ADMINISTRACION

MUNICIPAL
EDWARD LUJAN ORDOÑEZ
LIC. ADMINISTRACION
MAESTRIA EN ADMT. TRABAJO
Y RR.II.
DOCTORADO EN
ADMINISTRACION
INTRODUCCION

SESION N° 01
 A menudo tropezamos con unos impropios
de los vocablos Municipio, Municipalidad
y Gobierno Municipal. Algunas veces
son tratados como sinónimos y hasta en
el texto de las leyes y documentos oficiales
observamos confusiones e imprecisiones.
MUNICIPIO

 Es una entidad real (social) que integra tres

elementos inseparables, como son
la población, el territorio y la capacidad de
auto gobierno
MUNICIPALIDAD

 Es la institución y es persona jurídica que en

representación del municipio
cumple función de gobierno
y administración para promover la
satisfacción de las necesidades básicas de
los vecinos, su bienestar y desarrollo de la
circunscripción.
GOBIERNO LOCAL

 Es la autoridad o instancia de ejercicio

democrático de la función normativa y
ejecutiva del municipio. Es la estructura
distribución y ejercicio del poder del pueblo.
MARCO LEGAL

SESION N° 02
 LEY ORGÁNICA DE
MUNICIPALIDADES - LEY Nº 27972
De fecha 27 de mayo 2003
LOS ORGANOS DE LOS
GOBIERNOS LOCALES
ARTICULO 5º.- CONCEJO
MUNICIPAL
 El concejo municipal, provincial y distrital,
está conformado por el alcalde y el número
de regidores que establezca el Jurado
Nacional de Elecciones, conforme a la Ley
de Elecciones Municipales.
ARTICULO 6.- LA ALCALDIA
 La alcaldía es el órgano ejecutivo del
gobierno local. El alcalde es el representante
legal de la municipalidad y su máxima
autoridad administrativa
ARTICULO 7º.- ORGANOS DE
COORDINACION

Son órganos de coordinación:

1. El Consejo de Coordinación Local Provincial.
2. El Consejo de Coordinación Local Distrital.
3. La Junta de Delegados Vecinales
ARTICULO 8º.- ADMINISTRACION
MUNICIPAL

 La administración municipal está integrada

por los funcionarios y servidores públicos,
empleados y obreros, que prestan servicios
para la municipalidad. Corresponde a cada
municipalidad organizar la administración de
acuerdo con sus necesidades y presupuesto.
ARTICULO 12°.- RÉGIMEN DE
DIETAS

 Los regidores desempeñan su cargo a

tiempo parcial y tienen derecho a dietas
fijadas por acuerdo del concejo municipal
dentro del primer trimestre del primer año de
gestión
 El monto de las dietas es fijado
discrecionalmente de acuerdo a la real y
tangible capacidad económica del gobierno
local, previas las constataciones
presupuestales del caso.
 No pueden otorgarse más de cuatro dietas
mensuales a cada regidor. Las dietas se
pagan por asistencia efectiva a las sesiones.
 El alcalde no tiene derecho a dietas. El primer
regidor u otro que asuma las funciones
ejecutivas del alcalde por suspensión de éste,
siempre que ésta se extienda por un período
mayor a un mes, tendrá derecho a percibir la
remuneración del alcalde suspendido, vía
encargatura de cargo, sin derecho a dieta
mientras perciba la remuneración del
suspendido.
ARTICULO 27º.- GERENCIA
MUNICIPAL

 La administración municipal está bajo la

dirección y responsabilidad del gerente
municipal, funcionario de confianza a tiempo
completo y dedicación exclusiva designado
por el alcalde, quien puede cesarlo sin
expresión de causa.
 El gerente municipal también puede ser
cesado mediante acuerdo del concejo
municipal adoptado por dos tercios del
número hábil de regidores en tanto se
presenten cualesquiera de las causales
previstas en su atribución contenida en el
artículo 9º de la presente ley.
ARTICULO 28º.- ESTRUCTURA
ORGANICA ADMINISTRATIVA

 La estructura orgánica municipal básica de la

municipalidad comprende en el ámbito
administrativo, a la gerencia municipal, el
órgano de auditoria interna, la procuraduría
pública municipal, la oficina de asesoría
jurídica y la oficina de planeamiento y
presupuesto
 Los demás órganos de línea, apoyo y
asesoría se establecen conforme lo
determina cada gobierno local.
ARTICULO 29º.- PROCURADURIAS
PUBLICAS MUNICIPALES
 La representación y defensa de los intereses
y derechos de las municipalidades en juicio,
se ejercitan a través del órgano de defensa
judicial conforme a ley, el cual está a cargo
de procuradores públicos municipales y el
personal de apoyo que requiera.
 Los procuradores públicos municipales son
funcionarios designados por el alcalde y
dependen administrativamente de la
municipalidad, y funcional y normativamente
del Consejo de Defensa Judicial del Estado.
 El concejo municipal, a propuesta del
alcalde, aprueba el Reglamento de
Organización, Funciones y
Responsabilidades de la Procuraduría
Pública Municipal
 Los procuradores públicos municipales de
las municipalidades provinciales extienden
sus funciones a las municipalidades
distritales de su circunscripción que no
cuenten con ellos, previo convenio sobre la
materia.
ARTICULO 30º.- ORGANOS DE
AUDITORIA INTERNA
 El órgano de auditoría interna de los
gobiernos locales está bajo la jefatura de un
funcionario que depende funcional y
administrativamente de la Contraloría
General de la República, y designado previo
concurso público de méritos y cesado por la
Contraloría General de la República
 Su ámbito de control abarca a todos los
órganos del gobierno local y a todos los
actos y operaciones, conforme a ley.
 El jefe del órgano de auditoría interna emite
informes anuales al concejo municipal
acerca del ejercicio de sus funciones y del
estado del control del uso de los recursos
municipales.
 Las observaciones, conclusiones y
recomendaciones de cada acción de control
se publican en el portal electrónico del
gobierno local.
 La Contraloría General de la República,
cuando lo estime pertinente, podrá disponer
que el órgano de control provincial o distrital
apoye y/o ejecute acciones de control en
otras municipalidades provinciales o
distritales, de acuerdo con las normas que
para tal efecto establezca.
ARTICULO 32º.- MODALIDADES PARA
LA PRESTACION DE SERVICIOS

 Los servicios públicos locales pueden ser de

gestión directa y de gestión indirecta,
siempre que sea permitido por ley y que se
asegure el interés de los vecinos, la
eficiencia y eficacia del servicio y el
adecuado control municipal.
ARTICULO 34º.- CONTRATACIONES Y
ADQUISICIONES LOCALES

 Las contrataciones y adquisiciones que

realizan los gobiernos locales se sujetan a la
ley de la materia, debiendo hacerlo en acto
público y preferentemente con las empresas
calificadas constituidas en su jurisdicción, y a
falta de ellas con empresas de otras
jurisdicciones.
 Los procesos de contratación y adquisición se
rigen por los principios de moralidad, libre
competencia, imparcialidad, eficiencia,
transparencia, economía, vigencia tecnológica y
trato justo e igualitario; tienen como finalidad
garantizar que los gobiernos locales obtengan
bienes, servicios y obras de la calidad requerida,
en forma oportuna y a precios o costos
adecuados.
ARTICULO 37°.- REGIMEN
LABORAL

