La gestion des ressources

humaines et La force de vente

Réalisé par:
- Soukaina CHERIF D'OUEZZANE
- Mohammed EL YOUSSOFI
- Amina EL HILALI
- Nadia EL BACHIRI
- Rania EL MEJDOUBI

Encadré par:
- Mme Amina AOMARI

2009 - 2010
• CONCLUSION
Partie III
• ETUDE DE CAS
• GESTION DE LA FORCE DE VENTE
• Le Recrutement de la force de vente
• La Formation Partie II
• La Rémunération
• La Motivation
• L’Evaluation
• GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Partie I
• Définition
• Importance et Impact du Service RH au sein de l’entreprise
• INTRODUCTION
PLAN
 INTRODUCTION
INTRODUCTION
- La Gestion des Ressources Humaines couvre l’ensemble des activités et
des pratiques programmées en vue de réaliser un développement
performant et durable des ressources humaines en soutien de la
stratégie adoptée par toute entité ou structure organisationnelle
(entreprise, administration, association).
 
- L’importance de la force de vente au sein de l’entreprise s’incarne dans le
volume de coûts qu’elle génère et dans sa contribution majeure à la
performance globale de l’entreprise.
 
- La relation majeure entre la GRH et la force de vente réside dans le fait
que ces deux entités sont amenées à manager un groupe de personnes,
en les motivant en vue d'augmenter leurs performances au travail.
 Gestion des Ressources Humaines
Gestion des Ressources Humaines

Définition :

 Ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser

et de développer les Ressources Humaines afin d obtenir un avantage
Concurrentiel.
 Les activités de la fonction RH

Fonction RH

Administration du personnel Gestion des Ressources Humaines Développement social

Activité: Appliquer le Activité: rechercher en permanence, Activité: Intégrer la composante
diapositif statutaire relatif a pour l’entreprise, l’adéquation entre RH à la stratégie de l’entreprise
tout salarié de l’entreprise besoins et ressources en personnel dans le moyen et le long terme
Gestion
Gestiondes
desRessources
RessourcesHumaines
Humaines
Importance et impact :

- La qualité de la GRH est un facteur de succès essentiel.

- la mobilisation optimale des ressources humaines donne à
l'entreprise une performance et un avantage concurrentiel.
- Améliorer la contribution productive des personnes à l'organisation.
- Développer une culture commune en orientant les individus vers des
buts communs.
Gestion
Gestionde
delalaforce
forcede
devente
vente

Gestion
de FDV
 1 -Le Recrutement de la force de vente

Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour

trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation
dans un poste donné.

…
…Suite

Le déroulement de l'opération de recrutement

L’opération
de
recrutement

La sélection des
représentants
commerciaux

La recherche
des
candidatures
…Suite

La recherche des candidatures :

les entreprises fournissent un grand effort pour recruter des jeunes

diplômés qui sont par nature dynamiques et essayent au maximum de
réduire le nombre de vendeurs plus âgés.
…Suite

La sélection des représentants commerciaux:

• Les candidats doivent remplir un document dans lequel ils doivent
préciser : leur âge, leur domicile, les diplômes obtenus, la situation
familiale, les raisons de la candidature, leurs expériences
professionnelles, ce qu'ils connaissent sur l'entreprise.

• Les demandes peuvent être classées en trois catégories:

 Les candidatures retenues

 Les candidatures en attente
 Les candidatures rejetées
…Suite

Tests de sélection:

• Un test a pour but de situer un individu donné dans le groupe social

et professionnel auquel il appartient. Le chargé du recrutement
peut utiliser deux types de tests:

– Les tests d'aptitudes : qui ont pour but de mesurer les

capacités intellectuelles et physiologiques du vendeur.
– Les tests d'attitudes : qui permettent de décrire les traits
dominants de la personnalité du vendeur.
…Suite

L’entretien :
• Le candidat doit mettre en avant son expérience, ses compétences
et sa personnalité à travers la description de son parcours
professionnel, et c’est une rencontre orale qui a un double intérêt :

– Définir au candidat le poste qu'il va occuper au sein de

l’entreprise.
– Permettre au candidat d'informer l'intervieweur de son
expérience professionnelle et de ses souhaits pour le
futur.
 2 - La Formation des représentants

Définition:

Ensemble des mesures adoptées en vue de l'acquisition ou du

perfectionnement d'une qualification professionnelle pour les
travailleurs, prises par les employeurs.
 …suite

Objectifs :

• Renforcer son efficacité dans son "management au quotidien".

