UNIVERSIDAD Católica LOS ÁNGELES DE CHIMBOTE

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL CONTABILIDAD

docente: MG. JENY ALCAHUAMAN VILLANUEVA

INTEGRANTES:
 FERNANDEZ HUAMAN YOLANDA
 NORIEGA TORRES, BRIGITH
 CUELLAR ALVARO, YUBICA
 GRACIANO GUERRA, ROCIO DEL PILAR
 CABEZAS JANAMPA, YULI ERIKA
 BAUTISTA CISNERO, JHOSELYN
DEDICATORIA
Este trabajo va dedicado a Dios y al
docente del curso con mucho respeto
que día a día nos brinda su enseñanza
 INTRODUCCIÓN
El contrato de trabajo es la institución central del Derecho del Trabajo.
Constituye, a la vez, la raíz de su origen y la razón de su existencia como
disciplina jurídica autónoma. En la presente Unidad Didáctica estudiaremos
la noción del contrato de trabajo y las notas definitorias esenciales de la
relación laboral, que nos van a permitir diferenciarlo de otras figuras
jurídicas afines.

Analizaremos cuáles son las partes y los elementos esenciales del contrato de
trabajo, así como los requisitos formales.

Finalmente estudiaremos la duración de los contratos de trabajo,

distinguiendo entre los indefinidos y los temporales, para acabar abordando
cuáles son los límites legales en el encadenamiento de los contratos
temporales.
 RESUMEN
El contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empresario, en
virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios de forma
voluntaria, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección
del empresario, que se compromete al pago de una retribución.

el contrato de trabajo y la relación de trabajo adopta gran connotación, en

virtud de la extensión del ámbito de aplicación de la ley laboral a relaciones
que se desenvuelven, si bien no en un plano de relativo equilibrio, si en
condiciones más ventajosas para el prestador de servicios, que aquellas
ofrecidas por la legislación laboral, y con las nuevas tendencias doctrinarias y
jurisprudenciales, el contrato de trabajo se extiende sólo a verdaderas y típicas
relaciones de trabajo.
 RESUMEN
Los caracteres definitorios de la relación laboral son la voluntariedad, la
ajenidad, la dependencia y la remuneración.

Los elementos esenciales del contrato son el consentimiento, el objeto y la

causa.

En el caso de nulidad total del contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a

percibir su retribución por los servicios realizados. Si la nulidad es parcial el
contrato se complementa con la norma jurídica aplicable.

El empresario debe facilitar por escrito al trabajador los elementos

esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución
de la prestación laboral.

Los empresarios están obligados a comunicar en el plazo de 10 días el

 CONTRATO DE TRABAJO
Es un acuerdo voluntario entre una persona natural y una persona
jurídica o natural, por el cual el primero se obliga a poner en disposición
del segundo su propio trabajo. El contrato de trabajo es el acuerdo entre
empresario y trabajador, en virtud del cual este último se obliga a prestar
sus servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección y control,
percibiendo a cambio una retribución.
 VOLUNTARIEDAD Decisión libre y
voluntaria del
CARACTERISTICAS trabajador

Dos principales
AJENIDAD son las que
relacionan la
amenidad con
los riesgos y
ELEMENTOS Y CARACTERES DEL
con los frutos
CONTRATO

El consentimiento, la
capacidad, el objeto y la
causa, son elementos
comunes, esenciales y
presentes en todo contrato.
 ELEMENTOS Y CARACTERES DEL
CONTRATO

OBJETO CAUSA

Es doble, ya que es la prestación Es la razón por la que

que cada parte se compromete a se realiza el contrato,
hacer a favor de la otra. El objeto esto es, el intercambio
ha de ser posible, lícito y de trabajo por salario
determinado o ser determinable.

Además de estos elementos comunes, el contrato de trabajo reviste las

siguientes notas especiales: es consensual, sinalagmático o bilateral,
conmutativo, oneroso, personal y de trato sucesivo.
 SUBORDINACION
La relación de dependencia del trabajador en
el contrato de trabajo tiene sentido técnico,
económico, social y jurídico. El trabajador
realiza su actividad conforme a los planes de
trabajo, objetivos y ordenamientos técnicos
del empleador

ELEMENTOS Y SALARIO
CARACTERES DEL
CONTRATO Es la retribución que el empleador debe
pagar al trabajador como compensación del
trabajo realizado