 Los funcionarios y empleados de las

municipalidades se sujetan al régimen
laboral general aplicable a la administración
pública, conforme a ley.
 Los obreros que prestan sus servicios a las
municipalidades son servidores públicos
sujetos al régimen laboral de la actividad
privada, reconociéndoles los derechos y
beneficios inherentes a dicho régimen.
ARTICULO 53°.- PRESUPUESTO
DE LOS GOBIERNOS LOCALES
 Las municipalidades se rigen por
presupuestos participativos anuales como
instrumentos de administración y gestión, los
cuales se formulan, aprueban y ejecutan
conforme a la ley de la materia, y en
concordancia con los planes de desarrollo
concertados de su jurisdicción.
 El presupuesto municipal debe sustentarse
en el equilibrio real de sus ingresos y
egresos y estar aprobado por el concejo
municipal dentro del plazo que establece la
normatividad sobre la materia.
ARTICULO 54º.- CONTABILIDAD
MUNICIPAL
 La contabilidad se lleva de acuerdo con las
normas generales de contabilidad pública, a
no ser que la ley imponga otros criterios
contables simplificados. Los registros y libros
respectivos deben estar legalizados.
 Fenecido el ejercicio presupuestal, bajo
responsabilidad del gerente municipal o
quien haga sus veces, se formula el balance
general de ingresos y egresos y se presenta
la memoria anual, documentos que deben
ser aprobados por el concejo municipal
dentro de los plazos establecidos por el
Sistema Nacional de Contabilidad.
ARTICULO 55º.- PATRIMONIO
MUNICIPAL
 Los bienes, rentas y derechos de cada
municipalidad constituyen su patrimonio. El
patrimonio municipal se administra por cada
municipalidad en forma autónoma, con las
garantías y responsabilidades de ley.
 Los bienes de dominio público de las
municipalidades son inalienables e
imprescriptibles.
 Todo acto de disposición o de garantía sobre
el patrimonio municipal debe ser de
conocimiento público.
ARTICULO 56º.- BIENES DE
PROPIEDAD MUNICIPAL

Son bienes de las

municipalidades:
1. Los bienes
inmuebles y muebles
de uso público
destinados a servicios
públicos locales.
2. Los edificios
municipales y sus
instalaciones y, en
general, todos los
bienes adquiridos,
construidos y/o
sostenidos por la
municipalidad.
3. Las acciones y
participaciones de las
empresas
municipales.
4. Los caudales,
acciones, bonos,
participaciones
sociales, derechos o
cualquier otro bien
que represente
valores cuantificables
económicamente
5. Los terrenos
eriazos, abandonados
y ribereños que le
transfiera el Gobierno
Nacional.
6. Los aportes
provenientes de
habilitaciones
urbanas.
7. Los legados o
donaciones que se
instituyan en su favor.
8. Todos los demás
que adquiera cada
municipio.
 Las vías y áreas públicas, con subsuelo y
aires son bienes de dominio y uso público
 LOS SISTEMAS
ADMINISTRATIVOS

SESION N° 03
 Es el conjunto de elementos
interrelacionados entre los que existe
cohesión y unidad de propósito en la gestión
administrativa. Comprende normas, técnicas,
métodos y procedimientos que regulan los
sistemas de Contabilidad, Tesorería,
Personal, Abastecimientos.
SISTEMA DE CONTABILIDAD
 Conjunto de normas, técnicas, métodos y
procedimientos orientados a regular el uso
de los recursos financieros de la entidad, con
la finalidad de dar coherencia y mayor
efectividad al manejo de los fondos públicos.
 El Sistema Contable se ejecuta a través de
diferentes registros: formularios, reportes,
libros contables, etc., realiza el registro y
control de todas las operaciones financieras
de la Municipalidad, que permite una
eficiente toma de decisiones.
El área de Contabilidad se encarga
de:

 Programar, dirigir, coordinar, ejecutar y

controlar las actividades del sistema de
contabilidad gubernamental, en coordinación
con la Dirección Nacional de Contabilidad.
 Administrar los registros contables de las
operaciones financieras y las rendiciones de
cuentas en coordinación con la Tesorería.
 Efectuar las conciliaciones de los saldos de las
cuentas contables y de las cuentas bancarias,
manteniendo los registros analíticos de cada
caso.
 Efectuar el registro contable de la ejecución
presupuestal de la Municipalidad, cautelando la
correcta aplicación legal y presupuestaria del
egreso, ajustándose a la programación de pago
establecida y a los montos presupuestados.
 Elaborar y presentar oportunamente los
Estados Financieros y Presupuestarios,
dentro de los plazos establecidos en las
Directivas Contables.
 Efectuar las coordinaciones del caso con
Personal, Logística, así como las
coordinaciones con todas dependencias
municipales, para el control y pago de los
tributos y/o retenciones que se efectúan por
diversos conceptos, impuestos (SUNAT),
aportes (AFP o ONP, ESSALUD) y
retenciones judiciales y/o legales.
 Coordinar la formulación del presupuesto
anual de la Municipalidad.
 Coordinar con la Comisión de toma de
inventarios físicos, de activos fijos y de
existencias al cierre de cada ejercicio, en
apoyo del área de Logística.
SISTEMA DE TESORERÍA
 Es un sistema creado para uniformizar y
sistematizar los procedimientos y técnicas de
registros de los Ingresos y Gastos que
ejecuta la municipalidad en forma diaria,
consolidándolo mensualmente, por semestre
y de forma anual, por fuente y rubro, para la
presentación de la información
presupuestaria y financiera.
El Área de Tesorería se encarga
de:

 Programar, ejecutar, coordinar y controlar las

actividades de ingresos y gastos, así como
emitir el parte Diario Consolidado de Fondos.
 Participar del Comité de Caja, informando de
la disponibilidad financiera, para efectuar el
cronograma de pagos
 Efectuar el depósito en las cuentas
bancarias nominativas en forma inmediata e
intacta los ingresos que por todo concepto
recaude, capte u obtenga la Municipalidad,
dentro de las 24 horas siguientes a su
recepción.
 Coordinar, programar y efectuar las acciones de
amortización de intereses de los compromisos
financieros de la Municipalidad.
 Disponer y supervisar el control de las cartas
fianzas
 Disponer la remisión de información que
sustente el movimiento diario de caja a la al
área de Contabilidad.
 Controlar las transferencias del Tesoro Público
de acuerdo a las leyes anuales de presupuesto,
por diversos conceptos específicos
(FONCOMUN, Canon, Renta de Aduanas y
Vaso de Leche
 Ejecutar, controlar y supervisar la ejecución de
las fases Ingreso; determinado y recaudado y
gasto; girado y pagado en el SIAF-GL.
Caja

 Permite definir la Caja Chica, por área o

centro de costo, y realiza desembolsos
menores previamente autorizados.
 Registra los ingresos y salidas del efectivo
de la Caja Chica.
 Permite realizar el seguimiento de cuentas
por rendir.
 Realiza cuadres o cierres de caja.
Bancos

 Registra operaciones bancarias.

 Organiza la emisión y programación de
entrega de cheques.
 Controla la situación de cheques y
movimientos bancarios.
 Controla los saldos bancarios y las
conciliaciones bancarias automáticas.
 Realiza los procesos de cierre mensual de
cada cuenta bancaria de la Municipalidad.
 Realiza control de las cartas fianzas.
Cuentas por Pagar

 Permite llevar el registro de las deuda a los

proveedores
 Gestiona y controla los compromisos de
pago a futuro .
 Controla los adelantos otorgados a los
proveedores.
 Permite la programación de las cuentas por
pagar.
 Registra pagos a proveedores
(cancelaciones).
 Emite reportes de estado de cuenta,
haciendo un análisis por antigüedad y
vencimiento de las deudas.
Cuentas por Cobrar

 Permite llevar el registro de las deudas que

tienen terceros con la Municipalidad.
 Permite realizar la cancelación de
documentos con notas de abono.
 Emite reportes de estado de cuenta,
haciendo un análisis por antigüedad de las
deudas y vencimiento de las mismas.
SISTEMA DE PERSONAL
 Conjunto de Principios, Normas, Técnicas y
Procedimientos de la Administración y
Gestión de los Recursos Humanos. Le
corresponde la creación y desarrollo de las
condiciones necesarias para lograr la mayor
valoración y el mejor desempeño de los
servidores públicos en la función pública
Profesionalizada.
El Área de Personal se encarga
de:

