UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZAN

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y TURISMO

E.A.P. DE TURISMO Y HOTELERÍA

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Mg. Villena Andrade, Tomas Dalí

La Gestión de Recursos Humanos
Existen muchos nombres, lo importante es el enfoque

ADMINISTRACIÓN GERENCIA
GESTIÓN DE RRHH
DE RRHH DE RRHH

DIRECCIÓN GESTIÓN DEL

GESTIÓN HUMANA
DE RRHH TALENTO H

GERENCIA DEL GESTIÓN DEL GESTIÓN DE

POTENCIAL H TRABAJO PERSONAS
 Ejercicio
Brainstorming: Recursos Humanos
 Reflexionando
Si siempre haces Si malgastas todos
lo que siempre has hecho, los recursos sin control
nunca llegarás más lejos PERO no sólo te quedarás en el
de donde siempre has mismo sitio sino que
llegado retrocederás

INSENSATEZ:

Es querer obtener resultados diferentes,

haciendo siempre lo mismo.
Las organizaciones en el tiempo:

ANTES AHORA

MAR EN CALMA AGUAS TURBULENTAS

(Poco Flexible) (Feedback constante)

Nuestras necesidades van cambiando constantemente

Antes

Hoy
 El cambio es inevitable

Competencia Cambios
Global estructurales

Bloques de Exceso de
comercio capacidad

Innovación Fusiones y
tecnológica adquisiones

Clientes más Tenemos que cambiar Preocupaciones

exigentes medioambientales
nuestra forma de pensar y
Crisis
de gestionar Menor
económica proteccionismo
L o que debe pasar (o no) para el cambio
El cambio
ocurre

Esfuerzo
s
dispersos

Ansiedad

Cas1bío Iento

Frustración

Responsabilidad
dispersa
Falstis
comienzos
L os activos tangibles eintangibles
 El capital intelectual

Fuente: Capital Intelectual. Edvinsson y Malone. 1977

Organizaciones enfocadas en la Estrategia
Visión
y
Estrategia P. Cliente
¿Cómo nos ven
los clientes -sociedad

P. Financiera
¿Cómo podemos tener
recursos financieros?

P. Procesos Internos
¿En que procesos internos
debemos ser excelentes?

P. Aprendizaje-Crecimiento
Capital Capital Capital ¿Qué competencias son
Humano Tecnológico Organizacional claves para innovar y
mejorar?
 La Estrategia Organizacional
Misión
¿Quienes somos?
¿Por qué existimos?
Valores
¿En qué creemos?
Visión
¿Qué queremos ser?
¿Adonde se quiere llegar?

Objetivos Estratégicos
¿Qué resultados queremos alcanzar?

Indicadores
¿Qué indicadores sirven para medir el logro de los objetivos?
Metas
¿Qué metas debemos fijar para los indicadores?

Iniciativas
¿Qué necesitamos para conseguir los objetivos?

Financiadores Clientes Procesos eficientes Recursos Humanos

satisfechos Encantados y efectivos Preparados y motivados
Iniciando el estudio de los Recursos Humanos:

¿Usted tiene algo que ver con los recursos humanos?

 Qué piensa de lo siguiente:

LOS RECURSOS HUMANOS NO

LOS RECURSOS HUMANOS SON LA PARTE MÁS IMPORTANTE
SON LA PARTE MÁS DE LA ORGANIZACIÓN; ……..
IMPORTANTE DE LA
ORGANIZACIÓN SON LA ORGANIZACIÓN EN SI
MISMA
L os recursos humanos en laorganización

¿CÓMO SABER LO QUE

PIENSA UNA
ORGANIZACIÓN DE SUS
PROPIOS RECURSOS
HUMANOS?

Un solo elemento:
La estructura orgánica
(Organigrama)
 La Gestión de Recursos Humanos
• La Gestión de Recursos
Humanos es aplicar todas las
herramientas necesarias para
“atraer, retener, motivar y
desarrollar el talento en un clima
laboral adecuado”.

