Human

Human Resource
Resource Management
Management

Adalah : Pendayagunaan, pengembangan,

penilaian, pemberian balas jasa dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau
kelompok pekerja.
 HRM termasuk desain dan implementasi
sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan
hubungan karyawan.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–1

 Strategic
Strategic Human
Human Resource
Resource Management
Management

Tujuan Chapter ini adalah :

– Mendiskusikan mengapa sumber daya manusia
dapat menjadi jantung kompetensi dari suatu
organisasi.
– Mendefinisikan perencanaan SDM, outline proses
SDM.Define HR planning, and outline the HR
planning process.
– Menentukan hal penting pengukuran SDM.
– Mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi
dalam memprediksi supply dan demand pada SDM.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–2

 Learning
Learning Objectives
Objectives
– Mendiskusikan beberapa cara untuk mengatur
kelebihan yang dimiliki dari SDM.
– Mengidentifikasi sistem SDM dan kegunaannya
pada perencanaan SDM.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–3

 Human
Human Resources
Resources as
as aa Core
Core Competency
Competency
 Strategic Human Resources Management
– Strategi organisasi SDM untuk memenangkan atau
mempertahakan keunggulan kompetitif terhadap
lawannya (kompeteter).
 Core Competency
– Kemampuan yang unik yang dimiliki oleh organisasi
yang dapat menciptakan nilai yang tinggi dan dapat
membedakan suatu organisasi dari kompetisinya.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–4

 HR-Based
HR-Based Core
Core Competencies
Competencies
 Organizational Culture
– Andil nilai dan kepercayaan pada tenaga kerja.
 Productivity
– Pengukuran kuantitas dan kualitas dari suatu
pekerjaan, yang mempertimbangkan biaya
penggunaan dari sumbernya.
– Perbandingan dari input dan output yang
mengindikasikan nilai tambah bagi suatu organisasi.
 Quality Products and Services
– Kualitas tinggi pada produk dan jasa merupakan
hasil dari peningkatan SDM.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–5

 Human
Human Resource
Resource Planning
Planning
 Human Resource (HR) Planning
– Proses analisis dan identifikasi kebutuhan
ketersediaan SDM sehingga organisasi dapat
bertindak objektif.

 HR Planning Responsibilities
– Sumber daya tingkat atas mengumpulkan informasi
dari para manager untuk digunakan dalam
pengembangan proyeksi SDM dalam perencanaan
strategi dan menentukan tujuan organisasi

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–6

 Factors
FactorsThat
ThatDetermine
DetermineHR
HRPlans
Plans

Figure 2–3
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–7
 Typical
TypicalDivision
Divisionof
ofHR
HRResponsibilities
Responsibilities
in
inHR
HRPlanning
Planning

Figure 2–5
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–8
 HR
HRPlanning
PlanningProcess
Process

Figure 2–6
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–9
 HR
HR Planning
Planning Process
Process
 HR Strategies
– Digunakan untuk mengantisipasi dan mengatur
supply of and demand dari SDM.
• Menyediakan cara menyeluruh untuk pengembangan
dan pengaturan SDM.

Overall
Strategic Plan

Human Resources
Strategic Plan

HR Activities
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–10
 Benefits
Benefits of
of HR
HR Planning
Planning
 Pengambilan keputusan bisnis dari dimensi HR akan
lebih baik.
 Biaya HR yang lebih rendah.
 Kebutuhan HR dapat diantisipasi.
 Pengembangan yang lebih baik dari talenta
managerial yang dimiliki karyawan.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–11

 Scanning
Scanning the
the External
External Environment
Environment
 Environmental Scanning
– Proses untuk mempelajari lingkungan organisasi
untuk menganalisis peluang dan ancaman ekternal.
 Environment Changes Impacting HR
– Peraturan pemerintah
– Kondisi ekonomi
– Kondisi geografi dan persaingan (peta organisasi,
tingkat pestaffan dan misi kelompok)
– Komposisi angkatan kerja

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–12

 Internal
Internal Assessment
Assessment of
of the
the
Organizational
Organizational Workforce
Workforce
 Auditing Jobs and Skills
– Perkejaan apa yang ada saat ini ?
– Berapa jumlah individu yang ada di setiap
pekerjaan ?
– Seberapa pentingnya pekerjaan itu?
– Pekerjaan apa yang diperlukan untuk
mengimplementasi strategi organisasi di masa
datang ?
– Karakteristik dari pekerjaan yang dibutuhkan ?