 Formular y proponer Presupuesto Analítico

de Personal (PAP).
 Administrar los procesos de reclutamiento,
selección, contratación e inducción del
personal, acorde con las políticas de la
Municipalidad.
 Realizar los compromisos de gasto que
tienen como fuente generadora las planillas
de pago
 Administrar los programas de bienestar
social para el personal, con un enfoque de
promoción social
 Desarrollar programas de carácter educativo,
cultural, recreativos y deportivos, que
promuevan la integración, participación y
compromiso de los trabajadores con la
Municipalidad.
 Evaluar, proponer y ejecutar acciones de
rotación, promoción y contratación, en
función del perfil del cargo y competencias
del trabajador, de acuerdo a las normas y
procedimientos establecidos.
 Administrar y ejecutar los procesos de
remuneraciones y estímulos, así como los de
control de asistencia de personal.
 Elaborar las planillas de pago del personal
permanente
 Expedir certificados y constancias de trabajo.
 Efectuar los procesos de análisis,
descripción de perfiles profesionales y
técnicos, evaluación de puestos, que
permitan proponer alternativas de
actualización en los procesos de selección,
desarrollo de personal, evaluación de
desempeño y administración salarial.
 Participar en los procesos de las
negociaciones colectivas con las
organizaciones sindicales y administrar las
relaciones laborales en la Municipalidad.
 Proponer proyectos normativos inherentes a
la administración de personal de
conformidad con la normatividad vigente
sobre la materia.
DECTRETO
LEGISLATIVO N° 276
DECRETO SUPREMO Nº 005-90-PCM
REGLAMENTO DE LA LEY DE
BASES DE LA CARRERA
ADMINISTRATIVA Y DE
REMUNERACIONES
(Aprobado el 17-01-90)
 Articulo 1º.- El presente reglamento regula
la aplicación de las normas y la ejecución de
los procesos establecidos en el Decreto
Legislativo 276 Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y Remuneraciones del Sector
Público, que en adelante se denominará “La
Ley”.
CONCEPTO DE SERVIDOR
PÚBLICO

 Articulo 3º.- Para efectos de la Ley, entiéndase

por servidor público al ciudadano en ejercicio
que presta servicio en entidades de la
Administración Pública con nombramiento o
contrato de autoridad competente, con las
formalidades de ley, en jornada legal y sujeto a
retribución remunerativa permanente en
períodos regulares.
CONCEPTO DE FUNCIONARIO

 Articulo 4º.- Considerase funcionario al

ciudadano que es elegido o designado por
autoridad competente, conforme al
ordenamiento legal, para desempeñar
cargos del más alto nivel en los poderes
públicos y los organismos con autonomía.
Los cargos políticos y de confianza son los
determinados por la ley.
 CARRERA
ADMINISTRATIVA
CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN DE
LOS "GRUPOS OCUPACIONALES

 Artículo 16º.- Los grupos ocupacionales son

categorías que permiten organizar a los
servidores en razón a su formación,
capacitación o experiencia reconocida. Los
grupos ocupacionales son : profesional,
técnico y auxiliar.
GRUPO PROFESIONAL:

 Artículo 18º.- El grupo

profesional está
constituido por
servidores con título
profesional o grado
académico reconocido
por la Ley universitaria.
Le corresponde ocho
niveles de carrera
GRUPO TÉCNICO

 Artículo 19º.- El grupo

técnico está constituido por
servidores con formación
superior o universitaria
incompleta o capacitación
tecnológica o experiencia
técnica reconocida. Le
corresponden diez niveles
de carrera.
GRUPO AUXILIAR

 Artículo 20º.- El grupo

auxiliar esta constituido
por servidores que
tienen educación
secundaria y experiencia
o calificación para
realizar labores de
apoyo. Le corresponden
siete niveles de carrera.
 INGRESO A LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA: CONCURSO OBLIGATORIO

 Artículo 28º.- El ingreso a la Administración

Pública en la condición de servidor de
carrera o de servidor contratado para
labores de naturaleza permanente se
efectúa obligatoriamente mediante concurso.
 La incorporación a la
Carrera Administrativa
será por el nivel inicial
del grupo ocupacional
al cual postuló. Es nulo
todo acto administrativo
que contravenga la
presente disposición.
ESTABILIDAD, A PARTIR DEL
NOMBRAMIENTO: INEXISTENCIA DE
PERÍODO PROBATORIO

 Artículo 34º.- La
estabilidad laboral
se adquiere a partir
del nombramiento.
No existe período
de prueba.
CAPACITACIÓN:
OBLIGATORIEDAD IMPERATIVA
 Artículo 68º.- La capacitación es obligatoria
en todas las entidades de la Administración
Pública, debiendo utilizarse para tal
propósito los medios e instrumentos con que
cuenta el Estado a nivel nacional, regional y
local y la cooperación técnica internacional.
DE LA ASIGNACION DE
FUNCIONES Y EL
DESPLAZAMIENTO
DESPLAZAMIENTO: REQUISITOS

 Artículo 75º.- El
desplazamiento de un
servidor para desempeñar
diferentes funciones dentro
o fuera de su entidad, debe
efectuarse teniendo en
consideración su formación,
capacitación y experiencia,
según su grupo y nivel de
carrera.
DESPLAZAMIENTO:
MODALIDADES

 Artículo 76º.- Las acciones administrativas

para el desplazamiento de los servidores
dentro de la Carrera Administrativa son:
designación, rotación, reasignación,
destaque, permuta, encargo, comisión de
servicios y transferencia.
LA DESIGNACIÓN
 Artículo 77º.- La designación consiste en el
desempeño de un cargo de responsabilidad
directiva o de confianza por decisión de la
autoridad competente en la misma o
diferente entidad en este último caso se
requiere del conocimiento previo de la
entidad de origen y del consentimiento del
servidor.
 Si el designado es un servidor de carrera, al
termino de la designación reasume
funciones del grupo ocupacional y nivel de
carrera que le corresponda en la entidad de
origen. En caso de no pertenecer a la
carrera concluye su relación con el Estado
LA ROTACIÓN
 Artículo 78º.- La rotación consiste en la
reubicación del servidor al interior de la
entidad para asignarle funciones según el nivel
de carrera y grupo ocupacional alcanzados. Se
efectúa por decisión de la autoridad
administrativa cuando es dentro del lugar
habitual de trabajo o con el consentimiento del
interesado en caso contrario.
LA REASIGNACIÓN
 Artículo 79º.- La reasignación consiste en el
desplazamiento de un servidor, de una
entidad pública a otra, sin cesar en el
servicio y con conocimiento de la entidad de
origen.
DESTAQUE: REMOCIÓN
TEMPORAL EXTERNA
 Artículo 80º.- El destaque consiste en el
desplazamiento temporal de un servidor a
otra entidad a pedido de ésta debidamente
fundamentado, para desempeñar funciones
asignadas por la entidad de destino dentro
de su campo de competencia funcional.
 El servidor seguirá percibiendo sus
remuneraciones en la entidad de origen. El
destaque no será menor de treinta (30) días,
ni excederá el período presupuestal,
debiendo contar con el consentimiento
previo del servidor.
PERMUTA: INTERCAMBIO
OCUPACIONAL CONCERTADO
 Artículo 81º.- La permuta consiste en el
desplazamiento simultáneo entre dos
servidores, por acuerdo mutuo,
pertenecientes a un mismo grupo
ocupacional y nivel de carrera y provenientes
de entidades distintas.
 Los servidores deberán contar con la misma
especialidad o realizar funciones en cargos
compatibles o similares en sus respectivas
entidades; para casos distintos a los
señalados se requiere necesariamente la
conformidad previa de ambas entidades.
COMISIÓN DE SERVICIOS:
DESPLAZAMIENTO TEMPORAL
 Artículo 83º.- La comisión de servicios es el
desplazamiento temporal del servidor fuera de la
sede habitual de trabajo, dispuesta por la
autoridad competente, para realizar funciones
según el nivel de carrera, grupo ocupacional y
especialidad alcanzados y que estén
directamente relacionados con los objetivos
institucionales. No excederá, en ningún caso, el
máximo de treinta (30) días calendario por vez.
DESPLAZAMIENTO: CRITERIO PARA
DESPLAZAMIENTO INTERNO

 Artículo 85º.- El desplazamiento por destaque,

permuta o transferencia, procede
excepcionalmente dentro de la misma entidad
cuando las condiciones geográficas de lejanía o
las de orden presupuestal lo requieran. Son de
aplicación en estos casos los criterios generales
y condiciones establecidos para las referidas
acciones administrativas por los artículos
pertinentes del presente capítulo.
DE LOS DERECHOS DE LOS
SERVIDORES
DERECHO: ESTABILIDAD
OCUPACIONAL ABSOLUTA
 Artículo 100º.- Los servidores de carrera
gozan de estabilidad laboral dentro de la
Administración Pública. Sólo pueden ser
destituidos por causa prevista en la Ley y
previo proceso administrativo. Los traslados a
otras entidades públicas y/o lugar geográfico
diferente al de su residencia habitual deberán
contar con el consentimiento expreso del
servidor.
DERECHO A VACACIONES: ACUMULACIÓN
DE PERIODOS VACACIONALES
 Artículo 102º.- Las vacaciones anuales y
remuneradas establecidas en la Ley, son
obligatorias e irrenunciables, se alcanzan
después de cumplir el ciclo laboral y pueden
acumularse hasta dos periodos de común
acuerdo con la entidad, preferentemente por
razones del servicio.
 El ciclo laboral se obtiene al acumular doce
(12) meses de trabajo efectivo,
computándose para este efecto las licencias
remuneradas y el mes de vacaciones
cuando corresponda.
ROL DE VACACIONES:
APROBACIÓN Y MODIFICACIÓN