PRESTACION DE UN SERVICIO
Es la acción de someterse a la obligación de
cumplir con una obra o trabajo determinado,
a cambio de una retribución.
 LAS PARTES EN EL CONTRATO DE
TRABAJO
Los Sujetos del Contrato
En el contrato individual de trabajo intervienen, de un lado, el empleador,
y del otro, el trabajador.

son sujetos del contrato de trabajo aquellos que como trabajador o como
empleador, intervienen en el mismo
El Empleador
Es toda persona física o moral a quien es prestado un servicio subordinado,
mientras el trabajador debe ser una persona natural, una persona física, el
empleador puede ser tanto una persona física, natural, como una persona
jurídica, una compañía por acciones, o un sindicato de trabajadores.
 LAS PARTES EN EL CONTRATO DE
TRABAJO
El Trabajador.
El trabajador es toda persona física que presta un servicio material o
intelectual, en virtud de un contrato de trabajo.

Que es la empresa

Conforme el Código de Trabajo, se entiende por empresa "la unidad

económica de producción o distribución de bienes o servicios". El
concepto de empresa interesa igualmente a la economía y al derecho no
solamente al Derecho de Trabajo, sino también al derecho comercial,
tributario, al internacional privado, y, si se quiere, también al industrial,
marítimo y aeronáutico, pero su definición está bien lejos de ser uniforme.
 LAS PARTES EN EL CONTRATO DE
TRABAJO
Remuneración
Es el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios como
contraprestación, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.
Actualmente la Remuneración Mínima Vital asciende a S/.850.00 nuevos
soles.
 CONTRATOS DE DURACIÓN
DETERMINADA
La ley laboral de Perú prohíbe la contratación de trabajadores con
contratos de duración fija para las tareas de carácter permanente

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral enumera las razones

válidas para el uso de contratos de duración determinada y las divide en
tres categorías.

1. Razones temporales: comienzo de una nueva actividad (duración

máxima: 3 años).

2. Aumento de la demanda de mercado (duración máxima: 5 años)

3. Reestructuración de la empresa, debido a los cambios tecnológicos

(máxima duración: 2 años) .
 CONTRATO ESCRITO
El contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido, por un
período determinado o para un trabajo determinado.

El contrato de trabajo debe hacerse por escrito e incluir las

condiciones de contratación y otras condiciones de
empleo.

El empleador tiene la obligación de crear un triplicado del

contrato de trabajo, una copia para cada parte y la tercera
copia se envían a la Autoridad Administrativa de Trabajo
dentro de los 15 días a partir de su inclusión.

El empleador está obligado a proporcionar una copia del

contrato de trabajo al trabajador dentro de los 3 días
siguientes a su presentación a la Autoridad.
 CONTRATO ESCRITO
Contratos de plazo indefinidos pueden ser ejecutados ya sea oralmente o por
escrito. Los contratos sujetos a condiciones especiales deben ser ejecutados
por escrito. Contrato a tiempo parcial deben ser ejecutados por escrito y
pueden ser por tiempo indefinido o sujeto a condiciones. Los empleadores
deben proporcionar información por escrito acerca de las recomendaciones
en materia de salud y seguridad en el trabajo, información sobre los sistemas
de pensiones, y el Reglamento Interno de Trabajo. Ley de Productividad y
Competitividad Laboral Nº 728.
 CONTRATO A PLAZO FIJO

Este tipo de contrato también conocido como contrato de trabajo sujeto a

modalidad, es la excepción a la regla pues como hemos señalado
anteriormente los contratos de trabajo son de plazo indeterminado; sin
embargo, bajo determinadas circunstancias y condiciones la ley permite
pactar contratos que establezcan un plazo determinado de duración.
CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL
Relacionados principalmente con la coyuntura y necesidades de la empresa.
Comprende las siguientes modalidades:

i. Por inicio o lanzamiento de nueva actividad: Son aquellos que se

originan ante el inicio de una nueva actividad empresarial. El plazo
máximo de su duración es de 3 años.

ii. Por necesidad de mercado: Se celebran con la intención de hacer frente

a los incrementos coyunturales de la producción, se originan ante el
aumento de demanda en el mercado pudiendo ser renovados
sucesivamente por un máximo de 5 años.

iii. Por reconvención empresarial: Se genera ante el acaecimiento de

sustitución, ampliación o modificación de actividades dentro de una
empresa. Su plazo máximo de duración es de 2 años.
 CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO
ESPECÍFICO