• Stimuler la motivation de chacun de ses collaborateurs.
• Créer et renforcer l'esprit d'équipe.
• Concevoir et animer des réunions motivantes.
• Résoudre les cas difficiles en management.
 …suite

Les finalités
• Pour l’Entreprise :
– Développement de l’efficacité et du chiffre d’affaires
– Motiver ces commerciaux
– Améliorer les outils de la qualité
• Pour les salariés :
– Acquérir une nouvelle technique 
– Développer les compétences
– Développer la culture commune
– Favoriser l’intégration
 …suite

Les fonctions du responsable de la formation

• Conception du plan de formation

• Conseil en matière d'ingénierie des compétences et de formation à
titre individuel et/ou collectif
• Evaluation du plan de formation
• Gestion budgétaire du plan de formation
• Identification des orientations liées aux évolutions des services
 Les Types de Formation

Formation initiale Formation continue

 …suite

La formation initiale :

• Elle est destinée aux vendeurs qui viennent de débuter leur travail
dans la nouvelle entreprise. Ces vendeurs doivent comprendre que
celle-ci a son propre style de management, sa stratégie, sa culture,
et ses propres modes d'organisation.
 …suite

La formation continue :

Elle vise à former l’équipe de vente sur tout changement éventuel :

• Lancement de nouveaux produits et donc la nécessité de nouvelles

méthodes de vente.
• apparition de nouveaux créneaux ou segments pour l'entreprise.
• formule du service après vente.
• changement d'orientations stratégiques.
 3 - La rémunération des représentants

• La mise en place d’une force de vente de haut niveau

nécessite que l’entreprise ait une politique de
rémunération attractive.

• la rémunération englobe plusieurs aspects :

La partie fixe, la partie variable, les remboursements de
frais et les avantages annexes.
 …suite

Caractéristiques de la rémunération :

Afin de répondre à ces principales exigences, elle doit être :

• Motivante : inciter le commercial à l'effort

• Stimulante : lui permettre de se surpasser
• Sécurisante : lui donner l'assurance d'un revenu
• Homogène : afin de souder l'équipe
• Cohérente : en adéquation avec la politique de l'entreprise
 4 – La motivation des représentants

• Pour motiver les représentants, Il ne s’agit pas simplement d’argent.

La gestion efficace de la rémunération de la performance est basée
sur la compréhension des motivations humaines, l’importance de
l’estime de soi, la reconnaissance sociale et l’amélioration des
chances de développer son propre potentiel.
 …suite

Objectifs et rôle de la motivation :

• Développer un climat de confiance et créer un esprit d'équipe, pour

encourager les échanges d'informations et d'idées, afin d'améliorer
les actions et les résultats de tous. Ce qui explique l'importance
accordée, par les entreprises performantes au recrutement de
l'homme qui doit assurer le management de l'équipe de vente.
• Motiver les représentants, pour qu'ils puissent donner la meilleure
image de l’entreprise.
 …suite

Les types de motivation :

La motivation ne donne des résultats que si elle est permanente, elle
favorise la communication au sein de l'équipe, encourage les vendeurs
à améliorer leurs performances en suivant régulièrement des séances
de formation et implique la délégation des responsabilités.