 Artículo 103º.- Las entidades públicas

aprobarán en el mes de Noviembre de cada
año el rol de vacaciones para el año siguiente,
en función del ciclo laboral completo, para lo
cual se tendrá en cuenta las necesidades del
servicio y el interés del servidor. Cualquier
variación posterior de las vacaciones deberá
efectuarse en forma regular y con la debida
fundamentación.
VACACIONES: COMPENSACIÓN
VACACIONAL

 Artículo 104º.- El servidor que cesa en el

servicio antes de hacer uso de sus
vacaciones tiene derecho a percibir una
remuneración mensual total por ciclo laboral
acumulado, como compensación vacacional;
en caso contrario, dicha compensación se
hará proporcionalmente al tiempo trabajado
por dozavas partes.
 En caso de fallecimiento, la compensación
se otorga a sus familiares directos en el
siguiente orden excluyente: cónyuge, hijos,
padres o hermanos.
TRASLADO: PAGO POR
TRASLADO E INSTALACIÓN

 Artículo 105º.- Cuando el

servidor por estrictas
razones del servicio es
trasladado a lugar
geográfico diferente al de
su residencia habitual,
tiene derecho al pago
previo de los gastos de
traslado e instalación en
el lugar destino.
DERECHO A PERMISOS:

 Artículo 106º.- Los servidores, en casos

excepcionales debidamente fundamentados,
pueden solicitar permiso a la autoridad
respectiva para ausentarse por horas del
centro laboral durante la jornada de trabajo.
Los permisos acumulados durante un mes
debidamente justificados no podrán exceder
del equivalente a un día de trabajo.
DERECHO A PERMISOS: EJERCICIO
DOCENTE Y COMPENSACIÓN LABORAL
 Artículo 107º.- Los servidores tendrán
derecho a gozar de permisos para ejercer la
docencia universitaria hasta por un máximo
de seis (6) horas semanales, el mismo que
deberá ser compensados por el servidor.
Similar derecho se concederá a los
servidores que sigan estudios superiores con
éxito.
DERECHO: PERMISO PARA
LACTANCIA

 Artículo 108º.- Los

servidores, al
término del período
post-natal, tendrán
derecho a una hora
diaria de permiso
por lactancia hasta
que el hijo cumpla
un año de edad.
DERECHO A LICENCIA:
CONCEPTO DE LICENCIA

 Artículo 109º.- Entiéndase por licencia a la

autorización para no asistir al centro de
trabajo uno o más días. El uso del derecho
de licencia se inicia a petición de parte y está
condicionado a la conformidad institucional.
La licencia se formaliza con la resolución
correspondiente.
CLASIFICACIÓN NORMATIVA DE
LAS LICENCIAS

 Artículo 110º.- Las licencias a que tienen

derecho los funcionarios y servidores son:
a) Con goce de remuneraciones:
- Por enfermedad;
- Por gravidez;
- Por fallecimiento del cónyuge,
padres, hijos o hermanos,
- Por capacitación oficializada;
- Por citación expresa: judicial, militar o
policial.
b) Sin goce de remuneraciones:

- Por motivos particulares;

- Por capacitación no oficializada.
c) A cuenta del período vacacional:
- Por matrimonio;

 ENFERMEDAD Y GRAVIDEZ
Por enfermedad grave del cónyuge, padres
o hijos.
LICENCIA POR FALLECIMIENTO:
DECESO DE FAMILIAR

 Artículo 112º.- La licencia

por fallecimiento del
cónyuge, padres, hijos o
hermanos se otorga por
cinco (5) días en cada caso,
pudiendo extenderse hasta
tres días más cuando el
deceso se produce en lugar
geográfico diferente donde
labora el servidor.
LICENCIA POR CAPACITACIÓN:
CONDICIONES PARA SU OTORGAMIENTO
 Artículo 113º.- La licencia por capacitación
oficializada, en el país o el extranjero, se
otorga hasta por dos (2) años al servidor de
carrera, si se cumplen las condiciones
siguientes:
a) Contar con el auspicio o propuesta de la
entidad;
b) Estar referida al campo de acción
institucional y especialidad del servidor; y

