AUDITORIA

DE RECURSOS
HUMANOS

PRESENADO POR:
ANDRES GIOVANNI GONZALEZ
PAULA ANDREA CAMACHO
 CONCEPTO
￮ Es un método integral de revisión de
las políticas, los procedimientos, la
documentación y los sistemas de
recursos humanos.

￮ Se realiza para identificar las

necesidades de mejora y crecimiento
de la función de recursos humanos, así
como de asegurar el cumplimiento de
las siempre cambiantes normas

2
OBJETIVOS
￮ Conocimiento de la estructura humana de la
empresa
￮ Evaluación de los procesos de reclutamiento
y selección llevados a cabo.
￮ Registro de las promociones y transferencias
de empleados
￮ Administración de salarios y planes de
incentivos.
￮ Estadísticas de accidentes y bajas laborales.

3
 TIPOS DE
AUDITORIA
1. AUDITORIA EXTERNA O LEGAL
2. AUDITORIA INTERNA
3. AUDITORIA OPERACIONAL
4. AUDITORIA DE SISTEMAS O
ESPECIALES
5. AUDIORIA INTEGRAL
6. AUDITRIA FISCAL
7. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
AUDITORIA EXTERNA O
LEGAL
consiste en el análisis de
las cuentas del balance
anual de una empresa a
través de un profesional
auditor externo por
requerimiento legal

5
AUDITORIA INTERNA
se lleva a cabo por los
propios empleados del
negocio, para investigar la
validez de los métodos de
operaciones y su coherencia
con respecto a la política
general de la empresa.
6
 AUDITORIA OPERACIONAL
Este tipo de auditoría se
desempeña por un profesional
cualificado para ello y tiene
como objetivo valorar la
empresa y su gestión para
aumentar la eficacia y la
eficiencia
7
AUDITORÍA DE SISTEMAS O
ESPECIALES
En este grupo
encontramos otro tipo
de auditorías dirigidas
a evaluar otro tipo
de factores no
económicos.
8
AUDITORIA INTEGRAL
Esta auditoría evalúa por
completo toda la
información financiera,
estructura de la
organización, los sistemas
de control interno,
cumplimiento de leyes y
objetivos empresariales
9
AUDITORIA FISCAL
Esta auditoría se
realiza con el
objetivo de velar por
el cumplimiento de
las leyes tributarias.
10
AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS
Se utiliza para hacer
una revisión de la
plantilla, las
necesidades que posee
la empresa y la gestión
del talento.

11
 BENEFICIOS
1. Permiten una comparación de los
procedimientos de gestión de la
organización con las prácticas
observadas.
2. Identificar fallos existentes en los
diferentes procesos de de la
organización
3. Lograr una mejora de la
comunicación interna evitando
acciones incorrectas por
desinformación
4. Detecta cuestiones que pueden llegar
a ser graves

12
 BENEFICIOS
5. Descubre oportunidades de eliminación
de residuos favoreciendo la eficiencia
6. Trata de asegurarse de que la
información utilizada sea útil, y de
evaluar la calidad y eficacia de la
ejecución de las responsabilidades
7. Asesora sobre mejoras operativas
dentro de la organización
8. Revisa y persigue la correcta y efectiva
implantación de las recomendaciones de
auditoría

13
 METODOLOGIA PARA LA AUDITORIA
DE RECURSOS HUMANOS

1. Decidir si la auditoría se
realizará internamente o
externamente.
2. Definir el tipo de auditoría que
quieres llevar a cabo.
3. Establece unos objetivos
claros y definidos a los que
quieres llegar con la auditoría.
14
METODOLOGIA PARA LA AUDITORIA
DE RECURSOS HUMANOS

4. Crea un plan de acción para

llegar a los objetivos.
5. Recoge la información y llega
a una conclusión.
6. Elabora un informe con los
resultados de la auditoría.

