HUMAN RESOURCE

PLANNING

PROF. DR. EKA AFNAN TROENA

TUJUAN PERENCANAAN SDM
 MEMPERBAIKI PENGGUNAAN SDM
 MEMADUKAN KEGIATAN PERSONALIA
DENGAN TUJUAN ORGANISASI DIWAKTU
YG AKN DATANG SCR EKONOMIS
 MENGADAKAN PENGADAAN KARYAWAN
BARU SCR EFISIEN
 MENGEMBANGKAN INFORMASI DASAR SDM
DAN UNIT ORGN LAINNYA
 MEMBANTU PROGRAM MSDM: PLANNING,
SELEKSI, PELATIHAN DLL
PERAMALAN KEBUTUHAN
KARYAWAN
 IDENTIFIKASI BERBAGAI TANTANGAN
YG MEMPENGARUHI PERMINTAAN,
LANGSUNG SPRT: PERSEDIAAN
PERSONALIA, ASPEK ORGNS
 PENGGUNAAN TEKNIK PERAMALN
KEBUTUHAN KARYAWAN DIMASA YG
AKAN DATANG
FORECASTING TECHNIQUES
(WERTHER & DAVIS)
 EXPERT FORECAST
 TREND PROJECTION FORECAST
 OTHER FORECASTING METHOD
- new ventures
- computer model
- women overseas
FAKTOR YG MEMPENGARUHI
PERMINTAAN KARYAWAN
 LINGKUNGAN EKSTERNAL : INFLASI,
PENGANGGURAN, SUKU BUNGA
 SOSIAL, POLITIK, HUKUM
 KEPUTUSAN ORGANISASI: RENSTRA
PERUSAHAAN SEPERTI: PERTUMBUHAN,
PRODUK BARU, SEGMEN PASAR BARU
 PRAKIRAAN PENJUALAN DAN PRODUKSI
 FAKTOR PERSEDIAAN KARYAWAN:
PENSIUN, PERMINTAAN BERHENTI,
KEMATIAN DLL
CAUSE OF DEMAND HR
(WERTHER & DAVIS)

- external challenges
- organization decisions
- workforce factors
COMPONENT OF THE FUTURE
DEMAND FOR HUMAN RESOURCES

EXTERNAL EXPERT SHORT RANGE

TECHNIQUE
FORECAST
DEMAND

CAUSE

DEMAND FOR
HUMAN
0F

ORGNIS TREND
RESOURCES

WORKFORCE OTHERS LONG RANGE

THE SUPPLY OF HUMAN
RESOURCES
 ESTIMATES of INTERNAL SUPPLY :
- human resources audits
- succession planning
- replacement charts and
summaries
 FACTORS THAT DETERMINE THE
FUTURE OF HUMAN RESOURCES
(HRS)

INTERNAL
AUDIT OF SUCCESSION REPLACEMENT
HRS PLANNING CHART SUPPLY OF
HRS
LABOR
EXTERNAL
MARKET EXTERNAL
NEEDS ANALYSIS
 ESTIMATES of EXTERNAL SUPPLY
- external needs
- labor market analysis
- community attitudes
- demographics
TANTANGAN DLM PERENCANAAN
SDM
 MEMPERTAHANKAN KEUNGGULAN
KOMPARATIF (BERSIFAT JK PENDEK)
 MANAJEMEN PUNCAK TDK SELALU MAMPU
MENYATAKAN SCR JERNIH
 KEMUNGKINAN TERDAPAT
KETIDAKPASTIAN TTG STRATEGI SDM YG
DIGUNAKAN UTK MENDUKUNG TOTAL
STRATEGI BISNIS
 PERUSAHAAN BESAR MUNGKIN MEILIKI
UNIT BISNIS DGN STRATEGI YG BEBEDA
PROSES PERENCANAAN DAN
METODE DLM MERENCANAKAN
SDM
 PENENTUAN STANDAR SDM
 PERSEDIAAN DAN ANALISIS SDM
 SIKLUS SDM
 PERENCANAAN PASOKAN SDM
 BUDAYA ORGANISASI
 METODE-METODE PRAKIRAAN SDM
 CONTOH KASUS
PENENTUAN STANDAR SDM
 DIARAHKAN PADA PENENTUAN STANDAR
MASING2 INDIVIDU YG ADA ATAU YG
DIPERLUKAN
 DITENTUKAN OLEH PENCERMATAN
KONDISI SDM, PENINGKATAN STANDAR
 FAKTOR KUNCI DALAM PERENCANAAN
BERDASARKAN KEBUTUHAN YG DIIKUTI
DGN IMPLEMENTASI DAN PENGENDALIAN
PERSEDIAAN DAN ANALISIS SDM
 INVENTORI KUALIFIKASI; CATATAN
KINERJA, MINAT KARIR,
PENDIDIKAN, PELATIHAN, BAHASA,
KETRAMPILAN LAIN
 SIKLUS SDM