c) Compromiso de servir a su entidad por el

doble del tiempo de licencia; contado a partir
de su reincorporación
 Artículo 114º.- La licencia por citación
expresa de la autoridad judicial, militar o
policial competente, se otorga al funcionario
o servidor que acredite la notificación con el
documento oficial respectivo. Abarca el
tiempo de concurrencia más los términos de
la distancia.
LICENCIA POR MOTIVOS PARTICULARES:
PLAZO MÁXIMO DE CONCESIÓN
 Artículo 115º.- La licencia por motivos
particulares podrá ser otorgada hasta por
noventa (90) días, en un período no mayor
de un año de acuerdo con las razones que
exponga el servidor y las necesidades del
servicio.
 Artículo 116º.- la licencia por capacitación
no oficializada se otorga hasta por doce (12)
meses, obedece al interés personal del
servidor de carrera y no cuenta con el
auspicio institucional.
Artículo 118º.- Las
licencias por matrimonio y
por enfermedad grave del
cónyuge, padres o hijos,
serán deducidas del
período vacacional
inmediato siguiente del
funcionario o servidor, sin
exceder de treinta (30)
días.
 Artículo 120º.- Los servidores de carrera
tienen derecho a constituir organizaciones
sindicales y de afiliarse a ellas en forma
voluntaria, libre y no sujeta a condición de
ninguna naturaleza. No pueden ejercer este
derecho mientras desempeñan cargos
políticos, de confianza o de responsabilidad
directiva.
DE LAS OBLIGACIONES Y
PROHIBICIONES DE LOS
SERVIDORES
 Artículo 126º.- Todo funcionario o servidor
de la Administración Pública , cualquiera
fuera su condición, está sujeto a las
obligaciones determinadas por la Ley y el
presente reglamento.
 Artículo 127º.- Los
funcionarios y servidores
se conducirán con
honestidad, respeto al
público, austeridad,
disciplina y eficiencia en el
desempeño de los cargos
asignados; así como, con
decoro y honradez en su
vida social.
 Artículo 134º.- Los
funcionarios y servidores
están impedidos de realizar
en sus centros de trabajo
actividades ajenas a las
funciones asignadas o que
no cuenten con la
autorización
correspondiente.
 Artículo 135º.- Los
funcionarios y
servidores están
prohibidos de practicar
actividades político -
partidarias en su
centro de trabajo y en
cualquier entidad del
Estado.
 Artículo 136º.- A cambio
de la prestación de
servicios oficiales, propios
de la función asignada, los
funcionarios y servidores
no pueden exigir o recibir
dádivas, obsequios,
agasajos u otros similares.
 Artículo 139º.- Mientras dure su relación
laboral con la Administración Pública, a través
de una entidad, tanto los funcionarios como los
servidores están impedidos para desempeñar
otro empleo remunerado y/o suscribir contrato
de locación de servicios bajo cualquier
modalidad con otra entidad pública o
empresa del Estado, salvo para el desempeño
de un cargo docente.
 Artículo 144º.- El subsidio por fallecimiento
del servidor se otorga a los deudos del mismo
por un monto de tres remuneraciones totales,
en el siguiente orden excluyente: cónyuge,
hijos, padres o hermanos. En el caso de
fallecimiento de familiar directo del servidor:
cónyuge, hijos o padres, dicho subsidio será
de dos remuneraciones totales.
DE LAS FALTAS Y LAS
SANCIONES
 Artículo 150º.- Se considera falta disciplinaria a
toda acción u omisión, voluntaria o no, que
contravenga las obligaciones, prohibiciones y
demás normatividad especifica sobre los
deberes de servidores y funcionarios,
establecidos en el Artículo. 28º y otros de la Ley
y el presente reglamento. La comisión de una
falta de lugar a la aplicación de la sanción
correspondiente.
 Artículo 152º.- La calificación de la
gravedad de la falta es atribución de la
autoridad competente o de la Comisión de
Procesos Administrativos Disciplinarios,
según corresponda.
 Los elementos que se consideran para
calificar la falta serán enunciados por
escrito.
 Artículo 155º.- La Ley ha establecido las
sanciones siguientes:
a) Amonestación verbal o escrita;
b) Suspensión sin goce de remuneraciones
hasta por treinta (30) días;
c) Cese temporal sin goce de
remuneraciones mayor a treinta (30) días y
hasta por doce (12) meses; y
 d) Destitución.
 Las sanciones se aplican sin atender
necesariamente el orden correlativo
señalado.
 Artículo 156º.- La amonestación será verbal
o escrita. La amonestación verbal la efectúa
el jefe inmediato en forma personal y
reservada. Para el caso de amonestación
escrita la sanción se oficializa por resolución
del Jefe de Personal. No proceden más de
dos amonestaciones escritas en caso de
reincidencia
 Artículo 157º.- La suspensión sin goce de
remuneraciones se aplica hasta por un
máximo de treinta (30) días. El número de
días de suspensión será propuesto por el
jefe inmediato y deberá contar con la
aprobación del superior jerárquico de éste.
La sanción se oficializa por resolución del
Jefe de Personal.
 Artículo 158º.- El cese temporal sin goce de
remuneraciones mayor de treinta (30) días y
hasta por doce (12) meses se aplica previo
proceso administrativo disciplinario. El
número de meses de cese lo propone la
Comisión de Procesos Administrativos
Disciplinarios de la entidad.
 La destitución se aplica previo proceso
administrativo disciplinario. El servidor
destituido queda inhabilitado para
desempeñarse en la Administración Pública
bajo cualquier forma o modalidad, en un
período no menor de tres (3) años.
 El artículo 30° de la Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector
Público, sancionada por el Decreto Legislativo Nº
276, señaló que el servidor destituido no podrá
reingresar al servicio público durante el término de
tres años como mínimo. Posteriormente, este
periodo de inhabilitación fue incrementado por el
artículo 1° de la Ley Nº 26488, que lo elevó a
cinco años, también como mínimo.
 Artículo 161º.- La condena penal consentida y
ejecutoriada privativa de la libertad por delito
doloso, acarrea destitución automática. En el
caso de condena condicional, la Comisión de
Procesos Administrativos Disciplinarios evalúa si
el servidor puede seguir prestando servicios,
siempre y cuando el delito no esté relacionado
con las funciones asignadas, ni afecte a la
Administración Pública.
DEL TERMINO DE LA
CARRERA
 Artículo 182º.- El término de la Carrera
Administrativa de acuerdo a la Ley se
produce por:
a) Fallecimiento;
b) Renuncia;
c) Cese definitivo; y
d) Destitución.
 Artículo 183º.- El término de la Carrera
Administrativa se expresa por resolución del
titular de la entidad o de quien este facultado
para ello, con clara mención de la causal que
se invoca y los documentos que acreditan la
misma.
 Artículo 184º.- En los casos de
fallecimiento, renuncia o cese definitivo, la
resolución respectiva expresará además
todos los aspectos referentes a la situación
laboral del ex servidor, a fin de facilitar el
inmediato ejercicio de los derechos
económicos que le corresponda.
 Artículo 185º.- La renuncia
será presentada con
anticipación no menor de
treinta (30) días calendario,
siendo potestad del titular
de la entidad, o del
funcionario que actúa por
delegación, la exoneración
del plazo señalado.
 Artículo 186º.- El cese definitivo de un
servidor se produce de acuerdo a ley por las
causas justificadas siguientes:
a) Límite de setenta años de edad;
b) Pérdida de la nacionalidad;
c) Incapacidad permanente física o mental;
d) Ineficiencia o ineptitud comprobada para
el desempeño de las funciones asignadas
según el grupo ocupacional, nivel de carrera
y especialidad alcanzados.
 Artículo 188º.- El cese definitivo por
ineficiencia o ineptitud comprobada para el
desempeño de la función pública, sólo
procederá si el servidor ha sido sancionado
en dos oportunidades y por la misma causal
como reiterante o reincidente, con
suspensión de treinta (30) días o cese
temporal.
 Artículo 191º.- Al término de la Carrera
Administrativa, el servidor deberá hacer
entrega formal del cargo, bienes y asuntos
pendientes de atención, ante quien la
autoridad competente disponga.
DECRETO
LEGISLATIVO N° 728
 Texto Único Ordenado del D. Leg. N° 728,
Ley de Productividad y Competitividad
Laboral

 DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR

27 de Marzo de 1997
Son objetivos de la
presente Ley
a) Fomentar la
capacitación y
formación laboral de
los trabajadores como
un mecanismo de
mejoramiento de sus
ingresos y la
productividad del
trabajo;
b) Propiciar la
transferencia de las
personas ocupadas en
actividades urbanas y
rurales de baja
productividad e
ingresos hacia otras
actividades de mayor
productividad;
c) Garantizar los
ingresos de los
trabajadores, así
como la protección
contra el despido
arbitrario respetando
las normas
constitucionales
d) Unificar las
normas sobre
contratación laboral
y consolidar los
beneficios sociales
existentes.
CONTRATO
En toda prestación
personal de servicios
remunerados y
subordinados, se
presume la existencia
de un contrato de
trabajo a plazo.
 El contrato individual podrá celebrase en
forma verbal o escrita acorde con los
requisitos que la ley establece.
CLASES

 PLAZO INDETERMINADO

 PLAZO FIJO (DURACION MAXIMA DE 05

AÑOS)
DEL PERIODO DE PRUEBA
 Artículo 10°.- El período de prueba es de
tres meses, a cuyo término el trabajador
alcanza derecho a la protección contra el
despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un termino mayor en caso
las labores requieran de un período de capacitación
o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar
justificada. La ampliación del período de prueba
debe constar por escrito y no podrá exceder, en
conjunto con el período inicial, de seis meses en el
caso de trabajadores calificados o de confianza y de
un año en el caso de personal de dirección.
DE LA SUSPENSION DEL
CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 11°.- Se suspende el contrato de
trabajo cuando cesa temporalmente la
obligación del trabajador de prestar el
servicio y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva, sin que
desaparezca el vínculo laboral.
Se suspende, también, de modo imperfecto,
cuando el empleador debe abonar
remuneración sin contraprestación efectiva
de labores.
 Artículo 12° .- Son causas de suspensión
del contrato de trabajo:
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y
postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y
para cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeño
de cargos sindicales;
g) La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detención del trabajador, salvo el caso de
condena privativa de la libertad;
j) La inhabilitación administrativa o judicial por
período no superior a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el
empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.
Artículo 16.- Son causas de
extinción del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del
trabajador o del
empleador si es
persona natural;
b) La renuncia o retiro
voluntario del
trabajador;
c) La terminación de la
obra o servicio, el
cumplimiento de la
condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en
los contratos legalmente
celebrados bajo
modalidad;
d) El mutuo disenso
entre trabajador y
empleador;
e) La invalidez
absoluta
permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los
casos y forma
permitidos por la
Ley;
Artículo 18° .- En caso de renuncia o retiro
voluntario, el trabajador debe dar aviso
escrito con 30 días de anticipación. El
empleador puede exonerar este plazo por
propia iniciativa o a pedido del trabajador; en
este último caso, la solicitud se entenderá
aceptada si no es rechazada por escrito
dentro del tercer día.
 La jubilación es obligatoria y automática en
caso que el trabajador cumpla setenta (70)
años de edad, salvo pacto en contrario.
 Artículo 23° .- Son
causas justas de
despido
relacionadas con la
capacidad del
trabajador:
a) El detrimento de la facultad física o mental o
la ineptitud sobrevenida, determinante para
el desempeño de sus tareas;
 b) El rendimiento deficiente en relación con
la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a
someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley,
determinantes de la relación laboral, o a
cumplir las medidas profilácticas o curativas
prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.
Artículo 24° .- Son causas justas de
despido relacionadas con la conducta
del trabajador:
a) La comisión de falta
grave
b) La condena penal
por delito doloso
c) La inhabilitación del
trabajador
Artículo 25° .- Falta grave es la infracción
por el trabajador de los deberes esenciales
que emanan del contrato, de tal índole, que
haga irrazonable la subsistencia de la
relación. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo
que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral, la reiterada resistencia a las órdenes
relacionadas con las labores, la reiterada
paralización intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o
del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial,
aprobados o expedidos, según corresponda, por la
autoridad competente que revistan gravedad.
b) La disminución deliberada y reiterada en
el rendimiento de las labores o del volumen
o de la calidad de producción, verificada
fehacientemente o con el concurso de los
servicios inspectivos del Ministerio de
Trabajo y Promoción Social, quien podrá
solicitar el apoyo del sector al que pertenece
la empresa;
c) La apropiación consumada o frustrada de
bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo su custodia, así como la
retención o utilización indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros,
con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de información
reservada del empleador; la sustracción o
utilización no autorizada de documentos de
la empresa; la información falsa al
empleador con la intención de causarle
perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de
embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando
por la naturaleza de la función o del trabajo revista
excepcional gravedad. La autoridad policial prestara
su concurso para coadyuvar en la verificación de
tales hechos; la negativa del trabajador a someterse
a la prueba correspondiente se considerará como
reconocimiento de dicho estado, lo que se hará
constar en el atestado policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y
faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio
del empleador, de sus representantes, del personal
jerárquico o de otros trabajadores, sea que se
cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él
cuando los hechos se deriven directamente de la
relación laboral. Los actos de extrema violencia tales
como toma de rehenes o de locales podrán
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad
judicial competente;
g) El daño intencional a los edificios,
instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias
primas y demás bienes de propiedad de la
empresa o en posesión de esta;
h) El abandono de trabajo por mas de tres días
consecutivos, las ausencias injustificadas por mas
de cinco días en un período de treinta días
calendario o mas de quince días en un período de
ciento ochenta días calendario, hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso, la
impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones
escritas y suspensiones.
Artículo 29° .- Es nulo el despido
que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación
en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los
trabajadores o actuar o haber actuado en
esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un
proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que
configure la falta grave contemplada en el
inciso f) del Artículo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza,
religión, opinión o idioma;
e) El embarazo si el despido se produce dentro
de los 90 días anteriores o posteriores al
parto.(*)