15
PROCEDIMIENTO
PARA LA
REALIZACION DE
LA AUDITORIA DE
GESTION DE
RECURSOS
HUMANOS
 ETAPA # 1. DETERMINACION DE INDICADORES PARA LA
REALIZACIÓN DE AUDITORÍAS DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS.
1.Se plantea el
objetivo, diseñar de 2. Reunión de la dirección
forma colectiva los de recursos humanos a fin
3. Se conforma el grupo
indicadores para la de dar a conocer la
de trabajo para la
realización de la finalidad fundamental del
ejecución de la
auditoría. trabajo, la importancia que
auditoría. Lo
reviste la misma para la
conformaran los
empresa y solicitar la
propios gestores de los
colaboración de todo su
recursos humanos de la
equipo de trabajo en su
empresa a los cuales
realización
se les considera
17
expertos.
4. Se determinan los
indicadores, mediante técnicas
de dinámica grupal.
Completando este análisis es
necesario recurrir además a las
siguientes técnicas: entrevistas,
encuestas de opinión,
información externa, análisis de
registros.
5. Todos los indicadores
propuestos en este análisis
posibilitaran obtener una visión
completa de la realidad
sociolaboral, que denota la
variedad de tareas y el valor
estratégico de la Dirección de
Recursos Humanos.
18
 ETAPA # 2. DEFINICIÓN DE PATRONES.

2. Se realiza otra
sesión de grupo con
1. Se proponen los los expertos
patrones de facilitándoles una
evaluación planilla con el
listado de
indicadores por
áreas claves de la
gestión de los
Recursos Humanos

19
3. Se conoce como
los propios 4. Se identifican las
empresas
empleados
competidoras, a
conciben a la someter al análisis
empresa u comparativo
organización

5. Emisión de los juicios valorativos acerca de los valores patrones, por

los propios gestores, permiten comparar los valores obtenidos en todo el
proceso de auditoría con los considerados por los mismos en su estado
actual y futuro. 20
 ETAPA # 3. POSICIONAMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN EN SU ENTORNO
COMPETITIVO.

Determina el posicionamiento relativo de la organización en la actividad

de los recursos humanos en comparación con los centros que
desarrollan su actividad en el entorno de las mismas.

1. Percibir la 2. Se establecen las distancias, para 3. Mapa de

imagen de la comparar la empresa, en su contexto posicionamient
empresa y de referencia, con otras significativas o y Obtención
compararla con la del sector y del entorno posibilitando de información
de empresas el establecimiento de las distancias acerca del este
alternativas entre todas ellas. con otras
empresas
21
 ETAPA # 4 PROYECCIÓN DE LAS ACCIONES
CORRECTIVAS O PREVENTIVAS.

Después de conocido el lugar que

ocupa la organización en el entorno
y tomando como base los
resultados del comportamiento de
los indicadores en la empresa, los
resultados del diagnóstico y la
planeación estratégica realizada, se
establecen las acciones
encaminadas a la búsqueda de
nuevas prácticas de los recursos
humanos y la proyección de nuevas
políticas.
22
INDICADORES
DE GESTIÓN
DE RECURSOS
HUMANOS
 CONCEPTO
Son instrumentos para la gestión;
algo así como lo que es una
brújula para el navegante. Su
importancia está en que nos
ayudan a detectar cuándo la
empresa va en otra dirección a la
deseada. O simplemente, cuándo
estamos estancados, sin avanzar
en el logro de objetivos.
24
25
 NATURALEZA DE LOS INDICADORES DE
GESTION

• EFICACIA
Relacionados con los aspectos
externos (clientes) en estos se
alcanzan o no los resultados
manejan diferentes variables

Ventas realizadas por

semana / visitas
realizadas por semana *
100
26
 ELEMENTOS PARA EL DISEÑO DE INDICADORES
DE GESTIÓN

1. Nombre
2. Procedimiento de cálculo
3. Unidad
4. Sentido
5. Fuente de información
6. Frecuencia de la toma de datos
7. Valor de actualidad (capacidad)
8. Valor de potencialidad
9. Meta
10. Frecuencia de análisis
11. Responsable del análisis
27
28
29
30
31
32
 INFORME
DE
AUDITORIA
34
35
36
GRACIAS.

37