• La Gestión de Recursos
Humanos es apasionante pero
también es un apostolado.
Roberto Klinar. El Aprendiz. Historias sobre la Gestión de Recursos Humanos. 2007
La Gestión de Recursos Humanos
• “Es la capacidad de mantener a la organización
productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso
adecuado de su recurso humano. Los objetivos de la
gestión de RRHH son las personas y sus relaciones
en la organización, así como crear y mantener un
clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades
y capacidad de los trabajadores, que permitan el
desarrollo personal y organizacional sostenido”
Ministerio de Salud. PFSS. 1999.
 La Gestión de Recursos Humanos
• La Gestión de Recursos Humanos es
una función noble y compleja. No es
“aquello que hacen las oficinas de
personal”, sino la teoría y práctica
acerca de los procesos (económicos,
políticos, técnicos, culturales, etc.)
inherentes al trabajador y su
contribución a la atención de salud de
la población.
Pedro Brito
OPS
Las funciones de Gestión de RRHH
• Implica varias funciones desde el inicio hasta el
fin de una relación laboral:

1. Reclutar y seleccionar empleados

2. Mantener la relación legal/contractual
3. Capacitar y entrenar.
4. Desarrollar sus carreras y evaluar su desempeño
5. Vigilar que las compensaciones sean correctas.
6. Controlar la higiene y seguridad del empleado
7. Despedir empleados
¿Por qué es importante la Gestión de RRHH?
• Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es
importante conocer las herramientas de recursos humanos por
que no es bueno:

Tomar a la persona Que la gente no

equivocada esté comprometida

Que el personal no
Tener alta rotación
esté capacitado o
de personal
pierda nivel

Tener personal
insatisfecho ?
Factores a considerar para una buena calidad de vida
en el trabajo
Alguna políticas mínimas adefinir:
• Manual del Trabajador
• Acoso sexual.
• Oportunidades equitativas
• Horarios
• Vestimenta
• Llamadas
• Romances
• Fumar
• Prestamos a trabajadores
• …….
 Evolución de la función de Recursos Humanos
Etapa Etapa Etapa Etapa De
Administrativa Psicotécnica Laboral RR.HH.
Finalidad CANTIDAD: EFICIENCIA REDUCCIÓN CALIDAD:
Mantenimiento de DE COSTES: Mejora continua
la producción Optimización de procesos
de resultados
ORGANIZACIÓN

Posición y OPERATIVA: TÁCTICA: TÁCTICA: ESTRATÉGICA:

relevancia Dependencia del Directivo de Director Staff del
organizativa director segundo nivel funcional director general
administrativo o directivo de
primer nivel
Conocimientos Económico- Psicología Derecho del Planificación
relevantes financieros y trabajo estratégica
legales

J. Aguilar – A.C. Morales – E. Morales

 Evolución de la función de Recursos Humanos
Etapa Etapa Etapa Laboral Etapa De
Administrativa Psicotécnica RR.HH.
Contexto Estabilidad Expansión Crisis Competitividad
socioeconómico elevada

Cualificación del Escasa (dirección Media Profesionalización Elevada

ENTORNO

personal de operativos) moderada media moderada profesionalización

operativo (dirección de (dirección de
empleados) empleados)

Valores culturales Producción Racionaliza- Movilidad, Desarrollo,

básicos cuantitativa, ción, flexibilidad participación,
fidelidad, motivación, aprendizaje
conformidad, eficiencia, continuo,
cumplimiento, medición de creatividad
disciplina resultados

J. Aguilar – A.C. Morales – E. Morales

 Modelo de Gestión Organizacional

GESTIÓN ORGANIZACIONAL

GESTIÓN DE GESTIÓN DE GESTIÓN DE

GESTIÓN GESTIÓN
RECURSOS RECURSOS MERCADO
LOGÍSTICA TECNOLOGICA
FINANCIEROS HUMANOS TÉCNIA

DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL

Modelo de Gestión Organizacional (Empresarial). Zayas,P.2000

Modelo de Gestión de Recursos Humanos
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Aspectos técnico-organizativos Aspectos sociopsicológicos

Subsistema Subsistema de Subsistema

organizativo Selección y desarrollo Social
Planeación estratégica El hombre y
Reclutamiento sus interrelaciones
Misión – Visión
Selección
Objetivos y Funciones
Formación
Métodos de dirección, Esferas Interrelaciones
Evaluación
organización del trabajo, Cognitiva Liderazgo
Desarrollo
Estimulación y salarios. Afectiva Grupos
Seguridad laboral Física Motivación
Sistemas de control y Social Comunicación
Políticas, normativas y Clima organiz.
regulaciones

EFICIENCIA, EFICACIA Y SATISFACCIÓN LABORAL

Zayas,P. 2000
Modelo de Gestión de Recursos Humanos

CULTURA
VISIÓN, VALORES
OBJETIVOS
ADMINISTRAR ORIENTADO A
UN MODELO PERSONAS

Gestión por Bienestar y desarrollo

Competencias RECURSOS
HUMANOS

Socio estratégico

DIRECCIÓN GENERAL
AREAS DE NEGOCIO

AREAS DE APOYO

Roberto Klinar. El Aprendiz. Historias sobre la Gestión de Recursos Humanos. 2007

La función de Recursos Humanos cambió prioridades

ANTES: AHORA
• La principal preocupación de • Los empleados deben ser
un gerente de RRHH era competitivos
resolver problemas • No se puede improvisar
gremiales.
• Los RRHH se miden en
resultados financieros o clientes.
• RRHH debe crear valor, no
reducir costos.
• RRHH debe crear compromiso,
no vigilancia
Roles para los profesionales de RRHH

• Los profesionales de RRHH tienen que

ser más que socios o profesionales de
alta capacidad de generación de valor
organizacional. Tienen que ser
“actores”, “protagonistas”, que
contribuyen, que están comprometidos,
que están en el “juego” y no son
observadores del juego.