1.FORECAST STFFING &

EKONOMI PENGEMBANGAN
PERENCANAAN PRESTASI KERJA
2. ANALISIS 1. PENARIKAN
SDM: ORGANISAIONAL
PASAR 2. SELEKSI
1. FORECAST SDM 1. LINGKUNGAN
TK 2. RENCANA ORGN 3. PENEMPATAN
2. MOTIVASI
3. RENSTRA 4. PROMOSI
3. KOMUNIKASI
PERUSAHAAN 5. TRANSFER

PERSEDIAAN
SDM
PENILAIAN HASIL HASIL
DAN ANALISIS
PERENCANAAN PASOKAN SDM
 KETIDAKHADIRAN
 PERPUTARAN KARYAWAN
 PERSEDIAAN SDM SAAT INI
 TINGKAT PRODUKTIFITAS
ALAT UTK MENGANALISA SUPLAI
INTERNAL SDM:
- PERSEDIAAN KEAHLIAN
- BAGAN PENGGANTIAN
BUDAYA ORGANISASI
 BERKAITAN ERAT DGN KUALITAS
SDM, EFISIENSI YG DILAKUKAN DAN
STANDAR TENAGA KERJA YG
DITETAPKAN OLH PERUSAHAAN
TEKNIK PERAMALAN SDM
 JANGKA PENDEK
 ANGGARAN
 BEBAN KERJA
 JANGKA PANJANG
 PERMINTAAN UNIT DAN ORGANISASI
 PENDAPAT PAKAR
 MODEL PROBABILISTIK
 ANALISAS TREND
 ANALISIS MARKOV
 MODEL PERAMALAN AGREGAT
MENURUT GARY DESSLER

 ANALISIS TREND
 ANALISIS RASIO
 PLOT PENYEBARAN
 PERAMALAN TERKOMPUTERISASI
FAKTOR YG PERLU DICERMATI DLM
PEMILIHAN TEKNIK PRAKIRAAN
 STABILITAS DAN KEPASTIAN
 KETERSEDIAAN DATA
 JUMLAH KARYAWAN; BANYAK
(MARKOV), SEDIKIT
(PERTIMBANGAN)
 SUMBER DATA
 KREDIBILITAS MANAJEMEN
 HORIZON WAKTU
TAHAP ANALISA KASUS BERDASAR
TEORI
1. PENENTUAN STANDAR SDM
 MEMPERKERJAKAN PEKERJA YG DEWASA DAN
MATANG
 KEMAMPUAN BERSAING YG TINGGI
 KOMITMEN KUAT THDP PERUSAHAAN
 KINERJA TINGGI
 KOMITMEN THD PELAYANAN PELANGGAN
 LATAR BELAKANG PENDIDIKAN YG SESUAI
 KETRAMPILAN DAN PENDIDIKAN TAMBAHAN
2. ANALISA DAN SIKLUS MSDM
- ANALISA PERSEDIAAN SDM :
- MEMBANGUN HUBUNGAN DGN ORGANISASI
PENDIDIKAN
- TRAINING & DEVELOPMENT
- MSDM
- PERJELAS JENJANG KARIR
- BENTUK TIM KERJA OTONOM
- PEMBERDAYAAN KARYAWAN
- MOTIVASI
3. BUDAYA ORGANISASI
TIGA KUNCI SUKSES YG DITERAPKAN
HOTEL MARRIOT
- PREFFERED PROVIDER
- PROVIDER OF CHOICE
- EMPLOYER OF CHOICE
4. PENILAIAN KINERJA
- KETERLIBATAN DAN KETERTARIKAN
DR MANAJER, SUPERVISOR, SERTA
PEKERJA DLM PENENTUAN STANDAR
TK
- MENGIKUTSERTAKAN
PELANGGANSCR TDK LANGSUNG
MELALUI KEPUASAN KONSUMEN
- NILAI TAMBAH DLM BISNIS
STRATEGIC HUMAN RESOURCE
PLANNING PROCESS
 INITIATE THE PROCESS
 SET OBJECTIVES FOR HUMAN
RESOURCE PLANNING PROCESS
 IDENTIFY KEY PARTICIPANTS
 CHOOSE THE PART OF
ORGANIZATION PHILOSOPHY THAT
CONCERN HUMAN RESOURCES
 CONDUCT A STUDY OF THE SETTING
OH HUMAN RESOURCE PLANNING
 ESTABLISH ORGANIZATION IDENTITY
RESPECTING HUMAN RESOURCES
 SELECT STRATEGIC OBJECTIVES
 FORMULATE HUMAN RESOURCE
STRATEGIES
 IMPLEMENT THE CHOSEN
STRATEGIES
 EVALUATE THE PLANNING PROCESS
 MANAGE THE ISSUES ARISING
UNDER THE STRATEGIC PLAN