Contrato para obra Contrato Contrato de

determinada o intermitente temporada
servicio específico
Se suscribe con la
El objeto de este Se suscribe con la finalidad de atender
tipo de contrato se finalidad de cubrir necesidades propias del
establece las necesidades de giro de la empresa pero
previamente y con las actividades de que se cumplen
una duración la empresa que, si únicamente en ciertas
determinada, el bien por su épocas del año, estando
plazo de vigencia naturaleza son sujetas a repetirse en
por tanto será el permanentes, se períodos equivalente en
que resulte ejecutan de manera cada ciclo, en función a
necesario para la discontinua la naturaleza de la
culminación de la
actividad productiva.
obra o el servicio
CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO O
INDEFINIDO
Este tipo de contrato tiene fecha de inicio pero no una fecha de terminación,
en el entendido de que puede perdurar en el tiempo hasta que se
produzca una causa justificada que amerite el despido del trabajador. Puede
celebrarse en forma verbal o escrita. Por lo tanto, no es necesario que el
trabajador exija un contrato escrito, pero sí asegurarse de estar registrado en
las planillas de la empresa para recibir todos los beneficios que por ley
ofrece el sistema laboral peruano.
Una manera de comprobar es a través de los boletos de pago o
remuneración, ahí consta la fecha de inicio.
El trabajador bajo este tipo de contrato va a gozar de todos los beneficios
laborales que brinda la ley: asignación familiar, compensación por tiempo de
servicios, gratificaciones, vacaciones, entre otros.
 Contrato a plazo fijo o determinado: también
llamados Sujeto a Modalidad
Es aquel donde la prestación de servicios se da por un tiempo determinado y
se celebra por una necesidad específica.
El plazo de duración máximo no podrá superar los 5 años. Si sobrepasa este
plazo, el trabajador pasa a la condición de indeterminado.
Este tipo de contrato debe celebrarse por escrito y, obligatoriamente,
registrase ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de
los 15 días naturales de su celebración. El contrato debe especificar la causa
concreta de contratación y fijar una fecha de inicio y de terminación.
 CONTRATO DE NATURALEZA
ACCIDENTAL
Contrato Contrato de Contrato de
Ocasional suplencia emergencia

Se suscribe ante la
necesidad de sustituir Este tipo de contrato
Se origina a efectos
a un trabajador de la se celebra con la
de atender
empresa cuyo intención de cubrir las
necesidades
vínculo laboral se necesidades surgidas
transitorias distintas
encuentra suspendido por caso fortuito o
a las actividades
por alguna causa fuerza mayor y, al
habituales del centro
legítima. La duración igual que el anterior,
de trabajo. Se
de este tipo de su duración se
suscribe fijando un
contratos está establece en relación
plazo máximo de 6
supeditada al caso en a la duración del
meses
específico. evento.
 CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO
ESPECÍFICO
Contrato Contrato Contrato de
Específico intermitente temporada

Se suscribe con la Se suscribe con la

El objeto de este
finalidad de atender
tipo de contrato se finalidad de cubrir las necesidades propias
establece
necesidades de las del giro de la empresa
previamente y con
pero que se cumplen
una duración actividades de la únicamente en ciertas
determinada, el
empresa que, si bien épocas del año,
plazo de vigencia
estando sujetas a
por tanto será el por su naturaleza son repetirse en períodos
que resulte
permanentes, se equivalente en cada
necesario para la
ciclo, en función a la
culminación de la ejecutan de manera naturaleza de la
obra o el servicio.
discontinua actividad productiva.
 CONCLUSIONES
El contrato de trabajo es aquél que tiene por objeto la prestación continuada de
servicios privados y con carácter económico y por el cual una de las partes da una
remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o
dirección, de la actividad profesional de otra.
Se reúne en ésta definición la tesis del contrato de trabajo con la de relación de
trabajo, en el sentido de prestaciones de servicio supuestamente sin vínculo
contractual y se exige:
a) Que los servicios sean privados.
b) Que tengan carácter económico, que no sean prestados con carácter familiar o de
mutuo auxilio.
c) Que exista una remuneración, sin determinar su naturaleza, ya sean en dinero, en
especie o mixta.
d) Que la retribución corresponda al hecho de utilizar la actividad ajena o al de
disfrutarla.
e) Que dicha actividad revista carácter profesional.
f) Que existe dependencia o dirección (que se corresponde con la subordinación
en el enfoque pasivo o desde el ángulo del que cumple la función laboral) entre
quien presta la actividad y quien la disfruta o utiliza.
 GRATIFICACIONES