• La communication
• Les aides techniques
• La formation
• La délégation
 …suite

Les techniques de motivation :

Sur ce plan, l'étude des pratiques dans les entreprises permet, de

mettre en relief un ensemble de techniques principales qui sont :

• Le climat de travail
• Les réunions de travail
• La rémunération
 5 - L’évaluation des représentants

• « L'évaluation du travail des vendeurs est indispensable du fait de

l'importance de la fonction qu'il remplisse, cette évaluation ne peut
se faire que par rapport aux objectifs assignés, en analysant les
écarts par rapport aux réalisations ».
• Donc l'évaluation de la force de vente constitue « un ensemble de
méthodes de moyens et de pratique ayant pour objectif d'éclairer le
commercial sur ses qualifications et ses compétences ».
 …suite

Les styles d'évaluation :

• L’évaluation mensuelle : portant sur les activités et les résultats du

mois écoulé et les prévisions d'activités et de vente du mois suivant.

• L’évaluation annuelle : faisant ressortir les événements marquants

de l'année, les progrès accomplis, les difficultés rencontrées, les
propositions d'amélioration de l'organisation des méthodes et des
procédures internes, les progrès à accomplir et les
accompagnements éventuels en formation.
 …suite

L'importance de l'évaluation :

L'évaluation de la force de vente sert à :

• Vérifier si les objectifs assignés à la force de vente ont été atteints ;

• Expliquer les écarts observés ;
• Mieux connaitre les membres de l’équipe de la force de vente ;
• Hiérarchiser les besoins en formation ;
• Aider les vendeurs à progresser et à améliorer la communication au
sein du groupe.
Etude
Etudede
decas
cas

Manpower
Présentation de l’entreprise

 Fiche technique

 Historique
 Fiche technique
 Création : 1948 Fondée à Milwaukee (E-U) par A. Scheinfeld et
E. Winter
 Entrée au Maroc : 1997
 Forme juridique: Société Anonyme
 Slogan: « What do you do ? »
 Siège social au Maroc : Casablanca
 Activité(s) : Travail temporaire et recrutement
 Produit(s) : Services aux entreprises
 Site Web: www.manpower-maroc.com
 Chiffre d’affaires : 130 millions de DH en 2006
 Historique

1997 ●
Date de création Manpower Maroc.

●
Certification ISO 9 001 version 2 000.

1999 ●
Mise en place de partenariats avec les écoles et les
universités.

2000 La création du site Web www.manpower-maroc.com

●

●
Ouverture de Manpower Rabat
…suite

2003 Création de l’association des entreprises de

●

travail temporaires transparentes et organisées.

La première entreprise africaine de travail temporaire dans le

●

2005 monde certifiée SA 8000, certification éthique sur la

responsabilité sociale et le respect.

2007 Lancement de Manpower Professional.

●

●
Lancement de Management Business Services.
 Principales missions de Manpower

 Capitaliser sur la formation au lieu de rester au chômage;

 Multiplier les missions pour développer l’expérience et
augmenter l’employabilité en vue d’un emploi définitif;
 Former de manière continue grâce à la diversité des missions
et des entreprises;
 Etre déclaré dès la première mission à la CNSS;
 Gérer le temps de travail en fonction des priorités (familiales,
formation…).
 Rôle de l’entreprise

 Formation
 Recrutement

 Motivation
 Rémunération
 Évaluation
 Formation

Formation

Initiale Continue

Intérimaire Permanant
Permanant
 Recrutement

Etapes de ●

●
Etude du cv et profils du candidat;
Passage par des tests d’évaluation;
recrutement ●
Période d’essaie.

Recrutem ●
Au niveau du siège
social à casa.
ent final
 Motivation

Motivation

Collaborateurs
Intérimaires de Manpower
Rémunération

Permanents

Intérimaires
 Evaluation

 Evaluer et répertorier l’ensemble des compétences des

collaborateurs;

 Assister les collaborateurs pour tracer leurs objectifs et développer

leurs potentiel professionnel en termes de projet de carrière ou
plan de formation individuelle.
Conclusion
 BIBLIOGRAPHIE

• G.amstrang et P.kolter « principes de marketing » Person éducation 2007

(8eme édition).
• S.robbins et D.decenzo « management » nouveaux horizon 2006
• www.doc-etudiant.fr
• www.marketing-etudiant.fr
• www.businesspme.com
•  www.accenture.com
• www.memoireonline.com
• www.manpower-maroc.com
Merci de
votre
attention