D. Ulrich, J. Madden
Roles para los profesionales de RRHH

Diseño y entrega
Protagonista de la
de buenas prácticas
Estrategia de Negocio
en RRHH

Coaching Facilitador

Arquitecto Líder y Manager de

organizacional la función de RRHH
E volución del Perfil del Ejecutivo de RRHH
Pasado-presente Presente-futuro
Especialistas en personal que E s p e c i a l i s t a s e n el n e g o c i o q u e
trabajan e n el n e g o c i o trabajan e n el personal

Guardianes del cumplimiento

de la políticas de recursos Asesores en materia de
humanos políticas de RR.HH.

Policías
Gestores

Implementadores C o n t r a t os d e trabajo flexibles

Contratos y Trabajo Valor agregado

Procesadores administrativos L a filosofía del " s e p u e d e "

Reglas y procedimientos O r i e n t a c i ó n h a c i a el n e g o c i o

Comprensión de las técnicas Comprensión del negocio

de personal
Clarificación de Funciones de RRHH
 Retos en la Gestión de RRHH
1

ALINEAR RECURSOS
HUMANOS CON LA
ESTRATEGIA DE LA
ORGANIZACIÓN

GERENCIAR LA
MEJORAMIENTO 2
4 TRANSFORMACIÓN
CONTÍNUO DE
PROCESOS

ADMINISTRAR
LA CONTRIBUCIÓN
DE LOS EMPLEADOS
D. Ulrich
Recursos Humanos Champions
3
Procesos en la Gestión de Recursos Humanos
• Existen tantas clasificaciones sobre
IMPORTANTE los procesos de Gestión de Recursos
Humanos como expertos que escriben
sobre el tema.

• En el caso del Perú existe una

clasificación de los procesos de
gestión de desarrollo del Recurso
Humano en Salud, aprobada por el Ex
Instituto de Desarrollo de Recursos
Humanos IDREH. 2005
Gestión de Recursos Humanos -Alles
Gestión de Recursos Humanos - MINSA Perú
 1. Planificación y Provisión
• Es el proceso que debe garantizar a las personas adecuadas en
los lugares adecuados, con una distribución equitativa de los
trabajadores de salud. Consiste en 3 subprocesos

Planeación Estratégica
de recursos humanos

Planificación
y Provisión Reclutamiento
de recursos humanos

Selección
de recursos humanos
 2. Organización del Trabajo
• Es el proceso a través del cual se organiza y coordina la labor de
los trabajadores, sus actividades y la tecnología con la que las
desarrollarán. Consiste en 3 subprocesos

Orientación
de recursos humanos
Organización
del trabajo Diseño
de ocupaciones-cargos

Evaluación de
desempeño
 3. Desarrollo
• Es el proceso mediante el cual los trabajadores desarrollan el
potencial que tienen como individuo en beneficio de su
organización, haciendo uso de sus competencias. 3 subprocesos

Entrenamiento de
Recursos humanos

Desarrollo
Desarrollo de los
Recursos Humanos

Desarrollo de las
organizaciones
 4. Compensación
• Es el proceso cuyo objetivo es incentivar continuamente a las
personas para que logren metas y resultados desafiantes. 3
subprocesos.

Remuneración

Compensación
Programas de Incentivos

Beneficios y servicios
 5. Mantenimiento
• Es el proceso por el que las personas que trabajan en una
organización lo hacen en las mejores condiciones, tanto de tipo
material como de entorno. 2 subprocesos

Relaciones Laborales
Mantenimiento

Higiene, seguridad y
Calidad de vida
 6. C ontrol
• Es el proceso que sirve para controlar hasta que punto se están
consiguiendo los objetivos previstos, introducir mejoras y prever
contingencias. 2 subprocesos

Banco de Datos
Contro
l
Sistemas de
Información Gerencial
Un grupo de mentes que piensen juntas, con
respeto y consideración, logrará mejores
resultados que una persona que piense sola,
se trate de quien se trate.

Dr. Raúl Suárez Álvarez

suarezrp@yahoo.es