BASE LEGAL
 LEY Nº 27735 (28.05.2002).
 DECRETO SUPREMO Nº 005-2002-TR (04.07.2002) REGLAMENTO LEY Nº
27735.
 LEY N° 29351 (01.05.2009) LEY QUE REDUCE COSTOS LABORALES A
LOS AGUINALDOS Y GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS Y
NAVIDAD.
 DECRETO SUPREMO Nº 007-2009-TR (04.07.2002)
REGLAMENTO LEY Nº 29351
 LEY N° 29714 (19.06.2011)
¿QUÉ ES LA GRATIFICACIÓN?
FIESTAS PATRIAS
JULIO
• GRATIFICACIÓN
NAVIDAD
DICIEMBRE
 CONCEPTO DE GRATIFICACIONES
el monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la
remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en
que corresponde otorgar el beneficio, es decir en la primera
quincena de julio o diciembre.
el reglamento señala que la remuneración de referencia será la
que el trabajador percibió al 30 de junio y 30 de noviembre,
según se trate de la remuneración de fiestas patrias o navidad,
respectivamente.
para los trabajadores con remuneración imprecisa, el monto de
las gratificaciones se calculará sobre la base del promedio de la
remuneración percibida en los últimos 6 meses anteriores al 15 de
julio y al 15 de diciembre, según corresponda.
 TRABAJADORES CON DERECHO A LA
GRATIFICACIÓN
¿QUÉ TRABAJADORES TIENEN DERECHO A LA
GRATIFICACIÓN?
 Continúan laborando durante la quincena de
julio o diciembre.
 Mínimo haya laborado un mes calendario.
 Trabajadores a tiempo parcial.
 Trabajadores con contrato a plazo
indeterminado.
 Trabajadores con contrato sujeto a modalidad
(plazo fijo)
 Socios trabajadores de las empresas
cooperativas.
 Trabajadores en período de prueba.
 Trabajadores de dirección y confianza.
 Trabajadores de la pequeña empresa.
 Trabajadores del hogar.
TRABAJADORES SIN DERECHO A LA
GRATIFICACIÓN
¿QUIÉNES NO TIENEN DERECHO A LA GRATIFICACIÓN?

 QUE NO TIENEN UN MES CALENDARIO DE LABORES.

 PERSONAL CON CONTRATO DE LOCACIÓN DE
SERVICIOS.
 PERSONAL EN MODALIDAD FORMATIVA (LEY Nº 28518).
 PERSONAL DE TERCEROS.
 LOS TRABAJADORES DEL RÉGIMEN AGRARIO RECIBEN
LAS GRATIFICACIONES INCLUIDAS DENTRO DE LA
REMUNERACIÓN MÍNIMA APLICABLE A ESTE SECTOR.
 PRACTICANTE DE SENATI.
 TRABAJADORES DE LA MICROEMPRESA.
TRABAJADORES EXCLUIDOS
 Los trabajadores de los Regímenes Especiales y aquellos que perciban
cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que, con
igual o diferente de nominación, se reconozca al trabajador, en
cumplimiento de disposiciones legales especiales, convenios
colectivos o costumbre.
 Los funcionarios y servidores públicos que se sujetan a sus regímenes
laborales especiales.
 Los trabajadores a domicilio, los que al parecer no estarían
comprendidos en la Ley, pues están sujetos a un régimen especial
señalado en el Título IV de la LPCL, y no al Régimen Laboral de la
Actividad Privada.

DÍAS COMPUTABLES
 Los días del periodo de prueba.
 Los sábados laborados medio día.
 Días trabajados en el extranjero, cuando el
 trabajador haya sido contratado en el Perú.
 Los días de descanso semanal obligatorio.
 Los días de descanso de jornadas atípicas.
 Los días feriados.
 Los días no laborables remunerados.
 DÍAS NO COMPUTABLES
 Licencia sin goce de remuneraciones.
 La suspensión perfecta de labores por caso
fortuito o fuerza mayor.
 La suspensión del trabajador por medida
disciplinaria.
 Inasistencias injustificadas.
 Los días de huelga declarada ilegal o
improcedente.
 REQUISITOS PARA EL GOCE
EMPERO, NO ES SUFICIENTE ESTAR COMPRENDIDO DENTRO DEL UNIVERSO FAVORECIDO CON ESTE
DERECHO SINO QUE, ADEMÁS, ES PRECISO QUE EL TRABAJADOR SE ENCUENTRE LABORANDO EN LA
OPORTUNIDAD QUE CORRESPONDA PERCIBIRLO: 15 DE JULIO Y 15 DE DICIEMBRE, SEGÚN EL CASO.