(*) Inciso modificado por el Artículo 1° de la

Ley Nº 27185, publicada el 19-10-99, cuyo
texto es el siguiente:
"e) El embarazo, si el despido se produce en
cualquier momento del período de gestación
o dentro de los 90 (noventa) días posteriores
al parto. Se presume que el despido tiene
por motivo el embarazo, si el empleador no
acredita en este caso la existencia de causa
justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es
aplicable siempre que el empleador hubiere
sido notificado documentalmente del
embarazo en forma previa al despido y no
enerva la facultad del empleador de despedir
por causa justa."
Artículo 30° .- Son actos de hostilidad
equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la
remuneración en la
oportunidad
correspondiente, salvo
razones de fuerza
mayor o caso fortuito
debidamente
comprobados por el
empleador;
b) La reducción
inmotivada de la
remuneración o de
la categoría;
c) El traslado del
trabajador a lugar
distinto de aquel en el
que preste
habitualmente
servicios, con el
propósito de
ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia
de medidas de
higiene y seguridad
que pueda afectar o
poner en riesgo la
vida y la salud del
trabajador;
e) El acto de
violencia o el
faltamiento grave de
palabra en agravio
del trabajador o de
su familia;
Artículo 31° .- El empleador no podrá despedir por
causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes otorgarle por
escrito un plazo razonable no menor de seis días
naturales para que pueda defenderse por escrito de
los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos
de falta grave flagrante en que no resulte razonable
tal posibilidad o de treinta días naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Artículo 38° .- La indemnización por despido
arbitrario es equivalente a una remuneración
y media ordinaria mensual por cada año
completo de servicios con un máximo de
doce (12) remuneraciones. Las fracciones de
año se abonan por dozavos y treintavos,
según corresponda. Su abono procede
superado el periodo de prueba.
Artículo 51° .- El Empleador deberá
acreditar el pago total de la compensación
por tiempo de servicios en la forma
establecida en el Decreto Legislativo N° 650
dentro de las cuarenta y ocho horas de
producido el cese.
Decreto Legislativo Nº 650
Artículo 3.- La compensación por tiempo de
servicios que se devengue al cese del
trabajador por período menor a un semestre
le será pagada directamente por el
empleador, dentro de las 48 horas de
producido el cese y con efecto cancelatorio.
La remuneración computable será la vigente
a la fecha del cese.
Artículo 21.- Los empleadores depositarán
en los meses de mayo y noviembre de cada
año tantos dozavos de la remuneración
computable percibida por el trabajador en los
meses de abril y octubre respectivamente,
como meses completos haya laborado en el
semestre respectivo. La fracción de mes se
depositará por treintavos.
Artículo 37.- Los depósitos de la
compensación por tiempo de servicios,
incluidos sus intereses, son intangibles e
inembargables salvo por alimentos y hasta el
50%. Su abono sólo procede al cese del
trabajador cualquiera sea la causa que lo
motive, con las únicas excepciones previstas
en los Artículos 41 y 43 de esta Ley. Todo
pacto en contrario es nulo de pleno derecho.
Artículo 53° .- Los contratos de trabajo sujetos
a modalidad pueden celebrarse cuando así lo
requieran las necesidades del mercado o mayor
producción de la empresa, así como cuando lo
exija la naturaleza temporal o accidental del
servicio que se va a prestar o de la obra que se
ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo
intermitentes o de temporada que por su
naturaleza puedan ser permanentes.
Artículo 72° .- Los contratos de trabajo a
que se refiere este Título necesariamente
deberán constar por escrito y por triplicado,
debiendo consignarse en forma expresa su
duración, y las causas objetivas
determinantes de la contratación, así como
las demás condiciones de la relación laboral.
Artículo 73° .- Una copia de los contratos
será presentada a la Autoridad
Administrativa de Trabajo dentro de los
quince días naturales de su celebración,
para efectos de su conocimiento y registro.
Artículo 74° .- Dentro de los plazos
máximos establecidos en las distintas
modalidades contractuales señaladas en los
artículos precedentes, podrán celebrarse
contratos por períodos menores pero que
sumados no excedan dichos límites.
En los casos que corresponda, podrá
celebrarse en forma sucesiva con el mismo
trabajador, diversos contratos bajo distintas
modalidades en el centro de trabajo, en
función de las necesidades empresariales y
siempre que en conjunto no superen la
duración máxima de cinco (5) años.
Artículo 84° .- El
empleador está
obligado a proporcionar
al trabajador
capacitación en el
trabajo a fin de que este
pueda mejorar su
productividad y sus
ingresos.
 SISTEMA DE
ABASTECIMIENTOS
 Este sistema esta constituido por las normas,
técnicas, métodos y procedimientos que regulan
los procesos de abastecimiento (programación,
adquisición, almacenamiento y distribución) de
bienes y servicios en la administración pública y
se crea con la finalidad de asegurar la
racionalidad, eficiencia y eficacia del USO de los
recursos públicos.
El Área de abastecimientos se
encarga de :

 Programar, dirigir, ejecutar y controlar el

sistema de logística, conforme a los
lineamientos y políticas de la Municipalidad,
normas presupuestales, técnicas de control
sobre adquisiciones y contrataciones.
 Formular, ejecutar y controlar el Plan Anual
de Adquisiciones y Contrataciones, así como
organizar, asesorar y controlar los procesos
de selección de todos los órganos de la
Municipalidad.
 Formular el Cuadro de Necesidades de
Bienes y Servicios para ser comprendida en
el Presupuesto anual.
 Programar el almacenamiento y garantizar el
abastecimiento racional y oportuno de los
bienes, materiales e insumos que requieran
los órganos de la Municipalidad.
 Disponer el registro, verificación y control en
la base de datos de inmuebles y terrenos de
propiedad de la Municipalidad.
 Efectuar Anualmente la toma de inventarios
de los bienes en custodia en el Almacén y de
los inmuebles, maquinarias, vehículos,
equipos y todo aquello que forma parte del
patrimonio municipal.
Adquisiciones

