siniestros.
 Excelente desempeño en el cumplimiento de la Política, objetivos, misión y visión Comité de
Evaluación
adoptados por la Corporación Nacional de Electricidad
 Cumplimiento de los estándares de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 Número de condiciones de riesgo e incidentes identificados y comunicados.
 Identificación de las causas que originaron los incidentes.
 Mayor número de alternativas de solución presentadas.
Dirección de
 Otorgar el premio a los 3 primeros trabajadores destacados SSO
Departamento
Difundir en las carteleras e intranet a los ganadores de dichos incentivos de Recursos
Humanos,

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Compromiso Visible y Demostrado

LOS EMPLEADOS CUMPLEN LAS REGLAS QUE TIENEN

Un líder comprometido con la vida desarrolla y comunica una Visión, se orienta a la

Demuestro voluntad para considerar y aceptar Actúo consistentemente en el establecimiento y aplicación de

Verbo Indicador de Objetivo de la contribución Periodo de

MOTIVACION CONOCIMIENTO RECURSOS ACCION CONFUSION

PLAN MOTIVACION RECURSOS ACCION ANSIEDAD

PLAN MOTIVACION CONOCIMIENTO ACCION FRUSTRACION

 Comunicación clara de las metas del programa

 “UN MAL NECESARIO”  VALOR AGREGADO

 DAR EL EJEMPLO EN TODO

 «LOS EMPLEADOS SE PREOCUPARÁN MÁS POR LA SEGURIDAD

 LIDERAR EL PROGRAMA DE SEGURIDAD.

 Para la identificación de las necesidades de formación,

 Evaluación de riesgos: En la determinación de medidas

 Comunicación de riesgos y sugerencias de mejora: A raíz

 Auditoría: Las auditorías pueden detectar la existencia de

 Entrevistas con los mandos: Para obtener información

El procedimiento deberá tener en cuenta que la formación

 En la tercera fase, el trabajador no sólo puede resolver

El procedimiento deberá ser capaz de determinar, diseñar y

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Como consecuencia de este seguimiento, el Director de SST

Registro de la formación: Por cada nivel jerárquico y puesto de

Registro de la planificación de la formación: Anualmente, la

 Datos de cada curso: Por cada curso, habrá que disponer de

 Definir el proceso de incentivos al personal que ha realizado

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