EN OTRAS PALABRAS, PARA TENER DERECHO AL GOCE DE LA GRATIFICACIÓN POR FIESTAS PATRIAS, EL
TRABAJADOR DEBE ESTAR PRESTANDO EFECTIVAMENTE SUS SERVICIOS EL 15 DE JULIO, Y EL 15 DE
DICIEMBRE PARA LA DE NAVIDAD, CASO CONTRARIO, NO TENDRÁ DERECHO A PERCIBIRLAS.

SIN EMBARGO, EXISTEN SUPUESTOS EXCEPCIONALES EN LOS QUE, SIN QUE EL TRABAJADOR ESTÉ
LABORANDO EFECTIVAMENTE EN ESAS FECHAS, LA LEY IGUALMENTE LES OTORGA EL DERECHO A GOZAR
DE LAS GRATIFICACIONES LEGALES, QUE SON LOS SIGUIENTES:

• SI EL TRABAJADOR SE ENCUENTRA HACIENDO USO DE SU DESCANSO VACACIONAL.

• SI SE ENCUENTRA DE LICENCIA CON GOCE DE HABERES.

• SI SE ENCUENTRA EN DESCANSO O LICENCIA ESTABLECIDOS POR LAS NORMAS DE SEGURIDAD SOCIAL

Y QUE ORIGINAN EL PAGO DE SUBSIDIOS.

• SI NO ESTÁ LABORANDO POR ALGÚN MOTIVO O CAUSA, PERO QUE LA LEY TIENE COMO DÍA
LABORADO

PARA TODO EFECTO LEGAL, TALES COMO:

- LA LICENCIA O PERMISO SINDICAL HASTA EL LÍMITE DE TREINTA (30) DÍAS POR AÑO, POR DIRIGENTE,

SEGÚN LO DISPUESTO POR EL ARTÍCULO 32 DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.

- LOS DÍAS DE SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO COMO CONSECUENCIA DEL CIERRE TEMPORAL
DEL ESTABLECIMIENTO EN APLICACIÓN DE UNA SANCIÓN DE ÍNDOLE TRIBUTARIA AL EMPLEADOR.

- LOS DÍAS DE SUSPENSIÓN DE LOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO CUANDO SE COMPRUEBA

QUE LA CAUSAL INVOCADA ES INEXISTENTE O IMPROCEDENTE.

GRATIFICACIONES PROPORCIONALES
Corresponderá percibir gratificaciones proporcionales a quienes, habiendo laborado al 15 de
julio o 15 de diciembre, según sea el caso, o encontrándose en cualquiera de los supuestos
que se consideran como días efectivamente laborados, no completan el semestre. En tales
casos, deberán percibir la gratificación proporcional a los meses calendario completos a razón
de un sexto (1/6) por cada uno, excluyendo los días.
GRATIFICACIONES TRUNCAS
Los trabajadores que no tengan relación laboral al 15 de julio o al 15 de diciembre pero que,
por lo menos, hayan laborado un mes calendario completo, tendrán derecho a percibir las
gratificaciones legales por el tiempo proporcional de labores en el semestre
correspondiente(enero-junio y julio-diciembre). Dicho beneficio es conocido como
“gratificación trunca” y debe ser abonado de manera
proporcional al tiempo laborado y de conformidad con la remuneración computable a la
fecha de cese.
MONTO
Con relación al monto de las gratificaciones, el artículo 2 de la
Ley Nº 27735 (Ley que regula el otorgamiento de las
Gratificaciones) establece que cada una será equivalente a la
remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad que
corresponda otorgar el beneficio, es decir el 15 de julio y el 15
de diciembre, respectivamente.