 Una función importante del área de

Logística, son las Adquisiciones de bienes,
servicios y obras, para ello cada
Municipalidad debe contar con un Plan Anual
de Contrataciones- PAC, sustentado en
el Plan Operativo Institucional - POI y en el
Presupuesto Municipal, para programar y
controlar las adquisiciones que realice.
 Existen 4 tipos de procesos de selección que
las entidades municipales podrán utilizar
para realizar adquisiciones municipales:
 Licitación Pública.-
Se convoca para la
contratación de
obras y la
adquisición de
bienes y
suministros.
 Concurso
Público.- Se
convoca para la
contratación de
servicios de toda
naturaleza,
incluyendo
consultorías y
arrendamientos.
 Adjudicación
directa.- Se aplica
a las contrataciones
y adquisiciones.
Requiere de una
convocatoria de por
lo menos 3
postores.
 Adjudicación de menor cuantía.- Se aplica
a contrataciones y adquisiciones que realice
la Municipalidad, cuyo monto sea inferior a la
décima parte del límite mínimo establecido
por la Ley anual del presupuesto.
Bienes Municipales

 Los bienes municipales, están constituidas

por los bienes de dominio privado (muebles
e inmuebles) de la municipalidad y los de
dominio público (infraestructura pública).
Son bienes de las
Municipalidades:

 Muebles e inmuebles destinados a la

prestación de servicios públicos.
 Los edificios municipales y sus instalaciones
y, en general, todos los bienes adquiridos,
construidos y / o sostenidos por la
Municipalidad.
 Los terrenos eriazos, abandonados y
ribereños que le transfiera el gobierno
nacional.
 Los aportes provenientes de habilitaciones
urbanas.
 Los legados o donaciones que reciban.
 Todos los demás que adquiera la
Municipalidad.
 El PAC permite prever los bienes, servicios y
obras que se requieren durante el ejercicio
presupuestal, así como el necesario para
financiarlos.
INSTRUMENTOS DE GESTIÓN
INSTITUCIONAL

SESION N° 04
El Texto Único e Procedimientos
Administrativos - TUPA
 Es un es un instrumento de gestión, en él se
describen todos los procedimientos seguidos
ante una entidad de la Administración
Pública, requeridos por el administrado para
satisfacer sus intereses o derechos;
detallándose los plazos y requisitos.
 El Tupa deberá de señalar la relación de
aquellos servicios administrativos prestados
a exclusividad, debiendo realizar la debida
difusión de aquellos que no presta en esa
situación. Se aprueba a través de
Ordenanza Municipal.
 La aprobación y difusión del Texto Único de
Procedimientos Administrativos, es cada 2 (dos)
años como máximo, las entidades están
obligadas a publicar el íntegro del TUPA, bajo
responsabilidad de su titular y podrán hacerlo
antes, cuando consideren que las
modificaciones producidas en el mismo lo
ameriten. El plazo se computará a partir de la
fecha de la última publicación del mismo.
El Reglamento de Organización y
Funciones - ROF
 Es el instrumento de Gestión Institucional, a
través del cual se precisan las funciones
generales, líneas de autoridad,
responsabilidad y coordinación a nivel de
unidades orgánicas establecidas en la
Estructura Orgánica de la Institución. Se
aprueba a través de Ordenanza Municipal.
 Este Instrumento Normativo de Gestión, sirve de
guía y regula el funcionamiento de los diversos
órganos de la administración municipal, para el
mejor cumplimiento de sus funciones y el
consiguiente logro de las metas y objetivos
programados en el Plan Operativo Institucional
(POI), en el Plan de Estratégico Institucional
(PEI) y el Plan de Desarrollo Concertado (PDC).
 La estructura orgánica municipal básica de la
municipalidad comprende en el ámbito
administrativo, a la gerencia municipal, el
órgano de auditoría interna, la procuraduría
pública municipal, la oficina de asesoría jurídica
y la oficina de planeamiento y presupuesto; ella
está de acuerdo a su disponibilidad económica y
los límites presupuéstales asignados para gasto
corriente.
El Cuadro de Asignación de
Personal - CAP
 Es un Instrumento Normativo de Gestión que
clasifica cada uno de cargos/puestos de
trabajo, de acuerdo al nivel adquirido en los
procesos de contratación, nombramientos y
ascensos efectuados en la entidad, mediante
concurso público.
 Considera al personal que tenga vínculo laboral
al amparo de los Decretos Legislativos
276 (empleados) y 728 (obreros) a los que ubica
en los Grupos de Funcionarios, Profesionales,
Técnicos y Auxiliares.
 En el CAP solo se considerar las plazas o
puestos de trabajo del personal permanente del
régimen público (empleados) o régimen privado
(obreros) a cargo de las municipalidades
El Presupuesto Analítico de
Personal - PAP
 Es un documento de Gestión Institucional,
que refleja en términos presupuestarios y
financieros el gasto global que representa
contar con determinada cantidad y calidad
de servidores públicos.
 Su formulación está a cargo de la Oficina de
Personal o la que haga sus veces, en mérito
a lo dispuesto en la Directiva Nº 001-82-
INAP/DNP aprobado por la Resolución
Jefatural Nº 019-82-INAP/DIGESNAP, en
estrecha coordinación con la Oficina de
Presupuesto o la que haga sus veces y se
realiza en dos formatos.
El Manual de Perfiles de Puestos -
MPP
 Es un documento normativo que describe de
manera estructurada todos los perfiles de puestos
de la Entidad, desarrollados a partir de la
estructura orgánica, el Reglamento de
Organización y Funciones (ROF), el Cuadro para
Asignación de Personal (CAP) o el Cuadro de
Puestos de la Entidad (CPE), cuya información es
importante y de utilidad para integrar los procesos
técnicos de recursos humanos.
Quiénes intervienen en su elaboración:

 Las Oficina de Recursos Humanos de la

Municipalidad, o la que haga sus veces, dirige el
proceso de formulación del MPP, para lo cual
utiliza la metodología determinada por SERVIR.
 Las Unidades Orgánicas elaboran y actualizan
los perfiles de puestos de su respectiva unidad,
de manera conjunta y bajo la conducción de la
Oficina de Recursos Humanos
 La Oficina de Racionalización, o la que haga sus
veces, emite opinión favorable del MPP, en lo
relacionado con la verificación de la coherencia
y alineamiento entre el Reglamento de
Organización y Funciones (ROF), Cuadro para
Asignación de Personal (CAP) o el Cuadro de
Puestos de la Entidad (CPE), de contar con este
instrumento, y los Perfiles de Puestos definidos
en el MPP.
LA PLANIFICACION
MUNICIPAL

SESION N° 05
 La planificación es un proceso que permite a
las Entidades del Sector Público, definir sus
Estrategias para la consecución de sus
objetivos Institucionales así como conocer el
grado de satisfacción de las necesidades de
aquellos a los que ofrece sus bienes y
servicios.
PLAN DE DESARROLLO
MUNICIPAL CONCERTADO
 Constituye el principal instrumento de
gestión de la municipalidad, establece la
visión de desarrollo del distrito o la provincia
que comparte con la población y afianza la
identidad local.
 El Plan de Desarrollo Municipal Concertado
tiene un carácter orientador de la inversión,
asignación y ejecución de los recursos
municipales. Para ello debe contener:
 Enfoques de desarrollo, centrado en el
desarrollo humano y sostenible,
 Un diagnóstico integral del municipio (como
territorio, a nivel temático, poblacional e
institucional)
 Visión compartida de futuro,
 Objetivos, estrategias y políticas públicas
locales,
 Ejes prioritarios de desarrollo por territorios
y/o ejes temáticos,
 Programas,
 Indicadores,
 Metas
 Diseño de la Gestión del Plan de Desarrollo,
 Seguimiento y Evaluación.
 El Plan de Desarrollo Municipal Concertado
no sólo debe orientar la acción municipal
sino la del conjunto de actores del distrito o
provincia, por eso es importante que sea
concertado.
 La Municipalidad tiene un rol de liderazgo en
el proceso de su elaboración y ejecución
PROGRAMACIÓN MULTIANUAL
 Los planes de desarrollo municipal concertados
señalan la ruta para la avanzar hacia el
desarrollo local, determinando actividades y
proyectos de desarrollo, priorizados en función
de los objetivos y ejes estratégicos de
desarrollo. Por su parte el Plan de Desarrollo
Institucional determinará el rol a jugar por la
Municipalidad como órgano de gobierno y líder
del proceso.
Esta programación debe establecer.