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–13

 Internal
Internal Assessment
Assessment of
of the
the
Organizational
Organizational Workforce
Workforce
 Organizational Capabilities Inventory
– HRIS databases— sumber informasi mengenai
karyawan, yang meliputi pengetahuan, ketrampilan
dan kemampuan (knowledge, skills, and abilities)
– Komponen kemampuan organisasi, yang meliputi:
• Pekerja secara menyeluruh dan invidual
• Jenjang karier
• Penilaian kerja karyawan.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–14

 HRM
HRM dan
dan STRATEGI
STRATEGI BERSAING
BERSAING
Terdapat 3 strategi bersaing yang dapat
digunakan oleh organisasi untuk keunggulan
kompetitif :
– Strategi Inovasi
– Strategi peningkatan kualitas
– Strategi pengurangan biaya

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–15

 STRATEGI
STRATEGIINOVASI
INOVASI

 Digunakan untuk membuat produk atau jasa

yang berbeda dari pesaing, terfokus pada
penawaran sesuatu yang baru dan berbeda.
 Karakteristik untuk strategi inovasi :
– Interaksi dan koordinasi antar kelompok yang baik
– Penilaian kinerja untuk pencapaian tujuan jangka
panjang.
– Pekerjaan yang memungkinkan karyawan untuk
mengembangkan keahlian di posisi lain.
– Kompensasi yang menekankan keadilan internal
– Jalur karier yang lebar.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–16

 STRATEGI
STRATEGIPENINGKATAN
PENINGKATANKUALITAS
KUALITAS

 Fokusnya pada peningkatan kualitas

produk/jasa.
 Karakteristik untuk strategi Peningk.Kualitas:
– Deskripsi pekerjaan yang relatif tetap dan eksplisit.
– Tingkat partisipasi karyawan yang relevan dengan
kondisi kerja.
– Penilaian kerja dalam jangka pendek dan orientasi
hasil.
– Keseragaman perlakuan pada karyawan.
– Pelatihan dan pengembangan karyawan yang
berkesinambungan.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–17

 STRATEGI
STRATEGI PENGURANGAN
PENGURANGANBIAYA
BIAYA

 Fokus : menjadi produsen barang yang

berbiaya paling murah.
 Karakteristik strategi Pengur.Biaya :
– Deskripsi pekerjaan relatif stabil dan eksplisit.
– Jalur karier dirancang sempit, sehingga ada
spesialisasi dan efisiensi.
– Penilaian kinerja jangka pendek dan orientasi hasil.
– Kompensasi yang menekankan pada pasar kerja
– Tingkat pelatihan dan pengembangan karyawan
yang minimal.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–18

 PERTANYAAN
PERTANYAANUNTUK
UNTUKDISKUSI
DISKUSI DAN
DANLATIHAN
LATIHAN

 Jelaskan apa itu SDM dan bagaimana hubungannya

dengan proses manajemen
 Kembangkan sebuah daftar contoh yang
memperlihatkan bagaimana praktik manajemen yang
telah dibahas sudah atau belum diimplementasikan
dalam keluasaan tertentu dalam suatu organisasi yang
dapat diamati.
 Peran SDM dalam membangun organisasi yang lebih
tanggap
 Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya
manusia strategik dan peran SDM dalam proses
perencanaan strategik.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–19

 KASUS
KASUS
Jack Nelson, seorang anggota baru dewan direktur perusahaan
simpan pinjam diperkenalkan pada seluruh karyawan di gedung
kantor. Ketika diperkenalkan dgn Ruth, dia menayakan tentang
yang sedang dikerjakan Ruth dengan mesinnya, namun dijawab
bahwa ia tidak mengetahui nama dan fungsi mesin tersebut
karena baru bekerja selama 2 bulan, walaupun menurut
penyelianya Ruth seorang karyawati yang unggul.
Di kantor cabang, seorang penyelia menceritakan bahwa perputaran
karyawannya sangat tinggi, dan kantor cabang berhak untuk
mengganti dan menerima karyawan tanpa campur tangan kantor
pusat.
Setelah mengunjungi 22 cabang, Nelson bingung dengan apa yang
dia hadapi, di satu sisi, perusahaan terlihat berjalan dengan baik,
jumlah karyawan tumbuh dari 27 hingga 191 karyawan selama 8
tahun.
Pertanyaan :
1. Menurut anda apa yang menyebabkan beberapa masalah di atas?
2. Fungsi spesifik apakah yang seharusnya dijalankan ?

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–20