GRATIFICACIÓN = REMUNERACIÓN + INGRESOS

REGULARES
 REMUNERACIÓN COMPUTABLE
 Asignación familiar
– Ley 25129 o convenio colectivo
– Debido a que los conceptos remunerativos que integran la gratificación son
aquellas cantidades que regularmente percibe el trabajador en dinero o en
especie como contra prestación de su labor, es un concepto remunerativo.
 Alimentación principal
– art. 9 y 10 DS 001-97-TR– art. 9 y 10 DS 001-97-TR
– Valor mensual al último día laborable del mes anterior
– en dinero o especie.
– Desayuno, almuerzo o cena. Suministro directo.
 Incremento AFP 3%
– Decreto Supremo N° 054-97-EF, Disposiciones Finales Y Transitorias, Quinta
– Artículo 8º del Decreto Ley N° 25897
– A partir del momento de la incorporación del trabajador dependiente al
SPP mediante su afiliación a una AFP, su remuneración mensual se
incrementa.
 Bonificación por trabajo nocturno fijo (BTNF)
– Se percibe por laborar permanentemente en un turno
determinado.
 Bonificación por 25 o 30 años de servicios
– Establecida por el D Leg 688 o convenio.
 Bonificación por turno rotativo (BTR)
– El monto está en función al turno laboral trabajado.
– Sujeto al factor de regularidad mínimo de 3 en 6 meses.
 Bonificación por zona
– Percibido regularmente (mensual o diario)
– De libre disposición.
– Por laborar en una determinada zona geográfica.
 VACACIONES
BASE LEGAL
Ley Nº 29849.
 Decreto Legislativo 713
 ¿En qué consisten las
vacaciones anuales?
Es el derecho que todo trabajador
tiene, luego de cumplir con ciertos
requisitos, a disfrutar de 30 días
calendario de descanso remunerado
de manera ininterrumpida por cada
año completo de servicios.
¿Cuántos días es el descanso
vacacional para los
trabajadores del sector privado?
 Todo trabajador del régimen
laboral general del sector privado
tiene derecho a 30 días de
vacaciones (Decreto Legislativo
713).
 Todo trabajador del régimen
laboral especial del sector privado
tiene derecho a 15 días de
vacaciones.
¿Qué trabajadores tienen
derecho a descanso
vacacional?
Tendrán derecho a vacaciones los
trabajadores que cumplan una
jornada ordinaria mínima de 4 horas
diarias; en consecuencia, los
trabajadores a tiempo parcial que
tienen una jornada promedio diaria
menor de 4 horas diarias están
excluidos de este beneficio.
¿Qué requisitos deben cumplir los
trabajadores para gozar del
descanso vacacional?
Deben tener los siguientes requisitos:
a) Deben cumplir un año de servicios a favor de un
mismo empleador.
b) Cumplir con un récord mínimo de días laborados
según su jornada, conforme se detalla:
• Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de
06 días a la semana, haber realizado labor
efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.
¿Qué requisitos deben cumplir
los trabajadores para gozar
del descanso vacacional?
• Para los trabajadores cuya jornada ordinaria
es de 05 días a la semana, haber realizado
labor efectiva por lo menos 210 días en dicho
periodo.
En los casos en que se desarrolle el trabajo en
sólo 4 o 3 días a la semana o se sufra
paralizaciones temporales autorizadas por la
Autoridad Administrativa de Trabajo, los
trabajadores tendrán derecho al descanso
vacacional siempre que sus faltas injustificadas
no excedan de 10 días en dicho periodo.
¿A fin de computar el record
vacacional qué jornada y/o días
se entiende como días laborados?
 La jornada mínima de 04 horas.
 La jornada cumplida en día de descanso
cualquiera sea el número de horas
trabajadas.
 Las horas de sobretiempo en número de 04
horas o más en un día.
 Las inasistencias por enfermedad común,
por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos, siempre que
no supere 60 días al año.
¿A fin de computar el record vacacional
qué jornada y/o días se entiende como
días laborados?
 El descanso previo y posterior al parto (pre
natal: 45 días antes del parto y post natal: 45
días posteriores al parto).
 Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley,
convenio individual o colectivo o decisión del
empleador.
 El periodo vacacional correspondiente al año
anterior (los días del goce del, derecho).
 Los días de huelga, salvo que haya sido
declarada improcedente o ilegal.
¿Cuándo debe el empleador otorgar
descanso vacacional al trabajador?