 Los objetivos de mediano plazo para el

cumplimiento de los objetivos generales de largo
plazo, señalados en el Plan Institucional de la
Municipalidad.
 Las metas o logros en un mediano plazo
(trienal) que tienen que ajustarse al cálculo de
las partidas de gasto público y endeudamiento
que espera concretar la Municipalidad.
 Las actividades y proyectos, priorizados en
el proceso de Planeamiento Estratégico
Institucional, identificando actividades y
proyectos que contribuyan a cumplir con los
objetivos a través de un uso eficaz y eficiente
de los recursos humanos y materiales.
PLAN DE DESARROLLO
ECONÓMICO LOCAL SOSTENIBLE
 Según la Organización Internacional del Trabajo, el
desarrollo económico se define como “un proceso
de desarrollo participativo que fomenta los acuerdos
de colaboración entre los principales actores
públicos y privados de un territorio, posibilitando el
diseño y la puesta en práctica de una estrategia de
desarrollo común a base de aprovechar los recursos
y ventajas competitivas locales en el contexto global,
con el objetivo final de crear empleo decente y
estimular la actividad económica”.
En el desarrollo económico se
distinguen varias dimensiones:

 Económica, en la cual los empresarios

locales usan su capacidad para organizar los
factores productivos locales con niveles de
productividad suficientes para ser
competitivos en los mercados.
 Formación de recursos humanos, en la que
los actores educativos y de capacitación
conciertan con los emprendedores locales la
adecuación de la oferta de conocimientos a
los requerimientos de innovación de los
sistemas productivos locales.
 Sociocultural e institucional, en la que los
valores e instituciones locales permiten impulsar
o respaldar el propio proceso de desarrollo.
 Político administrativa, en la que la gestión local
y regional facilitan la concertación público-
privada a nivel territorial y la creación de
“entornos innovadores” favorables al desarrollo
productivo y local.
 Ambiental, que incluye la atención a las
características específicas del medio natural
local, a fin de asegurar un desarrollo
sustentable ambientalmente.
 La Ley orgánica de municipalidades
establece que los gobiernos locales
promueven el desarrollo económico local a
través de Planes de desarrollo económico
local, que se aprueban en armonía con las
políticas y planes nacionales y regionales de
desarrollo.
PLAN DE ACONDICIONAMIENTO
TERRITORIAL
 El Plan de Acondicionamiento Territorial es
el instrumento de planificación que permite el
aprovechamiento sostenible del potencial de
las diferentes zonas del territorio, la
distribución equilibrada de la población y el
desarrollo de la inversión pública y privada
en los ámbitos urbano y rural del territorio
provincial, estableciendo:
 La política general referente a los usos del
suelo.
 Los roles y funciones de los asentamientos
poblacionales que conforman el sistema
urbano provincial.
 La organización físico - espacial de las
actividades económicas, sociales y político -
administrativas.
 La localización de infraestructura de
transportes, comunicaciones, energía y
saneamiento.
 La ubicación del equipamiento de servicios
de salud, educación, recreación,
esparcimiento, seguridad, cultura y
administración.
 La identificación de las áreas de protección
ecológica, áreas de riesgo para la seguridad
física y las afectadas por fenómenos
naturales recurrentes.
 Las inversiones a realizar desde las
instancias del estado deben hacerse en
función de dicho instrumento.
PLAN DE DESARROLLO URBANO
 Es el instrumento técnico-normativo que
promueve y orienta el desarrollo urbano de
cada asentamiento poblacional del ámbito
provincial, en concordancia con el Plan de
Acondicionamiento Territorial. Considera los
siguientes aspectos: La zonificación de usos
del suelo urbano y su normativa.
PLAN DE DESARROLLO RURAL
 El desarrollo rural debe ser entendido en el
marco de los conceptos de nueva ruralidad y
competitividad territorial.
Por nueva ruralidad se entiende que lo rural
no es sólo lo agrario, sino que coexisten
otras actividades como lo artesanal, turístico
e industrial que permiten generar ingresos y
empleo a la población rural.
 Si bien actualmente es muy limitada la información
que de cuenta de la existencia de planes de
desarrollo rural debido a que los planes de
desarrollo local concertado, o planes de desarrollo
municipal cubren dicha dimensión en los municipios
ubicados en las zonas rurales, contar con un marco
conceptual referido al desarrollo rural ayuda a tener
una visión más actual y completa del significado de
este concepto, de manera que podamos aplicarla al
momento de formular los planes de desarrollo rural.
PLAN OPERATIVO INSTITUCIONAL
 Constituye el instrumento de planificación
anual que desagrega el Plan Estratégico
Institucional a fin de ponerlo en operación,
desagregándolo en programas, actividades,
metas y proyectos, concordantes con los
objetivos estratégicos y las políticas
definidas por la gestión municipal, dentro del
marco de sus competencias.
PROPUESTA DE UN NUEVO
MODELO DE GESTION
MUNICIPAL EN EL PERÚ

SESION N° 06
 Primero, Es importante decir que en esta
última década nuestro país, viene creciendo
económicamente, producto de este proceso
de superávit económico, que tiene como
prioridad económica de este gobierno
nacional, a las actividades primarias
extractivas exportadoras.
 A partir de este crecimiento, el Estado Central
está transfiriendo enormes partidas económicas
a los gobiernos locales, a través del Canon
Minero y/o regalías. Cabe indicar que las
transferencias de los recursos financieros por
parte del Gobierno Central a los gobiernos
regionales y locales (Provincia y Distrito) se ha
multiplicado, como en otros casos se ha
triplicado a más veces.
 Segundo, este incremento en las
transferencias de partidas económicas para
los gobiernos locales, tiene que ver mucho
con el proceso de descentralización que el
Perú está viviendo; aunque, con el gobierno
actual, este proceso es muy lento, pero es
importante dar a saber que no se está
deteniendo.
 El proceso de descentralización que está
viviendo nuestro país está permitiendo
entender que los Estados sub nacionales
deben cumplir un rol muy importante y
preponderante en lo que significa la lucha
frontal contra la pobreza, por mejoras en la
calidad de vida y en el desarrollo humano de
sus ciudadanos.
 Tercero, Al asumir el cargo, tanto las
autoridades ediles, como los funcionarios y
asesores, se encuentran con una
oportunidad de actuar con mucha facilidad y
decisión; ya que, no encontrarán obstáculos
ni oposición; porque la población, los líderes
locales, se encuentran a la expectativa de
cómo va a ser su gestión.
 Cuarto, Estamos en una etapa donde la
Globalización la tecnología y el
conocimiento, se está imponiendo ante el
empirismo, el practicismo y el inmediatismo.
 El mundo moderno exige eficiencia, eficacia
y capacidad de gestión; por lo que, es
importante asumir un nuevo reto dentro de la
gestión pública, donde se actúe en base a la
utilización de la planificación,
particularmente.
 Quinto, del mismo modo, a este proceso se
le debe sumar “la gestión y/o presupuesto
por resultados”, como metodologías que
permitan encaminar hacia los objetivos y
metas propuestas, como elementos de
conducción.
 Sexto, debemos indicar que existe una
fuerte crisis institucional, que amerita asumir
un compromiso y a la vez, direccionar un
nuevo enfoque que permita acabar con el
modelo tradicional para dar inicio a un nuevo
modelo gestión
 Séptimo, a lo largo de los últimos años, el
tema de la participación ciudadana, está
permitiendo el involucramiento de la
sociedad civil, a través de la Vigilancia
Ciudadana, Fiscalización, y aporte, en la
construcción del Desarrollo Local.
 Octavo, la Nueva Ley Orgánica de
Municipalidades (LOM) Nº 27972, está abriendo
la oportunidad de dar un nuevo giro en lo que es
el rol del gobierno local, retomando una serie de
herramientas e instrumentos, que permita
diseñar un nuevo modelo de Gestión Municipal
en nuestro país. Donde toma en cuenta
elementos técnico, conceptuales y de visión de
desarrollo