• Son instrumentos que nos permiten reunir normas internas,

procedimientos, reglamentos y formatos, favoreciendo el

desarrollo organizacional.
• Ayudan a mantener a la organización en el mercado
competitivo y que esta trascienda en el tiempo.

• Direccionan a realizar un control-orden en las gestiones

administrativas y operativas.

• Cumplen un rol informativo.

• Simplifican los procesos.

• Por la creación de una unidad orgánica (puesto).

• Realizar ajustes en funciones y/o responsabilidades de los

colaboradores.

• Proceso de reorganización de la entidad.

• Para simplificar u optimizar los procesos.

• Es un instrumento técnico, normativo y de gestión que determina
la estructura orgánica, funciones y composición de sus
dependencias.

• Formaliza la estructura orgánica de la entidad, orientada al

esfuerzo institucional y al logro de su misión, visión y objetivos.

• Contiene la visión, misión, las funciones generales de la entidad

y las funciones especificas de las áreas.

• Puede ser usado en entidades públicas y privada.

El comité  Órgano de asesoramiento  El comité (emite
informe, incluye justificación, análisis de la consistencia, efectos
presupuestales)  Titular de la organización (revisa la propuesta
y aprueba)  El comité (procede con la difusión).
• Por un proceso de reorganización de la entidad.

• Por creación de un nuevo órgano o ajustar sus funciones.

• Para simplificar los procesos.

• Es un documento normativo donde se describe las funciones,
objetivos, características y responsabilidades de cada cargo
que desarrolla en la organización.
• Facilita el proceso de inducción del personal nuevo o promovido.

• Determina las funciones específicas de cada área.

• Proporciona información a los colaboradores sobre sus funciones

específicas.

• Precisar y/o delimitar las responsabilidades de las áreas.

• Optimizar procesos: reclutamiento, legal.

• Evitar duplicidad de funciones.

• Se crea o elegir un comité para su elaboración.

• Determinar el perfil de los puestos.

• Análisis de jerarquización, estructura organizacional.

• Análisis desde los objetivos institucionales.

• Elaborar la descripción de los puestos ¿es el perfil del
trabajador adecuado para el puesto?, ¿cuál sería el
adecuado?, ¿las tareas y actividades son suficientes para el
puesto?

• Revisión grupal del análisis.

• Llenar los formatos del MOF.

• Poner el manual a plena disponibilidad del personal.

• Ayuda a la simplificación administrativa, proporcionando
información sobre las funciones que les corresponde
desempeñar al personal.

• Facilita el proceso de inducción del personal (nuevo o

promovido).

• Evita duplicidad de funciones.

• Permite fluidez única en el funcionamiento de una organización.

• Que el perfil de cargo, competencias sean inalcanzables

• Que se un documento desconocido

• Que no guarde relación con el plan de desarrollo de

capacidades

• Que su elaboración sea sólo por cumplir y evitar alguna

sanción
• Documento de gestión de uso diario, que presenta en forma
ordenada y sistemática los pasos a seguir en una unidad
orgánica.

• Los responsables de su elaboración son los integrantes del

área.
• Permite conocer el funcionamiento interno por lo que respecta a
las tareas, ubicación y requerimientos.

• Interviene en la consulta de todo el personal.

• Optimiza los tiempos en el flujo o procesos de cada área.

• Tiene un rol informativo.

• Presenta una visión integral de como opera la organización.

• Precisar la secuencia lógica de las actividades de cada

procedimiento.
• El CAP es un documento de gestión que contiene los cargos
clasificados en base a la estructura orgánica prevista en su
Reglamento de Organización y Funciones (ROF) y a los
objetivos y metas establecidos en su Plan Estratégico.

• La conducción del proceso de elaboración y formulación del

CAP de las Empresas es responsabilidad del Gerente General
de la Empresa. Esta facultad puede ser delegada en otros
cargos de la Empresa.
• Su finalidad es regular la cantidad y calidad de los cargos,
plazas o puestos con sus respectivas características para el
adecuado funcionamiento de la Entidad.

• Los cargos que se definen en el CAP deben estar en

concordancia con la estructura orgánica aprobada en el ROF. El
objetivo del CAP es priorizar y optimizar el uso de los recursos
públicos.
• Se formula a partir de la estructura orgánica debidamente
aprobada en el ROF de la Empresa.

• Se podrá incluir cargos sin presupuesto, cargos de confianza y

deben incluirse todos los cargos de las sedes y sucursales de la
Empresa.
• Normar, establecer y otorgar legitimidad a la cantidad de
cargos o puestos de trabajo con los que cuenta la organización.

• Legalizar la implementación o incorporación de un nuevo puesto

de trabajo.

• Asignar para cada área el cargo con el cual debe operar

para cumplir las funciones que le han sido atribuidas en el ROF.
• Actuar como fuente para elaborar el Presupuesto Analítico de
Personal.

• Orientar la toma de decisiones para futuras coberturas de

plazas que se encuentran en el estado de previstos, no
ocupados.

• Formalizar los cargos de cada área y/o unidad orgánica que

constituyen la estructura orgánica de la entidad.
• Es un documento de gestión.

• Es de duración indeterminada, no tiene periodo de vigencia,

sólo otra norma de la misma jerarquía puede sustituirlo,
modificarlo o derogarlo en cualquier momento posterior.

• Es exigible, una vez publicado todo lo que contiene debe ser

observado y cumplido por todos aquellos que ejercen una
determinada función.
• Perfecciona y le otorga solidez a la estructura asignándole el
elemento básico a la organización en cantidades suficientes
para el cumplimiento de los objetivos institucionales.

• Es impersonal, no esta dirigido a ninguna persona en particular,

sino a todas las áreas responsables de su cumplimiento.

• Es formal, debe cumplir con la formalidad establecida por la

norma. El contenido no puede ser variado al libre albedrío.
• Proporciona información actualizada relacionada con la
cantidad de plazas o puestos de trabajo asignados a cada
órgano o unidad orgánica.

• Proporciona información actualizada para costear la mano de

obra.

• Identifica la ubicación del cargo y la vinculación legal del

personal con sus respectivos órganos.
• Proporciona información respecto de la cantidad de plazas
ocupadas y previstas pero no ocupadas.

• Actúa como sustento técnico y legal del Presupuesto Analítico

de Personal.

• Proporciona información clasificada por las áreas.

• Sirve como fuente de análisis para acciones del rediseño de la

fuerza laboral de la entidad.