 Las vacaciones serán otorgadas al trabajador

dentro del periodo anual siguiente a aquel en
que alcanzó el derecho al goce.
 La oportunidad del descanso vacacional será
fijada de común acuerdo entre el empleador
y el trabajador, teniendo en cuenta las
necesidades de funcionamiento de la
empresa y los intereses propios del trabajador.
A falta de acuerdo decidirá el empleador en
uso de su facultad directriz.
¿Puede el trabajador fraccionar
el descanso vacacional?
 es posible que el trabajador solicite al
empleador el fraccionamiento de dicho
descanso, en ese caso, deberá
presentará una solicitud escrita al
empleador a fin de que éste lo autorice
a ello, no pudiendo otorgarse el
descanso vacacional en periodos
inferiores a 07 días naturales, es decir no
se puede otorgar vacaciones por menos
de 07 días.
¿Puede el trabajador acumular
periodos consecutivos de descanso
vacacional?

 El trabajador puede convenir por escrito

con su empleador en acumular hasta
dos descansos anuales consecutivos,
siempre que después de un año de
servicios continuo disfrute por lo menos
de un descanso de 7 días naturales.
¿El trabajador puede vender sus
vacaciones y el empleador
comprárselos?
 La ley laboral faculta al trabajador a reducir sus
vacaciones hasta 15 días a cambio de que su
empleador compense dicha reducción con el
equivalente a 15 días de remuneraciones (que
es un pago adicional a la remuneración que se
le pagará al trabajador por el servicio que
preste durante esos 15 días). Esta reducción de
días de descanso es lo que habitualmente se
conoce como venta de vacaciones. Lo que no
está permitido es que se venda la totalidad de
los 30 días de descanso vacacional.
¿Cuál es la remuneración que percibirá
el trabajador en el momento que goza
de su descanso vacacional y cuándo
corresponde su pago?
 La remuneración vacacional es
equivalente a la que el trabajador
hubiera percibido habitualmente en caso
de continuar laborando. El pago de la
remuneración vacacional se abonará
antes del inicio del descanso del
trabajador.
¿Cómo se efectúa el cálculo de
las vacaciones truncas y en qué
oportunidad deben pagarse?
 Las vacaciones truncas se originan cuando el
trabajador ha cesado sin haber cumplido con el
requisito de un año de servicios y el respectivo
récord vacacional para generar derecho a gozar
de vacaciones; en ese caso, se le abonará como
vacaciones truncas tantos dozavos de la
remuneración vacacional como meses efectivos
haya laborado, las fracciones de mes (días) se
calcularán por treintavos. Para que proceda el
abono del récord trunco vacacional, el trabajador
debe acreditar por lo menos un mes de servicios a
su empleador.
¿Pueden otorgarse vacaciones
cuando el trabajador se
encuentra incapacitado?

 El descanso vacacional no podrá ser

otorgado cuando el trabajador está
incapacitado por enfermedad o
accidente, inclusive si la oportunidad de
las vacaciones estuviera previamente
acordada, este supuesto no será
aplicable si la incapacidad sobreviene
durante el periodo de vacaciones.
¿Qué ocurre si un trabajador no goza
de sus vacaciones en el año que
corresponde hacerlo? ¿Qué debe
entenderse por la “triple vacacional”?
 Los trabajadores, en caso de no disfrutar del
descanso vacacional dentro del año siguiente a
aquél corresponde hacerlo, percibirán lo siguiente:
a) Una remuneración por el trabajo realizado;
b) Una remuneración por el descanso vacacional
adquirido y no gozado; y,
c) Una indemnización equivalente a una
remuneración por no haber disfrutado del
descanso. Esta indemnización no está sujeta a
pago o retención de ninguna aportación,
contribución o tributo. (Decreto Legislativo 713).
VACACION ANUAL
DESARROLLO PRACTICA Nª 01

 REMUNERACIÓN COMPUTABLE
 INGRESO A LABORAR 01- 01-2014
 DESCANSO VACACIONAL 01 -03 – 2015 AL 31-03- 2015
 REMUNERACION MENSUAL S/. 2,500.00
 ASIGNACION FAMILIAR S/ 75.00
SUMAN S/ 2,575.00

CALCULO POR VACACION ANUAL

S/. 2,575.00 / 12 = 85.833 X 12 MESES= S/. 2,575.00
Cálculo de vacaciones
truncas
 Para el cálculo, nos brinda los siguientes datos:
 Fecha de ingreso : 15.01.09
 Fecha de cese : 15.05.09
 Remuneración computable
 Remuneración fija 800
 Asignación familiar 85
 Total 885
 Tiempo laborado: 5 meses
Monto a pagar por vacaciones truncas
Remuneración mensual 12
885/12 x 5 meses = S/. 356.25