E S TA B I L I D A D L A B O R A L

REFORZADA: MUJER EN
EMBARAZO
ESTUDIANTES:
DIANA MARCELA QUIJANO
D I A N A C A RO L I N A M I R A N D O O RT I Z
N AT H A L I A G I R A L D O P R A D O
La mujer trabajadora goza de una especial protección en
razón de la maternidad. Es la garantía del denominado “fuero
de maternidad” el cual le otorga una estabilidad reforzada, lo
que significa que su relación laboral no puede ser terminada
unilateralmente por el empleador sino en ciertas
circunstancias y con ciertos requisitos
¿QUÉ SUCEDE SI NO SE CUMPLEN LOS
REQUISITOS?
El empleador tendrá consecuencias que pueden consistir en

I. Reinstalación de la trabajadora en el empleo

II. Pago de Salarios
III. Prestaciones sociales dejadas de percibir
IV. Pago de aportes a la seguridad social
V. Adicionalmente, reconocimiento de una indemnización
SENTENCIA SU-070 DE 2013
• La Corte en la Sentencia SU-070 de 2013 considera "que el
conocimiento del embarazo de la trabajadora no es requisito
para establecer si existe o no protección, sino para determinar
el grado de la protección”, es decir, que la mujer trabajadora
tenía derecho a la estabilidad reforzada así no hubiera
informado sobre su estado de embarazo al empleador
antes de que se le hubiera comunicado la terminación de
su relación laboral
MEDIANTE SENTENCIA SU-075 DE 2018, LA CORTE
INTRODUJO ALGUNAS MODIFICACIONES A DICHA
SENTENCIA

CAMBIÓ PARCIALMENTE SU JURISPRUDENCIA

SOBRE EL TEMA, EN EL ASPECTO RELACIONADO CON
EL CONOCIMIENTO DEL ESTADO DE EMBARAZO POR
PARTE DEL EMPLEADOR.
• SU-075 de 2018, estima que el conocimiento previo por parte
del empleador es necesario para la garantía de la estabilidad
reforzada por maternidad; así pues, cuando el empleador no
conoce el estado de gestación de la trabajadora,
independientemente de que se haya aducido o no una justa
causa para la terminación del contrato, no hay lugar a la
protección derivada de la estabilidad laboral reforzada.
• Adicionalmente, mediante sentencia C-005 de 2017 la Corte
Constitucional, al declarar la exequibilidad condicionada del
numeral 1 del artículo 239 y del numeral 1 del artículo 240 del
Código Sustantivo del Trabajo, extendió la estabilidad laboral
reforzada a la pareja de la mujer embarazada o lactante no
trabajadora.
EN DICHA SENTENCIA LA CORTE
RESOLVIÓ

“que la prohibición de despido y la exigencia de permiso para llevarlo

a cabo, se extienden al(la) trabajador(a) que tenga la condición de
cónyuge, compañero(a) permanente o pareja de la mujer en período
de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquel(la)”
 ¿QUÉ SE MANTIENE DE LA SU 070-2013?
La estabilidad reforzada por maternidad protege a la mujer trabajadora sin
importar la modalidad de vínculo laboral
Considera la Corte que deben adoptarse medidas de protección “en toda alternativa de trabajo de
las mujeres embarazadas”. Así pues, se protege;
• 1. A la mujer con contrato laboral, sea a término indefinido, a término fijo o por la duración de
la obra o labor. La protección en estos casos consistirá en:

La ineficacia del despido y el consecuente reintegro junto con el pago de las erogaciones dejadas
de percibir si se dio por terminado el contrato a término indefinido, o el contrato a término fijo
antes de su vencimiento, o el contrato por la duración de la obra o labor antes de la conclusión
de una u otra, sin la previa calificación de una justa causa por el inspector del trabajo.
- Para terminar el contrato por vencimiento del plazo o terminación de la obra o labor
contratada, el empleador debe acudir previamente ante el Inspector del trabajo para que
determine si subsisten o no las causas que le dieron origen al contrato.
A. Si este determina que no subsisten las causas, el empleador podrá dar por terminado el
contrato y deberán pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de
maternidad
B. si el Inspector determina que subsisten las causas, el empleador deberá prorrogar el
contrato, por lo menos, durante el periodo del embarazo y los tres meses posteriores al
- Si la desvinculación ocurre al vencimiento del contrato y se alega esta circunstancia como justa
causa pero el empleador no acude previamente ante el inspector del trabajo, el juez de tutela
debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación y la
renovación del contrato sólo sería procedente si se demuestra que las causas del vínculo laboral
no desaparecen, valoración que puede efectuarse en sede de tutela.
• 2. A las trabajadoras de las empresas de servicios temporales
(EST), a quienes “deberán aplicarse las reglas propuestas para los
contratos a término fijo o para los contratos por obra o labor,
dependiendo de la modalidad contractual empleada por la (EST)
• 3. A las trabajadoras de cooperativas de trabajo asociado “en los casos en que se
utilice la cooperativa para disfrazar una relación laboral y se comprueben prácticas
de intermediación o actividades propias de las empresas de servicios temporales”, en
tales casos “deberán aplicarse las reglas propuestas en esta sentencia para los
contratos a término indefinido, a término fijo o por obra o labor contratada,
dependiendo de la naturaleza de la actividad realizada por la trabajadora”
• 4. A las mujeres vinculadas mediante contrato de prestación de servicios, bien
sea en el sector público o en el privado, cuando se verifique por el juez de
tutela que se trata de una relación de trabajo subordinada, es decir, que se
reúnen los elementos propios de un contrato de trabajo, casos en los cuales,
con base en el principio de primacía de la realidad “se deberán aplicar las reglas
propuestas para los contratos a término fijo”
• 5. A la trabajadora que ocupaba en provisionalidad un cargo de carrera y el cargo sale
a concurso o es suprimido, casos en los cuales “el último cargo a proveerse por quienes
lo hayan ganado, deberá ser el de la mujer embarazada” o “si hubo supresión del cargo o
liquidación de la entidad, se le debe garantizar a la trabajadora en provisionalidad, la
permanencia en el cargo hasta que se configure la licencia de maternidad o de ser ello
imposible, el pago de salarios y prestaciones, hasta que la trabajadora adquiera el derecho a
gozar de la licencia”
• 6. A las mujeres vinculadas en cargos de libre nombramiento y
remoción, evento en el cual “habría lugar al reintegro y al pago
de los salarios y prestaciones dejados de percibir
COMUNICACIÓN DEL ESTADO DE
EMBARAZO.
La notificación del estado de embarazo no requiere formalidad alguna:
“puede darse por medio de
1. la notificación directa, método que resulta más fácil de probar,
2. porque se configure un hecho notorio o;
3. por la noticia de un tercero”.
 NOTORIEDAD DEL EMBARAZO
La Corte expresa que;
1. “cuando una mujer se encuentra en su quinto mes de embarazo, sus cambios físicos le permiten al
empleador inferir su estado”;
2. “Cuando se solicitan permisos o incapacidades laborales con ocasión del embarazo”
3. “Cuando el embarazo es de conocimiento público por parte de los compañeros de trabajo”,
4. entre otras circunstancias. Señala la Corte “que se puede concluir que el empleador tenía
conocimiento del embarazo, cuando las circunstancias que rodearon el despido y las conductas
asumidas por el empleador permiten deducirlo” lo cual debe ser analizado con detenimiento
por los jueces